年终奖金分配方案

1 / 17 年终奖金分配方案 【篇一：年终奖发放方案】 1、目的与意义 为规范公司年终奖金发放操作，充分调动职工工作积极性，特制定本办法。 2、适用范围 2、 1 工龄满 1年（含）以上的正式员工。 3、职责 3、 1 工作部人事处 3、 1、 1 年终奖发放方案的拟定和修订。 3、 1、 2 统计、审核奖励人员名单。 3、 2 财务部 2 / 17 3、 2、 1 奖金核算。全年奖金总额不超过本年度实现利润的 5%。 3、 2、 2 提交奖金明细报表和相关分析报表报总经理审批。 4、内容 4、 1 发放时间与方式 4、 1、 1 年终奖金分两次发放，年中发放时间为当年 7 月份随工资发放；年底发放时间为次年 1月份随工资发放。 4、 2 计算方法 4、 2、 1 年终奖（年中） =（月平均工资 *基数） *40% 4、 2、 2 年终奖（年底） =（月平均工资 *基数） *60% 4、 3 基数 4、 3、 1 工龄 5 年 100%； 3 / 17 4、 3、 2 工龄 3， 5年 75%； 年终奖金发放管理办法版本 /修改 1/0 4、 3、 3 工龄 2， 3年 55%； 4、 3、 4 工龄 1， 2年 40%； 4、 4 月平均工资 4、 4、 1月平均工资（年中）： 1-6 月份税前工资（除交通补贴和公司缴纳的五险一金外）的平均值。 4、 4、 2 月平均工资（年底）： 1-12 月份税前工资（除交通补贴和公司缴纳的五险一金外）的平均值。 【篇二：年终奖发放方案】 一、总则 （一）为了规范员工年终奖金发放管理，确定年终奖金发4 / 17 放的程序及额度，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感及公平公正的原则进行奖金发放。根据公司的经营状况及发展规划特制定本年度奖金发放方案。 （二）本规定仅适用于长 沙先驰投资顾问有限公司所有在职已转正员工。 （三）考勤、绩效考核时间为 20XX 年 01 月 01 日至 20XX年 01月 28日 二年终奖金的分配方案 （一）考评由综合部依据公司人员考勤表、先驰投资员工手册得出考评结果上报董事会。 （二）奖金分配以转正后员工工作时限标准进行核算，奖励分配原则如下： 工作时限（ X）年终奖金 3个月 X6个月 X12个月 X24个月 X当月工资的 110% 5 / 17 三发放方式 （一）工作时限在一年以下的员工，当月发放奖金的 70%，第四个月发放奖 金的 30%。 （二）工作时限在一年以上的员工，当月发放奖金的 50%，第四个月发放奖金的 50%。 四确定参与年终奖金分配的员工范围 （一）在本公司连续工作时间超过 3个月的员工有资格参加年终奖金分配。 （二）下列员工不参与年终奖金分配： 1、公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者； 2、即将办理或正在办理离职手续的员工； 3、年度请假超过 10 天的员工（含病假、事假）；婚假和产假除外。 6 / 17 4、次年五个月内离职的员工，年终奖金全部冲抵应发工资。 五其他 经 公司董事会商议，年度不能参与年终奖金分配的员工，可提前发放当月 50%的基本工资。（公司董事、公司股权奖励者及项目股权奖励者除外） 六、附则 （一）本规定的解释权、修改权归董事会所有。 （二）本规定自颁布之日起执行。 【篇三：公司年终奖分配方案】 步骤一：确定企业奖金包。 根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。 7 / 17 第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。 举例：某公司年终的利润额为 1000万，按照 规定提取 10%的比例作为员工的年终奖金发放。 第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。 举例：某公司规定利润额的达标值为 300 万， 300 万利润以内分享比例为 6%，在 300万到 800万之间分享比例为 12%，800万到 1500 万之间的分享比例为 16%， 1500万以上的分享比例为 22%。 第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越 高。 举例：某公司利润率在 2、 5%以内的，则不发放奖金； 2、5% 5、 0%之间时，则提取净利润的 8%来发放奖金；当公司的利润率处于 5、 0% 7、 5%之间时，则提取净利润的 10%来8 / 17 发放奖金；以此类推。 步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。 部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在 1、 2 0、 8之间，战略贡献系数变动单位为 0、 1、通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。 举例：某企业各部门战略贡献系数。 步骤三：确定部门奖金包。 举例：假如某部门 A对公司战略贡献系数为 1、 2，部门绩效系数为 1、 1，计算得出部门 A的奖金系数。 步骤四：确定员工岗位绩效系数。 9 / 17 1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果； 2、我们可以按照 20%、 70%、 10%的比例来 界定员工绩效等级比例； 3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为 1、 3/1、 4、 步骤五：将部门奖金包分配到岗位。 将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。 【篇四：年终奖发放方案】 企业以年终奖的形式对全体员工一年的业绩加以特殊酬劳，这种做法在国际上已经形成一种惯例，目前国内各类企业也大都有此“规矩”。过去，企业年终奖的发放比较简单，通常是以企业当年的经营状况为依据，根据不同的 职务级别简单地划分出几个等级。一般是中层以上管理人员或技术人员拿一种奖金，而一般员工则统一拿相同数量的奖金。应当说，以往年终奖是否应当公开的问题并不十分突出，原因之一在于当时企业在奖金分配方面的自主权并不是很大，除了10 / 17 职务的差异以外，并不存在其他导致 奖金差异的因素，也就不存在攀比的问题。原因之二在于企业管理水平实际上还处于粗放阶段，尤其是对不同员工为企业创造的价值缺乏一个相对客观和科学的判断标准。因此，即使企业明明知道有些员工比其他员工一年的贡献更大，也往往很难用一个明确的标准来加以衡量。因此，企业往往宁愿装装糊涂，乐得省心省事。 然而，随着市场竞争以及相应的人才竞争越来越激烈，许多企业为了增强对人才的吸引力，保留核心和关键员工，开始把年终奖的发放作为人力资源管理政策和报酬体系中一个非常重要的环节，它们不仅大大提高了年终奖的发放力度，同时也对年终 奖的分配效果提出了越来越高的要求。年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素外，同时还将员工当年的工作绩效或对企业贡献的大小作为确定个人年终奖数量的一个重要变量。也就是说，当前年终奖的发放将会比过去更为个人化，同一级别员工之间的年终奖差距可能会很大。在这种情况下，考虑不周或设计不合理的年终奖分配方案往往会在企业中带来许多的负面影响。一旦某种带有缺陷的年终奖发放方案付诸实施，并且员工们清楚地知道彼此之间的奖金数量差距，那么一些自感得到不公平对待的员工必然会作出一些对企业不利的反应，比如大吵大闹、在11 / 17 外界散布对 企业不利的言论、情绪消沉、发牢骚、来年工作消极甚至辞职等等。我想，也正是出于这方面的顾虑，许多企业才在年终奖的个人发放金额是否应当公开的问题上显得犹豫不决。 在年终奖的发放是否应当公开的问题上，笔者首先有以下几个方面的基本判断： 第一，年终奖的发放不公开，其唯一好处在于减少因员工之间相互攀比所带来的种种麻烦和心理受到挫折的员工士气低落等问题。 第二，年终奖的发放不公开，同时又更容易导致员工产生猜疑心理，从而不利于员工对企业的信任和忠诚，同时也与企业的管理民主化以及现代企业管理所倡导的员工参 与、团队合作和强企业文化的理念背道而驰。 第三，即使年终奖的发放在操作过程中实行保密制度（即如有些企业所做的那样，既不公开公布个人的年终奖数额，也不允许员工之间相互打听），但在实际上却未必能够实现真正的保密，在中国特有的文化背景下，当企业对员工缺乏良好的正式沟通时，“小道消息”（尤其是涉及到钱这种敏感12 / 17 的问题时）不仅会无孔不入，而且有时侯其效果是相当“惊人”的。 基于上述判断，笔者有以下几方面的结论和建议供大家参考： 第一，年终奖的发放是否应当公开在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平高低 ，尤其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度（包括当年是否具有连续性的绩效评价结果记录）。因为依据客观的绩效评价结果来判断员工对于企业的贡献和价值，并依据这种结果来拉开每一位员工之间的年终奖差距，这是可以为大家所接受的，年终奖的公开不会产生过多的负效应。因此，在企业的人力资源管理系统较为健全，管理比较规范的较大企业中，至少应当公开年终奖的计算以及发放方案。但是对于具体的个人实得奖金额，则不一定公开宣布，但是应当允许员工私下沟通或到人力资源管理部门查询和比较。一句话，“程序”较合理的企业应该可以公开程 序；程序公正且公开，是员工公平感的重要来源。 第二，企业规模较小的情况下，企业可以以红包的形式发放年终奖而不必公开奖金发放结果。这是因为，一方面，在13 / 17 较小的企业中，企业经理人员或老板对于每一位下属员工的业绩、工作表现和能力等等，有比较清楚的了解和较为全面的感性认识，所以仅仅依据其个人的经验判断来确定每个人的奖金数额也是相对比较客观公正的。另一方面，较小的企业因为受到资源的限制，毕竟不像较大的企业那样具有完整的人力资源管理系统或手段，甚至没有专门的人力资源管理人员，不大可能像大企业那样详细地制订出科学合理 的年终奖发放方案。另外，在小企业中，员工往往会倾向于把年终奖看成是老板或经理人员个人对自己的奖赏，而不大会把它看成是一种组织行为，因此，年终奖本身在员工眼里就带有主观的成分，他们也比较能够接受各种可能的结果。 第三，年终奖的发放是否应当公开，还取决于企业员工对于奖金差距的接受程度。在中国目前这种变革时期，不同企业中的员工对于年终奖拉开差距的接受程度是不同的。如果企业既缺乏良好的工作绩效评价制度，又不希望再延续吃大锅饭的做法，那么企业可以尝试性地以保密的形式确定并发放个人应得的奖金数额。 【篇五 ：部门年终奖分配方案】 一、总体原则： 14 / 17 1、保证基本激励。每年都有的，今年也要有。这部分奖金通常不会起到激励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。 2、兑现承诺奖励。兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满足员工个人期望。达到激励效果。 3、合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司员工关怀。 4、奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限。 5、增加年终奖沟通环节。 通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。做到奖励有理，达到激励效果。 6、成本控制与未来发展。考虑公司未来发展，合理控制奖励成本。 15 / 17 二、分配方式： 1 基本激励：一个月基本工资。（年中入职员工，按照加入时间核算发放）， 2 承诺兑现：盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成情况，发放奖金。 3 奖励名称部分： 3、 1 全面奖励：（例） a、公司业绩贡献奖； b、团队业绩贡献奖。 3、 2团队奖励：（例） a、优秀部门奖； b、新产品研发奖；c、项目团队奖。 3、 3 单项奖励（针对部门特点设立单项奖励）：（例） a、优秀员工奖； b、优秀新人奖； c、市场开拓奖； d、创新奖；e、服务之星奖； F、合理化建议奖； g、特殊贡献奖。 3、 4长期奖项：（例） a、团队业绩奖（部门全部奖金中的一部分，作为未来一年部门活动经费使用）； b、员工教育发16 / 17 展基金（未来一年个人、子女教育培训费用使用）； c、家庭健康保健基金（未来一年家庭医疗费用报销使用）。 4 奖金分配权限层次： 4、 1 总经理奖励基金，授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分 配。 4、 2总监奖励基金，授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。 4、 3 部门经理奖励基金，授予主管部门优秀