劳动合同法69条

1 / 18 劳动合同法 69 条 劳动合同法解读六十九：非全日制用工劳动合同 作者：人大法工委 第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 本条规定，非全日制用工可以订立口头合同，也就是说，非全日制用工既可以订立书面协议，也可以订立口头协议。 关于劳动合同的形式，学界一直存在不同的意见，各国立法所采取的模式也不尽相同。在劳动合同法颁布之前，我国地方立法和部门规章对非全日制劳动合同形式的规定，大致可以分为三种模式：第一，要求采用书面形式。这种模式将非全日制劳 动合同限制在书面形式，是最为严格的。如北京市非全日制就业管理若干问题的通知中规定，非全日制从业人员可以同时与两个或多个用人单位订立劳动关系，用人单位与非全日制从业人员应当自用工之日起以书面形式订立非全日制劳动合同，劳动合同一式两份，双方当事人各执一份。第二，一般要求采用书面形式，但合同期限在一个月以下的，可以采用口头形式。这种模式根据合同期限决定合同形式，留有一定的灵活余地，如江苏省劳动合同条例中规定，订立非全日制劳动合同一般采用书面形式。劳动合同期限在一个月以下的，经当事人协商同时，可2 / 18 以订立口头劳 动合同。但劳动者提出订立书面劳动合同的，应当订立书面合同。第三，允许采用书面形式和口头形式。这是最为宽松的模式，但是就算是采用这种模式的地方，也往往将书面形式放在优先的位置。例如，成都市劳动用工和社会保险管理暂行规定中规定，从事非全日制工作的劳动者，用人单位或雇主应与劳动者以书面形式或其他形式签订非全日制劳动合同；当事人一方提出采用书面形式的，应当采用书面形式。 考虑到实践中存在大量非书面合同的劳动关系和国际上通行的做法，为了更好地保持非全日制用工形式的灵活性以促进就业，劳动合同法采用了最为 宽松的模式。 本条规定，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上的用人单位订立劳动合同，即允许从事非全日制用工的劳动者建立双重或多重劳动关系，这就突破了原劳动法禁止建立多重劳动关系的限制。劳动者以非全日制的形式就业，不仅在一个单位的工作时间比标准工时少，而且其收入也往往低于全日制职工。因此，非全日制就业的人员不仅有可能产生从事两种或两种以上职业的愿望，而且也拥有可调剂安排的劳动时间，他们与不同的用人单位建立双重或多重劳动关系的现象也就自然会出现。从事非全日制用工的劳动者可以与一个用人单位订 立劳动合同，从而形成劳动关系；也可以与一个以上用人单位分别订立劳动合同，建立双3 / 18 重或多重劳动关系。 一些地方立法已经突破了在全日制用工形式下禁止建立双重或多重劳动关系的限制，如上海市颁布的上海市劳动合同条例中规定，非全日制劳动者可以与用人单位建立双重或多重劳动关系。允许劳动者建立双重或多重劳动关系有多方面的好处：第一，劳动者可以增加收入；第二，用人单位可以降低用人成本；第三，有助于充分利用稀缺人才的特殊才能，加快经济和社会发展；第四，有助于使劳动者得到多方面的锻炼，成为复合型的高素质人才。但是 ，订立一个以上劳动合同的，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行，不得侵害到先订立的劳动合同。 劳动合同法第 26 条 劳动合同无效 时间 :2016-04-22 21:31 来源 :未知 作者 :胡燕来律师 所属栏目 :劳动合同法 点击 : 689 次 劳动合同法第二十六条 劳动合同无效。以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； 第二十六条【劳动合同无效】下列劳动合同无效或者部分无效： 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 4 / 18 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； 违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。胡燕来律师提醒点击：返回劳动合同法目录 相关规定 ?中华人民共和国合同法 ? 第五十二条 有下列情形之一的 ,合同无效： 一方以欺诈、胁迫的手段订立合同 ,损害国家利益 ; 恶意串通 ,损害国家、集体或者第三人利益 ; 以合法形式掩盖非法目的 ; 损害社会公共利益 ; 违反法律、行政法规的强制性规定。 第五十三条 合同中的下列免责条款无效 : 造成对方人身伤害的 ; 因故意或者重大过失造成对方财产损失的。 ?人事部事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释 ? 23.下列聘用合同为无效合同 : 违反国家法律、法规的聘用合同 ; 采取欺诈、威胁等不正当手段 订立的聘用合同 ; 权利义务显失公正 ,严重损害一方当事人合法权益5 / 18 的聘用合同 ; 未经本人书面委托 ,由他人代签的聘用合同 ,本人提出异议的。 无效合同由有管辖权的人事争议仲裁委员会确认。 ?中华人民共和国劳动法 ? 第十八条 下列劳动合同无效 : 违反法律、行政法规的劳动合同 ; 采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。 无效的劳动合同 ,从订立的时候起 ,就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的 ,如果不影响其余部分的效力 ,其余部分仍然有效。 劳动合同的无效 ,由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。 ?中华人民共和国劳动合同法 ? 第八十五条 用人单位有下列情形之一的 ,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿 ;劳动报酬低于当地最低工资标准的 ,应当支付其差 额部分 ;逾期不支付的 ,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金 : 未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的 ; 低于当地最低工资标准支付劳动者工资的 ; 6 / 18 安 排加班不支付加班费的 ; 解除或者终止劳动合同 ,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的 ,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正 ;情节严重的 ,以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款 ,并由工商行政管理部门吊销营业执照 ;给被派遣劳动者造成损害的 ,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 ?劳动部办公厅对 ?关于如何理解无效劳动合同有关问题的请示 ?的复函 ? 最高人民法院 ?关于贯彻执行 ?中华人民共和国民法通则 ?若干问题的意见 ?第 68 条规定 :“ 以给公民及其亲人的生命健康、名誉、荣誉、财产等造成损害 ,或者以给法人的名誉、荣誉、财产等造成损害为要挟 ,迫使对方作出违背真实的意思表示的 ,可以认定为胁迫行为。”第 69 条规定 :“一方当事人乘对方处于危难之机 ,为牟取不正当利益 ,迫使对方作出不真实的意思表示 ,严重损害对方利益的 ,可以认定为乘人之危。”据此精神 ,劳动部 ?关于印发 ?关于贯彻执行 ?中华人民共和国劳动法 ?若干问题的意见 ?的通知 ?第 16条规定中所说的“职工被迫签订的劳动合同” ,是指有证据表明职工在受到胁迫或被对方乘己之危的情况下 ,违背自己的真实意思而签订的 劳动合同。“未经协商一致签订的劳动合同” ,是指有证据表明用人单位和劳动者不是双方充分表达自己7 / 18 意思的基础上、经平等协商、取得一致的情况下签订的劳动合同。 ?劳动部关于 ?中华人民共和国劳动法 ?若干条文的说明 ? 第十八条 本条第一款第项中“法律、行政法规”与本法第十七条解释相同。第项中 ,“欺诈”是指 :一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况 ,或者故意隐瞒真实的情况 ,诱使对方当事人作出错误意思表示的行为 ; “威胁”是指以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟 ,迫使对方作出违 背真实的意思表示的行为。 ?)。 劳动合同的无效 ,经仲裁未引起诉讼的 ,由劳动争议仲裁委员会认定 ;经仲裁引起诉讼的 ,由人民法院认定。 ?中华人民共和国安全生产法 ? 第四十四条第二款 生产经营单位不得以任何形式与从业人员订立协议 ,免除或者减轻其对从业人员因生产安全事故伤亡依法应承担的责任。 第八十九条 生产经营单位与从业人员订立协议 ,免除或者减轻其对从业人员因生产安全事故伤亡依法应承担的责任的 ,该协议无效 ;对生产经营单位的主要负责人、个人经营的投资人处二万元以上十万 元以下的罚款。 ?乡镇企业劳动管理规定 ? 第二十二条 下列劳动合同无效 : 8 / 18 违反国家法律、法规和政策的 ; 显失公平的。 无效劳动合同从订立之日起就没有法律约束力。 ?最高人民法院关于雇工合同“工伤概不负责”是否有效的批复 ? 天津市高级人民法院 : 你院 ?1987?第 60 号请示报告收悉。据报告称 ,你市塘沽区张学珍、徐广秋开办新村青年服务站 ,于 1985 年 6 月招雇张国胜为临时工 ,招工登记表中注明“工伤概不负责”。次年 11 月 17 日 ,该站在天津碱厂拆除旧厂房时 ,因房梁折落 ,造成张国胜左踝关节挫伤 ,引起局部组织感染坏死 ,导致因脓毒性败血症而死亡。张国胜生前为治伤用去医疗费元。为此 ,张国胜的父母张连起、焦容兰向雇主张学珍等索赔 ,张等则以“工伤概不负责”为由拒绝承担民事责任。张连起、焦容兰遂向法院起诉。 经研究认为 ,对劳动者实行劳动保护 ,在我国宪法中已有明文规定 ,这是劳动者所享有的权利。张学珍、徐广秋身为雇主 ,对雇员理应依法给予劳动保护 ,但他们却在招工登记表中注明“工伤概不负责”。这种行为既不符合宪法和有关法律的规定 ,也严 重违反了社会主义公德 ,应属于无效的民事行为。至于该行为被确认无效后的法律后果和赔偿等问题 ,请你院根据民法通则等法律的有关规定 ,并结合本案9 / 18 具体情况妥善处理。 ?劳动部关于贯彻执行 ?中华人民共和国劳动法 ?若干问题的意见 ? 27.无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件 ,不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。劳动合同的无效由人民法院或劳动争议仲裁委员会确认 ,不能由合同双方当事人决定。 ?上海市劳动合同条例 ? 第二十条 有下列情形之一的，劳动合同无效： 违反法律、行政法规的； 采取欺诈、威胁等手段订立的。 无效的劳动合同，自订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。 劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。 ?广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见 ? 第二十三条 劳动合同中有关限制或免除用人单位对劳动者工伤应承担的法律责任的约定无效。 深圳经济特区劳动合同条例 第十四条 下列劳动合同无效： 10 / 18 违反法律、法规规定的； 采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。 无效劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分依然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。 第十五条 因签订无效劳动合同或劳动合同部分条款无效造成损害后果的，有过错的一方应向对方赔偿损失。 第十六条 劳动合同中的无效条款经双方协商修改并经劳动部门认可后，双方当事人应予履行。胡燕来律师提醒点 击：返回劳动合同法目录 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 第十条 劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、 支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。 劳动合同常见问题及解答 一、 终止、解除劳动合同中的常见问题 11 / 18 1 劳动关系解除 或终止后，员工有时拒绝返还其占有公司的财产，例如代收的销售款，工作用的手提电脑等等。因员工拒不还返用人单位或个人财物的争议现行法律法规规定比较模糊，也没有全国统一使用的标准。 根据 2002年 2月 6日上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答，劳动者或用人单位占有对方财物的行为与劳动权利与义务相牵连的，应作为劳动争议案件；劳动者或用人单位占有对方财物的行为，与劳动权利义务没有关系或属非法占用或临时占用，因此发生争议的，不作为劳动争议案件。从上述规定中可以看出，员工拒不返还公司财 物在司法实践中是作为劳动争议案件处理的，也就是说适用六十天的仲裁时效。 2 上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答第条对该问题作了十分明确的界定： 用人单位与劳动者之间因单位处分发生争议的，是否作为劳动争议案件应区分情况：单位处分虽涉及经济扣罚等内容，但属于特定性、阶段性的，不涉及劳动合同的解除、变更的，单位有权对劳动者进行管理，不宜作为劳动争议案件；用人单位作出的处分涉及劳动合同的变更或解除的，或者经济扣罚影响劳动者基本生活的，则因此类处分引起的争议可作为劳动争议案件。 3 公司与公司之间的合同不能让不是合同当事人的12 / 18 第三人承担任何的义务。合同是签订双方意思达成一致的结果，合同中的条款对签订合同的双方当事人有约束力，合同的当事人应该依据合同所规定的义务履行，同时享有合同所约定的权利。合同中不能对于他人的义务作出约定。 4 何为 不能胜任工作 ？根据劳办发 1994 289 号关于若干条文的说明解释，不能按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量为“不能胜任工作”。因此，用人单位不能故意提高定额标准使劳动者无法完成。劳动者即使不能 胜任工作，也不能直接被辞退。经过培训或者调整工作岗位后，如果劳动者仍然不能胜任工作，才可以解除劳动合同。 劳动法第 26 条规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍然不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前 30 日书面通知劳动者本人。 5 公司的裁员符合法律规定的经济性裁员的条件的，根据企业经济性裁减人员规定第四条规定进行裁员，我国经济性裁员的程序是： 提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；提出裁减人员方案；将裁减人员方案征求 工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；向当地劳动行政部门报告裁减人员方13 / 18 案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。 6 解答分析 首先，企业兼并可以作为解除员工劳动合同的理由。当然，法律规定的是企业在兼并的情况下可以解除员工的劳动合同，并不是说企业在兼并时必须解除。这是因为考虑到企业在兼并时必然会发生一些职务的重叠，需要减少冗员的情况 ，比如，财务人员、接待人员等。所以在考察单位是否应该解除劳动合同时还应该看是不是导致原来的劳动合同无法履行。 其次，你在外企工作六年，假使真的解除合同的话，可以获得相当于六个月工资的经济补偿金。当然有的单位在有些情况下也会愿意多给。 第三，单位也有权不解除与你的劳动合同。在这种情况下，你和原来单位签订的劳动合同将由新的单位继承原单位的位置继续履行，合同上规定的内容 对于新的单位和你均有约束力。所以假使能够留在兼并后的单位工作的，是没有补偿金的。你的这个要求是没有根据的。不过 在计算在本单位的工作年限时，原来单位的工作年限到是可以计入新单位的。 14 / 18 相关法律规范 中华人民共和国劳动法第二十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位对于什么叫“客观情况”，劳动部关于 中华人民共和国劳动法若干条文的说明中这样说：“本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”违反和解除劳动合同的经济补偿办法第八条的规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。” 二、 XX 新劳动合同法常见知识问答 1、“小时工”有试用期吗？ 解答：劳动合同法第 70 条规定，非全日制用工双方当 事人不得约定试用期。因此，作为“小时工”，即使同时与多个单位建立非全日制用工的劳动关系，各单位均不得与劳动者约定试用期。而全日制用工的，除以完成一定工15 / 18 作任务为期限的劳动合同和三个月以下固定期限劳动合同外，其他劳动合同可以依法约定试用期。 2、“小时工”的工伤保险由谁缴费？ 解答：需要明确的是，“小时工”的工伤保险费要由用人单位支付。 劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见第 12 条中规定 :“用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。 从事非全日制工作的劳动者发生工伤 ,依法享受工伤保险待遇。” 3、本市“小时工”的最低工资标准是多少？ 解答：“小时工”执行的是小时最低工资标准。劳动合同法第 72 条规定：非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。 市劳动和社会保障局出台的关于调整北京市 XX 年最低工资标准的通知自今年 7 月 1 日起执行，其中规定：非全日制从业人员小时最低工资标准由元 /小时提高到元 /小时；非全日制从业人员法定节假日小时最低工资标准由 18元 /小时提高到 20 元 /小时。 法定节假日包括 10 天：元旦 1 天、春节 3 天、五一3 天、十一 3 天。 也就是说，从今年 7 月 1 日起，在正常工作日，小时工每小时最低工资不得低于 16 / 18 元；在法定节假日，小时工每小时最低工资不得低于 20 元。 4、“小时工”的养老和医疗保险由谁缴费？ 解答：根据关于调整北京市 XX 年最低工资标准的通知，“小时工”最低工资标准包括用人单位及劳动者本人应缴纳的养老、医疗、失业保险费。 该条可以理解为：“小时工”的养老、医疗、失业保险费需要自己缴纳 ，用人单位是不负担的，因为保险费用已随每小时的工资支付了。 5、“小时工”加班有加班费吗？ 解答：根据北京市工资支付规定，在全日制用工情况下，用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资： 在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的 150支付加班工资； 在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的 200支付加班工资； 在法定休假日工