内容简介：: 池州学院经济贸易系社会调查报告报告名称奥康鞋业人力资源管理存在的调查报告班级： 2011财务管理专业（）班姓名：学号：指导教师：日奥康鞋业人力资源管理存在的调查报告摘要竞争是如今社会的显著特征,随着经济全球化的发展市场经济体制在我国进一步完善“适者生存,弱肉强食”是现代企业发展的残酷写照。在知识经济时代,人才是企业得以发展的宝贵资源,企业想在同行中间站稳脚跟并不断前进就更要重视企业的人力资源。因此如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。本文在阐明人力资源管理的含义和职能的基础上,通过对奥康企业人力资源管理中的现状分析,说明奥康企业该如何改善其用人、留人、育人机制。最后提出奥康企业个性化管理的对策。本文的研究成果，对于企业加强人力资源管理具有一定的理论和实践意义。关键词：人力资源管理现状分析对策研究Abstract The competition is now the salient features of the society, with the development of economic globalization, the market economy system in China to further improve the survival of the fittest, the law of the jungle is a brutal portrayal of the modern enterprise development. Talent is a valuable resource for the development of enterprises in the era of knowledge economy, companies want to gain a firm foothold in the peer middle and continue to move forward even more attention should be paid to human resources.So how to deploit and control employee and scientificly is the key point for company towarding success. In this article, on the basis of expressing the context and confunctions of HRM, and through the analysis of the human resource management of selfish-enterprise which can draw a conclusion that the Characteristic Management is suitable. Another hand, the writer will pay more attention on motivating employee and shoe how to improve the system of ueing、training and retaining good employees. Key words : Resource; Analysis of the Present; Countermeasures Researches一、奥康鞋业人力资源管理现状分析（一）简介江苏省苏州市常熟市是以销售各类男鞋女鞋为主的贸易公司。总部位于浙江浙江奥康鞋业股份有限公司主要从事设计、开发、制造、分销和零售奥康等五个品牌的皮鞋及皮具。作为目前中国皮鞋行业唯一的标志性品牌，皮鞋陆续获“中国真皮领先鞋王”、“中国名牌产品”、“中国驰名商标”、首批“全国重点保护品牌”等称号，国内市场占有率稳居同行前列。（二）奥康鞋业资源管理现状（）人力资源管理机构设置江苏省苏州市常熟市奥康鞋业现有员工50多人，企业管理者和所有者融为一体，没有专门的人力资源部门，公司人力资源管理的主要职能挂在总经理办公室，其余的由行政部经理兼管，其基本业务范围为公司人员的招聘与离职、员工的岗前培训、劳动保险的管理以及公司员工的档案管理等。公司没有确立统一标准的管理制度，由各部门自己制定部门相关的管理规则，上报总经理批示后各自执行。（）奥康鞋业招聘及培训情况奥康鞋业的招聘主要以通过网上发布招聘信息，每周定期去人才市场招聘为主。员工的招聘由行政部经理进行初试，各部门经理进行复试，最后由公司总经理负责审核决定录用名单。培训现状则是由行政部经理对新晋员工进行为期一天的培训，告知员工该公司基本的企业文化以及规章制度，接着每位新晋员工去仓库实习一天认识公司产品，最后通过“老带新”的模式，由老员工对新员工进行一个大致的教学。江苏省苏州市常熟市的奥康新员工如对工作有任何的不懂，都只能通过老员工来了解，而并不是所有的老员工都有较强的表达能力。员工在试用期满一个月后，由行政部经理出题对新晋员工进行一个考试，考试通过后方能转正。但考试的内容与员工的工作岗位并无太大的联系，多为之前培训的一些公司基本规章制度。（）奥康鞋业薪酬福利及绩效考核情况奥康鞋业在薪酬体系上，对每个不同的部门制定了不同的薪酬制度，对销售部门采用基本工资加提成加奖励的方式，由于员工对于公司绩效考核基本属于“懵懂”的状态，所以有的员工甚至于根本不知道公司有绩效考核这一项。而绩效奖金则由总经理审批过后，由财务部经理发放给优秀员工，但是奖金的发放是不公开。也就是说除了优秀员工外其余的员工可能并不清楚公司有绩效奖金。二、奥康鞋业人力资源管理存在的问题分析经过几年来的打拼,奥康鞋业经济效益在当地已经攀升到了中等水平，并具备了一定的原始积累，正面临着如何做大、做强和持续经营。但随着知识经济的到来，奥康鞋业在人力资源管理方面的现状和公司的发展战略显得格格不入。人力资源是奥康企业赖以生存和发展的重要因素。但就目前的情况来看，奥康企业的人力资源管理工作仍很不到位，人力资源管理未能成为企业发展的发动机。（一）人力资源的战略规划存在的问题奥康企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配奥康企业人力资源管理很少从公司战略层面来考虑。奥康鞋业也是众多不重视人力资源战略规划的奥康企业之一，每次只有在缺少人手时才会想到引进人才，而不是有一系列的用人规划，把每一个阶段需要的人才都提前安排好。按奥康鞋业的五年发展规划，奥康鞋业目前的中层干部大多数还是考经验管理的创业老功臣，这些人学历不高，学习力不强，根本无法和竞争对手相比，从某种程度上说很难胜任现在的岗位，更不用说将来了。老板觉得再这样下去公司的战略很难实现，就想引进新的人才，但很少引进的高端人才，大多是一些平庸的人。这里的原因是，高端的人才薪酬要求较高，公司一时难以满足，而平庸的人要求较低，容易满足，所以老板常说人才难求。（二）人员招聘中存在的问题奥康鞋业在招聘上，只做简单的发布招聘信息、筛选简历、组织面试，所谓面试，也仅仅是简单交流，无法深入，缺乏有效的甄选工具，再来对职位没有进行详细的工作分析，在招聘录用时标准模糊，或者因为提供的薪水较少，在没有更多有经验的人员可供挑选的情况下，又不得不挑选没有经验的人才充实，所以员工试用期离职率相当高。员工招聘的流程是由行政经理进行初试，所招人员的部门经理进行复试，最后由总经理负责审核。由于招聘没有专门的人力专员，人力资源部门定位不高，职能发挥不充分事情需要老板定夺，老板需要亲自出面做裁判，而由于老板的参与，更使得人力资源部门被动，于是，老板成了实际上的人力资源总监，职能严重错位。（三）员工培训和开发的问题近年来奥康鞋业没有对员工在组织内部的长期发展提供有力的引导，更不能为引进的人才提供合理的、与企业共同发展的职业生涯规划指导，导致业务人才缺乏，后备力量不足。奥康鞋业人力资源管理中的另一个重要环节是培训。奥康鞋业采用的培训方式多种多样，员工在潜移默化中认同企业的价值观和价值模式，缩短企业价值同化的周期。员工在满足自身需求的同时，奥康鞋业人员整体素质须与时俱进更好的为企业做出更大的贡献，实现企业的目标。但是奥康鞋业的销售员工和管理层的销售经理也仅仅只是有个岗前培训。这样对一个员工的发展并不是很有利。因此新晋员工对自己的工作非常迷茫且没有归属感，导致新晋员工离职率非常高，常常坚持不到一个月就离职，人员流动性很大。三、改进和完善奥康企业人力资源管理的对策与建议（一）制定人力资源规划奥康鞋业的企业人力资源战略规划可以从业务员着手，根据公司的年度计划，制定各自的营销计划，由销售经理汇总后和总经理确定该年的业务员招聘或辞退计划。再将各渠道的生产能力和营销计划相结合，制定出合理的人力资源规划。奥康鞋业的人力资源管理要有规划，但规划期不能过长，要有弹性，有逐步修正的余地，这是由奥康企业自身规模小奥康鞋业的员流动量较大等特点所决定的。奥康鞋业的规划中必须对人员获取的环节进行合理的设置，以便使企业在获取员工的过程中尽量缩短周期，降低费用，提高效率，增强应变能力。奥康鞋业的主要管理者对人力资源规划是否重视，奥康鞋业的的发展战略和市场信息是否能及时传达给人力资源部门，是人力资源规划是否有实效的一个决定性因素。（二）改进人员招聘中存在问题的对策奥康鞋业的从企业内部培养和选拔人才，是成本最低效果最好奥康鞋业的要有一套系统的内部培养和选拔体系。但是在实际苏州地域奥康分公司企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。奥康鞋业的外部招聘选拔人才的重要途径较易获得所需人才。奥康鞋业的外部选聘的方式和来源也很多例如积极参与人才市场上的竞争，利用奥康鞋业的所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才，奥康鞋业的与科研部门、高校联系合作，从中校园发现和挖掘人才。因此奥康鞋业在招募人员时最好采取内外部相结合的办法。对于招募组织的中高层管理人员而言，内部与外部招聘都是行之有效的方法。（三）明确奥康鞋业人力资源培训与开发的方向奥康鞋业的企业实际和发展相适应的培训体系现代的培训就是让员工通过学习,限度地使奥康鞋业的员工的职能与现任或预期的职务相匹配, 进而提高奥康鞋业员工现在和将来的工作绩效。奥康鞋业的要明确企业发展目标。将培训与奥康鞋业的企业发展战略有机地结合起来。培训最终是要为实现企业发展目标服务。奥康鞋业的所有的培训工作都要围绕着这个目标来进行奥康鞋业的确定培训目标。把培训目标进行细化、明确化, 则转化为各层次的具体目标越具体越具有可操作性,越有利于总体目标的实现。结论本文仅仅以奥康鞋业为例，就其人力资源管理方面存在的问题，以及相应的对策提出了粗浅的看法。总的来说奥康鞋业的现代人力资源包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但目前奥康企业的机构设置，人力物力投人来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。康鞋业的现代人力资源管理首先要降低管理成本，尝试改革企业人力资源规划避免奥康企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。参考文献1 魏英军.人力资源成本的研究J.中国商界,2013 2 美加里贝克尔著人力资本M北京大学出版社，2003.3 张文贤.人力资源M.科学出版社.2013.24 王彦.人力资源确认与计量J.合作经济与科技,20135 邢志勇、石跃.企业人力资源成本初探J.合作经济与科技,20086 王文凯.谈人力资源成本有关问题的探讨J.财政金融,2008. 7 王晨阳.浅析人力资源的计量模式及选择J.魅力中国,2009,58 杜兴强.人力资源的确认、计量与报告J.研究.2009.10 9 禹小英.人力资源计量模式探讨J.事业,200910 杨俊. 论人力资源成本核算J . 之友,2013 11 彭剐.人力资源有关问题探讨J；贵州大学学报(社会科学报),200912 郭永照.浅议人力资源成本J.财会研究,2012,613 王文颖.工资理论与工资管理M.北京：中

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