外企行政工作总结

1 / 27 外企行政工作总结 【人力资源】外企面试官的工作总结 明阳天下拓展 题记 前一阶段，受家里两位长辈的委托，一直忙着帮助和指导两位长辈家的应届生找工作和改简历。正巧赶上“史上最难就业季”，两位同学找到心仪的工作心路历程不是一般的艰辛，而他们学校的签约情况也印证“史上最难就业季”的说法。还好最后，两位同学通过努力都找到了不错的工作机会。在帮助和指导他们找工作的过程，我也看到了一些问题。比如，其中一位同学在被面试官问到职业规划时，她居然回答，“我希望未来两年能够出国读书深造。” 弄得面试官无言以对。 仔细想想，当我们的学校成批“制造”大学生的时候，学校并没有教会他们，怎么选择自己的工作，怎么找到自己的工作，以及怎么工作，或者说怎么“生存”；仅仅还是停留在照本宣科式的灌输理论知识。所以从“学校”到“工作”，好像总是有那么一点点脱节。用两位同学自己的语言来总结求职过程，他们认为求职过程中，或多或少觉得自己都患有“求职障碍症”或者“求职恐惧症”。一开始尽管不知道该怎么做，但他们都信心满满；等受了挫折后，越后来越没信心，越来越没有感觉，甚至迷失了方向，其中一位同学多次进行了自我否定，觉得自 己怎么做都是错的；这样的求职成功的概率怎么会高呢？ 2 / 27 曾经阅人无数，也被人阅了无数次，所以在这里，我也把自己的一些求职和招聘的经历做了点小小的回顾，可能有点乱，不见得有条理，一边整理一边分享，也希望大家能够多多给与建议和意见。 我相信一点，当帮助别人的同时，或许你也在帮助自己。 为什么有面试，必须从公司招聘开始说起 没有招聘就没有面试，这是最基本的道理。 所以首先我们来解密“公司招聘”这一有意思的行为。 之前，有很多网友和我抱怨，为什么他心 仪的公司总是不招人？或者即便心仪的公司刊登了招聘广告，但总是投了简历迟迟得不到回音，碰到这样的情况该怎么办？很多提问的网友也非常困惑心仪的公司到底是如何招人、选人和用人的。 我猜想多数人在求职过程中可能会或多或少有类似的困惑，当时我也这样困惑过。这里我作为一个公司内部的管理人员，当然不是 HR，因为我从来就不是 HR，分享一下我所经历过和看到过的大公司内部的招聘流程。 Why - 公司为什么会要招聘？ 多数公司的招聘需求，往往只是因为为数不多的几类原因造成的。最常见的一类原因是现有岗位上 的员工离职而产生的空缺，就是我们常听到的，所谓因补缺而产生的增3 / 27 员；其次，比较多见的是公司业务规模快速扩张以及新业务或者新项目的启动，造成额外的职位的增加，而产生的人力增长需求；还有一类比较多见的， 就是一些公司制度或者惯例所产生的招聘需求，比如，一年一度的管理培训生和应届生毕业生的招聘。往往公司招聘的主要原因就是以上的三大类情况。 先谈谈离职增员的情况。自从我做了部门经理管理部门以后，员工离职是件再普通不过的事情了。不过我第一次面对员工离职的经历至今都记忆犹新。在这里分享一下，是为了更 好更形象地说明离职增员过程中公司内部大致处理的情形。记得是国庆节之前的一天，按照上海的惯例，下午一般会提早放假，所以中午我请所有的同事一起吃午饭，也算慰劳慰劳大家。当时，我刚刚接手这个部门不到半年时间。下午回到办公室，一位资深员工 Judy，就一脸严肃地进了我的办公室。当时，我对她的神情感到有点困惑。 Judy 非常紧张，坐下后就不停的感谢我和向我道歉，或许不好的事情就要发生了。凌乱的顾左右而言他之后， Judy 递给我一张纸，然后说“对不起，领导，我要辞职。”说实话，面对坐在对面支支吾吾犹犹豫豫的 Judy，我也很紧 张“工作出事了？”而当我拿到她递给我的辞职信，我更紧张了，“该怎么和她交谈下去？接下来的工作该怎么办？”我只记得当时我故作镇定，还硬逼自己扭捏的搞出一点笑容，因为这是我4 / 27 的“第一次”，“怎么干好好的要辞职呀？”她挺直接的：“老领导去了新公司，有个不错的职位，薪水也比较高，我答应了。”“哦，其实你非常优秀，做得也很好，应该也有空间，可不可以考虑留下来？”其实平时 Judy 的表现不错，而且也是部门的骨干，走对我影响的确很大，但如何把她留下，什么条件，我真的没有权力，也没有把握。“谢谢您的评价，可是我已经答应对方了， 不太好拒绝。” Judy 低下头回答我，很怕和我对视。其实，我也没底。她低下头，我反而放松了。“什么条件可以让你留下来？我尽力争取看看。”她仍然支支吾吾，还是顾左右而言它。“可不可以知道一下，你新的职位和工资情况，我也好和老板谈。” Judy 如实告诉我她的情况，可能是因为我和她老领导认识，所以她也没有任何隐瞒。“嗯，这样，我去争取，希望你能给我一个机会，不管怎样很感谢你在我来的这段时间的努力工作。”其实她的新职位和工资的确远远高出了现在的职位和工资，我几乎不确定我真能为她争取到这样工资，但在我看来争取 一下，或许是值得的。 Judy 出了我的办公室，我就马上直奔老板办公室，一一汇报了情况。老板比我镇定的多得多，说出来的话，简直让我直冒冷汗。“我想了解一下，这个岗位有没有必要？是不是可以拆分一下由其他同事把工作兼了？”听到这个问题，我简直五雷轰顶，典型的香港老板，居然问这样的问题，没人性啊。我耐心的向老板解5 / 27 释了这个岗位的重要性，还好得到了他的认同。他的第二句重要的话是“那赶快招人顶替她吧。”我其实很想留下 Judy，所以和老板又谈了一下留她的想法以及她的新的待遇。老板的第三句总结性的话。“好像高了一点，和人事聊一 下，不行就尽快招人。”老板的意思，我全部明白，所以转身出了他的办公室，下一站人事经理办公室。与人事经理的交涉其实特别简单。人事经理直接告诉我空白的申请表格和职位说明书在哪个目录底下，如何填写，需要关注的几个重点事项，比如人员要求包括经验、学历、资格证书甚至性别和婚否，需要谁谁谁签字批准等等，同时顺带告诉我公司马上就要冻结人员招聘，让我加紧申请。帮忙之余，他也向我一番诉苦，公司类似我这样比较紧急的招聘需求就有 10 个岗位，加上业务扩展计划中的另外 10 个岗位，而他手下只有一名招聘经理，每天轮轴转加班都忙不过来。讲 到这里，重点来了。其实很多求职者觉得对方的招聘面试人员态度比较生硬甚至没有亲和力的缘故就在于此，大多数招聘经理往往是异乎寻常的繁忙，态度可能是他们次要的考虑。以上是我第一次遇到下属辞职的经历，印象颇为深刻。总结一下，大多数公司因员工离职产生 的空缺而进行招聘的情况与我分享的经历非常类似。员工提出辞呈，最急的往往是业务部门的直线领导。因为没有下属干活了，而工作却是万万不能停下的，这时候，直线6 / 27 领导必须自己既做领导、又做员工，所以直线领导往往会在第一时间提出招聘需求。当然整个提需求的过程往往会受到老板的 质疑和 HR 的指手画脚，甚至更倒霉的就是碰到“人力预算冻结”，因此招聘申请往往是经历千辛万难才可能得到批准的。有些公司，员工已经离职 12 个月了，而招聘需求迟迟还没有得到批准。所以，我的“第一次”算是特别的幸运，很快得到了批准。 前面分享的是离职招聘的成因和内部职位申请的大概流程，后半部分探讨的是大致的招聘流程。 还是继续说我的“第一次”。 HR 经理非常“给力”，我送过去需求申请表和职位说明书的第二天，我需要的职位已经挂在了国内知名的两家招聘网站上了。记得当时网络招聘还比较容易，一周的时 间已经收到大概三四十份简历，招聘经理和我关系也不错，经过一番筛选，第二周就开始安排面试。因为是离职替补的岗位，所以整个流程相对比较简单。尽管流程简单，但多数公司的招聘流程基本大同小异，所以在这里仔细的分析一下各个环节上的重点。第一步是公司内部的性格和智商测试。候选人的性格和智商测试的结果，会作为筛选和评定的依据；但往往只会筛选掉那些性格特别不符合公司文化或者智商明显不够的候选人，所以候选人一般在这个环节上都没有太大的问题。 2016 年年度工作总结 7 / 27 时间总是如白驹过隙般匆匆流逝，转眼又 过去了一年。这一年，我开始了我职业生涯的学习路程，我开始能够融入到社会，融入到这个大家庭中。在不断的工作学习中，我得到了不少磨砺自己的机会，这些机会对我来说都是实际而有效的，而这些在工作中取得的经验，使我每天都在进步。 现将我这一年来的工作情况做一个总结。 一、成绩与经验 成功之计 成功之计项目至今已经开展了近一年的时间，在这一年的工作中，我积极参与温暖工程成功之计国际合作项目的具体工作。 我们进行了项目开展的前期调研工作、制定计划，进行培训、培训 后总结、报账等多项工作，在工作过程中通过不断的与英国救助儿童会的协调，不断针对培训进行总结，积累了许多工作学习的经验。到目前为止，共计组织了校内流动青少年培训四次，校外流动青少年培训三次，校内流动青少年职场生涯生长训练营活动一次，其中成功之计与温暖工程志愿者的启动仪式得到了石景山区委、区政府的认可和中华职业教育社各位领导的支持。到 11 月为止，培训流动青少年 1231 名，社区工作者 90 名和教师 48 名，其中校内流动青少年 793 名，校外流动青少年 438 名， 12 月份又组织两期学生培训，此次培训人数达 350 余人。 8 / 27 成功之计活动是与英国救助儿童会合作的项目，项目开展的各项工作对于我来说都是一个新的领域，是我没有接触过的。我认为，如 果要把工作做到最好，就只有在工作中不断探索，纠正自己的错误，才能将工作做好。 在工作的协调中，我学会了做事情不要死脑筋，要学会找另外的办法来解决问题，不要就死用一种方法。工作时常会出现一些思想误区，就是把“很难”当成没有办法解决，然后就不去寻找解决方法。在协调工作的时候，我也曾出现过这样的想法，但在不停的协调与学习中，我发现其实很难解决只不过是自己的想法，只要能 够寻找另外的解决办法，问题是很容易就能化解的。这也使我学会在做其它工作的时候，多动脑筋，多想方法，试用不同的方法解决问题，才能获得好的结果。 在培训活动中，因为培训主要针对职业软技能方面的内容，所以在培训过程中通过讲师的培训，我也受益颇多。职业软技能对于刚入职场的我来说作用很大，我从中也学习到了如何适应新环境，如何在工作中与人沟通，如何把自己的本职工作做的更好等内容，在我的工作中有一定的作用。 虽然工作取得一定成绩，但还是有不足之处，在与英国救助儿童会、学校等方面协调的时候还是不能做 到面面俱到，有疏忽的地方，总是不能做到让多方满意的结果。这9 / 27 方面还有待提高。还有与外企交流上，还要学习如何与不同办事方式的人交流，英国救助儿童会有自己的企业文化，有英国企业特有的办事方法，需要寻找与他方企业文化共通的地方来寻找能够拿事情事半功倍的方法。 专业人才委员会发展 专业人才委员会在过去一年的发展中良好，医药实用新技术导师 和安全工程师专业已经开始了专业人员的考核，全职能力服务师、快速制造和自动化技术应用委员会也正在积极开展工作并加入到大学生就业能力提升计划中。至今已经 有七个专业委员会已经开始运作，企业高端助理专业委员会经过申报阶段，马上要加入到专业委员会的队伍中来。 证书管理 我负责的证书整理打印工作也有一定的成绩，到目前共整理学员信息及证书 490 份，其中医药实用新技术导师专业人员 425 名，安全工程师 65 名。 在证书信息整理的工作中，我学习了证书模板的设计，证书打印的调整，现在能够熟练打印证书，保证不会因为主观因素造成证书打印上的错误，我认为也是一个进步。但是由于专业人员的考核还处于起步阶段，各环节的要求上还不很严格，造成了证书信息杂 乱，证书错误等现象，这些是需要改进的地方。 10 / 27 军区培训工作 在多次的培训过程中，我对于仓库保管工和保育员的课程培训已经驾轻就熟，现在与学员关系融洽，能很好地维持上课秩序，对课上出现的情况都能基本解决，在课上内容和专业知识方面也能够给予学员很好地解答。并且在工作过程中熟悉并认识了各个鉴定所，了解各专业的报考流程和取证情况。 在对学员的培训中，我把在学校学习的知识充分应用到讲课中，并在讲课的过程中学到了很多，比如如何跟学生进行课上交流，如何进行课下反馈，如何调动课堂气氛等，这对 于我来说是一个很大的进 步。也能够在一定程度上解决学员的困惑，使学员能够认真听取课堂知识，积极应对考试。 文件撰写 在平时的工作中，我还负责了各项目的文件的撰写、网站定期更新与维护等工作。定期对所做工作进行文字性总结，对平时工作进行记录，对单位上报文件进行编写，并定期更新网站文字性内容，在平常的文件编写中，对工作文件的撰写有了一个新的认识，不再只是用学校所学的固定的格式去整理文件，并且能够通过写文件来对单位的各个项目进行一个再熟悉的过程。能够更加熟练的掌握工作，又能提高自己 的写作水平，这对于我来说是一项很重要的工作。此外，11 / 27 还帮忙撰写了社工委政府购买社会服务项目中温暖工程志愿者项目的多个文件，现在已经着手组织下一年温暖工程项目文件。 网站管理 网站更新上，今年对网站做了整体的修改，包括版面、栏目、布局、内容等方面。各栏目文章内容全部重新整理，新上网文件达 70 余篇，网站访问量也达到了 50 多万人次。 网站是一个公司企业文化的体现。网站的修改虽然整体上已经完成，但有部分内容还存在一些瑕疵，在新一年的工作中，我会对网站内容进行常整理，勤更新，使网站内容更加充实。 二、在工作中遇到的问题 1、在成功之计项目中，由于第一次接触这样的工作，刚开始的时候还是有许多问题的。首先是在于救助儿童会、学校各方面的沟通上，因为办事的思路不一样而造成了工作计划的不同，对工作进度有 一定的影响，有些工作可能因为我的思路的问题而没有得到很好的解决。通过与校长、王部长的交流沟通，我开始转变我的办事思路，加上在工作中的实践，我逐渐找到了工作的新方法，通过自己的努力并融合救助儿童会工作人员的想法，再制定新的工作计划，运用到工作中去。到目前为12 / 27 止，已经 可以使成功之计的工作得到校方和领导的认可。 在这项工作中，也让我学会了如何说、如何做、如何想才能使项目合作人员能够听取我的意见，根据我的计划来工作，而不是他做他的工作，我做我的工作，使工作造成很大的脱节。如果以后再遇到同样的问题，我也学会了如何去多想多交流，不懂的要问同事，不再出现类似的情况。 在报账方面，由于是与英国的企业合作，报账项目繁琐复杂并严格，所有支出要有严格的票据要求。而有些费用的支出没有票据的，这使得报账工作就变得复杂了，通过与救助儿童会工作人员的交流，加上在实际工作中 的锻炼和与校长的沟通，找到解决方法，使得没有票据支出的费用也得到解决，很大程度上解决了报账上票据的问题。 总的来说，在成功之计工作中，我是在不断摸索学习，通过大家的帮助，尤其是校长对我的指导，才使我能够转变工作思路，灵活办事，才能解决工作中的问题。 2、在证书管理方面，也是第一次接触证书打印的工作，打印证书通过 Photoshop 来完成，这对于我来说不是难事，我没有因为主观原因而使证书打印错误。但证书管理上面，因为初次接触，有许多没有想到的问题，所以造成了前期工作中证书打印出现错误，证 书照片 外企面试官的工作总结 本文来源中人网 13 / 27 曾经阅人无数，也被人阅了无数次，所以在这里，我也把自己的一些求职和招聘的经历做了点小小的回顾，我相信一点，当帮助别人的同时，或许你也在帮助自己。 题记 前一阶段，受家里两位长辈的委托，一直忙着帮助和指导两位长辈家的应届生找工作和改简历。正巧赶上“史上最难就业季”，两位同学找到心仪的工作心路历程不是一般的艰辛，而他们学校的签约情况也印证“史上最难就业季”的说法。还好最后，两位同学通过努力都找到了不错的工作机会。在帮助和指导他们找工作的过程，我也看到了一些问题。比如，其中一位同学在被面试官问到职业规划时，她居然回答，“我希望未来两年能够出国读书深造。”弄得面试官无言以对。 仔细想想，当我们的学校成批“制造”大学生的时候，学校并没有教会他们，怎么选择自己的工作，怎么找到自己的工作，以及怎么工作，或者说怎么“生存”；仅仅还是停留在照本宣科式的灌输理论知识。所以从“学校”到“工作”，好像总是有那么一点点脱节。用两位同学自己的语言来总结求职过程，他们认为求职过程中，或多或少觉得自己都患有“求职障碍症”或者 “求职恐惧症”。一开始尽管不知道该怎么做，但他们都信心满满；等受了挫折后，越后来越没信心，越来越没有感觉，甚至迷失了方向，其中一位同14 / 27 学多次进行了自我否定，觉得自己怎么做都是错的；这样的求职成功的概率怎么会高呢？ 曾经阅人无数，也被人阅了无数次，所以在这里，我也把自己的一些求职和招聘的经历做了点小小的回顾，可能有点乱，不见得有条理，一边整理一边分享，也希望大家能够多多给与建议和意见。 我相信一点，当帮助别人的同时，或许你也在帮助自己。 为什么有面试，必须从公司招聘开始说起 没有招聘就没有面试，这是最基本的道理。 所以首先我们来解密“公司招聘”这一有意思的行为。 之前，有很多网友和我抱怨，为什么他心仪的公司总是不招人？或者即便心仪的公司刊登了招聘广告，但总是投了简历迟迟得不到回音，碰到这样的情况该怎么办？很多提问的网友也非常困惑心仪的公司到底是如何招人、选人和用人的。 我猜想多数人在求职过程中可能会或多或少有类似的困惑，当时我也这样困惑过。这里我作为一个公司内部的管理人员，当然不是 HR，因为我从来就不是 HR，分享一下我所经历过和看 到过的大公司内部的招聘流程。 Why - 公司为什么会要招聘？ 15 / 27 多数公司的招聘需求，往往只是因为为数不多的几类原因造成的。最常见的一类原因是现有岗位上的员工离职而产生的空缺，就是我们常听到的，所谓因补缺而产生的增员；其次，比较多见的是公司业务规模快速扩张以及新业务或者新项目的启动，造成额外的职位的增加，而产生的人力增长需求；还有一类比较多见的，就是一些公司制度或者惯例所产生的招聘需 求，比如， 一年一度的管理培训生和应届生毕业生的招聘。往往公司招聘的主要原因就是以上的三大 类情况。 先谈谈离职增员的情况。自从我做了部门经理管理部门以后，员工离职是件再普通不过的事情了。不过我第一次面对员工离职的经历至今都记忆犹新。在这里分享一下，是为了更好更形象地说明离职增员过程中公司内部大致处理的情形。记得是国庆节之前的一天，按照上海的惯例，下午一般会提早放假，所以中午我请所有的同事一起吃午饭，也算慰劳慰劳大家。当时，我刚刚接手这个部门不到半年时间。下午回到办公室，一位资深员工 Judy，就一脸严肃地进了我的办公室。当时，我对她的神情感到有点困惑。 Judy 非常紧张，坐下后就不停的感 谢我和向我道歉，或许不好的事情就要发生了。凌乱的顾左右而言他之后， Judy 递给我一张纸，然后说“对不起，领导，我要辞职。”说实话，面对坐16 / 27 在对面支支吾吾犹犹豫豫的 Judy，我也很紧张“工作出事了？”而当我拿到她递给我的辞职信，我更紧张了，“该怎么和她交谈下去？接下来的工作该怎么办？”我只记得当时我故作镇定，还硬逼自己扭捏的搞出一点笑容，因为这是我的“第一次”，“怎么干好好的要辞职呀？”她挺直接的：“老领导去了新公司，有个不错的职位，薪水也比较高，我答应了。”“哦，其实你非常优秀，做得也很好，应该也有空间，可不 可以考虑留下来？”其实平时 Judy 的表现不错，而且也是部门的骨干，走对我影响的确很大，但如何把她留下，什么条件，我真的没有权力，也没有把握。“谢谢您的评价，可是我已经答应对方了，不太好拒绝。” Judy 低下头回答我，很怕和我对视。其实，我也没底。她低下头，我反而放松了。“什么条件可以让你留下来？我尽力争取看看。”她仍然支支吾吾，还是顾左右而言它。“可不可以知道一下，你新的职位和工资情况，我也好和老板谈。” Judy 如实告诉我她的情况，可能是因为我和她老领导认识，所以她也没有任何隐瞒。“嗯，这样，我去争取，希望你 能给我一个机会，不管怎样很感谢你在我来的这段时间的努力工作。”其实她的新职位和工资的确远远高出了现在的职位和工资，我几乎不确定我真能为她争取到这样工资，但在我看来争取一下，或许是值得的。 Judy 出了我的办公室，我就马上直奔老板办公室，一一汇报了情况。老板比我镇定的多得多，说出来的话，简17 / 27 直让我直冒冷汗。“我想了解一下，这个岗位有没有必要？是不是可以拆分一下由其他同事把工作兼了？”听到这个问题，我简直五雷轰顶，典型的香港老板，居然问这样的问题，没人性啊。我耐心的向老板解释了这个岗位的重要性，还好得到了他的认同。 他的第二句重要的话是“那赶快招人顶替她吧。”我其实很想留下 Judy，所以和老板又谈了一下留她的想法以及她的新的待遇。老板的第三句总结性的话。“好像高了一点，和人事聊一下，不行就尽快招人。”老板的意思，我全部明白，所以转身出了他的办公室，下一站人事经理办公室。与人事经理的交涉其实特别简单。人事经理直接告诉我空白的申请表格和职位说明书在哪个目录底下，如何填写，需要关注的几个重点事项，比如人员要求包括经验、学历、资格证书甚至性别和婚否，需要谁谁谁签字批准等等，同时顺带告诉我公司马上就要冻结人员招聘，让我加紧申请。 帮忙之余，他也向我一番诉苦，公司类似我这样比较紧急的招聘需求就有 10 个岗位，加上业务扩展计划中的另外10 个岗位，而他手下只有一名招聘经理，每天轮轴转加班都忙不过来。讲到这里，重点来了。其实很多求职者觉得对方的招聘面试人员态度比较生硬甚至没有亲和力的缘故就在于此，大多数招聘经理往往是异乎寻常的繁忙，态度可能是他们次要的考虑。以上是我第一次遇到下属辞职的经历，印象颇为深刻。总结一下，大多数公司因员工离职产生的空缺18 / 27 而进行招聘的情况与我分享的经历非常类似。员工提出辞呈，最急的往往是业务部门的直线领导。因为没有下属干 活了，而工作却是万万不能停下的，这时候，直线领导必须自己既做领导、又做员工，所以直线领导往往会在第一时间提出招聘需求。当然整个提需求的过程往往会受到老板的质疑和 HR 的指手画脚，甚至更倒霉的就是碰到“人力预算冻结”， 因此招聘申请往往是经历千辛万难才可能得到批准的。有些公司，员工已经离职 12 个月了，而招聘需求迟迟还没有得到批准。所以，我的“第一次”算是特别的幸运，很快得到了批准。 前面分享的是离职招聘的成因和内部职位申请的大概流程，后半部分探讨的是大致的招聘流程。 还是继续说我的“第一 次”。 HR 经理非常“给力”，我送过去需求申请表和职位说明书的第二天，我需要的职位已经挂在了国内知名的两家招聘网站上了。记得当时网络招聘还比较容易，一周的时间已经收到大概三四十份简历，招聘经理和我关系也不错，经过一番筛选，第二周就开始安排面试。因为是离职替补的岗位，所以整个流程相对比较简单。尽管流程简单，但多数公司的招聘流程基本大同小异，所以在这里仔细的分析一下各个环节上的重点。第一步是公司内部的性格和智商测试。候选人的性格和智商测试的结果，会作为筛选和评定的依据；但往往只会筛选掉那些性格特别不符合公司文化或 者智商明显不够的候选人，所以候选人一般19 / 27 在这个环节上都没有太大的问题。 第二步是招聘经理“一面”。招聘经理按照人事角度，从候选人行为举止、沟通交流、背景经历等方面，从“面”上评价候选人，一般不会评价专业能力，所以整体的“一面”不会特别困难，但也绝对不能掉以轻心。因为一旦被人事发现“人品” “诚信”或者“沟通有问题”之类的致命缺陷，那机会就渺茫了。第三步是我的“二面”。直线经理往往是从“点”上来评价候选人，更偏重候选人过往的工作经验、背景经历、专业技能和知识、岗位胜任程度、团队合作能力或者领导能力等 等，还包括一些个人性格、沟通合作能力等等。这个过程往往非常关键，直线经理具有一票否决权。因为作为直线经理，找来的候选人将来是为自己干活？还是为自己添麻烦？都是在这个面试决定上，所以一般情况下都会比较慎重，求职者必须全力以赴的应对。第四步，往往也是最后一步，分管的高层的“三面”。这个过程往往比人事面试更简单容易，一般情况下就是 30 分钟的东拉西扯，甚至谈谈不相关的事情。注意这个环节的特殊性，高层就是高高在上的领导，往往已经疏于业务，观点看法也会比较宏观，往往不太会谈比较细节的业务处理，更看重沟通交流以及态度形象 上的表现，不过他有最终否决或者批准的权力，所以要特别小心的“伺候”，争取留下“好”的印象。接下来，除非你特别重要，还会加赛几轮，不然面试已经到了终点。20 / 27 记得即便当时 HR 如此的帮助，市场上人力资源如此的丰富，但还是经历了大半年，候选人才正式到位，所以这次招聘的整个过程始终历历在目。上面的过程就是我经历过的一个最典型的离职替补招聘的全部流程。应该很容易就能从中看到招聘需求的产生、批准以及招聘的执行等过程，也可以从中看到求职路上的关键人和关键点；抓住关键，或许赢面就会大很多。 之前讲了我自己第一次碰到员工辞职的事情 ，从而引发的招聘，现在聊一聊由于公司业务规模扩张或者新业务新项目产生的招聘需求。公司业务规模扩张或者新业务新项目的启动产生的额外的人力需求的招聘流程和离职替补的招聘流程基本相相似。只是唯一的区别，也是公司内部操作上比较烦的是， HR 或者其他高层或者主管的老板，会在整个招聘进程中指指点点，甚至产生“负”作用，会给招聘工作增加很多困难和不确定因素。曾经就碰到过公司经营网点的扩张，原本每个网点都要配备单独的前台和业务助理，结果由于内部斗争，原本的计划被推翻，总部政策变化，所有前台要兼业务助理的工作，结果本来已经进入 招聘流程的两个网点，业务助理和前台都已经确定，而且已经口头告诉对方没有问题，最终不了了之。所以这也是一些求职者问，会不会面试后对方口头认可，可是迟迟不给 OFFER，最终不了了之的情况发生的原因了。 Tips:从求职者的角度，公司方面离职替补的招聘和扩张和新业务产生的招聘的要求基本21 / 27 一致，流程也比较相似。所以求职者特别需要关注两点：第一，招聘广告 上的工作职责的描述以及经验和技能的要求，求职者尽可能的将自己简历上的工作经历、技能以及特长尽量的靠近招聘岗位的要求，以便很快的通过简历筛选关；第二，关键人物， 原则上一般这类面试与求职者未来在业务上的具有直线汇报关系的经理具有决定权，所以应当尽可能在这一阶段要能够使出浑身解数，赢得未来上司的认可和支持，整个面试的赢面就会很大。 除上述两项内需外，公司还会有重要的例行招聘。比如，年度的校园招聘以及管理培训生的招聘公司例行招聘，比如年度的校园招聘以及管理培训生的招聘和以上两者截然不同。其实对于校园招聘和管理培训生的招聘，公司的目的也并不相同。校园招聘往往广告宣传的成分远远大过招聘本身，多数情况下是到大专院校去推广自己公司的品牌，当然能够招到合适的人员自然更 佳，所以招聘人数只有上限没有下限，找不到合适的人员就整个招聘就会作罢。而管理培训生是大公司的传统项目，除非预算吃紧，每年必做，目的是为了是从知名学府挑选并为公司培养中间管理层的年轻力量，这个比校园招聘更像是有目的招聘，当然候选人则比校园招聘的人数少的多，有时候一些顶级的国内公司可能全国范围内也就挑选 2-3 个候选人。校园招聘和管理培训生22 / 27 的招聘，两者流程较为相似，只是面试的要求大不相同。多年之前，我曾作为公司的校园招聘组的成员，参加过校园招聘活动，这里分享一下我参与程度较高的一次。校园招聘的工作一般在公司内部由 HR 发起和主导，联络相关有人力需求的部门共同参与，当时我的角色就是共同参与的部门负责人，当时我的部门需要一位助理。记得当时公司选择了上海四所大学做宣讲，还安排参加了三所大学的校园招聘会。我当时很好奇的跟着 HR 去听了一次宣讲，也参加了一次校园招聘会收了一次简历。宣讲部分其实没有什么内容，无非是介绍一下公司的情况，未来的展望，鼓吹一下中国公司的发展，等等，最后就是回答台下的提问。当时的场面还是比较大的，哪所学校已经不太记得，一个大的阶梯教室，大概来了一两百人吧，现场气氛还不错。而今年我朋友 2 月份去复旦作校园招聘 ，一个偌大的教室，前前后后就总共只来了 20个人，现场非常的惨淡，看来现在又好像并不缺少工作机会。校园宣讲会往往只是走个过场，正面宣传一下自己公司的形象，最后才讲解一下面试的流程。 真正的面试一般是从“网申”开始。有的公司“网申”过程中，就安排有简单的测试，有的公司则仅仅是资料收集，不管怎样这个阶段要小心对待，不要马马虎虎的应付。万一填错资料，或许就和机会失之交臂。此外，几年前很多公司“网申”的简历大多是人工分拣和评判的， HR 工作比较23 / 27 辛苦，往往看简历都看到恶心得半死；而目前已有公司开发了专门的“网 申”筛选和匹配的工具，可以自动分拣和筛选简历，所以效率会高很多，但对综合条件一般，尤其是学校不是特别重点，学习分数不是特别高的应届毕业生就不那么有利。还有正因为有“先进的筛选工具”，填写“网申”内容时，必须格外小心，千万不要因为填错内容而直接被“先进的筛选工具”给 PASS 掉。通过“网申”筛选以后，下一个重要阶段就是笔试。有的公司内部设有大型的培训教室，就会安排在公司内部笔试；有的公司没有条件，就会在外部借用场地进行笔试；也有公司是使用第三方的“网站”进行限时的远程笔试。不管形式和场地如何，笔试的内容大同小异 ，性格测试、智商测试、英文测试等等，有的也会进行一些专业测试，比如程序员之类的测试。因为候选人人数比较多，公司就会采用考试的方法筛选候选人，分数高的候选人会优先入选，具体比例视当时候选人的人数和期望录用的人数的对比情况所决定。我记得当时笔试筛选后，入选面试的应届毕业生大概在四、五十人，而最终可以录用的人数大概在十人左右。 接下来就是步骤繁杂的面试过程。当然往往第一步还是 HR 的面试。而这个环节的 HR 面试与离职替补的 HR 面试环节相比更为重要、更为关键，因为在校园招聘过程中 HR始终处于主导地位，只要 HR 觉得不好的，那么一般不再会24 / 27 有晋级的机会。不过这个过程中，很多 HR 表现 的并不十分专业，因为人力和时间的限制，可能会安排面试经验很浅甚至没有面试经验的人事助理担任面试官，这就是有时候就会让应聘者感觉对方也很紧张或者不知所云的缘故。建议在这个阶段，也不必过分担心，尽量展示自己优秀的方面，掩饰自己的缺陷，让面试官喜欢和接受你，过了这一环节，或许下面的过程就会容易很多。很多公司会在接下来的环节里会安排群面。一般是给一个话题，分组讨论，周围坐个四五个面试官，包括 HR 也可能包括其他部门的面试官，观察和评价群 面中各个候选人的表现，包括沟通能力、表达能力、肢体语言、解决问题能力等等，然后进行评分，分高者入围。这里求职者特别要注意，千万