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珠海移动珠海移动 职位评估手册职位评估手册 翰威特咨询翰威特咨询 2007 年 9 月 Hewitt Associates LLC 目录目录 职位评估手册说明职位评估手册说明.2 第一章第一章 职位评估及翰威特灵点职位评估法概述职位评估及翰威特灵点职位评估法概述.3 1.1.职位评估概述.3 1.2.翰威特灵点职位评估法概述.5 第二章第二章 翰威特灵点职位评估法要素说明翰威特灵点职位评估法要素说明.6 2.1.要素一：知识与技能.6 2.2.要素二：影响/责任.8 2.3.要素三：解决问题/制定决策.10 2.4.要素四：行动自由度.11 2.5.要素五：沟通技能.13 2.6.要素六：工作条件.15 第三章第三章 职位评估常见问题及解答职位评估常见问题及解答.17 3.1.领导是不是在所有因素上得分都要比下属高？.17 3.2.职位评估是否要考虑目前任职者的情况？.17 3.3.某职位的工作没有完成会造成严重后果，该职位在影响/责任的得分就高吗？.17 3.4.同一个职位如果有多项职责，该职位在影响/职责要素上应该如何打分？.17 3.5.管理的人数越多，在行动自由度的得分就越高吗？.17 3.6.工作重点的改变就是不断接到工作吗？.18 3.7.同样的职位名称是否有同样的职位价值？.18 3.8.如何组织一场成功的职位评估？.18 3.9.珠海移动何时需要职位评估？.18 第四章第四章 职位评估表格职位评估表格.20 职位评估手册说明职位评估手册说明 本手册用于指导珠海移动进行职位评估工作。 进行职位评估的人员，必须至少参加过一次翰威特职位分析与职位评估培训，并理解部门职责 分解、职位说明书、职位评估等工具和方法。在使用本手册进行评分的时候，请先阅读每项要素的先阅读每项要素的 定义、解释、评分标准定义、解释、评分标准，然后再根据评分表对职位进行评分再根据评分表对职位进行评分，切勿直接根据评分表来评分，以免由 于理解不当造成评分不准确。 本次职位评估的范围包括：珠海移动室经理及以下职位 如对职位评估或者本手册内容有任何疑问，请联系翰威特顾问，联系方法为： 王睿哲 办公室电话101；手机第一章第一章 职位评估及翰威特灵点职位评估法概述职位评估及翰威特灵点职位评估法概述 3.1. 职位评估概述职位评估概述 职位评估的定义职位评估的定义 职位评估是对一个企业内部所有职位的相对价值以公正、理性的态度进行分析并作出判断的程 序。其目的在于通过一致且公平方式，基于所有职位 (而非在职者) 对于企业的整体贡献来确定它们 之间的相对序列。职位评估体系的设计与选用取决于企业策略规划与文化特性。通过职位评估还可 以为人力资源体系的建设起到以下目的： 澄清每一职位在组织中的相对价值 为工资级别的设定和市场水平连接奠定公正良好的基础 建立职等架构平台以利于跨部门的人才调动 职位评估的基本原则职位评估的基本原则 在做职位评估的时候，有一些基本原则是所有的企业都应该遵循的： 对职位职位进行评估，而非对任职的人员进行评估 根据职位说明书所描述的职位来进行评估，而非现任人员的工作情况 考虑该职位 90%工作时间所发生的情况，非个别特例 不考虑现有的级别划分、工资级别等因素 3.2. 翰威特灵点职位评估法概述翰威特灵点职位评估法概述 灵点职位评估法是由翰威特独创的职位评估工具，其特色在于采用六个与职位密切相关的因素 来作为职位相对价值的评价工具，这六个因素是： 要素一：要素一：要素一：要素一： 知识与技能知识与技能知识与技能知识与技能 要素二：要素二：要素二：要素二： 影响影响影响影响/ / /责任责任责任责任 要素三：要素三：要素三：要素三： 解决问题解决问题解决问题解决问题/ / /制定决策制定决策制定决策制定决策 要素四：要素四：要素四：要素四： 行动自由度行动自由度行动自由度行动自由度 要素六：要素六：要素六：要素六： 工作条件工作条件工作条件工作条件 要素五：要素五：要素五：要素五： 沟通技能沟通技能沟通技能沟通技能 这六项因素当中，知识与技能、沟通技能考虑的是一个职位需要的投入，行动自由度、工作条 件主要考虑的是职位价值实现的过程，而影响/责任和解决问题/制定决策则衡量职位产出的价值。 因此从多个纬度体现了职位的价值。 每一项因素都分成若干个级别，每个级别有详细的定义和说明，并且对应不同的分数，在第二 章和第三章会对此进行详细阐述。 每个职位的总得分，等于每项要素的得分乘以其权重再加总。结合要素权重分配原则和珠海移 动企业的规模、业务特点，对上述六个因素的权重划分如下所示： 要素的权重分配如下表所示： 要素要素权重权重 知识与技能20% 影响/责任25% 解决问题/决策能力25% 行为自由度15% 沟通技能10% 工作条件5% 第二章第二章 翰威特灵点职位评估法要素说明翰威特灵点职位评估法要素说明 翰威特灵点职位评估法共有六个要素，现对各个要素的内容及评分标准予以说明。 3.1. 要素一：知识与技能要素一：知识与技能 定义定义 知识与技能是通过从简单工作任务延伸至理论实践的工作层级区分，衡量工作所需特定业务领域知识与技能是通过从简单工作任务延伸至理论实践的工作层级区分，衡量工作所需特定业务领域 （指的是技术专业领域，而非业务单位）的专业知识。（指的是技术专业领域，而非业务单位）的专业知识。 知识知识是指理解并运用理论、规则或事实的能力。 技能技能是指将所学知识应用于实际工作的熟练程度。 解释解释 由于员工的背景往往存在差异，因而，我们并没有通过正规教育年限或者工作年限等数值来对 这个要素加以限定，而仅把这些作为参考指标。通过工作经验、技能培训或者正规教育等不同途径 获取的“知识与技能”都在此要素包括的范围之内。 该要素主要着眼于知识水平或深度，以及实际工作中所必备的各种知识与技能的广度、多样性 与复杂程度。 需注意的方面需注意的方面 应着重评估具体职位所要求，而不是现在任职人员自身所具备的知识水平。 评分表评分表 层级层级知识与技能知识与技能描述描述 1 基本技能基本技能： Basic Skills 不需事先具备任何特定的职能知识、培训或经验。工作性质 是操作性、重复性，以及非技术性的工作。工作所需的知识 可在短时间内（几天或 1 个月内）获得。 2（全部满足 1 的描述，部分达到 3 的描述） 3 广泛的行政或技术技能广泛的行政或技术技能： Working Knowledge 能通过完成多个既定的、多步骤的规程来收集、组织、核对、 整理及/或分析数据。这一过程要求在某个特定领域具备广泛 而细致的知识。可能需要操作更加复杂的设备，包括使用通 用的电脑软件，以便遵照既定标准提供产品与服务。 (此等级着重评估职位所要求的专长或技能，所要求的知识仅 与该专长有关，对知识的要求程度为了解) 4（全部满足 3 的描述，部分达到 5 的描述） 5 一定深度知识或专长领一定深度知识或专长领 域域： 在某一特定技术/行政职能领域内具有一定深度的知识，包括 对于相关政策与规程的了解。可遵照这些政策和规程制定行 动计划。能分析并解释复杂信息，可能需要优化现有规程或 Professional Knowledge 具体的工作方法。 6（全部满足 5 的描述，部分达到 7 的描述） 7 专门知识理论与实践相专门知识理论与实践相 结合：结合： Expert 具备相当程度的专业知识，需要有特定的学历背景要求，并 辅以大量的工作经验积累。可通过技术数据编写报告并进行 解释。熟知所在领域的理论及标准运作方案。可协助制定新 方法、新规程、新制度，其中包括运用与多个专业领域相关 的知识来解决实际问题。 (要求有特定学历，工作中要求综合应用专业知识，与实践相 结合，能运用理论来解决实际问题，对知识的程度要求为掌 握；可能需多个专业的知识，但不很深可能需多个专业的知识，但不很深。) 8（全部满足 7 的描述，部分达到 9 的描述） 9 精通专业领域的全面知精通专业领域的全面知 识识： Master 要求深入掌握某项公认的技术专长或某个专业领域内的深层 理论和现有操作方式。能运用先进的知识与经验来创建新方 法、方案与规程或提出重大改进方案，其中包括全面全面理解与 该知识解决本职能领域中的实际问题 (要求掌握某个专业的深层理论来解决实际问题，对知识的要 求程度为精通；可能需多个专业的知识，但不很深可能需多个专业的知识，但不很深。) 10（全部满足 9 的描述，部分达到 11 的描述） 11 跨职能领域广博知识跨职能领域广博知识 Cross-Functional Expert 或或 精通某个科学领域精通某个科学领域： Master of A Scientific Area 工作者能领悟并综合多个学科中的关键信息，并在跨职能跨职能领 域内运用这些信息。对先进领域中不同的系统、理论与实务 具备广泛且通盘的见解。他们必须紧随最新发展，以协助改 变政策和实务。 (对知识的要求是跨专业领域的，如财务和营销等) 或或： 工作者必须对某一以科学理论科学理论为基础的领域中不同的系统、 理论与实务具备广泛且通盘的见解。他们必须紧随最新发展 及创新，这些发展与创新通常建立在复杂的理论，突破性的 假设或研究上，而非传统的、已广泛被接受的标准或方法。 12（全部满足 11 的描述，部分达到 13 的描述） 13 企业整体营运知识企业整体营运知识 Company-Wide Knowledge 全面了解多个学科并综合多个专业领域内的关键信息(如，生 产运作、营销、财务、信息技术、人力资源等)；工作者须要 全盘了解企业的整体营运（如经营单位如何运作、整合、设 定目标及相互协调）。 3.2. 要素二：影响要素二：影响/责任责任 定义定义 影响影响的评估指标包括财政收入、资产、负债、风险控制、预算权、计划或项目管理权以及其它 与该职位相关的重要评估参数。 责任责任是指对最终决策或行动的控制或影响力度。该要素旨在评估某个职位是否承担主要责任、 或共同承担责任、或仅仅是发挥间接影响。 解释解释 该要素通过下述两个维度来进行职位评估： 具体行为对实现企业、部门或部门目标并最终促成企业成功的潜在影响 该职位在目标实现的过程中所承担的职责 如果某个职位可以通过多种方式来影响组织目标，应根据与该职位最直接相关的最高影响来打 分。该要素是针对职位的常规职责的评估而设计的，职位所可能导致的消极影响是一种绩效问题， 在职位评估中不予以考虑。 需要注意的方面需要注意的方面 该要素仅适用于评估该职位的常规职责范围。其可能产生的消极影响是绩效问题，而我们在此 次职位评估计划中不对个人绩效进行探讨，如柜员将 100 元支付成 100,000 元，负面影响很大，但 这是没有完成职责的影响，此处要评的是完成职责所产生的影响 评分表评分表 层级层级知识与技能知识与技能描述描述 1 极其有限的影响极其有限的影响( (局限局限 在个人行为范围内在个人行为范围内) ) 仅对本职位的直接工作领域施加影响；这种影响对于所 在工作单元整体目标的实现是间接、辅助性影响，对于 所在团队目标的实现在于不折不扣地完成每天的日常工 作，可以及时发现并解决在工作中出现的问题。但不承 担本职位范围以外的责任 2 （全部满足 1 的描述，部分达到 3 的描述） 3 对所在团队产生可察觉对所在团队产生可察觉 的影响的影响： 通常指对所在团队内其它人的工作产生经常性影响；可 以对团队或工作单元中与其息息相关的活动施加暂时性 影响，间接、辅助性影响；承担有限的责任 4 （全部满足 3 的描述，部分达到 5 的描述） 5 对所在团队具有一定的对所在团队具有一定的 决策控制权，并对所在决策控制权，并对所在 工作单元的绩效施加重工作单元的绩效施加重 大影响：大影响： 对所在团队具有调配资源的权利，对所在工作单元影响 重大，并可以影响到日常工作中其它工作团队内的活动； 所担负责任主要为间接责任；可以为所在团队以外的决 策制定程序提供相关信息 虽同为处理信息，但该职位会对信息进行总结、分析， 并为所在工作单元诠释分析结果；或对与整个经营密切 联系的某一主要方面提出改进意见。对所在工作单元财 物不具调配权但具有建议权 6 （全部满足 5 的描述，部分达到 7 的描述） 7 对所在工作单元（室）对所在工作单元（室） 绩效具备一定的决策控绩效具备一定的决策控 制权，对所在经营单位制权，对所在经营单位 的运作具有关键影响力，的运作具有关键影响力， 同时对本经营单位或多同时对本经营单位或多 个工作单元形成重要的个工作单元形成重要的 影响影响 可以在一定权限内审批本工作单元的相关费用并调配资 源，对所在经营单位可施加总体性影响，定期提供建议， 影响决策制定程序；在具有重大意义的项目和计划上具 有相当的独立性，在决策制定过程中起到“信息资源” 的作用。对公司整体或所在经营单位很少或不具备资源 (财政或人员)调配权，但可进行分析并提供建议。 8 （全部满足 7 的描述，部分达到 9 的描述） 9 对经营单位（所在部门）对经营单位（所在部门） 的运作具备一定的决策的运作具备一定的决策 控制权控制权 可以在既定权限内审批相关费用，或在权限范围内调配 资源以提供服务/产品；对本经营单位范围内的运作进 行决策、提出意见或进行改进，对本部门的业绩及最终 目标达成负有主要责任 10 （全部满足 9 的描述，部分达到 11 的描述） 11 对多个经营单位（跨部对多个经营单位（跨部 门板块）影响重大且范门板块）影响重大且范 围广泛围广泛 积极性参与制定可以对多个经营单位产生一定影响的短 期、长期决策的制定程序；全权负责具体行动计划中特 定资源的分配工作。 对所负责多个经营单位的全面运 转负有最终的管理责任，且这些经营单位对公司的长期 发展有至关重要的地位；对所负责各经营单位之间的协 同工作有重大影响/责任。 12 （全部满足 11 的描述，部分达到 13 的描述） 13 对公司整体承担主要责对公司整体承担主要责 任任 直接控制重要资源，可以对实现公司目标产生决定性影 响 3.3. 要素三：解决问题要素三：解决问题/制定决策制定决策 解释解释 该要素旨在衡量某职位调查问题、评估各种解决方案时，所必需进行的判断与分析程度。同时， 对该职位所需制定的决策或判断的复杂性加以评估。 该要素的较低分数表示解决常规性问题，根据固定或有限的解决方案来采取行动（目标明确， 步骤明确）；中等分数通常表示需解决复杂的问题，运用某些普遍性的、没有特殊模式的解决思路 （目标明确，步骤不明确）；较高分数表示需进行深入的分析，运用抽象的思考能力或者发挥创造 力（目标不明确，步骤不明确）。 需要注意方面需要注意方面 应根据该职位反复遇到并应解决的“典型”问题来对该要素加以评估。 评分表评分表 层级层级解决问题解决问题/制定决策制定决策描述描述 1 工作任务工作任务:完全限定完全限定 Task-Following 工作内容固定，通常已有详细的规程与技术支持，需要遵照 一份既定的行动步骤行事，所需解决的问题是清楚的，有明 确的指示，不需要进行过多思考和判断 2（全部满足 1 的描述，部分达到 3 的描述） 3 工作任务工作任务:实质为例行程序实质为例行程序 Task-Matching 所需解决的问题已确定，为常规问题，需要进行简单分析。 通过评估一些既定的备选方案来解决常规的问题。且可通过 规程及/或从同事与主管那里得到必要的支持。 4（全部满足 3 的描述，部分达到 5 的描述） 5 工作任务：类型多种多样，工作任务：类型多种多样， 但存在先例但存在先例 Task-Searching 任务类型多种多样，通过参照相关政策，过去的先例或向同 事和主管进行咨询来制定决策或解决问题。选择各种行动方 案时需加以判断。可修改行动计划，以适应新的或已变化的 形势。通常所需解决的问题已确定，问题有些难度，需要进 行一些分析。 6（全部满足 5 的描述，部分达到 7 的描述） 7 工作指派：仅有有限先例工作指派：仅有有限先例 可供参照可供参照 Assignment- Developing/Judging 工作者须能仔细地依据实际信息分析做出判断，仅有有限先 例参考。应用所学的技术经验以及过去的先例指示，确认并 选择解决方案以解决问题。 8（全部满足 7 的描述，部分达到 9 的描述） 9 责任：解决复杂的问题责任：解决复杂的问题 Responsibility- Developing/Judging 工作者须具备良好的分析技巧与评估判断能力，在复杂及/ 或全新的情况下依据实际和定性信息作分析。解决问题的复 杂度与过滤、排序、分析、及确认复杂和动态的数据的能力 相关，需要发展新的系统、程序和流程 10（全部满足 9 的描述，部分达到 11 的描述） 11 责任：解决公司重大问题责任：解决公司重大问题 Responsibility- Developing/Judging Siganificant Issues 或或 责任：运用概念性及创新责任：运用概念性及创新 性思考性思考 Responsibility- Creativity 工作者管辖关键的业务领域，须具备战略性（全局性、长期 性）的分析能力。须运用高层次判断能力，通过深度思考， 比较并筛选复杂的选择方案，得出公司层面的重大事件的解 决方案。 或或 工作者通常需要主导一系列的分析和大量的研究所得出的结 论。工作者通常需要超越目前的解决方案，前提假设或现有 知识，进行前瞻性的思考。运用突破性的创新方法是工作的 重要部分。 12（全部满足 11 的描述，部分达到 13 的描述） 13 责任：解决全公司的关键责任：解决全公司的关键 且复杂的问题且复杂的问题 Responsibility- 思考并解决重大问题。通常评估全公司/整个组织层面的战 略规划或方案。行动计划仅受笼统的公司政策限制。决策可 Creativity-Company Critical Issues 影响到公司/整个组织的总体方向与形象。 3.4. 要素四：行动自由度要素四：行动自由度 解释解释 该要素旨在评估“层级”、实施或接受监督的程度。应特别注意该职位需要进行规划、组织、人 员配置与指导的力度，以及下属的类型、级别、工作性质。 该要素是一个与管理层级别密切相关的要素。与组织汇报层次紧密相关，其层次是从按受监督 到监督他人到全面控制的上升过程，上升趋势基本与管理层级相应。在该项要素的较低级别中，职 位负责有限的行动，因而着重评估所接受的监督的性质。中等级别代表较高层次的职责及/或在不断 维护高效业绩方面所起到的明确而持续的监督职责。较高级别体现了在实现一级部门/部门/或组织 目标过程中的广泛职责与权限。 通常而言，部门内部管理层级越多，那么，处于管理层级下端的职位所受到的监督的力度就越 大，评估的等级也越低。 该要素还要考虑上级主管的级别，上级主管的级别越高，该职位所受的监督的力度就较小，评 估的等级可能相对较高。例如，某个职位直接处于总经理的监督下，那么，该职位就不太可能处于 严密的监督之下。 对下属企业工作上的指导不属于本要素的评估范围，只有产生了实质的汇报关系（包括虚线汇 报和实线汇报）才被考虑。 需要注意方面需要注意方面 该要素与组织汇报层次紧密相关。但应注意明确实际工作职责。尤其是应通过“定性”而非 “定量”标准来对监督职责加以评估，即定期监督的员工人数不应作为关键的决定因素。 评分表评分表 层级层级行动自由度行动自由度描述描述 1处于紧密监督下处于紧密监督下 按照明确、详细的规程和既定的日程进行工作，工作步骤受 到严密监督，负责自身的工作职责，工作结果受到主管或系 统的随时监督和审核。 2（全部满足 1 的描述，部分达到 3 的描述） 3接受日常监督接受日常监督 在满足大致确定的工作日程要求的前提下，工作具有一定的 自由度。工作结果受到主管人员或既定规程的定期监督和指 导。 4（全部满足 3 的描述，部分达到 5 的描述） 5受到有限的指导与监督受到有限的指导与监督 工作具有较大自由度，来实现既定目标。工作进程与绩效不 定期地接受监督。在标准操作方式允许的范围内可自由选择 方法。可担当“专业指导”角色或给新进成员提供非正式技术 支持、培训 6（全部满足 5 的描述，部分达到 7 的描述） 7监督他人或独立工作监督他人或独立工作 监督他人监督他人：领导某个工作单元的工作。全面负责绩效与工作 分派。 或或 独立工作独立工作：可以自行安排工作的优先顺序和工作方法，主持 那些能够对部门重要目标的实现产生重大影响的项目或计划， 遵照一般指导原则制定相应方案， 8（全部满足 7 的描述，部分达到 9 的描述） 9 指导部门的工作或极其独指导部门的工作或极其独 立工作立工作 指导部门的工作：指导部门的工作：作为一级部门负责人确定标准，监督部门 目标的实施情况。协调相关活动，其中包括计划、预算和人 员管理工作。 或或 极其独立工作极其独立工作：主持的项目或方案对总体政策及公司总体目 标的实现产生深远影响。 10（全部满足 9 的描述，部分达到 11 的描述） 11 领导两个或多个部门的运领导两个或多个部门的运 作作 领导（实线管理）跨公司总部部门/经营单位的职能领域， 整合各部门目标。监督两个以上部门目标的实现情况 或或 组织公司层面上的大型项目和制定政策，并在公司层面上促 进策略的制定和实施。 12（全部满足 11 的描述，部分达到 13 的描述） 13全面控制公司各部门全面控制公司各部门制定公司总体政策与发展方向，设计并解释政策。 3.5. 要素五：沟通技能要素五：沟通技能 解释解释 该要素旨在评估具体职位所需具备的人际关系处理技能。同时评估该职位与组织内、外的其他 人员进行合作、协调与交往的技巧。 此外，该要素用于评估履行工作职责与任务所需的沟通技能水准，包括沟通的目的和内容实质， 以及沟通的对象、方式(如公开演讲、信函、谈判等)和面临的挑战。 评估时，主要看该职位常规沟通的难度(包括沟通的内容与目的，技巧和对象)，而非看沟通的 频率或数量。 评分表评分表 层级层级沟通技能沟通技能描述描述 1 懂得日常礼仪懂得日常礼仪 Basic 工作者能使用清晰的口语进行沟通，并具备日常礼仪，但和 他人沟通接触的机会较少。 2（全部满足 1 的描述，部分达到 3 的描述） 3 经常与他人交换信息经常与他人交换信息 Convey 工作需要经常进行信息交流，沟通的信息相对简单（听众对 信息的内容相对了解），偶尔会要处理棘手的联络事项。沟 通和信息交换是其工作重要的一部分。 4（全部满足 3 的描述，部分达到 5 的描述） 5 有技巧地向他人解释对方不有技巧地向他人解释对方不 熟悉的信息熟悉的信息 Interpretation 听众可能对沟通的内容不太了解，工作者必须能有效地以准 确、合乎逻辑的方式交换信息及想法，并且对各种不同的沟 通对象具敏感度。沟通技巧与基本礼仪是必要的。 6（全部满足 5 的描述，部分达到 7 的描述） 7 运用纯熟的沟通技巧来影响运用纯熟的沟通技巧来影响 他人观点他人观点 Influence 复杂的信息交流需要纯熟与周全的沟通技巧与交际手腕来影 响他人的观点。“复杂”信息是指较敏感的信息，或由于内 容本身或传播对象的原因而较难沟通的信息。 8（全部满足 7 的描述，部分达到 9 的描述） 9 运用纯熟及策略性的沟通技运用纯熟及策略性的沟通技 巧来说服或影响他人巧来说服或影响他人 Advisory 需要娴熟的沟通与交际技巧来指导、影响及说服他人，尤其 对其它部门或外部顾客/机构（外部协商对象包括顾客、政 府机关和其它组织）。 10（全部满足 9 的描述，部分达到 11 的描述） 11 运用纯熟的沟通技巧，对内运用纯熟的沟通技巧，对内 外部高层领导进行战略性协外部高层领导进行战略性协 商商 Stratigic Negotiation 工作者必须具有极为谨慎周详的纯熟沟通技巧与谈判能力， 经常与其它内外部高层人员协商。工作的重点在于阐述与辩 护对营运造成重大影响的复杂事件。协商结果不仅对本领域 造成重大影响，而且可能对其它领域，甚至整体组织，造成 重要的影响。外部协商对象包括顾客、政府机关和其它组织。 12（全部满足 11 的描述，部分达到 13 的描述） 13 具备卓越的沟通能力，以影具备卓越的沟通能力，以影 响并塑造整体企业的形象响并塑造整体企业的形象 Build Company Image 工作者代表公司参与外部活动。工作者须具备非常娴熟的沟 通技巧以塑造公司形象。工作的重点在于阐述与辩护对营运 造成重大影响的复杂事件。 3.6. 要素六：工作条件要素六：工作条件 解释解释 为了更好地反映所有职位在这一要素上的情况，“工作条件”分为两方面： (一)安全性 该要素衡量的是一个职位在正常的工作情况下，所处的环境条件或付出的体力劳动。应考虑到环境 的艰苦程度及在该环境下正常工作的时间比例，体力劳动强度、连续性和频率。工作的艰苦情况可 包括：化学品，粉尘灰垢，高温或低温，噪音等。 (二)稳定性 该要素旨在分析正常工作状况下的精神压力。评估由外部所施加的最后期限对任职人员行动的控制 力度，即任职人员所无法影响或控制的工作间断、工作重点转移及无法确切预计的工作量。另外， 该要素还分析了压力类型，这些压力通常来自于繁重的差旅任务或不定期的工作时间安排。此外， 还包括处理疑难或棘手的交际场合的必要性，例如在常规工作过程中，遇到怀有“敌意”或不满情绪 的客户。它主要衡量的是精神压力在工作中的时间长短及强度，并不涉及工作所要求的思考压力。 评分表评分表 层级层级安全性安全性描述描述 1无危险环境无危险环境通常无危害健康的环境。无需特别注意 2（全部满足 1 的描述，部分达到 3 的描述） 3极小的危险极小的危险 日常工作环境中间断性地接触一定的危害刺激，如高 分贝噪音、照明不足、强光、高难动作、脏乱的环境、 灰尘、异味等(但对临时性或可控制的情况，不予考 虑) 4（全部满足 3 的描述，部分达到 5 的描述） 5危害身体的中度危险危害身体的中度危险 工作中接触多种有害刺激，需要一些防护装备，如防 护衣、安全眼镜等；可能面对超高温工作环境 6（全部满足 5 的描述，部分达到 7 的描述） 7经常性的处于严重危险中经常性的处于严重危险中 工作中必须随时带有防护装备（如全天候的头盔、枪 械等；一旦发生事故，需急救治疗 8（全部满足 7 的描述，部分达到 9 的描述） 9极度危险和永久性伤害极度危险和永久性伤害 可能面对极度危险的工作环境，如高压电击、爆炸、 高空作业等；需要特别的专业防护措施；一旦发生事 故，可能会造化永久性残疾甚至死亡 层级层级稳定性稳定性描述描述 1工作相当稳定工作相当稳定 日程、工作量或工作重点很少发生变化，除日常工作 外，无外加的最后期限，能够预测新的工作任务。面 对最低限度的干扰或不可控的间断，极少面临时间要 求方面的冲突 2（全部满足 1 的描述，部分达到 3 的描述） 3可预见的变化可预见的变化 面对例行工作期限，变化通常具备足够的间隔时间， 工作量会出现季节性和可以预见的变化；虽存在某些 干扰，仍可以预测工作重点。差旅或不定期工作时间 会得到提前通知，可能定期出现棘手的或尴尬的外部 意外事件 4（全部满足 3 的描述，部分达到 5 的描述） 5工作重点频繁发生变化工作重点频繁发生变化 最后期限由外部施加，即个人无法对时限的制定与修 改加以控制；时有突发事件，并对工作重点产生一定 影响，难以确切预测几天后的工作或工作量；差旅或 加班通常可以预测；在最后期限内完成任务对该职位 而言非常重要 6（全部满足 5 的描述，部分达到 7 的描述） 7 同时应对多项重要任务的同时应对多项重要任务的 最后期限最后期限 最后期限由外部施加，时限的确定与更改往往是临时 的紧急通知，造成工作重点不断转变；要求紧密关注 众多干扰；或许包括不断进行的频繁差旅及/或未曾 预见的加班。日常的工作压力非常大 第三章第三章 职位评估常见问题及解答职位评估常见问题及解答 在这一章，我们列出职位评估中常见的问题及其解答。 3.1. 领导是不是在所有因素上得分都要比下属高？领导是不是在所有因素上得分都要比下属高？ 解答：解答： 不是。以“知识与能力”为例，某些经理职位在知识与能力上的得分，可能比下属的职位要低，领 导和下属在职位评估的时候不应该有先入为主的判断。 3.2. 职位评估是否要考虑目前任职者的情况？职位评估是否要考虑目前任职者的情况？ 解答：解答： 不用。职位评估的出发点是职位的要求而不是个人情况，因此目前任职者的情况不能作为职位评估 的依据，要根据职位的说明书来进行评估。 3.3. 某职位的工作没有完成会造成严重后果，该职位在影响某职位的工作没有完成会造成严重后果，该职位在影响/责任的得分就高吗？责任的得分就高吗？ 解答：解答： 不是。职位评估的时候，只考虑该职位正常履行职责会产生的影响，而不考虑不履行职责会产生的 负面影响。举例来说，如果一个保