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187Management Observer 管理观察总第491期 企业有多种利益相关者，但其创立 和存在的核心目标在于追求经济价值， 而不是为了单纯满足员工个体利益需 求。因此，如何完善激励约束机制，建 立科学合理的薪酬制度包括晋升机制 等，就成了员工关系管理的根本。 （3）心理契约是员工关系管理的核 心部分。 上个世纪70年代，美国心理学家施 恩提出了心理契约的概念。虽然心理契 约不是有形的，但却发挥着有形契约的 作用。企业清楚地了解每个员工的需求 和发展愿望，并尽量予以满足；而员工 也为企业的发展全力奉献，因为他们相 信企业能满足他们的需求与愿望。 心理契约是由员工需求、企业激励 方式、员工自我定位以及相应的工作行 为四个方面的循环来构建而成的，并且 这四个方面有着理性的决定关系。心理 契约给我们员工关系管理带来的思考是： 企业在构建心理契约时，要以自身的人力 资源和个人需求结构为基础，用一定的激 励方法和管理手段来满足、对应和引导员 工的心理需求；员工则依据个人期望和企 业的愿景目标，调整自己的心理需求，确 定自己对企业的关系定位，结合企业发展 目标和自身特点设定自己的职业生涯规 划，并因此决定自己的工作绩效和达成与 企业的共识：个人成长必须依附企业平 台，离开企业这个平台谈员工个人目标 的实现只能是一句空话。这就是现代人 力资源管理的心理契约循环过程，也是 企业员工关系管理的核心部分。 （4）职能部室负责人和人力资源部 门是员工关系管理的首要责任人。 3.2 良好的人际关系对优秀企业形成 有促进作用 （1）员工之间关系融洽，目标一致 会产生向心力，促进组织形成共同的价 值观，从而促使共同的企业文化形成。 比如，日本民族受儒家伦理思想的影 响，因此高度重视人际关系的处理。这 决定了日本企业文化以和亲一致的团队 精神为特点，使企业上下一致地维护和 谐，互相谦让，强调合作，反对个人主 义和内部竞争。企业是一个利益共同 体，共同的价值观念使企业目标和个人 目标具有一致性。 （2）员工人际关系对企业文化的影 响是复杂的。不恰当的员工关系管理也 会阻碍企业文化的建设。比如说，企业 内部沟通的不顺畅，缺乏有效激励机制 等都会影响企业文化的建设与推进。 4. 结论 综上所述，企业该如何使自己的文化 建设员工关系互相适应且互相促进呢？ 首先，确定自己的文化定位。强调 自由、个人价值观 还是强调谦让和谐。 企业员工通过参与企业核心价值观的提 炼、确立、推广和实行的过程，促使员 工在思维方式和行为方式上形成共识， 把员工队伍塑造成一个协调融洽、相互 信任、高效运转的有机整体。 然后，倡导企业与员工相互忠诚。 企业应倾力打造一种诚信的企业文化， 把忠诚或诚信当作处理企业与员工彼此 关系的立身之本与行为准则，从日常一 言一行做起，充分体现诚信的基本内涵 和要求。只有当员工内心真切地感受到 企业对自己尊重、信任、对自己的工 作、生活及未来真诚负责时，才会与企 业实现心理上的交换，自觉自愿地忠诚 于企业，奉献于企业。 第三，满足不同类型员工的文化需 求。在当今这个文化多元、个性张扬的 时代、企业很难只执着于某一具体类型 的企业文化。因此对某种文企业应当在 创造自身文化特色、保持自身文化优势 的同时，兼顾不同类型员工的文化偏 好，尽量满足他们独特的文化需求，最 大限度地凝聚员工的精神，发挥员工的 力量，做到博采众长、融会贯通，与时 俱进，整合创新。 最后，构建富有活力的企业创新文 化。要想成为卓越的企业，必须培育和 构建富有活力和特色的企业创新文化。 企业管理者应改进思维方式和行为习 惯，采用以支持和协调为主的领导方 式，给予员工自由发挥的充分空间，允 许员工自主决定完成任务的方式。 作者简介： 顾巧玲，苏州大学东吴商学院，硕士。 马绝尘，苏州大学东吴商学院，通 讯作者。 任人唯贤 建立先进的社会文化 高群英 （南京脑科医院人事科，江苏 南京 210029） 摘 要：干部任免机制是否完善，是反映我们社会文化是否先进的一个重要指 标。人民群众渴望有一支正派的、有能力的领导干部队伍。干部任免机制完善了， 社会将实现真正意义上的和谐，也反映了我们社会的文化是否先进，文明程度是否 有了提高。 关键词：干部 任免 文化 当今，经济在快速发展，人们越来 越渴望有个良好的、先进的 “文化” 氛围，越来越要求我们社会的文明程度 有个相应的提高，时代已不再允许我们 还停留在落后的文化社会里了。先进文 化，是指文明程度较高的，符合社会、 经济发展规律的文化。 而我们的干部任免机制，就是反映 社会文化是否先进的一个重要指标。干 部用对了，用好了，直接会营造出我们 社会的先进文化氛围，直接会引领人民提 高全民素质。毛泽东同志说过：“政治路 线确定以后，干部就是决定的因素”。邓 小平指出：“办好中国的事情，关键在 党，关键在人”。所以干部任免机制的 好坏关系到我们社会文化氛围。 1. 干部任免机制中存在的问题 1.1 干部任免过程中，还存在着找关 系、打招呼等等不好的现象。都知道要 按干部管理条例选拔干部，可真正 在实施中，有的人为了自己的利益，想 方设法，通过各种渠道，找关系，打招 呼，干预选拔干部工作，把党的原则、 党的纪律抛到了脑外。 188文化管理 188 管理观察2012年12月下旬刊 1.2 个人团体利益突出。各人都有自 己的小圈子，在选任领导干部时，考虑 的不是单位工作的需要、单位的发展、 单位的前途，而是从小团体利益出发， 选拔与自己亲近交好的人员。 1.3 程序还欠透明度。在现行的选 任干部机制下，从提名候选人、考察、 酝酿到讨论决定，并没有严格按照干 部任免条例实施，程序并不是完全透 明。虽然这其中也有大家的投票，可也 只是投了票而已，投完票就被离场，至 于投票的真实结果并不知晓。 1.4 测评机制不够科学。一些处事 圆通、好人主义，喜欢当瓦匠“和稀 泥”，喜欢当木匠“睁一只眼闭一只 眼”的干部往往能在测评中获得较大优 势，而那些作风过硬、敢于碰硬的“铁 匠”干部的测评结果往往并不理想。 2. 原因分析 还是利益的需要。找关系、打招 呼、划圈子、搞团体等现象，其本质是 为牟取私利、获取生存发展空间的需 要。找关系、打招呼者认为，如果自己 有了乌纱帽，就有了权和钱，就可以满 足自己可怜的虚荣心，就有了能办成别 人办不成事情的能量，就能彰显自己的 权贵地位，从而得到别人对自己的尊重 与恭维；划圈子、搞团体者认为，要建 有自己的利益圈子，要让与自己关系好 的人掌握权力，这样对自己是有好处 的。程序透明及如何测评一个人是否符 合担任领导岗位工作，在实际操作中并 没有被重视，有无所谓的思想。历朝历 代的官场上，都有编织的利益网，这个 网就像围城一样包裹着形形色色的人， 把网内的人与网外的人明显划分开来。 不同的人为了同一个目的进入到同一张 网内。进网者寻求保护和发展，建网者 追求巩固和壮大，但其共同目的都是对 利益的追逐，追求利益的绑架，各取所 需。网内的人，寻到靠山，容易得到发 展和升迁，机会无限；网外的人，无人 关心，怀才不遇，晋升无望，并且也充 分领悟到不与网内人结群的下场！ 3. 选任干部的几点建议 干部任免机制的不完善，对我们建 设先进的社会主义文化有着负面的影 响。党中央早已明确的要求：德才兼 备，任人唯贤。这是我们党的组织路 线，也是我们选人用人的基准点。江泽 民同志曾经说过：“一定要坚持任人唯 贤，反对任人唯亲；一定要搞五湖四 海，反对以人划线，以地域划线；一定 要注重对干部思想政治素质包括道德品 质的考察，不要只重才而轻德。”这三 个“一定要”含义十分深刻！党的十七 大以来，以胡锦涛同志为总书记的党中 央进一步强调要坚持正确的用人导向， 不能让老实人吃亏，不能让投机钻营者 得利。党的十七届四中全会决定强 调：“坚持德才兼备、以德为先用人标 准。把干部的德放在首要位置，是保持马 克思主义执政党先进性和纯洁性的根本要 求和重要保证”。“匡正选人用人风气， 坚决整治跑官要官、买官卖官、拉票贿选 等问题”。“坚持民主、公开、竞争、 择优，提高选人用人公信度”。 3.1 真正建立、建全民主集中制。要 建立选人用人由下而上的机制，由群众投 票选举，当场唱票，选出群众信得过、大 家有目共睹的德、才兼备的人员。把群众 满意，工作放心，品质好，有能力的同志 放到各级领导岗位。因为我们的领导干部 工作的宗旨是为人民服务的，人民群众是 否满意，是衡量我们干部最好的尺杆。我 们的党组织和领导决策层应该按照群众的 意愿，结合每个同志的工作表现及从实际 工作的需要去慎重的考虑，尽可能地按照 “人岗匹配”的原则，安排适当的人到适 当的岗位上去工作。 3.2 完善测评机制。测评人员的组成 应由制度规定的、由方方面面人员组成 的。对被测评人员在党性、大局意识、 政治敏锐、工作能力、奉献精神、清正 廉洁、人际关系、组织协调以及应变能 力等方面的情况进行细化分类，进而综 合评价，让测评的结果更加客观公正、 业判断，会计人员除了较高的专业知识 以外，还要有良好的职业道德和职业判 断意识。会计工作质量的高低，不仅同 各项技术规范有关，更同道德规范密切 相连。会计人员在作出职业判断时，应 当实事求是、客观公正，在工作中要严 守职业道德，依法核算，确保会计信息 的真实、有效。要加强会计人员的职业 道德建设，可建立两种机制：一是社会 评价机制。通过社会评价，如社会舆论 或诚信档案制度，可增强其荣辱感，从 而促成其走向自律。二是建立社会利益 导向机制。良好的职业道德也是要建立 在一定的物质基础上才能发挥更好的效 果，只要提高会计人员的经济报酬，使 自己认为在社会中得到普遍的重视，也 会对其职业道德的建设起到积极作用。 3.2 进一步完善外部环境 3.2.1 完善相关法律法规 会计职业判断是在会计准则、会计 法等相关法律法规的约束下进行的。完 善的法律制度能有效的防范会计职业判 断的滥用和误用行为，缩小职业判断的 选择余地。而健全的法律制度不仅要在 立法上给予职业判断更多的标准和依 据，同时也要加大违法的处罚力度，避 免会计人员通过职业判断进行舞弊。 3.2.2 健全公司治理结构 良好的公司治理结构，可解决公司 各方利益分配问题，对公司能否高效运 转、是否具有竞争力，起到决定性的作 用，对会计人员的职业判断能起到有效 的监督。要弥补公司治理结构中的缺 陷，建立有效的内控系统，应该给予会 计人员一定的独立判断权，在某些权利 上要和管理层起到互相牵制的效果。同 时应该剔除岗位终身制，实行岗位轮换 制，使其在部门内的不同职位之间甚至 不同部门之间进行轮换工作。这样可以 避免会计人员因长期待在一个岗位上而 缺乏对周围环境的了解，同时可以为其 提供更多的判断依据。 结束语：对会计职业判断的研究在 会计行业内将永不停歇，虽然我国的会 计职业判断现状还存在严重缺陷，信息 失真现象普遍存在，但是随着会计制度 的改革和会计准则的国际化趋势，必将 提高职业判断水平。 参考文献： 1王丽杰.会计职业判断的重要性及其存 在基础J.商业时代，2009，（03）： 2夏博辉.论会计职业判断J.会计研 究，2003，（04）： 3张秋利.浅析新会计准则下的会计职业 判断J.西部金融，2009，（02）： 4陈耀敏.会计职业判断研究J.财会通 讯，2009，（04）： 5张伟立，范银芳，翟进步. 试论会计 职业判断在新会计准则中的应用J.会计 之友，2009，（02）： （上接183页） 189Management Observer 管理观察总第491期 更具说服力。 3.3 提高组织考察水平，对考察工作 实行全方位公开，切实消除神秘感，拓 宽群众参与渠道。严格选任程序，完善 民主决策机制，严格把关，确保干部选 拔任用工作的程序性和严肃性。 3.4 大力推行领导干部交流、轮岗 制度。流水不腐，户枢不蠹。一池水不 流动，就会变成死水；一群人不流动， 就会失去创新的活力。中国是个注重亲 情的关系社会，关系和人情也极深地渗 透进政治生态中。领导干部长期在一地 或一个职位上任职的最大危害，就是容 易在当地形成盘根错节的关系网，从而 为小集团乃至个人谋取非法利益提供极 大的方便，甚至绑架所在机构为其“共 谋”。这种狭隘的地方利益集团一旦形 成，也极容易滋生腐败。只有让领导干 部流动起来，才能最大限度抑制地方利 益集团的影响和防止腐败。“铁打的衙 门流水的官”，“八百里内不做官”， 古代实行的官员回避、轮换、流官制 度，就是这种政治智慧的体现。 实践表明，用好一个干部，就等于树 立起一面好的旗帜，可以激励更多的干部 奋发进取；误用或错提一个干部，不但会 挫伤更多干部的积极性，而且还会助长不 正之风的蔓延。从这个意义上讲，用人是 导向问题，我们选什么样的人，用什么样 的人，什么样的人就会迅速多起来。 习近平同志提出了用人的“六个导 向”：一是要树立注重品行的导向，不 唯资历看能力，不唯年龄看本领，不唯 文凭看水平，把优秀人才从求全责备的 困扰中解脱出来；二要树立科学发展的 导向；三要树立重视基层的导向；四要 树立崇尚实干的导向；五要树立鼓励创 新的导向，任何时候，任何情况下都要 做到给思想解放的人以机会、给作风扎 实的人以舞台、给勇于创新的人以激 励，给锐意进取的人以褒奖；六要树立 群众公认的导向，注重选拔想干事、能 干事、干成事、不出事，能为人民造 福、得到群众拥护的干部。“三个不 吃亏”，即不能让综合素质高的人吃 亏、不能让干事的人吃亏、不能让老实 人吃亏。坚决“不用四种人”，即不用 那些以权谋私、为己干事、干部群众信 不过的人；不用那些不负责任、拉私人 关系、投机钻营的人；不用那些不讲原 则、不分是非的“老好人”；不用那些 不干实事、无所作为、混日子的人。 这才是我们要的先进文化取向！ 机关文化是机关工作长期以来形成 的工作精神、价值观念、制度内涵的集 中反映，也是机关优良传统、优秀品质 和良好作风的沉淀。新形势下，广播电 视媒体不但要成为文化宣传的主阵地， 而且还要形成自身的文化。桐庐县广播 电视台于2011年启动了文化建设项目， 经过近两年的探索和实践，取得了预期 的效果，初步形成了具有桐庐广电特色 的机关文化。 1. 广电文化建设的实践 1.1 精心提炼精神文化 机关文化理念是机关文化建设的核 心。广播电视是党和政府的喉舌，承担 着引导舆论的重任。要发挥好其职能作 用，关键在人。广播电视台80%是年轻 人，他们思维活跃，思想开放，勇于创 新，但也存在一些不和谐因素，如部分 干部责任意识不够强，工作上缺乏热 情、激情和动力，得过且过。这就需要 有一种粘合剂，把全体成员团结起来， 形成巨大的向心力和凝聚力，朝一个目 标努力，也就是树立共同的价值追求。 因此，桐庐县广播电视台将提炼广电文 化核心理念作为文化建设的首要任务， 并成立了项目组。在提炼的过程中，项 目组注意把握了以下三点：一是从干部 职工中来，高度认同。征集的过程就是 统一思想的过程，必须广泛发动干部职 工，集思广益。二是准确精炼，符合实 际。核心文化理念要符合桐庐广电实 际，符合广播电视行业特点，能够对今后 广电事业发展起到指导作用。三是风格独 特，个性鲜明。理念的表述要与众不同， 叫得响，传得开。项目组策划了“广电核 心文化理念表述语”征集活动，在台内部 和“潇洒桐庐网”上征集表述语。活动引 来数百名