工作分析多选或单选题或填空

2018年10月江苏省高等教育自学考试工作分析复习资料多选或单选题或填空1、工作分析思想起源于社会分工，最行出现在19世纪20年代初，工作分析系统研究最先产生美国工业企业，工作分析作为管理工具是在泰勒（管理科学之父），工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”2、工作分析系统的研究开发始于20世纪4050年代，成熟于20世纪7080年代3、不同的工作活动或要素集合任务，职责的集合职位或岗位；职务、职业、职系、职级都是职位的集合，但职务强调职责在重要性与数量上相当，职业强调不同组织中工作要求相似、职系（或工作族）强调职责不同工作性质相似，职级是同一职系中职责不同任职条件相似。职组是指性质相近的所有职系的集合，也叫职群4、工作分析的要素：工作分析主体、工作分析客体、工作分析的内容（填）。工作分析得以顺利实施的前提，工作分析的策划者和实施者工作分析的主体（选）；工作分析主体层次工作分析小组、工作分析对象的直接领导、工作任职者（填）。扮演指导者和培训者角色、由人力资源管理部门和外聘专家组成工作分析小组（选），最关键的主体工作任职者（选）天然的最佳主体工作岗位的任职者（选）；)工作分析的客体工作岗位（选）；工作分析的一个最重要和最基本的要素工作分析内容（选）；工作信息分析任务7个问题（选）6W1H（选）5、工作分析的原则（多）：科学原则+系统原则+动态原则+目的原则 +参与原则+经济原则+岗位原则 +应用原则；不能仅仅静态还应分析同其他职任工作联系，总体上把握系统原则（选）；适应不断变化的环境不是一劳永逸的，应是基础性常规）、完成职位工作的资格与条件岗位原则（选）6、工作分析流程：工作分析准备阶段、调查阶段、分析描述阶段、运用阶段（填），人力资源管理各个环节中最基础的工作工作分析（单）8、工作分析方法按方法的功用（填）分基础性方法和系统性方法（填）按对象分任务分析、人员分析和方法分析9、工作分析的基础性方法是用于收集工作信息，主要有访谈法、问卷调查法、资料分析法、观察法和工作日志法。（多、单或填）。适用短时间又适用长时间访谈法（单）调查人员亲自到工作单位地点考察实际情况观察法（单）适用短时期的外显行为特征的分析，适用简单重复易观察的工作分析法观察法（单），10、观察法缺点（多）（1）干扰正常行为或工作者心智活动（2）成效有限（3）要有足够实际操作经验（4）不得任职者资格要求的信息（5）不适用工作循环周期长脑力劳动等工作10、工作分析的系统性方法：职位分析问卷法、管理职位描述问卷法和职能工作分析法（多或填）。专门针对管理人员设计的定量化的，是工作分析系统中最有针对性的管理职位描述问卷法（单）。用来评价管理类工作相对价值的维度，衡量管理工作或职位相对其他而言对组织的贡献度工作评价因子（单），以工作者应发挥的职能为核心，对任务要求分析，对工作内容描述职能工作分析法（单）11、工作分析外部环境PEST政治、经济、社会文化、技术（多），内部环境组织战略目标、组织文化、领导者风格、员工、正式与非正式组织（多）。组织文化的核心价值观（单）12、领导者风格三种类型（填）专制的、民主的、放任的13、微观环境主要是指工作的物理环境，具体分为自然环境和安全环境（填）14、组织三要素：共同的目的、服务的意愿和沟通（填）、15、业务流程四个要素：活动、活动间的逻辑关系、活动的承担者以及活动的执行方式（填），其中最基本要素活动（填）、关键因素逻辑关系（选）。根据价值及过程结构划分为核心流程、支持流程、业务网络流程和管理流程（单或多）。业务：流程的优化包括原有业务流程本身的优化、流程的延伸和流程实现方式的转变。（填）16、常用岗位调查方法：资料分析法、现场调查法、问卷调查法、工作参与法、访谈法（多），运用感官或其他工具，对实际工作动作和工作方式观察现场调查法（单），直接约见了解岗位情况访谈法（单）17、将性质相司的工作任务分类并设为一个岗位，通过岗位数量进行定员定编的动态过程岗位设置（单）18、岗位横向分类是将岗位分为大中小三类，分别称岗类、岗群、岗系（填）；纵向按工作的轻重分为岗级和岗等（填），在同一岗系中工作轻重程度相惟的岗位群岗级（选），工作性质不同但轻重程度相近的岗位群岗等（选），根据岗位性质和责任差异，岗位分决策岗位、管理岗位、专业岗位、执行岗位和生产岗位（多），主要职责为实现组织战略目标协调各项工作实施的是管理岗位(单),操作性的岗位执行岗位（单），从事制造、安装、维护以及辅助工作的岗位生产岗位（单）19、将组织目标和任务分解，明确岗位的职责，确保组织目标和任务顺利完成有效配合原则（单），上级岗位与下级岗位的数量保持适当比例有效管理幅度原则（单）；基于正常情况的考虑，不能基于例外情况一般性原则 （单）20、根据生产任务、员工出勤效率定编定员，工作量大小、工作班次工作岗位定编定员，适用辅助性生产或服务比例定编定员，业务素质等因素、按组织机构、职责和业务职责分工定编定员（单）21、工作分析的首要问题明确工作分析的目的（单），最重要和最基本的环节工作分析内容的确定（单），工作识别项目中最重要的项目工作名称（单），工作执行人员的职业倾向、运动心理能力必备的心理素质（单）22、基于组织整体选择工作分析法考虑的因素：组织结构和技术、劳资关系、管理 方式（多），劳资关系中最重要的经营者与员工代表的关系（单）23、收集工作分析资料的人有三种类型：工作分析专家、主管和工作的任责者（填）24、职业分类：8大类、66中类、413小类、1838细类25、对工作的制约与被制约、协作关系，升迁与调换关系的分析工作关系分析（单）26、工作分析的结果有三种：工作描述、工作规范、工作说明书（填），最终表现为工作说明书（填或单）27、识别某一工作之所以为其的基本要素，即某一工作区别于其他工作的基本标志工作标识、工作识别或工作认定（填或单）28、工作标识中最重要的项目工作名称（单），工作所在实际位置工作身份（单），工作在实际中物理位置工作地点（单）29、编写工作关系遵循的两个原则经常性原则 和重要性原则 （填）30、任职者从事工作在组织中承担责任，所完成的工作内容及要求工作职责（单），工作描述的主体工作职责（单），组织赋予的职位的权限范围、层级和控制力度工作权限（单）31、确定绩效标准时应当遵循SMART原则，即：具体+可量度+可实现+现实性+有时限，（单或多）32、任职者要胜任某一工作所必须的资格与条件工作规范或岗位规范或任职资格（单）33、组织最小的构成单位岗位（单）岗位评价的第一步岗位评价指标的确定（单），岗位评价包括四个基本指标责任指标、岗位性质指标、知识技能指标、工作环境指标（填或多 ）34、岗位评价方法排序法、分类法、要素计点法、因素分析法、海氏三要素评价法。多用于薪水制的岗位中，特别是政府部门和服务业分类法（单）35、总岗位的10%15%作为标杆岗位（单）36、职务形态构成三类（单）：责任比知识技能重要上山型、并重平路型、知识技能比责任重要下山型37、影响岗位评价方法选择主要因素（多）：法律依据与社会背景、岗位结构与数量、管理方式与文化特征、劳资关系、现有岗位评价资源的多少、时间成本与费用成本38、岗位评价资源包括：评价人员、时间、经费、岗位分析资料（多）39、岗位评价四阶段：准备阶段、专家组培训阶段、评价阶段、总结阶段（填），基础性环节准备阶段（单），关键阶段评价阶段（单）40、工作设计发展阶段工作专业化时期（19-20世纪40） 工作轮换和工作扩大时期（20。40年代至60）工作丰富化其特征再设计时期（20。60至80年代）运用社会技术系统方法时期（80年代至今），主要采取降低工作专业化程度、改变工作内容等措施提高工人工作的满意感工作丰富化及其特征再设计时期。（单）42、工作设计的重点工作内容（单），包括工作广度、深度、工作的完整性、工作的目的性以及工作的反馈（填）43、研究人在生产劳动中各个要素的相互关系、探讨工作效率等工作方案工效学（单）44、强调对任职者的心理意义以及激励潜力产生影响 的工作特征工作特征模型理论（单）45、强调工能效果，提高岗位工作效率、效益优先为工作设计目标科学管理原理（单）强调人本价值，提高工作生活质量和岗位满意度工作特征模型理论（单）69、P(224)要素计点法：适用岗位资料清晰、排列大量岗位和工资决策明确企业。46、适用强调按任务专门化、技能简单化及重复性的来进行工作设计机械型工作设计法（单），强调控制人的心理能力和心理界限知觉运动型工作设计法47、扩大岗位的工作内容、增加工作职责、权利、裁量权和自主性纵向工作扩大化。增加同阶层的工作内容，扩展工作范围和自主性横向工作扩大化（单）48、提高工作的挑战性和任务的同一自然的工作单位、建立 员工客户关系、纵向扩展任务、畅通反馈渠道49、任务分给一个小组，再决策每个成员的具体任务，并进行轮换工作多功能型，有权自主决策工作分派自我管理型50、适用注重研究与开发、活动型的组织扁平型结构；适用传统行业的组织结构锥形结构；组织层次多、管理幅度小锥形结构51、管理层次与组织规模成正比，与管理幅度成反比（填或单）52、工作设计中错误，最常见工作量不足；小企业很少出现 ，大型企业流行缺乏实质性工作内容（单）53、按事先设定的标准评定其可行性和绩效，分析优劣提出改进建议评估（填）54、工作分析效果评价的主体（多）：任职者、上级同级下级、咨询专家、高层管理人员、人力资源管理部门55、在工作分析效果评估中，两种信度，评分者一致性信度和重测信度。不同的评估者评价工作的一致必程度评分者一致性信度。56、常见的效度有内容效度、概念效度、效标关联效度（填），衡量工作内容和任职资格要项能反映工作岗位的程度 内容效度（单）57、工作分析效果评估的标准（多）：1、目的明确性；2、方法的科学性；3、信息的客观性；4、静态评估与动态评估相结合原则；5、结果评估与过程评估相结合原则。58、工作分析效果评估资料收集方法（多或单）历史资料研究法、观察法、调查法和实验法。提供第一手研究资料观察法；查阅已有数据资料历史资料研究法。用工具获取调查法。设置人为控制的情境实验法（单）名词解释1、 工作分析也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序与科学的方法，经过系统的岗位调查，收集有关工作职务信息进行分析与整理，进而制定出岗位规范与工作说明书等人力资源管理文件，为组织人力资源等基础职能活动提供依据的系统过程。2、 工作要素：工作活动中不能够再继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于岗位说明书中3、 职责是指由一个人负担的一项或多项相关联的任务集合/4、 权限是指为了保证职责的有效履行，任职者具备的对某事项进行决策的范围和程度。5、 职等是指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合6、 职业生涯是指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业7、工作分析的主体是指承担工作分析事件中的具体操作实务和信息的收集等工作，简单地说就是来进行工作分析的人。8、资料分析法；工作分析中最通用，对现有资料的收集、整理分析的工具，直接提炼工作分析信息的方法9、观察法：又名观察分析法，一般是由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的的一种方法。10、工作日志法：是为了了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷，而要求每个员工都要将自己所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式进行记录，以实现工作分析目的的一种工作分析法。11、环境分析是指对一个岗位完成工作的条件以及对员工的要求的分析，也称工作背景分析，包括宏观工作环境分析和微观工作环境分析。12、组织战略：是指组织针对有关全局性、长远性、纲领性目标的谋划和决策，即组织为适应未来环境的变化，对生产经营和持续稳定发展中的全局性、长远性、纲领性目标的谋划和决策。13、组织文化是指组织动作和管理过程中所创造的包括文化观念、价值观念、组织精神等具有组织特色的精神财富和物质形态。14、管理幅度：又称管理宽度，是指在一个组织结构中，管理人员所能直接管理或控制的部属数目15、岗位是指为完成组织 中某一项或若干荐任务而设立的，具有特定劳动对象及一定职务、权限和责任的工作位置。16、岗位分析：是对各类工作岗位的性质、权责、岗位间关系，岗位工作环境及承担该岗位任务的人员所具备资格条件等进行系统分析，并将分析结果形成工作说明书等人力资源管理规范的过程。17、岗位调查：岗位调查是以岗位为对象，采用科学的方法，收集各种与岗位有关的信息的过程。18、岗位的分类也称岗位分级、岗位归级，是使用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和岗位配备人员必须素质，对组织的岗位进行多层次明确划分的活动。19、能级原则要求组织进行岗位设置时做到岗位职权与职责相对等，使得每个岗位都有相应的职责和权力，且职责划分界限明确、规范。20、定编定员是在组织发展战略的指导下，用一定科学程序和方法，根据对组织的结构设计及职能的分解，对岗位数量和结构进行合理设置，从而确定组织编制和配备岗位执行人员的系统过程。21、职业分类是采用一定的标准，依据一定的分类原则，对从业人员所从事的社会职业进行全面系统的划分与归类 。22、工作描述：是指用书面形式对组织中的岗位的工作名称、工作目的、工作活动和任务、使用的物品和材料以及工作环境等所做的描述。23、工作概要：又称工作目的，是指用简炼的语言概括工作的总体性质、中心任务和所要达到的工作目标。24、心理素质是指人的心理在遗传基础上，经过后天的环境熏陶和教育所具有的实际发展水平和潜力，主要包括能力要求和个性特质要求。25、工作说明书：就是对工作标识、工作职责、工作概要、工作关系、工作条件和工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息进行描述，以及规定该项工作对从业人员的身体素质、学历、技能、知识、道德和工作背景或经历等方面的书面文件。26、狭义的岗位评价是指通过系统地设计评价指标、评价标准、应用特定的方法对组织中所需岗位数量进行设计，对岗位进行分析、最终确定岗位的价值量高低的一系列方法和技术的总称27、岗位职责是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围。28、排序法是指评价人员按照自己的判断，根据一些特定的标准进行整体比较，从而将岗位按照相对价值进行排列的一种方法。29、分类法：又称为等级描述法，是指建立一个具有不同级别标准的岗位级别体系，然后将每一个岗位与标准进行比较，进而将其纳入登记的岗位评价方法。并确定相应货币值，然后排列剩余岗位的方法。30、海氏三要素评价法是使用最广泛的岗位评价方法之一，该方法适用于评估管理岗位的相对价值，认为对岗位价值影响最大的付酬因素只有三种，知识技能、解决问题的能力和应负责任。31、工作设计又称岗位设计，是指为了有效地达到组织目标并满足个人需要而进行工作内容、工作职能和工作关系的设计。32、生物学型工作设计法：关注的是个体心理特征与物理工作环境之间的交互界面。通过使设施、工具等与人的工作相协调，从而减少个人的生理压力和紧张感，提高员工的舒适度。33、工作扩大化是指通过增加工作内容，使工作本身变得更加多样化，以提高员工的工作热情。34、工作轮换是指将员轮换到另一个同样水平、技能要求相近的工作岗位，以减少员工在一个岗位上的枯燥感，同时也扩大员工掌握技能的东圃，有利员员在在此过程中找了自己的真正兴趣。35、工作分析效果评估：是指企业对工作分析为企业战略发展、管理水平提高和人员素质提升等方面带来的效果、成果的一种价值判断，是对工作分析整体实施过程的效果进行的综合性评估。36、信度：是指使用相同研究技术充分测量统一研究对象时，得到相同研究结果的可能性。37、效度是评估某工作分析系统能真实反映所分析工作内容以及任职者要求的程度。38、工作分析效益评估就是指如何运用少投入多产出的原则 对工作分析的结果 进行评估，通过对工作分析过程投入和工作分析产出的综合评估，掌握工作分析产生的经济效益情况。简答题1、工作分析的发展趋势：1、工作分析的战略化； 2、工作分析信息来源的扩大化；3、工作分析技术的信息化；4、对客户进行工作分析；5、角色说明书取代岗位说明书1、工作分析对现代人力资源管理的意义：（1）为人力资源规划提供了可靠的依据。（2）对人员的招聘、选拔与调整具有指导作用。（3）有利于人员培训与开发工作的进行。（4）为绩效考核和晋升提供了客观的标准。（5）有助于建立合理的薪酬制度。（6）有利于职业生涯规划和管理。2、工作分析在改善组织结构和组织设计方面的意义：（1）、提供与工作有关的信息，帮助管理者了解工作流程、组织结构的不合理性，帮助管理者进行改进从而提高工作效率或有效性（2）为组织结构改善和组织再设计奠定基础，对职责和岗位间的关系明确规定，提高个人和部门的工作效率（3）可以发现和改进组织在分工协作、责任分配等方面不足，消除或调整 不利于改善工作设计和整个工作环境的因素，以达到加强沟通和整合资源的目的。3、工作分析对现代人力资源管理的意义：（1）为人力资源规划提供依据（2）对招聘、选拔与调整有指导作用（3）有利于人员培训与开发工作的进行（4）为绩效考试和晋升提供标准（5）有助建立合理薪酬制度（6）有利于职业生涯规划与管理。4、工作分析的特征（简或多）：（1）以岗位为基本出发点（2）是系统的调查、分析与评价过程（3）要求企业全员参与（4）一个动态过程。5、工作分析的时机选择：第一，当心组织建立或企业规模扩大而产生新工作时需要对工作进行分析和界定，以便确定各项工作内容和条件。第二，当组织中缺乏明确可行的工作说明书，员工对岗位职责和要求不清楚，组织中出现职责不清、推诿扯皮等现象时，有必要重新进行工作分析，并完善做说明书。第三，由于组织结构调整或工作流程重组等变革，组织产生了新的工作或原有工作内容、工作性质发生重大变化时，应进行工作分析。第四，企业在招聘、选拔、培训、绩效、薪酬等方面由于对工作认识不清而难以进行相关决策时，应根据不同目的进行只对性的工作分析。6、在选择工作分析方法进行工作分析时应遵循的原则 ：（1）考虑各分析方法的优缺点，并在其之间进行平衡（2）考虑选择方法的成本效益（3）基于工作分析信息角度来选择工作分析方法。7、对工作分析的认识误区： 1、过于重视工作分析的技术，轻视工作分析过程中的管理理念 2、单纯重视工作分析的结果，轻视工作分析的过程 3、无视企业的具体特点和个性特点需求，生搬硬套 4、只重形式不重应用 5、只注重对企业现状的描述而忽略对企业未来发展的前瞻性调整8、观察法工作分析步骤：观察准备、进行观察、进行面谈、合并工作信息、核实工作描述9、工作日志的优缺点: (1)工作日志的优点: 1)信息可靠性很高，适用确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息。2)所需费用较少，对分析高水平与复杂的工作，显得比较经济、有效。3)适用于管理或其它随意性较大、内容较复杂的岗位分析。(2)工作日志的缺点: 1)将注意力集中于活动过程，而不是结果，且容易干扰员工工作。2)使用这种方法必须做到，从事这一工作的人对此项工作的情况与要求最清楚。3)使用范围较小，只适用于工作循环周期较短，工作状态稳定、无大起伏的职位。4)整理信息的工作量大，归纳工作繁琐。5)员工可能会夸大或隐藏某些活动，填写者因不认真可能会漏填某些内容，可能带有主观色彩，从而影响工作分析的结果。另外在一定程度上填写日志会影响正常工作。10、在选择工作分析方法时，企业需要考虑以下五个因素： （1）工作分析的目的（2）成本（3）工作性质（4）待分析的工作样本数量（5）分析对象11、组织的特征（简或多）（1）人的集合体（2）具有目的性（3）体现分工、协作与权责关系（4）具有层次性、结构性和复杂笥12、岗位的组成要素: 1、工作2、岗位主持人3、岗位职责与职权4、环境5、激励和约束机制13、岗位分析主要包括以下几个方面内容： 1、岗位分析的前提2、岗位调查3、岗位设置14、岗位调查的内容：1、岗位的设置目的、地位和作用；2、岗位的职责和权限；3、岗位之间的关系；4、岗位的任职资格和条件；5、岗位工作环境15、岗位设置的主要影响因素：（1）业务流程（2）技术水平（3）客户需求（4）员工能力（5）成本压力（6）竞争对手的做法16、岗位设置新趋势：岗位扩大化、团队化工作方式、弹性岗位设置17、（简或多）定编定员的原则：1、以工作为中心；2、以现状为基础；3、工作效率原则；4、科学性原则；5、合理性原则；6、岗位、人员比例关系协调原则。18、定编定员的方法：效率定编定员法、设备定编定员法、工作岗位定编定员法、比例定编定员法、职责分工定编定同法19、在组建工作分析小组是需要注意以下问题： 首先，在对工作分析人员进行选择和匹配时，要对整个组织的工作分析活动有一个通盘的考虑。其次，在成立专门的工作分析小组的同时，还要明确小组成员各自的职责。最后，工作分析小组的人员数量视情况而定。20、工作概要编制注意点：（1）必须简洁（2）使用目的是为了明确工作的基本目的和存在理论基础或工作目的（3）工作描述语言忠于理论框架或分析系统（4）避免将预期成效、任务、时间组织和其他趣工作目的和理论基础范围的细节包括进来。21、（简或多）工作描述的编写要注意以下几个重要方面： （一）工作目标分析要到位（二）工作职责界定要清晰（三）关键要素挑选要准确（四）核心能力描述要突出22、工作规范对企业人力资源管理的重要意义（1）帮助企业在招募人员时作为参考依据（2）、在晋升方面提供明确的资格要求（3）训练与发展方面，可鼓励员工依照兴趣和职业生涯规划，针对特定职位所需的资格条件进修。23、工作说明书的动态调整要经过以下几个步骤：（1）根据工作分析规范和经过分析处理的信息草拟“工作描述”和“工作规范”。（2）将草拟的“工作描述”与“工作规范”与实际工作相比，根据对比的结果决定是否需要再次调查研究，修正“工作描述”与“工作规范”。对特别重要的职位，其“工作描述”与“工作规范”应多次修订。（3）形成最终的“工作描述”与“工作规范”。（4）将“工作描述”与“工作规范”应用与实际工作中，并注意收集应用后的反馈信息，不断完善“工作描述”与“工作规范”。（5）对工作本身进行总结评估，将“工作描述”与“工作规范”归档保存，为今后的工作分析提供经验与信息基础。24、工作说明书编制中存的主要问题（1）职责界定不明确，任务交叉没有理顺（2）描述不规范，用语不准确（3）宣传不到位，员工不理解（4）定位不明晰，高层不认同（5）管理不及时，缺乏实用性（6）工作规范与工作描述之间缺乏内在联系25、岗位评价的原则：1、评价因素针对性；2、评价因素互斥性；3、统一性；4、及时反馈纠偏性；5、保密性26、岗位评价的作用： 1、岗位评价对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价；2、确定公平合理的薪资结构；3、岗位评价使员工明确自己的职业发展和晋升途径，理解企业的价值标准，引导员工朝更好的效率发展27、岗位评价指标确定的原则：1、应反映公司的价值观；2、应在一定程度上普遍适用于所有岗位；3、不应在其含义上有覆盖算；4、应获得管理层与员工的共同认可28、要素计点法一般包含下述步骤：1、选择和定义关键要素2、要素分等并赋予分值3、确定各个要素的权重4、汇总计算29、工作设计的理论：包括科学管理原理、工效学原理、人际关系理论、工作特征模型理论和社会技术理论等。30、工作专业化的特点表现在： 1、机械动作的节拍决定了工人的工作效率；2、工作的简单、重复性；3、所要求掌握的技术单一、低下；4、每个工人只完成每件工作任务中很小的工序；5、限制了工人之间的社会交往和精神需求；6、工人没有自己决策或参与决策31、工作设计中的常见的错误（简或多）： 1、工作量不足；2、工作量过大；3、缺乏实质性工作内容；4、多人参与一项工作；5、“几乎包含一切”的工作；6、无法完成的工作32、工作分析效果评估的意义（1）判定企业进行工作分析活动是否符合企业发展目标（2）促进工作说明书的实施运行，改善工作书执行不力的状况（3）为企业有效开展人力资源管理工作提高决策依据。33、工作分析效果评估的客体（1）工作分析的需求评估（2）工作分析目标评估（3）工作分析的组织与实施评估（4）工作分析的过程评估（5）工作分析收集信息的评估（6）对工作分析结果的评估34、工作分析效果评估方案的内容：1、是评估报告的封面；2、是整个工作分析效果评估方案介绍；3、是工作分析小伙评估的实施；4、是介绍实施评估后的各种测量结果；5、是成本与效益分析35、确定工作名称时注意点：（1）能准确反映工作主要工作职责（2）应指明任职者在组织等级中的相关位置（3）能代表员工的地位（4）按照社会上通行、公认的做法拟定论述题1、 工作分析的目的是什么？（1）促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定、一致的意义，实现工作用语的标准化。（2）明确工作要求，以确定适当的指导与培训内容。（3）确定员工录用与上岗的最低条件。（4）为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。（5）确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。（6）获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率下降的原因。（7）为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。（8）辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。（9）为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。2、 （简或论）工作分析在企业管理方面的意义：（1）工作分析是企业树立“核心人本价值观”，实现有效激励，进行现代化管理的客观需要。（2）工作分析是企业战略传递的桥梁，是提高企业核心竞争力的重要手段 （3）工作分析是有助于实行量化管理。（4）工作分析有助于职业化管理，实现管理的科学化、规范化与标准化。（5）工作分析是企业文化建设的基础。（6）工作分析是企业重组不可缺少的部分。3、 访谈法运用的原则： （1）与主管人员密切合作（2）与被访谈者建立起融洽的关系（3）避免谈论“人”（4）设计具有指导性的问卷或提纲（5）必须有直接主管人员在场（6）对没有规律的工作方法的内容进行一一列举（7）对资料进行核查和核对4、 访谈法的优缺点：（1）访谈法的优点：易于控制多方面的信息；可获得完全的工作资料以免去员工填写说明书的麻烦；可以进一步使员工和管理者沟通观念，以获得谅解和信任；可以不拘于形式，问题内容较有弹性，又可随时补充和反问，这是填写问卷法办不到的；收集方式简单，易于操作，适用于对文字理解有困难的人。（2）访谈法的缺点：一旦被访谈者对访谈的动机持怀疑态度，则回答问题时就会有所保留，或工作分析者访谈技巧不佳等因素而造成信息的扭曲；分析项目繁杂时，费时又费钱；工作分析者的观点影响到对工作信息正确的判断；占用员工工作时间，妨碍工作；面谈者易从自身利益考虑而导致信息失真，比如，把一件容易的工作说得很难或把一件很难的工作说得比较容易5、问卷调查法的优缺点：（1）问卷调查的优点: 1.利用问卷调查表采集信息，采集的信息准确、全面。2.信息采集快速、简便、经济。3.员工比较容易接受。 4.它弥补了工作分析者水平不一的弱点。5.通过员工自己填写岗位的工作分析调查表，可对本岗位的工作职责、工作权限、工作流程、任职资格等进行一次梳理。进一步增强对本岗位工作的认识和责任感。 6.问卷调查法的信度和效度比较高。 (2)问卷调查的缺点:1.问卷设计质量不高时，会严重影响分析的结果。2.员工缺乏表达能力的情况下，这种方法也不理想。3.某些员工处于种种原因在填写问卷时可能会夸大其词，这时所得到的答案不能真实地反映实际情况。4.员工对工作分析技术不太清楚，在填写问卷调查表时不知如何填写，往往需要多次反复填写与修订才能达到要求。6、岗位调查的意义: 1、岗位调查是业务流程优化的基础；2、岗位调查是组织架构优化的基础；3、岗位调查为工作分析提供基础信息和资料；4、岗位调查为组织管理相关决策提供依据。 7、岗位设置的原则：最低岗位数量原则 、有效配合原则、岗位间关系协调原则 、有效管理幅度原则 、能级原则 、科学化合理化系统化原则 、客户导向原则 、监控原则 、一般性原则 8、工作分析需收集的信息：（1）工作活动，包括承担工作所逼进行旳与工作有关的活动过程、活动的记录、进行工作所运用的程序、个人在工作中的权利和责任等。（2）工作中人的活动，包括人的行为和工作对人的要求。（3）在工作中所使用的机器、工