硕士学位论文-现代企业薪酬管理研究.doc

目 录第1章 前言11.1 选题背景、目的及意义11.1.1 薪酬管理在企业管理中的重要性11.1.2 石大科技薪酬体系改革的必要性11.2 研究思路及方法21.2.1 研究思路21.2.2 研究方法3第2章 薪酬体系设计相关理论概述42.1 薪酬及其相关理论42.1.1 薪酬的概念及其构成42.1.2 薪酬的功能52.1.3 薪酬理论62.2 薪酬体系设计相关理论72.2.1薪酬体系及其设计的影响因素72.2.2 薪酬体系设计的指导思想及原则82.2.3 薪酬体系设计的一般流程92.3 国内外薪酬体系设计研究现状11第3章 石大科技薪酬体系现状分析143.1 石大科技简介143.2 石大科技现有薪酬体系概述143.3 石大科技员工薪酬满意度调查分析163.4 石大科技现有薪酬体系存在问题分析17第4章 同行业企业薪酬调查及薪酬体系借鉴194.1 薪酬调查情况简介194.1.1中国石油大港石化公司薪酬管理状况194.1.2 中国石化胜利油田石化总厂薪酬管理状况194.1.3 山东海科化工集团薪酬管理状况194.2 薪酬体系借鉴204.2.1 薪酬水平借鉴204.2.2 薪酬改革借鉴204.2.3 薪酬结构借鉴21第5章 石大科技薪酬体系优化对策235.1 石大科技薪酬体系优化的基本思路235.2 石大科技薪酬体系优化的方案235.2.1 薪酬的构成235.2.2 岗位工资设计245.2.3 工龄工资设计395.2.4 绩效工资设计395.2.5 福利设计405.2.6 非经济性报酬设计415.3 新的薪酬体系的保障措施41第6章 结 论43附 录44一、薪酬满意度调查问卷44二、岗位说明书举例48参考文献52攻读硕士学位期间取得的学术成果54致 谢5555中国石油大学（华东）硕士学位论文第1章 前言1.1 选题背景、目的及意义1.1.1 薪酬管理在企业管理中的重要性 美国著名管理大师彼得.德鲁克认为，“所谓企业管理最终就是对人的管理，人的管理就是企业管理的代名词。”由于知识经济时代的到来，人作为一种生产要素在企业乃至整个国家经济运行中的地位越来越显著，而人力资源管理作为一种管理技术和一门学科也从无到有、由小而强地发展起来。人力资源管理作为企业内部的重要职能，在企业中的地位越来越重要，人力资源管理水平的高低逐渐成为企业能否获得竞争优势的关键。 薪酬是员工从事劳动或工作获得的物质利益，与员工的切身利益密切相关，是影响和决定员工的工作态度和工作绩效的重要因素。薪酬管理是维护企业正常经营活动不可或缺的重要方面，是人力资源管理的核心内容。在整个人力资源管理体系中，健全的薪酬管理系统是维持企业人力管理工作四大职能吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具之一。薪酬管理系统作为人力资源管理系统中的一个子系统，它向员工传达企业的价值导向，说明什么样的行为是企业所倡导的，什么样的行为是企业所反对的。同时，它还通过对企业发展战略的分解与传递，来使企业所有员工的努力和行为都集中到能够帮助企业提升竞争力的方向上去。在现代企业管理中，薪酬管理已不仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载体，而且已经成为与企业人力资源开发战略紧密相连的管理要素之一，为企业人力资源管理活动顺利开展奠定了基础。对一个企业来说，根据企业的经营战略、结合自身特点制定一套对内具有公平性、对外具有竞争力的薪酬管理体系，配合企业经营活动中的绩效管理，可以有效地激励员工，从而为改善员工业绩、提高组织绩效、促进企业可持续发展提供保证。1.1.2 石大科技薪酬体系改革的必要性 山东石大科技集团公司(以下简称为石大科技)作为中国石油大学（华东）的校办企业，有着较为复杂的用工形式，随着企业的发展壮大，现行薪酬体制日益暴露出它的很多问题。这些问题已经在一定程度上引起了企业内部分员工的不满，也挫伤了员工的工作积极性，长期发展下去就会导致员工的离职、跳槽等行为，这必将影响企业的利益、影响企业的长远发展。为此，针对石大科技的薪酬管理方面存在的问题进行研究、分析，从而改革并完善其现有的薪酬体系，制定新的薪酬策略，使其更加具备公平性、竞争性、激励性与科学性，以促进企业的发展、保证企业获取持久的竞争优势。1.2 研究思路及方法1.2.1 研究思路 石大科技的薪酬体系设计是一个系统工程，它必须建立在符合企业整体薪酬设计原则的基础上，通过科学地工作分析、职位评价等诸多环节，结合企业自身特点来进行。本文结合石大科技自身的特点，对其现有的薪酬体系进行评估，找出其存在的问题并进行分析；依据薪酬体系设计的相关理论、基本原理和指导思想，对石大科技的薪酬体系加以优化，其中借鉴、学习了调研过程中所获得的同行业相关企业薪酬体系中的可取之处。本文旨在通过上述分析及论证对提升石大科技的管理水平，为其长远发展吸引、保留人才提供参考意见。石大科技薪酬体系优化研究理论研究事实依据薪酬及其相关理论 调查研究石大科技薪酬体系现状分析薪酬体系设计相关理论 调查研究同行业相关企业薪酬体系借鉴国内外薪酬体系研究现状解决问题石大科技薪酬体系优化对策图1-1 课题研究技术路线图Fig1-1 subject researching technology roadmap1.2.2 研究方法 本文旨在将现代薪酬理论及薪酬体系设计的相关理论应用到石大科技薪酬体系优化的过程中，通过深入调查研究、对比分析同行业相关企业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬改革，更好地为优化石大科技薪酬体系提供指导方法以及借鉴之处。本文主要采用的研究方法有： （1）理论研究与实证研究相结合的方法。薪酬理论是前人们为解决现实中的实际问题而不断研究探索建立的，对企业薪酬管理实践有很好的理论指导作用。把薪酬理论，特别是新的经济环境下薪酬理论的新发展，应用到石大科技薪酬管理中，正是本文采用的主要方法。 （2）调查研究方法。通过资料查阅、个别访谈、数据统计对海科化工集团、大港石化公司、胜利油田石化总厂等几家同行业企业的岗位划分、岗位评价、薪酬水平、薪酬结构、薪酬制度等进行调查。 （3）对比分析方法。在优化石大科技薪酬体系时，通过对几家同行业企业薪酬体系现状的比较分析，找出其可供学习借鉴之处，充分考虑其企业薪酬管理的经验教训，扬长避短，使研究更具实操性。 （4）系统分析方法。企业的薪酬问题涉及到企业的各个方面，并与外界环境紧密联系。本文在研究中使用系统分析方法，从实际情况出发，系统地分析考虑问题，把企业的战略、文化等因素与薪酬体系的建立紧密联系起来，来分析石大科技存在的问题，从而找到解决这些问题的思路。第2章 薪酬体系设计相关理论概述2.1 薪酬及其相关理论2.1.1 薪酬的概念及其构成 薪酬概念是随着薪酬理论的演变与经济学理论、管理学理论的演变而不断发展的。薪酬，涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利保健收入。也就是说，所谓薪酬，即是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利1。 广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬，经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等；非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。广义薪酬的内容如下图所示：薪 酬非经济性报酬经济性报酬工作 企业 其他直接的 间接的 其他 社会地位个人成长个人价值的实现等有兴趣挑战性责任感成就感等有薪假期休息日病事假等公共福利保险计划培训住房餐饮等友谊关怀舒适的工作环境便利条件基本工资加班工资奖金奖品津贴等 图2-1 薪酬构成模型Fig2-1 model of remuneration structure（资料来源：薪酬设计与管理，中国社会科学出版社 2004年1月第1版，第2页）2.1.2 薪酬的功能 薪酬既是组织对员工提供的收入，同时也是企业的一种成本支出，它代表企业和员工之间的一种利益交换关系，无论对于员工来说，还是对于企业来说，这种经济交换关系都是至关重要的。因此，对于薪酬的功能，需要从员工和企业两个方面加以理解。 （1）员工方面： 经济保障功能：在市场经济条件下，薪酬收入是绝大多数劳动者的主要收入来源，它用来维持劳动者的衣食住行、家庭的生活支出和进行自身的进修学习，保证劳动力的再生产，以实现人力资本的增值2。 心理激励功能：从心理学的角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、态度以及绩效，即产生激励作用。合理的薪酬可以促使员工产生更高的工作绩效3。 社会信号功能：薪酬水平的高低实际上还在向其他人传递着一种信号，据此可以判断特定员工的家庭、朋友、职业、受教育程度、生活状况等；在组织内部，员工相对薪酬水平高低往往也代表了员工在组织内部的地位和层次，从而成为对员工的个人价值和成功进行识别的一种信号。 （2）企业方面： 控制经营成本：对于任何企业来说，薪酬成本都是一块不容忽视的成本支出。通常情况下，薪酬总额在大多数企业的总成本中占40%-90%的比重，如果能合理控制薪酬成本，总成本能降低4%-60%，可见，薪酬成本的可控度是相当高的4。 改善经营绩效：薪酬不仅决定了企业可以招募到的员工数量、质量，还决定了现有员工受到激励的状况，影响到他们的工作效率、缺勤率、对组织的归属感以及组织承诺度，从而直接影响到企业的生产能力和生产效率。 塑造和强化企业文化：由于薪酬会对员工的工作行为和工作态度发生很强的引导作用，因此，合理并且富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者是对企业现有的企业文化起到积极的强化作用。 支持企业变革：企业的薪酬政策和重大组织变革之间是存在内在联系的，作为一种强有力的激励工具和沟通手段，薪酬能够起到沟通和强化新的价值观和行为、支持对结果负责的精神的作用。这样，薪酬就会有利于强化员工对于变革的接受性和认可程度。2.1.3 薪酬理论 （1）传统薪酬理论 古往今来的学者就薪酬问题贡献了相当丰富的理论，这些理论表现为各种颇具特点的形式：生存工资理论、工资基金理论、边际生产力工资理论、均衡价格工资理论、谈判工资理论等5。 生存工资理论。 生存工资理论是最早出现的较为系统的薪酬理论。有人称之为“工资铁律”。该理论认为，从较长的时期来看，工人的工资等于最低的生活费用。现在看来，生存工资理论知识在一定程度上反映在经济社会发展特定阶段的薪酬的变动情况。 工资基金理论。 这一理论的主要倡导者是约翰.穆勒。其基本观点是： 第一、资本是工资的决定性因素。 第二、在工资基金一定的情况下，工人的工资水平取决于工人人数的多少。 相对于生存工资理论，工资基金理论应该说有较多的合理成分。它能够解释随着经济社会的发展和资本的增长，薪酬具有的增长趋势6。 边际生产力工资理论。 这一理论由美国著名经济学家克拉克首先做出较为系统的阐释，其基本观点是：企业将依据劳动的边际生产率，确定工资量的大小。 边际生产力工资理论显而易见的不足是，它只是从劳动力的需求方这一角度，分析了薪酬量的界定问题。 均衡价格工资理论。 这一理论的理论基础是英国经济学家马歇尔的均衡价格论。 从对劳动的需求方面来看，需求者是从事商品或劳务生产活动的企业；从劳动的供给方面来看，劳动的供给方提供的劳动的供给价格。马歇尔指出，工资是劳动的供给和需求达到均衡时的价格。均衡价格工资论应该说是比较贴近实际生活、较为周全的薪酬理论7。 谈判工资理论。 这种工资理论认为，特定的工作岗位并不一定就是刚性的、单一的工资率，实际存在的可能是工资的变动区间。在此区间内，劳动的供给方和需求方通过谈判确定实际的工资。 （2）现代薪酬理论 现代薪酬理论对薪酬的内涵和外延都进行了革命性的拓展，主要表现在，从特定视角看，薪酬可分为现金计划薪酬、持股计划薪酬和股权计划薪酬，这使得薪酬（工资）与利润或利息的划分边界模糊了8。 现金计划薪酬大体等同于经济学者所谓的工资；在相当部分企业里，持股计划薪酬则与经济学者所谓利润比较接近；在大多数情况下，期权计划薪酬是持股计划薪酬的前奏，因而也与经济学者所谓的利润比较接近。按薪酬理论中的一个重要观点，对于高素质员工来说，现金计划薪酬只是其薪酬“点心”，持股计划和期权计划薪酬才是其薪酬“正餐”。换言之，对那些高素质的员工来说，在其收入中，经济学者原先讨论的工资已退至次要位置，经济学者原先关注的利润却成了更为重要的部分。这就使经济学者论及的工资与利润的界限变得相当模糊了。 现代薪酬理论内涵的革命性拓展表现为以下两点： 第一、薪酬再也不是被理解为被管理者从事工作获得的报偿；就企业来说，它是生产过程中的管理者和被管理者这两类人从事工作获得的报偿。 第二、与第一点相联系，薪酬再也不是与利润完全并列的收入范畴；利润在很大程度上是薪酬的一个组成部分，对高素质员工来说，它甚至成了其薪酬中更为重要的组成部分。 与上述两个方面内涵的拓展相适应，薪酬的外延也有了革命性的拓展。它主要表现在从现金计划薪酬（工资）这一形式拓展为现金计划薪酬、持股计划薪酬和期权计划薪酬这三种形式；另一方面的表现就是薪酬从外在薪酬这一形式，拓展为外在薪酬和内在薪酬这两种形式。2.2 薪酬体系设计相关理论2.2.1薪酬体系及其设计的影响因素 现代意义上的薪酬体系是指在企业整体薪酬战略的指导下构建的包括经济性报酬（如岗位工资、工龄工资、绩效工资、各项福利等）与非经济性报酬等要素在内的富有激励性的薪酬制度。影响薪酬体系设计的因素主要体现在员工、企业和外部环境三大方面。其中员工方面的因素包括员工收入预期、人力资本存量差异、员工个人偏好和需要等；企业方面的因素包括企业文化、企业战略、企业自身特征（企业的经济形式、所属行业、企业规模、企业支付能力、企业所处的发展阶段）、企业高层领导的态度、企业薪酬策略等；外部环境因素包括劳动力市场的供需关系与竞争状况、地区及行业的特点和惯例、当地生活水平及国家的有关法律法规等9。 在上述影响因素中，企业自身方面的因素和员工方面的因素是企业薪酬体系设计的决定因素，而企业外部环境因素则属于企业薪酬体系设计的调整因素。2.2.2 薪酬体系设计的指导思想及原则 总体来说，企业的薪酬管理要与企业的战略保持一致并为其服务，故而应首先在企业战略的指导下制定相应的人力资源战略以及薪酬战略，并以此为指导思想构建企业的薪酬体系10。 企业薪酬体系设计一般应遵循以下的原则： （1）激励原则 这一原则强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用，即薪酬的激励效果。同样是5万元，不同的部门、不同的企业发展阶段，支付给不同的员工，其激励效果是不一样的。因此，企业在设计薪酬时要使薪酬获得更大的激励效果。 （2）战略导向原则 战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。企业必须有自己的外部战略，即企业选择一种在市场上竞争的方式。同样，它需要一种内部战略来决定自己的人力资源如何发展、部署、激励和控制。这说明了内、外部战略必须相互关联，合理的薪酬设计能驱动那些有利于企业发展战略的成长和提高，同时遏制那些不利于企业发展的因素11。 （3）经济性原则。 这一原则强调企业在设计薪酬时要充分考虑企业自身发展的特定和支付能力。它包括两方面的含义：从短期来看，企业的总体营业额在扣除各项非人工费用和成本之后，能够支付其企业所有员工的薪酬；从长期来看，企业在支付原告的薪酬以及补偿各项非人工费用和成本之后，要有盈余，这样才能保证企业追加和扩大投资的需要，获得企业的可持续发展12。 （4）内部公平性与外部竞争性原则 内部公平性原则包含以下几个方面。一是横向公平，即企业所有员工的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，即企业在设计薪酬时必须考虑到历史的延续性。外部竞争性原则强调企业在设计薪酬时要考虑到同行业以及竞争对手的薪酬支付水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的比较优势或竞争力，能充分的吸引和留住企业所需的人才13。 （5）合法性原则 合法性原则是指企业的薪酬体系和薪酬管理必须遵守国家或地方相关法律法规，如最低工资保障、同工同酬、法定带薪假期等。尽管我国在这方面的法律法规还不完善，但这是企业薪酬体系设计中必须遵守的原则14。2.2.3 薪酬体系设计的一般流程 薪酬体系设计的一般程序如图2-2所示15： 设计流程 依据或方法确定薪酬战略 企业文化、企业战略明确需求 访谈、问卷调查工作分析 工作说明书岗位评价 工作内容、技能要求等等级划分 岗位评价点数市场薪酬调查 地区及行业调查确定薪酬结构、水平 薪酬战略薪酬体系实施、修正 企业内外部环境的变化图2-2 薪酬体系设计流程图Fig2-2 flow chat of remuneration system designing （1）确定薪酬战略 企业的薪酬战略由企业战略和企业文化共同决定，是整个薪酬体系设计工作的指导思想。确定薪酬战略的工作主要包括对薪酬体系设计的必要性、激励重点和设计目标等的分析论证，在此基础上，才能确定企业的有关分配政策和策略，如分配的原则、拉开差距的标准、薪酬各组成部分的比例等。 （2）明确现状和需求 通过访谈法、问卷法等深入调研，对企业的经营状况、薪酬体系现状进行全面、深入细致的调查分析，发现企业现行的薪酬制度存在的问题，对此进行分析判断，弄清楚问题产生的原因、背景和条件，并明确企业和员工的切实需求，确定薪酬设计的方向，这是薪酬体系设计中必不可少的一步，是整个设计工作的前提。在调查分析的基础上，可以初步提出适应企业当前经营状况的薪酬模式、薪酬结构、薪酬水平等16。 （3）工作分析 经过问卷调查、个别访谈、工作日志、现场观察等方法了解了各岗位的基本信息后，结合企业的经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确公司治理结构、组织结构、部门职能和岗位设置，从而最终形成工作说明书17。 （4）岗位评价 所谓岗位评价，就是系统地确定岗位之间的相对价值从而为组织建立一个岗位结构的过程。它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等为综合依据的。进行岗位评价的目的是比较企业内部各岗位的相对重要性，得出岗位价值序列，使不同岗位之间具有纵向和横向的可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础18。 （5）等级划分 等级划分的依据是岗位的评价点数。由于不可能是企业的所有岗位都接受岗位评价，因此，在划分等级的时候还要考虑到其他未被评价的非典型岗位的情况。最终划定的等级数量有赖于企业中的岗位数量以及岗位之间的差异大小，同时企业的报酬哲学和管理理念也会起一定的作用。 （6）市场薪酬调查 市场薪酬调查的目的是调整企业薪酬水平，从而解决企业薪酬的外部竞争力问题。薪酬调查的对象最好是选择与自己有竞争关系的企业或同行业的相关企业。薪酬调查的数据可以包括调查范围内企业上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等19。 （7）确定薪酬结构与薪酬水平 薪酬结构，指的是统一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及到的是薪酬的内部一致性问题。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。在此步骤，可以先确定不同职等职级的薪酬水平、薪酬区间和薪酬差距，在确定了薪酬的总体水平和结构之后，再确定每一个岗位的具体薪酬水平20。 （8）薪酬体系的实施与修正 及时地沟通、必要的宣传和培训是保证薪酬体系改革成功的因素之一，可以利用薪酬制度变革方案路演、薪酬制度答疑、公司内部刊物等途径，来充分介绍公司新的薪酬体系设计的依据。薪酬体系在试行一段时间后，必然会反映出当初设计时存在的一些缺陷和问题，同时，随着时间的推移，当初符合企业实际的薪酬体系也会在某些方面变得不尽合理、有效。因此，为了保证薪酬体系的适用性，企业必须对薪酬体系进行必要、适时的调整。2.3 国内外薪酬体系设计研究现状 薪酬管理对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才；而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义。现代薪酬管理发展趋势主要有以下几个方面：一是整体薪酬回报。整体薪酬回报包含了很多的非财务指标，这些指标其实是从人性化的角度，要求企业的薪酬战略转变为以员工为中心，并以此为基点，建立起一套符合企业和个人利益，并能产生最大化激励效果的综合体系。整体薪酬回报的确切定义目前尚未出现，事实上它包含许多因素，可以借用公式（2-1）来表述：TR =（BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QI）+ X （2-1）TR：整体薪酬回报BP：基本工资AP：附加工资，即一次性薪酬，发放不定期不定量，如加班费、奖金、利润分享等IP：间接工资，即福利工资WP：工作用品补贴，企业为员工工作所提供的各种设施设备PP： 额外津贴，因工作时间过长或在危险或不理想条件下工作而付给员工的一种补偿OA：晋升机会OG：发展机会，包括员工在职培训和学费赞助等PI：心理收入，员工从工作本身和公司中得到的精神上的满足QL：生 活 质量，职业和个人生活的关系，涉及到如何处理好工作与家庭这一对矛盾的问题：X：私人因素，个人独特的要求。 整体薪酬回报符合人们不同层次的需求，可以从各个方面来激励并发挥人员的潜能，之所以加入这么多非财务指标，是因为管理者越来越认识到满足员工的个性化需求，远比单纯加薪产生的激励效果好21。 二是宽带薪酬。宽带薪酬，或者叫宽带波段薪酬结构体系，作为一种新型薪酬设计已逐渐引起人们的重视。根据美国薪酬管理学会的定义，薪酬宽带是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级，以及相应的较宽的薪酬变动范围22。 宽带薪酬对传统的人力资源管理带来了很大的变革，主要体现在以下几个方面：第一、拓展员工职业生涯路径，为企业战略发展目标服务。在宽带薪酬体系下，员工的发展可以和企业的发展有机地结合起来，企业可以根据战略发展的目标适当地收缩或扩张某一个类别，从而更为灵活地调整员工的职业生涯路径；第二、提高绩效工资比例，强化绩效管理。实行宽带薪酬后，薪酬的区间变动范围扩大，可达到100%以上，而变动的部分主要体现在绩效工资和技能工资上，这就大大提高了绩效工资的份额，将绩效工资发展到一个前所未有的程度，从而强化了绩效管理。第三、消除沟通壁垒，培养学习型、平等型、合作型的企业文化。在宽带薪酬体系中，员工得到和运用的技能越多，得到的薪酬就越多，即使没有跳到企业的上一级阶层中，也可以促使员工注重个人学习，不断拓展职业技能，而且员工更加意识到只有进行团队合作才能取得优秀的绩效，从而自觉地以团队利益为导向23。 三是长期激励模式。短期性质的报酬容易导致员工工作行为的短期化，而员工尤其是高层管理人员和骨干员工工作行为的短期化必然导致企业发展目标的短期化，从而无法有效保证企业长期发展战略和远景目标的实现。同时，短期报酬的激励力度相对于长期激励而言，其激励力度较小，员工无法从企业的长远可持续发展中获取利益，不利于对员工的约束。为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍，引导员工将关注重点放在企业发展的长远目标上面，己经有越来越多的企业实施长期激励和股权激励。长期激励和股权激励的方式主要包括业绩奖金、延期支付计划、业绩股票、员工持股计划、股票增值计划、股票期权等24。 四是弹性福利计划。传统的福利制度经常带来的一个问题是，占总薪酬较高比例的福利支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在；同时，组织提供的福利组合并不是适用于每一个员工。在这种情况下，可能企业支付的福利成本很高，但提供的福利对有的员工没有价值。弹性福利计划又称“自助餐福利计划”，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择。弹性福利计划能使企业减轻负担，更好地满足员工的个性化需求，从长远来看，这种满足员工不同需要的战略价值在于最大限度减少使公司功能紊乱、破坏公司经营的行为25。 综上所述，薪酬管理的理论研究与实践现状都已经在国外有了比较明显和突出的发展，而在我国的企业中，尽管学习了国外的先进理论知识，但是在实践中的有效应用距离国外还存在很大的差距。第3章 石大科技薪酬体系现状分析3.1 石大科技简介 石大科技是教育部直属重点大学中国石油大学（华东）的校办企业，是其重要的教学、科研和生产基地，是国家级工程技术研究中心教育部油气加工新技术工程技术中心的重要组成部分。集团公司下属胜华教学实验厂、山东石大科技研究院、东营中石大工贸有限公司、石油大学（华东）隆达实业公司、东营石大胜华沥青材料有限责任公司、山东石大科技集团青岛分公司等单位。公司占地约1850亩，资产总额11亿元，固定资产总额4.23亿元。 目前，集团公司已具有150万吨/年的原油一次加工能力，拥有125万吨/年常减压氧化沥青联合装置、25万吨/年常减压、20万吨催化裂化、6万吨/年碳酸二甲酯、3.6万吨/年碳酸丙烯酯、1000吨/年碳酸甲乙酯、1000吨/年碳酸二乙酯、500吨/年碳酰肼、7万吨/年溶剂油、1万吨/年特种溶剂油精分、10万吨/年气体分离、3万吨/年气体分离、5万吨/年环氧丙烷等近二十套炼油化工生产装置。2006年集团公司完成销售额42.08亿元，是国家火炬计划重点高新技术企业、中国石油和化工百强企业、中国大企业集团1000强、中国企业集团竞争力500强、山东省工业企业100强，中国高校校办产业综合排名前五位。作为科技转化的孵化器和辐射源，公司自2000年到2002年总投资3000余万元与中国石油天然气股份公司及石油大学化学化工学院合作，成功完成了中油股份公司“九五及十五科技重点攻关项目”、“两段提升管催化裂化”新工艺技术的工业放大试验，2003年该项目被科技部列为国家级“火炬计划”。2004年，公司获得“全国质量、服务诚信示范单位”及“中国石油和化学工业百强企业”等荣誉称号。2004年11月，集团公司代表石油大学参展的“两段提升管催化裂化工艺及设备、碳酸二甲酯”荣获了第六届上海工业博览会银奖，这是本届博览会参展高校所获得的最高奖项，2005年获得“中国石油和化工行业销售收入、综合效益百强企业”荣誉称号，2006年再次荣获此项荣誉称号26。3.2 石大科技现有薪酬体系概述 石大科技现有员工数量785人，后勤有100人，共有四大类用工类别，划为九种用工形式，具体内容列举如下： 一是正式工类别。这一类别中包括固定工和全面合同制两种用工形式。 二是大学生类别。这一类别中包括东营市人事代理和企业人事代理两种用工形式。 三是公司人事代理类别。这一类别中包括内聘工和大集体合同制两种用工形式。 四是合同工类别。这一类别中包括家属工、子女工、临时工三种用工形式，而其中临时工中又分为公司属临时工和外用临时工两种。 综上所述，可以看出石大科技用工形式比较繁杂，由于用工形式的不同导致同种工作但是基本工资以及奖金都不同，甚至相差很大，这在员工内心造成极度的不公平感，影响了员工的工作积极性。 目前集团公司的薪酬结构中包括员工固定收入与浮动奖金两部分，分别列举如下： 一是员工固定收入包括五个部分：岗位工资，此部分主要是与职务相挂钩；技术工资，与员工的技术等级挂钩；工龄工资；学历工资；福利，包括住房补贴、交通补贴等。 二是浮动奖金包括两部分：岗位津贴；其他奖励，主要是与企业效益挂钩，效益好则多发，反之少发。 针对访谈法、问卷调查法可大体将石大科技现有薪酬管理制度的现状概括如下： 一是公司由于处于刚改制时期，尚未制定薪酬战略，故而没有相应的指导思想用于指导薪酬体系的设计； 二是公司现有薪酬结构中并没有设计合理的基本工资标准，没有绩效考核制度故而没有合理的绩效工资标准； 三是按照用工形式的差异为员工支付工资，编制不同则待遇不同，导致同工不同酬现象在企业普遍存在； 四是薪酬结构中的福利形式就采取简单的五保一金、为员工解决户口问题，并没有发挥出其应有的激励作用； 五是目前对员工的非货币形式的激励方式集中表现在晋升和编制转变方面，形势比较单一； 六是薪酬管理的过程中缺乏薪酬总额预算，造成企业成本的控制不力； 七是公司现行薪酬管理制度的制定并没有采纳员工的意见，缺乏对员工满意度的调查及意见征询工作； 八是目前公司内大部分员工对于自己的工资收入不满意，认为不公平，影响了其工作积极性。3.3 石大科技员工薪酬满意度调查分析 为了了解石大科技员工的薪酬价值观、薪酬满意度等问题，设计了员工薪酬满意度调查问卷（见附录一），并对石大科技员工进行了调查。问卷共28个问题，以单项选择题为主，辅以少量开放式问题。参与问卷调查的员工有114人，其中中层管理人员6人，一般管理人员31人，生产人员65人，销售人员12人。根据问卷结果所进行的员工薪酬满意度分析主要包括以下几个方面： 一是员工对现行薪酬制度的总体感觉分析。调查发现员工普遍对现行薪酬制度的满意度较低，主要是针对公平性、激励性以及对人才的吸引性三个方面的满意度比较低，这说明现行薪酬制度存在一定的问题，有必要对其进行优化研究。 二是员工对现行薪酬结构的满意程度分析。只有23%的员工对现行薪酬结构表示满意，而且在对待级差的态度上，中层管理人员的满意度较一般管理人员和生产人员都低，说明不同层级的员工对于薪酬等级差距的大小存在矛盾，这就说明需要通过规范、合理的岗位评价，客观体现岗位价值的差异，从而获得大多数员工的认可。 三是对现行福利政策的态度分析。非常满意的占20%，比较满意的占40%，由此可见员工对福利政策的满意程度还是比较高的，这也与石大科技校办企业的身份沿用较高福利水平的实际情况相一致。 四是对现行薪酬公平感的感受分析。38%的员工认为自己的付出与回报不对称（参见表3-1），说明薪酬的内部公平性存在较多的问题。同时又有29%的员工对薪酬的相对公平性不满意，根据公平理论，如果不对这一现象及时采取措施，员工感觉到不公平，就会自己采取措施纠正这种情景，这样就会对企业产生不利的影响。员工对个人技能与收入相比较的满意度比较低，可见现行的薪酬体系缺乏合理的技能评定体系。员工对岗位与收入的配比不满意，这说明企业薪酬体系中缺乏可观的岗位评价，从而没有体现出各个岗位的价值区分。在对待劳动力市场价格的问题上，多数员工比较满意，认为企业工资水平高于市场价格，但这种情况下，员工对现行薪酬制度的满意度仍比较低，这就需要着重解决企业薪酬的内部一致性问题。 表3-1 对现行薪酬制度公平感的调查结果 （%） Table3-1 survey results on sense of fairness of remuneration system （%）非常满意较满意一般较不满意非常不满意个人付出/收入82628326 表3-1 对现行薪酬制度公平感的调查结果（续） （%） Table3-1 survey results on sense of fairness of remuneration system（continuation） （%）非常满意较满意一般较不满意非常不满意个人技能/收入811253521个人岗位/收入621323211与劳动力市场价格相比1469656 五是对付薪要素在现行薪酬制度中体现的满意程度分析。员工对于这个问题的满意程度不高（参见表3-2），可以看出现行薪酬制度缺乏考核、奖金固化，以及忽略了岗位价值和个人技能差异。 表3-2 对付薪要素体现的满意度 （%）Table3-2 sense of fairness on pay elements （%）非常满意较满意一般较不满意非常不满意921352213410482117713392516 六是员工对待薪酬改革的态度分析。 中层管理人员中赞同进行薪酬改革的占90%，一般管理人员和生产人员中赞同的分别的是80%和65%。总体来讲，员工是支持薪酬改革的，但是员工由于所处的管理层次不同，在态度上存在的差异说明基层员工对于改革的不确定定存在疑虑。这就要求在薪酬改革过程中，一方面要把改革的目的、意义宣传到位，在员工中形成共同远景；另一方面要考虑最基层员工以及在竞争中处于弱势的员工的利益。3.4 石大科技现有薪酬体系存在问题分析 通过上述分析可以看出，石大科技现有薪酬体系存在很多不尽合理的地方，尤其是随着集团公司的不断发展壮大，企业的管理制度的不完善地方日益暴露，这必将在很大程度上挫伤员工的工作积极性，从而不利于企业的长远发展。现将其存在问题具体分析如下： 一是在东营市同行业中，石大科技的整体薪酬水平比较高，但对员工的激励作用不大。由于企业对工资总额缺乏控制，薪酬水平较高却缺乏与薪酬体系相配套的富有激励性的管理制度。 二是基本工资水平的确定缺乏合理性。石大科技企业员工基本工资水平的主要根据编制来确定，由于用工形式杂乱，导致了处于相同岗位的员工却因用工形式不同而基本工资相差很大，同工不同酬，这样使员工产生了不公平感，满意度大大降低。 三是薪酬管理工作缺乏科学性、完整性。企业缺乏薪酬管理的基础工作岗位分析和岗位评价，没有岗位说明书，从而也就不能进行科学的职位评价，这就使岗位工资的确定建立在沿袭传统做法的基础上，缺乏科学性与严谨性。同时，还没有与薪酬体系相配套的合理的绩效考核体系，这就使员工奖金的确定缺乏科学的依据。 四是薪酬结构不完整，应有的部分例如缺乏绩效工资标准，即使现有的结构中各部分的比例也不合理，并没有按照科学的依据来制定相应的标准；或者是现有部分的形式单一，并没有充分发挥出薪酬体系的激励功能。 五是缺乏与薪酬管理工作项配套的相关管理制度，例如科学的绩效考核制度、宣传沟通制度等。由于缺乏绩效考核制度导致绩效工资标准无法科学制定，由于缺乏宣传沟通制度导致企业薪酬管理制度不为员工所理解、认可，导致员工的满意度下降，工作积极性受挫。 综上所述，石大科技体现有企业人力资源过管理工作方面比较突出的问题就是企业的薪酬体系缺乏公平性、激励性以及科学性。这在一定程度上已经引起了企业内部分员工的不满，也挫伤了员工的工作积极性，长期发展下去就会导致员工的离职、跳槽等行为，这必将影响企业的利益、影响企业的长远发展。为此，针对石大科技的薪酬管理方面存在的问题进行研究、分析，从而改革并完善其现有的薪酬体系，制定新的薪酬策略,使其更加具备公平性、竞争性、激励性与科学性的现状，以促进企业的发展、保证企业获取持久的竞争优势。第4章 同行业企业薪酬调查及薪酬体系借鉴4.1 薪酬调查情况简介4.1.1中国石油大港石化公司薪酬管理状况 大港石化公司用工形式主要有以下三种：合同化用工，包括固定工和全民工；市场化用工，对于新入职人员以及大学生实行；劳务工和临时工，是与劳务派遣公司签约的用工形式。公司的用工人数控制得比较严格，用工人数的变动一般靠员工的自然增减。 其薪酬结构为：员工所得报酬=基本工资+津贴+奖金+薪酬调整。其中，公司的基本工资制度包括年薪制、岗位等级工资制、岗位技能工资制、协议工资制四种形式。公司一线工人薪酬水平与油田差不多；总体薪酬水平在中石油属中等偏下，与华北石化、辽河石化、长庆石化薪酬水平相差不多，比天津石化（中石化）低10%左右；1999年至2000年，薪酬水平增幅慢；2002年以后，薪酬水平增幅较快，但与同行业仍有差距。4.1.2 中国石化胜利油田石化总厂薪酬管理状况 中国石化胜利油田石化总厂的薪酬制度经过了几个阶段的变革：1986-1992年，执行国营大中型企业工资标准；1993-2002年，实行了岗位技能工资制；2003年至今，创建并推行岗效薪点工资制。公司现行基本工资制度是岗效薪点工资制，即以点数为标准，以劳动岗位和个人技能为依据定点数，按职工个人的实际贡献确定系数，以单位经济效益获取的工资总额定点值，综合确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。这种基本工资制度包括三个单元：基本工资单元、工龄工资单元和岗点工资单元。4.1.3 山东海科化工集团薪酬管理状况 山东海科化工集团现有员工777人，共划分了167个岗位，公司实行星级管理，根据学历、职务、考核情况定星级，管理层一般分为五个星级，普通员工一般分为六个星级。企业具体的薪酬制度如下：薪酬战略，没有具体制定，根据公司发展情况，薪酬每隔几年调整一次。 薪酬结构为：工资（基本工资+岗位工资+绩效工资+津贴工资）+奖金。 山东海科化工集团与同行业薪酬水平相比，薪酬较高；其他如垦利石化，是国有业改制，2006年进行薪酬调整，工资收入较低；广饶石化2007年实行绩效考核，工资收入较低；有一部分私企，发展较快，薪酬差距较大。4.2 薪酬体系借鉴4.2.1 薪酬水平借鉴 通过对同行业相关企业的薪酬状况进行调研，并经过比较分析，可以看出石化企业的薪酬水平在市场上普遍处于中上水平。 例如调研中通过访谈法得知山东海科化工集团的员工普遍认为自己单位的工资水平在东营市处于中上水平。由此可以对石大科技进行薪酬体系设计时，将其员工工资水平定得稍高一些。4.2.2 薪酬改革借鉴 薪酬体系改革应该是一个循序渐进、让员工逐步接受的过程，否则会引起员工的不满，为新体系实施造成阻力。 例如山东海科化工集团的薪酬体系调整总共经历了四个阶段：（1）实行固定工资阶段，分为工人工资和干部工资，工资差距小，工龄工资所占比例高。（2）实行岗位工资阶段，员工之间适当拉开距离。（3）过渡阶段，员工之间奖金也拉开距离，同时增加了绩效工资。（4）现行薪酬制度阶段，员工薪酬=工资（基本工资+岗位工资+绩效工资+津贴工资）+奖金，同时还允许员工自愿持有公司股票，即实行员工持股计划。 例如中国石油大港石化公司的薪酬改革共经历一下阶段：（1）80年代末90年代初，实行岗位技能工资制岗位工资+技能工资；（2）90年代初实行技能工资进档，将管理人员、技术人员的工资与技术等级、职务挂钩，操作人员工资与岗位挂钩；（3）2003年开始实行岗位等级工资制和岗位技能工资制，其中岗位等级工资制针对管理人员和专业技术人员，岗位技能工资制针对操作人员；（4）2004年以后开始调整、完善基本工资标准，规范员工上岗津贴、工龄津贴。 综上所述，可以看出薪酬体系的调整工作不能一蹴而就，需要循序渐进，故而对石大科技进行薪酬体系优化的过程也不可以操之过急，薪酬体系设计开始、设计过程中乃至最后的实施阶段，都需要通过各种渠道向员工宣传新的薪酬体系的科学性、合理性，让员工逐步接受，增加员工对新的体系的认可程度，从而为最大限度地发挥薪酬体系的功能提供保障。 4.2.3 薪酬结构借鉴 通过调研，确实可以掌握同行业企业的薪酬体系中值得学习、借鉴之处。例如山东海科化工集团公司的薪酬结构如下： 员工所得薪酬=工资（基本工资+岗位工资+绩效工资+津贴工资）+奖金 对于薪酬结构中的各个部分都是单独设计，各个部分比例不一样。其中对于基本工资，公司员工数额都一样，大约占员工工资总额的15%-20%；岗位工资的确定，则根据岗位评价，因岗位价值（岗位点数）不同而不同；绩效工资的确定的依据则是考核结果；津贴工资只针对公司的正式员工，占工资总额的10%-15%，包括：学历补助（本科以上）、夜班补助、工龄补助；奖金的确定则是根据企业效益来