国外卫生领域绩效工资的实施及对我国的借鉴

1 / 7 国外卫生领域绩效工资的实施及对我国的借鉴 在英美等发达国家 , 公共卫生部门实施绩效工资的尝试已有二十多年的历史。绩效工资作为改善卫生绩效的新途径 , 得到政府和社会各界的积极倡导和实施绩效工资单位的支持 , 尽管其实施还不够完善 , 但已成为卫生行业人力资源管理发展的新趋势。 我国行将在医疗卫生领域实施绩效工资 , 这是对公共部门收入分配体制进 行的一项重要改革 , 也是对现行不规范的收入分配做法的一次调整。探讨国外绩效工资实施的理念与做法 , 分析其实现预期效果的条件 , 对于我国公共部门绩效工 资的实施或有可借鉴之处。 一、国外卫生系统实施绩效工资的做法及经验 绩效工资 , 顾名思义是紧密体现业绩 , 突出业绩报酬的那部分工资 , 绩效工资相对于传统的工资报酬来说 , 其激励措施包括的内容更多 , 范围更广。上世纪 90 年代前后 , 许多国外公共医疗机构实行了新的绩效工资管理制度 , 相对于传统的可变报酬 , 绩效工资的形式和内涵更加丰富。传统的可变报酬以奖金和红利的形式发放 , 通常为一次性支付 , 如安全奖、出勤奖、质量进步奖等 , 对于团体业绩的激励 , 则有机构收益分享和对管 理岗位的2 / 7 长期激励等形式。绩效工资则既包括奖金激励也包括其他奖励方式 , 如在美国 , 绩效优秀的医生可以享有网络公开发布姓名、更改转诊分配方案、实行特殊认可等更多的权利。一些城市医院和诊所还开展了 追求卓越 行动。所谓追求卓越 , 是期望员工体现合作、团队精神、责任感、公平和尊严 ( 指尊重病人和同事 ) 的卓越品质 , 目的是提高员工的知识、技能和能力。在英国 , 卫生保健系统 (NHS) 自 1986 年将绩效工资制度引入到普通管理中 , 随着信息资料可信度和可获得性的提高 , 以及社会对绩效评 估积极性的提高 , 到 90 年代初 , 改善绩效成为政府的重要政策。政府通过下放政府部门权力 , 加大医院支配资金的自由度 , 加强医院之间的竞争来提高绩效 , 绩效工资的发放对象也逐步扩展到高层次的管理者、专科医院和普通护理人员。 实施绩效工资必须有权威的绩效评估作为发放的基础。在美国 , 绩效评估的标准和范围由美国医疗机构联合绩效评估委员会 (JCAHO) 、美国医院协会 (AHA) 、健康保健研究和质量管理局和美国卫生组织鉴定委员会等权威性很高的组织制定。美国卫生组织鉴定委员会制定的一套绩效测 量系统 , 共有 28 项五类绩效测量范围 , 包括病人护理、员工服务、环境与安全、组织管理、特殊部门需求等 几方面。委员会对每个医院的鉴定结果写出报告 , 公之于众 , 3 / 7 供消费者对医院进行有效的比较和评价。美国医疗机构联合绩效评估委员会的 XX 年医院综合绩效评估手册中绩效评估的范围包括三方面 : 一是以病人为导向的功能 , 包括医疗伦理、权利和责任、护理治疗、药物管理、传染监控等 ; 二是组织功能 , 包括组织绩效、领导能力、护理环境的管理、人力资源的管理、信息管理等 ; 三是结构功能 , 包括医疗 人员和护理人员合作等方面。这些权威机构制定的评估系统由各医院根据本机构的特点进行灵活选择。英国卫生部下属的卫生审计和检查委员会 (CHAI) 负责对医院进行星级评审和独立评估卫生服务部门的绩效。评审不考虑医院规模大小与技术高低 , 主要看医疗质量和服务水平。具体评价指标主要包括 4 类 : 一类是关键指标 , 包括门诊和选择性预约、医疗等候时间、医院清洁状况、财务稳定性、员工工作寿命提高的状况等等。其他三类分别为有关病人、临床、医院容量和能力的指标。达到三星级标准的医疗机构将获得自由奖励员工和开展新技术服务 的权利。达不到标准的会受到国家卫生机关的严密监视 , 并限期 3 个月迅速改正。如不改正 , 医疗机构的院长将被解除职务。 美国绩效工资方案的实施多由不同的机构提供赞助。 XX 年 , 美国卫生领域大约有 100 多个公私机构施行了绩效工资方案 , 这些方案由 84 个不同的健康计划或保险公司 4 / 7 ( 如美国最大的医疗保险机构 Medicare) 提供赞助。多数绩效工资方案的赞助者为一家 , 也有少数由多家赞助。 英国的医疗卫生机构最初对管理者实施绩效评估并发放绩效工资。最初分为 5 个等级。持续超 越短期目标并且向长期目标积极迈进的人员被列为第一等 ; 没有完成短期目标且对长期目标也毫无改进的人员被列为第五等。按照 1997 年的标准 , 被评为一等的工资最高可以增长 6%, 二等 4%, 三等 3%, 被评为四等的不能获得绩效奖励 , 但是可以得到按正常工资增长的部分 , 第五等的既不能得到绩效奖励也不能得到常规工资增长。只有满足基本工资增长的条件后才有资格得到绩效工资部分。例如 , 被评为一等管理者不仅基本工资增长 20%, 还可以得到绩效工资 6%, 也就是说可以得到总额为 26% 的工资增长。绩效工资的内部评估者一般为被评人的直线上司 (parent) 和部门负责人 (grandparent) 。从 XX 年春季开始 , 英国政府在 NHS 再次推进绩效工资制度。此次制度将医生绩效奖金分为 12 个等级 , 从 2702 英镑到 69261 英镑不等。获得绩效奖金的高年资医生大致占 2/3 。高级管理人员根据不同服务类型和服务频率 , 分为 3 个等级 , 一是首席执行官 , 二是岗位评估分值超过某一数值者 , 三是岗位评估分值低于该数值者。每个等级又根据 3 个影响要素 ( 国家卫生 服务资金的大小、组织规模的大小和工作复杂性 ) 分为 A 、 B 、 5 / 7 C 三个亚等级 , 然后再确定具体的薪水范围。一个普通医生的收入可以由 此增加近 25% 。 二、国外绩效工资的实施特点及启示 ( 一 ) 体现社会公平理念 社会公平理念是推行绩效工资的理论基础之一。绩效工资制将薪酬与绩效更加紧密结合 , 强化了薪酬的激励作用 , 因为根据贡献和能力分配更加体现了对个人劳动的尊重 , 使个人的劳动得到更合理的报酬 , 因而能较充分地体现社会公平理念 , 这点已成为西方学者的共识。上世纪 80 年代中期 , 许多企业将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略。我国公益性医疗卫生机构在服务性质上与国外公共医疗机构并无不同。对于其医疗服务人员来说 , 应有与公益性相对应的工资福利管理模式来保障其工资水平。事实上我国近年来在体制转轨中 , 卫生机构的收入分配早已加强了收入与绩效的关联 , 许多机构将业绩指标分解到个人 , 工资与考核绩效挂钩。然而目前的工资分配仍存在很多问题 , 主要是薪酬支出的资金来源不规范、分配秩序比较紊乱 , 没有创收来源的基层医疗服务人员的待遇得不到 提高 , 其结果势必造成人才队伍不稳 , 后继乏人 , 影响公共医疗服务的质量。在公共医疗卫生部门建立能够体现其服务质量和数量的岗位绩效工资体系 , 一方面可以借此激励员工积极实现工作目标 , 6 / 7 另一方面保障初次分配更多地向劳动者倾斜 , 从而在收入分配上更大限度地实现社会公平。 ( 二 ) 具有科学的考核标准和评估体系 英美等国医疗领域内通过实施绩效工资 , 医疗服务质量都有不同程度的改善。一般来说 , 绩效工资方案的实施步骤为 , 在年初由管理者就绩效标准达成共识 , 明确绩效评估的导向 , 设定工作目标。年末对照计划目标以相关数据为基础进行全年的正式评价。最后按照评定的等级发放绩效工资。国外一些学者对于绩效工资实施中的绩效评估导向、组织的可持续发展、评估指标的可信性、内部分配的公平性十分关注。从上面介绍的绩效评估内容可以看出 , 各类评估标准都侧重于医疗机构的管理要素而非技术和设备要素 , 通过奖励各种有效的管理战略来促进医疗服务质量的改善。如果绩效考核的标准不能做到公平客观 , 考核的程序不能做到规范有序 , 就会出现不和谐的人际关系 , 从而影响公共部门服务水平的提高。鉴于国外实施绩效工资的经验教训 , 我国公共卫生领域实行绩效工资应有客观权威的评估标准和明确的效率导向和结果导向 , 在制定实施方案时 , 应以维护公益性目标为首要原则 , 认真评定工作量、能力和贡献大小 , 使评估者和被评估者平等、自愿参与。 7 / 7 ( 三 ) 选择灵活弹性的模式 国外绩效工资的实施并不是一刀切 , 绩效工资方案可以随着社会发展的变化调整 , 例如英国的绩效工资方案曾经不断调整。也可以根据不同情况分别对待 , 例如美国医疗机构在不同的资助条件下选择不同的方案。一般来说 , 市场经济发达国家的非营利性组织 , 其得到的资金支持是与提高公共服务质量呈正相关关系。服务得好 , 公众评价高 , 政府拨款或社会赞助就多。在美国 , 政府的拨款虽然占有很大比重 , 社会赞助的情况也不少。我国地域差距大 , 公共资金提供水平和服务绩效不一 , 一种模式不一定适用于任何情况 , 绩效工资作为基