企业CIO甄选模拟系统研究.doc

华中科技大学博士学位论文企业CIO甄选模拟系统研究姓名：王宇宁申请学位级别：博士专业：管理科学与工程指导教师：黎志成20050423 摘要员工甄选是企业人力资源管理的重要组成部分，研究企业 CIO甄选对推进我国的信息化进程具有重要的现实意义。目前，国内外对于甄选的研究多采用的是实证或统计研究方法，有多种局限性，人工智能和定性模拟技术等学科和技术的发展为研究提供了新途径。企业 CIO（信息主管）是 20世纪 80年代以来首先在一些发达国家企业中出现的一个引人注目的新职位，它与企业信息化程度密切相关。CIO在企业中的地位和功用决定了进行 CIO素质评价时要考虑多方面的因素。本文在全面分析了企业 CIO的功能、特点后，提出企业 CIO是企业全方位的管理和决策者，并建立了企业 CIO素质评价指标体系，指标体系包含管理技能、业务技能、个人特质三大类因素，共有 21个因子，对各指标因子进行了分析，在此基础上，集成层次分析法和模糊综合评价技术，构建了企业 CIO素质评价模型，以隶属度打分的方式表示招聘小组成员或专家对评价对象各评价指标的认知程度，评价结果为定性值，定性值的大小表示了 CIO候选者素质的高低。论文研究了企业 CIO甄选过程的特点，分析了简单物理系统的定性模拟和甄选定性模拟系统在知识类型、模拟时间处理、行为产生和推理规则等方面的差异，利用定性因果推理的表示方法和 CLP语言，对 QSIM算法的表示方法和运算步骤作了改进，建立了适用于 CIO甄选系统的定性模拟基本建模环境、概念模型、算法、推理规则、知识表示、约束表示等。分析了企业 CIO甄选机制的内涵，根据定性建模方法和博弈论有关原理，基于CIO人力资本与企业的博弈行为构建了企业 CIO甄选筛选博弈模拟模型，并对模拟结果进行了分析，研究构造企业 CIO甄选机制时应考虑的因素，以合理设计企业 CIO过滤功能，实现对 CIO人力资本完全成功的分离均衡。从 CIO的需求特征和 CIO人才市场的供给特征等方面研究了 CIO人才市场的运行特征，指出企业 CIO的需要内涵，以提升企业甄选吸引力为目标，构建企业 CIO甄选竞争过程定性模拟模型，并建立了企业 CIO甄选竞争过程知识库。通过对模型的模拟，分析竞争对手的甄选策略发生变化时，企业可选择的甄选策略集合及其对应的甄选成本值，以及该甄选策略下可能吸引的候选者数量，为企业优化设计 CIO甄选机I 制和动态改变甄选策略提供智能化决策。分析了传统员工甄选的不足和 CIO甄选系统的特点，提出了在企业 CIO甄选过程中应引入定性模拟技术和人组织匹配理论，分析了影响 CIO企业匹配的组织因素和个体因素及其作用机理，基于以上研究，构建 CIO企业匹配因果关系模型，并设计相应的约束规则、推理规则和过滤规则，通过模拟，对不同工作情景下，CIO候选者进入企业后的绩效和与企业的匹配程度进行了定性预测，发现素质评价相同的候选者其匹配度和信息管理绩效并不相同，定性预测结果是决定是否选取 CIO候选者的重要指标。在前面研究的基础上，开发了企业 CIO甄选模拟原型系统，构建了原型系统的总体结构，设计了系统原型定性模拟控制的实现机制，设计了信息设置、知识管理、素质评价、甄选机制、匹配模拟、结果管理等功能模块，实现了基于模糊 AHP方法的企业 CIO素质评价和基于 QSIM算法的 CIO企业匹配模拟模型，设计了相关的知识库、数据库和功能模块与界面。关键词：企业信息主管员工甄选素质评价人组织匹配定性模拟II AbstractStaff selection is an important part in human resource management. Therefore, theresearch on CIO selection plays a vital role in information process in China. At present,statistics or demonstration methods adopted in this domain have some limits. However thenew discipline and technology of research such as artificial intelligence and qualitativesimulation provide a new way.The CIO(chief information officer) is a remarkably new position that originally cameforth in some developed countries since 1980s. The CIO closely related to inforormationmanagement in enterprises. The status and fuctions of CIO in enterprises demand thatvarious factors should be taken into consideration in the quality evaluation of CIOcandidates. Based on the overall analysis of the CIO characteristics, this thesis holds theview that CIO is not only a technology officer, but also a all-round manager and decisionmaker in enterprises, then CIO quality evaluation index system which includes three majorkinds of factors, such as administrative and decision ability, technological professionalability and other personal characteristic, is put forward, there are 21 factors in all, everyindex factor has been analysed. According to the above researches, the comprehensiveappraisal technology of the integrated analytical hierarchy process and fuzzy mathematicswas advanced, enterprise CIO qualities appraise model is constructed, each index factor ofCIO candidates is marked by recruit group members or the experts by way of under thejurisdiction of degree giving a marking to the cognitive degree appraising every evaluationindex of the target, the result of appraise is a qualitative value, that expressed the level ofCIO candidates quality.The points of enterprise CIO selection process are discussed, and the differenecsbetween the object-oriented simulation and selection qualitative simulation system, such asknowledge representation，simulation clock processing, behavior researching and reasoningrules are analysed, then the representation method and reasoning steps are improved byusing qualitative reasoning and CLP language, according to this, the qualitative simulationmethod including modeling environment, conception model, qualitative simulationalgorithms , reasoning process and restriction representation which adopted CIO selectionIII system is founded.The content of enterprise CIO selection mechanisms is analysed, then according toqualitative modeling method and relevant principles of game theory, the enterprise CIOselection screening game simulation model is constructed based on human capital capital ofCIO and enterprise game behavior, and has analysed, the factors that should be taken intoaccount in designing CIO selection mechanisms are researched by simulating this modeland analyzing result, in order to design enterprise CIO selection screening fuctionreasonably, so we can successful separate higher CIO human capital from lower CIOhuman capital.The operation characteristic of CIO labour market has studied from such respects asthe demand characteristic of CIO and supply characteristic of CIO labour market, etc. theneed intension of enterprise CIO was pointed out. The enterprise CIO selection competitionprocess qualitative simulation model is structured based on promoting the appeal ofenterprises CIO selecting, at the same time, the qualitative knowledge base about thecompetition is set up too. Through to the simulation of the model, we can analyseenterprises optional selection tactics set and corresponding selection cost value, and thecandidate quantity that may attracted under the tactics when the rivals selection tacticschange. The model can offer intelligent decision for the enterprise to optimize CIOselection mechanism and change the tactics of selecting.It is analysed that the deficiency of traditional staff selection and the systematiccharacteristics of CIO selection, the view that qualitative simulation technology andpeople-organization fit theory should be applied on CIO selection process is broughtforward. After that, the organizational factors and individual factors that influenceCIO-enterprise fit, as well as operation mechanism are researched. Based on aboveresearches, CIO-enterprise fit reasoning model is established, at the same time, thecorresponding restraint rules, the reasoning rules and filtering rules are designed. By usingqualitative simulation technology and that model, we can forecast the informationmanagement performance of CIO candidates and the degree of CIO-enterprise fit when theCIO candidates entering enterprises in different working scenes, we find that CIOcandidates who have the same quality evaluation are different interm of the fit degree andinformation management performance, the prediction result is an important index toIV determine whether electing the CIO candidates.Based on above researches, the prototype of qualitative simulation system forenterprise CIO selection system is developed and the entire structure and functions of thesystem are designed，the modules including information setting, knowledge management,quality evaluation, selection mechanisms, fit simulation, result management,and so on,are designed. The knowledge base, database, fuction module and interface are alsorealized.Keywords: Enterprise Chief Information OfficerStaff SelectionQulitative SimulationQuality Evaluation Person-Organization FitV 1 绪论1.1 本论文研究的背景、目的与意义本论文选题来源于国家自然科学基金“网络环境下企业人力资源管理的定性模拟原理与技术”（编号：70271029）。信息技术革命使世界从主要依靠物质资源的工业经济社会向主要依靠智力的知识经济社会转变，这对微观领域中的企业管理活动产生了深远的影响，现代企业开始越来越注重人力资源的开发和管理。与传统的人力资源管理相比，新经济时代的人力资源管理作为企业组织各种职能中的重要组成之一，它能够在员工招募录用、绩效评估、薪酬管理和培训发展等方面迎接新的组织结构与现代信息技术带来的挑战。新经济时代的人力资源管理已逐渐成为企业组织研究亟需深入的一个全新领域，它的理论、模式和方法都有待进一步的探索和研究。CIO是 Chief Information Officer的缩写，中文可译为首席信息官、首席信息经理或信息主管，本论文称之为信息主管。企业 CIO是 20世纪 80年代以来首先在一些发达国家企业中出现的一个引人注目的新职位，它的出现标志着现代信息管理已进入了一个由分散到集成、由低层到高层、由零乱到规范、由配角到主角的信息资源管理阶段。在目前经济全球化、全球信息化的大趋势下，企业的信息管理和知识管理对加强企业竞争力有着决定性的作用。我国也在大力加快信息化步伐。我国“十五”规划中明确制定了信息化目标，提出要用信息技术改造传统产业，大中型企业基本实现计算机管理、生产控制和辅助设计，并把信息资源的开发作为“重中之重”。2002年 10月 9日，国家信息化测评中心推出了中国企业信息化指标体系（试行方案），提出了我国企业信息化评价指标体系，在这个指标体系中，一级指标“战略地位”下的“信息化重视度”（二级指标）的“指标数据构成”里有一项“CIO职位的级别设置”，并且注明“正式设置 CIO职位得 50分，否则得 0分，CIO职位级别处于企业最高层得50分，处于中层得 25分”，即在企业最高层管理者中设置 CIO，则该项指标可得 100分1。由此可见，CIO在企业中的地位是企业信息化水平的一个重要标志，CIO与企业的信息化程度密切相关，这个指标体系同时也反映了中国政府对 CIO在企业信息化建设中能起到的作用寄予了高度的期望。因此，研究企业 CIO的人力资源管理对推进1 我国的信息化进程具有重要的现实意义。对企业 CIO的研究可以从工作分析、岗位描述、甄选选拨、激励约束、绩效管理等多个方面进行。本论文主要从企业 CIO甄选这一角度切入，研究企业从候选者中选择合适的人选录用在 CIO职务的过程。员工甄选是企业人力资源管理的重要组成部分，普费弗认为，要想通过人力资源管理获得收益，必须首先保证召募到正确的人选，也就是要重视甄选2。员工甄选工作对企业的发展至关重要，因此，在甄选过程中，必须有一个良好的、可信的甄选机制和方法，挑选出素质、知识、技能、经验等方面相对合适的人选，为组织的长远发展打下基础，避免盲目选聘为组织带来的不良后果。目前，国内外对企业员工甄选（包括 CIO甄选）的研究都是在静态环境下，基于人岗需求原理的，不能很好地判断员工个体与组织文化、价值观之间的动态作用过程。这种局限性在技术、市场环境变化快的行业，如高新技术行业表现的更加明显。事实上，甄选是一个复杂的动态过程，甄选效果既受企业的工作环境、薪酬激励、甄选成本等因素的影响，也受甄选过程中的各主体（包括甄选决策者、甄选小组成员、候选者）的行为、心理、决策等因素的影响。在实际甄选过程中时，这些因素受多个非结构化或半结构化因素的影响，具有复杂的行为特征以及高度的模糊性、随机波动、信息的不确定性、知识不完备、目标的多重性、系统结构的多层次性、相互关联的复杂性以及由此决定的处理方法的多途径特征等特点，无法采用精确的定量数学模型来描述，必须借助于定性模型进行描述。以往由于对定性模型的研究和处理缺乏有效的工具，导致对企业员工甄选的研究也不够系统和深入。定性模拟理论和方法的出现为处理定型模型提供了一种新的有效方法，它基于定性模型进行推理，产生系统定性行为的过程，从系统定性模型的约束方程和系统的初始状态推导出系统的定性行为。由于定性模型中含有定性知识，决定了定性模拟实质上是一种推理而非计算的过程，具体说，就是从系统的初始状态出发，在约束方程的制约下，一步步推导出系统的后继状态，最终由这一系列状态构成系统行为的过程。本论文的研究目的是采用虚拟实验的方式，建立静态与动态相结合的企业 CIO甄选定性模拟系统，为新经济时代我国企业正确进行 CIO甄选提供智能化决策支持，并可进一步探索适用于复杂社会系统的定性模拟理论、算法和步骤等。本论文紧密结合我国企业实际，为我国企业 CIO甄选决策提供高效、正确的智能化支持，论文涉及的定性模拟技术是管理系统模拟研究的前沿领域，将它们引入人力资源甄选的研究在国内外基本上是空白。因此，本论文研究工作具有重大的理论意义和效益。2 1.2 国内外相关研究评述1.2.1 CIO相关研究综述CIO的出现与企业信息管理地位的演变紧密相连的，CIO的成长主要得益于企业主管信息意识的加强和企业信息经营的要求。目前，国内外对 CIO岗位职能、需具备的素质以及选拨方法的研究比较积极活跃。Boyle R.D.在英国信息管理和 CIO研究方面权威 M.J.Earl研究成果的基础上，提出 CIO生成的因素主要包括 3方面：（1）当新的 IT开始与业务过程整合时，就需要一个人来监督 IT结构建设所需的技术政策和标准的制定和执行情况；（2）信息处理的急剧膨胀创造了一种需要领导的活动和一种需要管理的生产功能，这种领导的管理单靠技术专家的技能是不能胜任的；（3）随着 IT预算的增加，一个企业或公司越来越难以拒绝一个观念，即应该任命一个公司级的官员来确保信息资源有效且高级地调配和利用。同时，他认为在不同环境下，CIO在企业中的地位是不一样的，并构建了CIO作为企业决策层和战术层时企业必须具备的要素3。为了研究 CIO在企业中的作用，Petter Gottschalk等人在调查了挪威 1207家企业后，发现这些企业的 CIO平均在任职企业中工作了 8年，平均从事 IT事业 12年，相当多的 CIO具有硕士或以上学位，CIO直接受 CEO（首席执行官）或 CFO（首席财务官）领导，平均每个 CIO有 11个下属。研究还发现 CIO的权限和直接管辖的下属数量正在快速扩展，这表明 CIO在企业中的作用和地位越来越重要4。Lattimer D.A.和 Pobert L.Barber分别研究了 CIO在美国高中和社区大学中的功能和作用，在研究了二类学校对信息的需求基础上，对美国高中和社区大学的 CIO职位进行了工作分析和岗位设计，认为 CIO在学校中不仅起到了信息收集、处理和反馈、培训教职员工、负责信息系统设计的作用，CIO还应是学校信息化战略的执行者者和主要决策者，在此研究的基础上，Lattimer D.A.和 Pobert L.Barber进而提出了与此相对应的学校组织机构设计和管理方式的转换。Pobert L.Barber还同时论证了在美国社区大学推广设立 CIO职位的必要性和紧迫性56。Smaltz和 Enns H.等人则在对美国 100多家企业进行调查的基础上，提出了 CIO应是美国企业的信息先驱者，担负着信息系统的设计和整合的作用，并负责与企业各部门的沟通。CIO应提前预测到市场中的发展机会，并能够应用信息技术来实现。Smaltz还提出了 CIO设计和整合企业信息系统的方法、原则和步骤。Enns H.则研究3 了 CIO和企业信息化对企业竞争力的作用，认为 CIO可以促进企业信息化的发展和企业信息的有效利用，进而提高企业的竞争力78。Brumm E.K.通过大量实证研究，总结了 CIO在服务类企业和制造类企业的地位和作用，认为在这二类企业中，CIO职位既有相同点也有不同点。相同点在于二类企业中的 CIO都具备一定工作经验，大部分 CIO都有从事技术和管理工作二方面的背景，不同点在于二类企业中 CIO的工作职能不尽相同，制造类企业 CIO更关注 IT技术在生产线中和企业内部管理的应用，对市场需求的关注程度较少，服务类企业 CIO在很大程度上更关注顾客信息，从事企业管理的经验也更为丰富9。Lorraone Cosgrove根据美国CIO杂志对 554名 CIO的调查反馈，发现 44%的被调查者认为，企业 IT部门应当能支持并促进企业划定的业务拓展活动；56%的被调查者认为企业 IT部门能前瞻性地预测出业务发展时机，并运用技术来实现。在关于成功 CIO的最关键个人技能调查项目中，有 83%的被调查者选择了“有效沟通的能力”；有 73%的被调查者选择了“战略制定和实施”；65%的被调查者选择了“熟练掌握业务流程和操作”；33%的被调查者选择了“具备详尽完备的技术知识”；33%的被调查者选择了“洞悉行业趋势、市场动向和业务策略”；13%的被调查者选择了“谈判/销售技巧”；13的被调查者选择了“工艺娴熟”；还有 3的被调查者选择了“其他”。CIO杂志同时也对 40名企业 CEO作了调查，发现这些 CEO和被调查的 CIO都认为业务技能对 CIO的成功是至关重要的。二者都认可的 CIO必须具备的技能有：有效沟通、战略制定和实施、熟练掌握业务流程和操作等。在对技术性知识技能的重要性评价中，33%的 CEO认为技术性知识技能是重要和有效的，而只有 19%的 CIO认同这一观点；在了解行业趋势、市场动向及业务策略的选项上， CEO所占比重是33%，CIO则是 27%10。20世纪 90年代末期，CIO的重要性开始被我国企业界和学术界认识和接受，对CIO的探讨也越来越多。我国对 CIO的研究主要集中在 CIO在企业中的地位、CIO素质要求、CIO的培养选拨和我国企业建立 CIO制度的迫切性和必要性四个方面。霍国庆从企业战略信息管理角度提出了培养高级信息管理人才特别是 CIO的必要性。随着信息资源战略地位的凸显，企业 CIO机制的出现有利于整合信息资源和信息力量，有利于制定和落实“以信息化带动工业化”的战略，有利于企业的转型和跨越式发展，从而也有利于放大信息技术、信息资源和信息人员的作用并提高其在企业中的地位，也有利于确立企业信息战略构架、整合企业内外部的信息资源、促进企业4 的转型和可持续发展、塑造学习型组织11。通过对光大银行、联想集团、宝钢集团、美菱电器、中国石化、中国华融资产管理总公司、国家开发银行、中国信息协会、国务院信息化办公室等单位进行调研，胡敏认为我国大型企业信息化已经发展到一定规模，建立 CIO机制的愿望十分迫切，有效的 CIO机制可以促进了这些企业信息化的顺利开展，但如何定位 CIO、建立什么样的组织结构、如何真正实现技术与业务创新还需要作进一步的研究12。徐学菁、马润洪等在研究企业信息管理地位演变的基础上，分析企业信息化过程中的硬件、软件建设，生产过程的重组，组织机构的变更、市场需求的快速反应等需求，以及企业信息主管在其中所起的作用，论证了在我国建立企业 CIO制度的必要性，提出了企业 CIO参与企业重大决策并形成 CIO制度的建议和可行措施，认为企业应转变传统的管理观念，引入现代化管理体制与理论，加大对企业信息技术的投入，重视对 CIO人才的培养，并且大力宣传 CIO，尽快使 CIO进入企业高层领导1314。根据对我国企业管理的发展现状以及 ClO的产生过程和发展趋势的研究、分析，李宪民认为我国企业 CIO的基本职能是信息资源的管理与开发，同时 CIO还必须努力开发企业现有信息资源。随着 CIO任务和职能的发展，CIO将成为企业的高层次决策者，如何影响企业目标的制定、如何利用信息为企业竞争服务等应是他们经常思考的问题。李宪民还认为 CIO的各种能力首先来自于他们的个人素质，CIO们不仅应精通现代信息技术，能够主持信息系统的设计与建设，而且还应精通企业信息管理与开发技术，总之 CIO是高级复合型人才，企业将形成一个以 CIO为核心的专家群体 15。张蔚通过对我国企业经营中信息管理发展进程和我国对 CIO人才需求的研究，提出 CIO是负责企业信息技术和系统，并对企业信息资源进行管理和控制的高级官员。并设计了企业 CIO的功能，对企业 CIO的发展趋势进行了预测 16。针对企业 CIO所提出的能力或素质模型各有差异，比较有代表性的是李江伟、王剑、芮廷先等所提出的。李江伟认为企业 CIO是在 CEO领导下与其它业务部门经理并列的职务，CIO直接对最高经营决策者 CEO负责，其主要职责是全面负责包括人员、技术、设备、资金、机构和信息本身在内的所有信息资源的管理、开发和利用，这就要求 CIO应是一个文理兼备、集经营管理专家与信息技术专家于一身的高级复合型人才，应具有广博的、多学科的和交叉领域的知识背景；具备系统分析能力及一种或多种信息技术专长；具有管理协调和领导能力；具有企业经营能力和战略远见；具5 有信息科学领域的知识；具有相关法律法规知识；具有主动性、创造性和灵活性等17。王剑则认为 CIO应同时具有合理的知识结构、独特的个性特征和完整的综合能力等素质要求18。芮廷先通过对我国企业 CIO发展现状的研究，提出 CIO应具备技术和业务两方面的知识，具有多功能、复合型人才的观念19。陈嘉莉、尹峻岭等人则对着重 CIO的培养选拨作了研究。陈嘉莉认为 CIO应从系统分析员中选出，政府应建立系统分析员注册制度，成立国务院信息化领导小组领导下的信息处理人员水平考试机构，负责各个级别信息人员（包括系统分析员级）的考试事务等相关支撑政策，引导企业培养一支系统分析员队伍20。尹峻岭从企业的实际出发，认为企业应选择需要的 CIO，而不是最好的 CIO21。综合国内外各种关于 CIO的文献，可以看出国内外对 CIO研究的侧重点有所不同。国外的研究多是通过在不同企业或部门的实证，研究 CIO的功能、地位，以及CIO应具备的素质。国内对 CIO的研究还不是很深入，多停留在对 CIO概念的介绍上，对国内企业 CIO应具备素质的研究以总结国外成果为主，对 CIO机制的建立和CIO的招聘选拨等方面的研究多是一般性论述，即使构建了 CIO的素质模型，也没有体现 CIO的特色，对素质模型如何应用的研究也不深入。目前，还没有发现对企业CIO的甄选机制、甄选方法、甄选技术等作系统研究的文献。1.2.2素质评价相关理论员工素质评价是企业人力资源管理的重要内容，其目的不是要人为地把被评估者划分等级，而是为了更好地发现人才、合理使用人才。在经济全球化、管理信息化、市场需求多样化的知识经济时代，决定企业在市场竞争中存亡的重要因素是人力资源。对企业员工素质评价的研究一般从素质评价模型的和素质评价方法二方面进行。1）素质评价模型目前为止，大多数企业、组织在人员招聘过程中使用的是传统面试、个性测验、能力测试、职业兴趣等测评工具，所关注的是候选者外显的知识和技能。而大量的实践和科学研究证明，真正决定一个人是否匹配某个岗位和是否能够取得较高工作绩效的不仅仅是其所掌握的知识或外显技能，更大程度上是个体内在的、深层次的特质，国外称之为 competency，国内一般将其翻译为胜任特征或胜任力。胜任特征对于人员担任某种工作所应具备的特征有明确的说明，能成为企业员工甄选的重要尺度和依据 22。6 （1）国外胜任特征研究综述胜任特征研究在西方开始较早，始于 20世纪 60年代后期。当时智商学受到质疑，人们迫切希望了解影响工人绩效的根本原因，却找不到满意的答案。1973年，以哈佛大学 McClelland教授为首的研究小组，经过大量深入研究发现，传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功，而且上述测评方法通常对少数民族、妇女和社会较低阶层人士不尽公平。同时，他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等一些可称为胜任特征的东西。之后，研究小组又进一步将其明确定义为：“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”。1973年，McClelland发表了题为Testing for competency ratherthan intelligence（测量胜任特征而非智力）的文章，质疑用智力测验的信度来预测工作成功的传统方法，陈述了智力测验分数和工作成功之间的相关可能是虚假的这一结论23。McClelland的研究为胜任特征理论的诞生奠定了基础。Norris研究了大量文献后认为，关于胜任特征的研究可分为三个学派：认知胜任特征学派，主要集中于语言学和高等教育的研究领域；行为主义学派，主要以北美 20世纪 60年代末 70年代初发起的基于胜任特征的教育与培训运动、80年代英格兰和威尔士的 NVQs体系及新西兰的 NQF体系为代表：通用性胜任特征研究流派，主要是管理领域、职业咨询与治疗领域的研究24。由于前二个流派与本论文的研究相关性不大，本论文主要论述通用性胜任特征研究流派的研究成果。McBer和美国管理协会（AMA）于 1970年开始了第一次大型的胜任特征项目研究。研究的关键是强调回答这样一个问题：什么样的胜任特征是一个成功的管理者所展示的而不成功的管理者所不能展示的？美国管理协会花了大约五年时间跟踪研究了 1800名管理者，首次采用通过比较优秀和一般绩效者的表现抽取出个性特征来定义工作胜任特征的方法。美国管理协会定义胜任特征为“一般的知识，动机，特质，自我意向，杜会角色，与工作有关的技能”，研究结果辨别出优秀管理者工作成功的五个重要胜任特征，即：专业知识、心智成熟、企业家成熟度、人际间成熟度、在职成熟度。在这五个关键胜任特征中，只有专业知识是优秀管理者和一般管理者都具有的25。1982年，Boyatzis R.E.对美国 12个工业行业的公共事业和私营企业进行实证研究，对 41个管理职位共 2000多名管理人员的胜任特征进行了全面分析，使用了行为7 事件访谈、图画故事技术和学习风格问卷等方法，得出了管理人员的胜任特征通用模型，分析了不同行业、不同部门、不同管理水平的胜任特征模型的差异。研究提出管理者的胜任特征模型包括 6大特征大类：目标和行动管理群、领导群、人力资源管理群、指导下属群、关注他人群、知识群，以及 19个子胜任特征：效率定向、主动性、关注影响力、判断性的使用概念、自信、概念化、口才、逻辑思维、使用社会权力、积极的观点、管理团队、准确的自我评价、发展他人、使用单向的权力、自发性、自控、自觉的客观性、精力和适应性、关注亲密的关系等26。随着研究的深入及运用于实践，胜任特征理念和方法扩散到各个行业各个职业领域中。1989年，Lyle M.Spencer对科学界、教育界、制造业、销售业、服务业、政府机构、军队、医疗保健以及宗教等组织中的 200多种工种进行了研究，分析了几百项与优秀绩效相关的工作行为，试图发现管理人员普遍具有的工作胜任特征因素结构。他将分析结果与其它研究成果相比较并进行综合，最终归纳出 21项胜任特征因素，构建了包括技术人员、销售人员、社会服务人员、经理人员和企业家五大类的通用行业的模型27。这是迄今为止最有影响的胜任特征模型之一。1989年，Yuki提出了一种传播较为广泛的胜任特征模型，他将管理者工作划分为三类技能或胜任特征：技术、人际和概念。技术技能构成的知识包括方法、程序、使用工具和操纵设备的能力；人际技能知识包括有人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力；概念能力包括分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力。这三种类型将个体技能在处理事、人、观念及概念方面作了有效区分。1991年，美国国际人事决策中心（Personnel Decisions Inc，简称 PDI）开发了管理技能测评系统，该系统针对 19项典型的管理技能进行测试。1997年，PDI在总结以往 20多年研究成果的基础上，开发出新的管理技能测评系统，新系统的主要特点是在对管理技能能力进行全面考察的基础上提供信息、反馈，明确接受测试的管理人员的技能结构，分析技能上的潜在缺陷与发展需要，并提供相应的辅助与训练方法。该系统共考察了八类典型的管理技能，分别是思维技能、行政管理技能、领导技能、人际技能、沟通技能、管理动机、自我管理技能和组织知识，为了提供信息反馈，该系统还附有对综合技能和总体绩效的考察。1998年，Mount运用该工具测量了250名经理人员，结果得到了管理胜任特征的三个维度：人际关系、管理和技术的职能28。1989年，Bray等采用评价中心技术在 AT&T进行了为期八年的研究，从能力、8 态度及个性特征等角度出发，总结出二十五项影响经理人员工作成功的重要因素，包括人际关系能力、言语表达能力、社会敏感性、创造性、灵活性、组织能力、计划能力、决策能力等。Hay的研究则归结出以下核心能力特征：责任感、影响力、预见性、沟通、应变力、多视角、自我意识、概念化等29。对管理人员的胜任特征进行研究的还有 Alpha Assoc和 Waterloo，他们于 1993年总结出管理人员具有的 5项基本胜任特征，包括概念技能与独创性、领导、人际技能、行政管理和技术30。1999年，Rifkin和 Fineman受美国 17家主要研发组织的人力资源经理委托，用行为事件访谈法对技术经理（研发经理）的胜任特征进行了研究，通过工作分析，以及对 5家公司（包括 IBM Research，Pratt&Wutney，Biogen，Exxon Research&Engineering）的 17个技术经理进行了行为事件访谈，同时考虑到周围环境的相互作用影响，开发出了一个技术经理人员通用胜任特征模型。这个模型的特别之处在于它只是个行为模型，即只包括优秀技术经理的胜任特征行为表现，不包括个人属性，如个人特质自我实现的需要、领导意愿、创造性、正直诚实等等。他们认为这些个人属性因素虽然非常重要，但很难纠正也很难获得，因此在模型中予以省略，由于这些个个属性因素与企业文化相关，因此，研究人员建议在运用该模型时，应根据具体企业文化加上这些特质方面的胜任特征要素31。2000年，Perdue、Ninemeier和 Woods对美国俱乐部经理协会（简称 CMAA）的从业者教育项目中的 CCM（俱乐部经理认证）考试内容进行分析，对那些被认为对于成功俱乐部管理很重要的胜任特征进行了再评价。研究者对 446名已退休的俱乐部经理发放问卷，由他们对 127个胜任特征进行重要性评价，评价采用 5点记分，规定选择“5”表示认为该项胜任特征因素为“非常不重要”，选择“l”为非常重要。研究共回收有效问卷 l14份，得出了最重要的和使用频率最高的 10个胜任特征因素，如预算、财政陈述、员工关系、沟通等。同年，Virtanen对公共经理进行了公共事业管理胜任特征的研究。提出一个包含 5大胜任特征的模型，这 5大特征分别为：任务胜任特征类、实体政策领域的职业胜