工作分析的方法与技术复习题

第1章 工作分析概述工作分析在人力资源开发与管理过程中的作用主要表现在哪些方面？（教材P7-9)1、 工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础；2、 工作分析是提高现代社会生产力的需要；3、 工作分析是组织现代化管理的客观需要；4、 工作分析有助于实现量化管理；5、 工作分析有助于人员测评、工作评价、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化、标准化；6、 工作分析对于人力资源管理研究者也是不可缺少的。第2章 工作分析的历史与发展一、 一战到二战期间，工作分析取得的成果有哪些？（教材P39)1、 职业大词典诞生；2、 对工作职位、任务等基本概念做了系统定义；3、 将某些工作对任职者个性特征的要求也作为工作分析的重要内容，使得职位的要求，与任职者的工作行为紧密联系；4、 以人事配置表在产业界的应用为标志，开始了工作分析广泛应用的新历程；5、 政府与企业界纷纷应用工作分析作为工资管理的基础。2、 工作分析的方法与研究发展的方向？（教材P47-49)1、 工作分析方法发展趋势：（1）从孤立的工作分析到系统的工作分析； （2）从描述性工作分析到预测性工作分析。2、 工作分析研究发展趋势：（1）从准确性的工作分析研究转向战略性的工作分析研究； （2）从具体的任职要求分析研究到与胜利特征分析相结合的研究； （3)从工作性的工作分析研究到工作分析影响因素研究。第3章 工作分析的内容与组织1、 工作分析的具体内容包括哪些方面？（教材P55)答：岗位工作分析的具体内容主要包括：（1） 岗位职责，这是工作分析的主要内容，通过对不同任务简洁、明了和直观的描述来揭示的，主要分为管理责任和非管理责任；（2） 资格条件，包括工作经验、智力水平、技巧和准确性以及体力要求，体现了对任职者的基本要求；（3） 工作环境和危险性，指工作者完成工作任务时所处的特定环境及其可能受到的危害与威胁性。这两个因素密切相关 ，但要分别予以考虑；（4） 其他相关信息，主要包括工作分析概况、经验和培训、与其他工作的关系以及非工作行为条件和对资料背景的说明等。2、 工作分析活动组织和实施的步骤？（教材P68) 准备工作1、确定分析目标；2、决定所需要的专门信息；3、取得认同和合作；4、明确工作分析人员的责任；5、评估与计划；6、估计需要的工时和分析人员人数；7、选择内容。组织实施1、选择工作分析人员；2、培训工作分析人员；3、研究和利用已有的书面资料；4、实施过程控制方法；5、公开发表工作分析的结果。结果评价与运用1、工作分析结果运用的指导和培训；2、工作分析结果的评价；3、工作分析中一些特殊问题的处理。第四章 工作分析的基本方法与工具工作分析的基本方法有哪些，优缺点各是什么？ 基本方法优点缺点观察分析法有助于了解岗位比较客观的信息；能澄清某些疑问；能直观得到岗位要求的个人资格。分析者对工人造成压力；不易观察到一些突发事件；不适用于工作周期长的岗位。面谈法可为岗位分析、绩效评估提供第一手信息；了解员工需求及满意度；发现管理隐性问题;较好沟通。员工在面谈中可能夸大其工作任务和重要性；比较费时。问卷调查法短时间内获取信息；内容有针对性；员工容易作答；事后对结果的处理和分析；意见和建议渠道。可能导致调查结果的偏差；不能准确地描述他们的工作任务。工作实践法直接了解岗位的实际工作情况以及岗位的各方面要求。不适用于需要进行大量训练或危害性的工作岗位。典型事例法获得职务的静态信息和动态特点；行为被观察和衡量；确定行为的利益和作用；获得资料。耗费大量时间；难以对工作完整把握。工作日志法信息可靠性高，所需费用少，容易掌握有关岗位的信息。使用范围小；整理信息工作量大；可能会产生信息失真。 第五章 任务分析一、任务分析在人力资源管理领域中的应用？1.系统人员管理、设备和工作空间设计；2.安全工作的开展；3.工作设计；4.培训方案的开发和评价；5.人员资格要求的开发。二、任务分析的基本方法与应用？基本方法 表现形式表现特点决策表表格抓住任务的条件、形式分析，对工作活动的条件与行动加以区分，用表格形式建立条件与行动的对应关系流程图工作活动流程图用工作活动流程图揭示工作任务的操作要素与流向语句描述语言通过语言形式来揭示工作任务中的要素、关系及运作要求时间列形式工作时间长短和顺序依照工作时间长短与顺序来揭示整个工作过程中各任务的轻重与关系的形式任务清单列出所有任务列出所有任务，让被调查者选择并标明前后顺序、重要程度或困难程度等应用范围：1、任务预测； 2、人机系统的设计和评价； 3、完成任务所需要的人员数量、类别及资格条件的确定； 4、操作和维修程序的设计与评估； 5、对完成任务及开发评估培训课程所需要的技术、知识的鉴定； 6、工作绩效标准的鉴定； 7、潜在错误的分析； 8、沟通体系、设备及程序的设计与评价； 9、安全标准的建立和安全预防措施的评估。三、任务清单的建立步骤？（教材P129)1、收集信息，了解每个职位目前所从事的所有工作和工作任务构成以及时间分配；2、建立初步的部门工作任务清单；3、组织全部门的人进行逐项讨论，进一步确认部门任务；4、根据企业发展要求，确定是否补充尚未开展的工作任务；5、整理清单结构：各部门对清单进行整理，按逻辑关系和工作任务的同类性归类；6、各部门对工作任务清单进行集体讨论，解决工作任务交叉、遗漏和界定不清的问题，同时确认相关工作或任务的衔接点，确认和区分部门职责。第6章 人员分析1、 关键事件法的优缺点，以及应用时注意的问题？关键事件法优点 为考评提供了客观的事实依据。 考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终。 以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。缺点 关键事件的记录和观察费时费力。 能作定性分析，不能作定量分析。 不能具体区分工作行为的重要性程度。 很难使用该方法在员工之间进行比较。注意的问题1、 调查的期限不宜过短 2、 关键事件的数量应足以说明问题，事件数目不能太少 3、 正反两方面的事件要兼顾，不得偏颇2、 人员分析工作者的遴选包括哪些方面要求？（教材P173)1、 对所分析的工作岗位，具有丰富的经验；2、 是专家。专家包括人力资源管理员、工作规划设计人员、研究人员以及其他具备劳务市场或工作相关知识的专业人士；3、 不带偏见。偏见可能源于种族、性别、地域等差别；4、 有弱势或少数人团体的代表；5、 具有一定的理论水平；3、 人员分析的信度与效度?人员分析的信度与效度信度效度定义人员分析的可靠性或一致性人员分析的有效性或正确性类型1、 再测信度；2、复本信度；3、内部一致性信度；4、评价者信度。1、内容效度；2、构想效度；3、关联效度（共时效度、预测效度）关系共同点：都是以相关系数来表示其大小的。 都是整个运用问卷调查技术进行科研工作的可靠性保证。不同点： （1）研究的对象不同 信度：答卷者 效度：组卷人 （2）研究的角度不同 信度：测量的质量 效度：问卷的质量 （3）涉及的误差不同 信度仅考虑随机误差占测试总变异的比例； 效度则还包括与测试无关但稳定的测量误差。总之，信度和效度相互排斥又相互依存；没有信度就不可能有效度；没有效度，信度就毫无意义；高信度可能带来低效度；高效度也可能带来低信度。第7章 方法分析方法分析的基本方法有哪些？（教材P183)1、问题回答分析技术通过回答工作目的、工作内容、工作地点、工作时间、工作者和工作方式等六个方面的问题，达到现有工作方法的改进与优化的一种分析技术。2、有效工时利用率分析技术通过工作过程中各种工作行为实际所花费的时间分析，来揭示现有工作方法中存在的问题，进而达到提出改进措施和优化方法的目的。3、鱼刺图分析技术为了寻找某一方法中的问题原因，采取发散性思维的方法，把所有可能对问题产生影响的因素通过线条连接、反映在一个形如鱼刺的图中。4、路径分析技术是一种对影响工作方法的各种因素及其关系的分析技术，包括对影响方向与程度的分析。5、网络分析技术通过网络图的形式和数学计算，对现有工作方法进行逻辑分析的一种技术。6、程序优化技术通过对各项工作任务作不同的排列组合，寻找最佳操作方案，节约时间，提高效率的一种分析技术。第8章 工作分析质量鉴定1、 工作描述的质量鉴定的主要内容？工作描述质量鉴定的主要内容。答：工作描述是工作分析的初级产品，也是人力资源开发与管理的基础工具，可靠性、有效性和精确性是工作描述的主要质量指标。工作描述的信度是指工作描述的可靠性，包括稳定性和有效性两个指标；影响信度的主要因素有：调查所用的工具、鉴定者自身因素和其他因素；近年来，信度以概化的形式出现，即信度是影响分析结果的多个差异的总和，常用于分析工作分析量表的信度。工作描述的效度是指工作描述的有效程度；其检验方法是看其在使用目标上达到的程度；效度与信度关系密切，信度是效度的必要而非充分条件。工作描述的精确度是指对所描述的工作信息或特征真实性的反映程度；鉴定客观性工作描述的精确性是将现实的操作与工作描述相比较，二者一致性越大，工作描述越精确；主观性工作描述的精确性鉴定有一定困难，一般用内部相关性检验。一、工作描述的类型1、定性与定量的工作描述；2、结构与非结构化的工作描述；3、客观与非客观性的工作描述。二、工作描述的信度及鉴定1、工作描述的信度：可靠性（1）稳定性（再测信度）：同一鉴定者对同一工作信息，在不同时间进行重复鉴定所得到结果的相似程度。（2）等效性（复本信度）：不同鉴定者在同一时间对同一工作信息进行鉴定所得到结果的相似程度。2、影响因素： （1）目的；（2）方法、工具；（3）鉴定者；（4）其他。3、概化信度： （1）综合各种差异的因素；（2）反映整体结果与各差异因素之间的关系。4、信度系数：三、工作描述的效度及鉴定（一）工作描述的信度：真实、有效性（1）检验标准：形成的工作说明书的有效性；辅助人力资源专家工作的有效性； 人力资源问题研究与检验工具的有效性。（二）鉴定方法（1）不同鉴定群体的评价与比较；（2）专家实地考察；（3）不同方法、结果的相关性分析；（4）评分者一致性信度；（5）工作描述的使用者（招聘者、培训者、直接主管）对工作描述的评价；（6）人力资源产出指标。2、 工作分析质量鉴定的数学方法？(一）、描述性统计方法 A:百分比与百分比分布 B:集中趋势分析 C:离差程度分析 1、两极差；2、方差、标准差；3、变异系数 D:相关性分析（相关系数） E:重叠统计方法（工作分类）（二）、一元统计方法 1、组间差异统计量（分析）；2、组内差异统计。（三）、多元统计方法 1、因素分析；2、聚类分析；3、多元回归分析； 4、组间差异多因素分析；5、典型相关关系；6、多维度量表。第9章 工作分析实践中的问题与对策1、 年度工作分析与适时工作分析在人力资源管理中的应用？针对动态环境带给工作分析的问题，一般有两种途径解决：一是年度工作分析，二是适时工作分析，三是定期工作分析。1.年度工作分析。具体步骤是： （1）在工作分析间隔期内，各部门主管准确、详细记录本部门的工作变化情况； （2）在工作分析实施月（周），各部门主管对一年内工作变动情况进行汇总，并征询本部门员工的意见； （3）工作分析实施前，人力资源部制定初步计划并发文给各部门主管，要求其在一定时间期限内，递交本部门工作变化情况汇总表； （4）人力资源部对各部门的工作变化情况表进行整理汇总，并据此制定工作分析的详细计划，包括具体实施步骤，工作分析小组成员的配置等等； （5）工作分析的具体实施； （6）编写工作分析结果职务说明书和工作规范； （7）工作分析结果的反馈。 2.适时工作分析，即让部门主管随时上交本部门工作中的变化情况，并随时进行工作分析。具体步骤是： （1）部门主管发现本部门工作有所变化或有必要进行改变时，即以书面形式递交人力资源部； （2）人力资源部常设组织工作分析小组，根据该部门主管要求，实施工作分析； （3）编写职务说明书和工作规范； （4）工作分析结果的反馈。 3.定期工作分析，即将年度工作分析和适时工作分析结合起来，灵活安排工作分析的时间。2、 职务说明书形成的一般程序？（教材P237)1、 初步了解信息；2、进行面谈；3、合并工作信息；4、撰写职务说明书；5、核实工作描述、反馈；6、修改并形成职务说明书。3、 员工惶恐问题及其对策？（教材P225）1、定义：员工惶恐是指由于员工害怕工作分析会对已熟悉的工作要求带来变化，或者会引起自身利益的损失，而对工作分析小组成员及其调查采取不合作，甚至敌视的态度。2、表现形式：1）员工对工作分析调查者怀有冷淡、抵触情绪；2）员工所提供的信息资料存在明显的出入与故意歪曲。3、原因：1）工作分析的减员降薪功能，是员工产生恐慌的根本原因；2）测量工作负荷和强度，是员工恐慌产生的现实原因。4、对工作分析的影响：1）对实施过程的影响；2）对结果可靠性的影响；3）对结果应用的影响。5、解决办法：1）让员工了解工作分析的目的，参与工作分析活动；2）对员工要适当承诺，消除有关顾虑；3）工作分析活动结束后，应给员工一定的信息反馈。第10章 工作评价1、 工作评价的依据是什么，具体包括哪些内容？（教材P252)1、 工作评价的依据，指的是进行工作评价所依靠的组织要求。具体来讲，就是组织中影响工作评价决策和实施的一些制约因素。2、 具体