海底捞面试技巧

1 / 16 海底捞面试技巧 海底捞的含义： 海：海纳百川的心胸，把企业做大做强的目标，为民族品牌争光 底：从基层做起，踏踏实实，一步一步 捞：靠自己的双手致富 海底捞你学不会 半自动、全自动的生产车间加工过程，自己的供应链，蔬菜基地，食品的安全，服务的态度。 海底捞配送环节：安全。快捷 127家分店，重点发展沿海地区。 1. 自我介绍 面试官好，我叫邓松林，来自西安邮电大学工业工程专业，应聘的岗位是生产组长 职位。 2.什么要去海底捞？ 第一， 企业文化，目标 公平公正的竞争环境，能够尊重员工，注重员工；第二，自 身的优势符合企业发展的要求，抗压能力，多次去工厂打工的经历，愿意从基 层做起，第三，专业知识，在校期间学过生产管理，质量管理等，了解现场管 理的一些工具，如 5S，标准工作制定，流程改善、2 / 16 看板管理等等，我认为生产 组长这个职位适合我，所以我来了，谢谢。 2. 说说你如何适应这份工作的 第一， 自己的打工经历 ，去过工厂，对工厂的环境组织结构有一定的了解，喜欢去到 生产一线，生产现场去工作，第二，自己的抗压能力和学习能力，去工厂打工 的时候，刚去嘛，对生产操作不太了解，跟不上流水线，总会有领班过来说骂，这你都不会，还是大学生呢，当时自己的压力挺大的，自己能够及时调整心态，去认真完成工作，还是锻炼了我的。 3. 如果没有机会晋升，你会离职吗 我相信我自己在实习期间，自己的能力能够胜任，并且得到晋升，如果没有得到晋升，及时反省自己找到原因 ，提升自己。 4. 职业规划短期是什么？ 因为我应聘的是生产组长职位，必须对生产流程，生产车间，具体的每个操作要足够的了解，熟悉，因此我会踏踏实实的从基层做起，最好对每个工位都去实习操作一遍，自己也不怕吃苦的，从基层做起，符合企业人才发展需求吧。 摘 要 3 / 16 本文从员工管理的角度来分析“海底捞”这家餐饮企业的成功之处。首先从其员 工培训说起，包含了“海底捞”培训员工的特点和其各个岗位不同的培训方法。接着谈到了最重要的部分，即“海底捞”的管理制度。通过描述“海底捞”的薪酬、福利与考 核等制度来具体反映了其独特的管理制度。“海底捞”非常注重员工关系的管理，通过“海底捞”的一个理念和设立的工会充分证明了员工关系管理的重要性。最后谈到了“海底捞”的鼓励理论，通过这个理论可以明白作为一个”海底捞“员工为何如此积极工作的原因。 关键词：员工培训；鼓励理论；管理制度 目 录 摘 要 . - 1 - 绪 论 . - 1 - 一、 员 工 培训 . - 2 - 员工培训特4 / 16 点 . - 2 - 各等级岗位的培训侧重点 . - 3 - 二、管理制度 . - 4 - 薪酬与福利制度 . - 4 - 考核制度 . - 5 - 其他制度 . - 5 - 三、 员 工 关 系 管理 . - 6 - 平等和相互尊重理念 . - 6 - 工5 / 16 会 . - 7 - 四、鼓励理论 . - 7 - 店内鼓励 . - 7 - 会上鼓励 . - 7 - 礼貌鼓励 . - 8 - 结 语 . - 8 - 参 考 文献 . - 8 - 绪 论 海底捞餐饮于 1994年在四川省资阳市成立，是一家以经营川味火锅为主 ,融汇各地 6 / 16 火锅特色为一体的大型连锁餐饮民营企业。目前已有员工 三千余人，店址主要分布在北京、上海、四川、陕西、河南、天津。经过多年发展，海底捞依靠其高水平服务质量已建成了其良好的品牌形象，这为其外地扩张提供了有力的保证，至 XX年 6月，海底捞已经开设了 26家直营分店，其迅速的发展势头也使其获得了众多资本的青睐。 海底捞通过对企业文化及企业制度的细心打造，为员工建立起一个富于“尊重”、 “公平”和“责任”的工作环境，得以让员工以极佳的心态为顾客提供服务，最终获得了顾客的高度评价。 一、员工培训 员工培训特点 1.统一招聘，集中培训 海底捞在全国各地的每家店都不直接招聘人员，而是由片区人事部负责统一招聘， 然后集中培训。新进员工就可以得到系统内最优秀培训师的指导。 集体培训可以使新进员工融入了一个小集体中，这就比一开始就要到店里与一两百人相处容易多了。每一期培训的新员工都会自动结成一个群体，有了这个小群体，再融入大群体就相对容易一些。 这样做的好处是这种小集体没有形成“派别”的危7 / 16 险，因为几名新员工不可能形成 什么“实力”。但是这种小集体却能迅速消除孤独感，使新员工尽快进入工作角色，进而更好的融入大集体。从企业的角度来讲，集中培训相比分散培训而言，也是投入成本较小的一种方式，而且更有利于企业统一标准。 集中进行入职培训的好处远不止于此，甚至可以说每一个新员工以后的工作都会受 到入职培训的深刻影响。 2.培训周期较长 海底捞的入职培训周期一般不少于 3天， 7天内为宜。3 7日的培训相对于同行业 的其他企业的普通员工来说入职培训时间较长。当然较长的培训时间有利于员工充分吸收培训内容，也可以在培训期间通过培训 的过程逐渐适应企业文化和管理方式，有利于在之后的岗位实习和正式工作中和快融入岗位，提供更好的服务。 3.培训专业化 海底捞有专门的员工培训基地，有专业的培训讲师，培训的流程也较为成熟。 专业化的培训保障了培训的质量，也就能够大大提高培训员工的质量，对于企业的发展有着重要的意义。 4.培训内容细致 8 / 16 海底捞对于员工工作的培训内容细致入微，各个岗位的工作内容都做出了非常严格 的规定，例如：传菜生做到 6 不端：标准量不符不端、颜色不纯不端、形状不符合要求不端、 不熟不热不端、卫生不合要求不端、菜品不点缀不端；收台人员一个餐桌收台时间为 2 3 分钟内全部完成等等。每项工作都做出了严格的标准，并在培训时将这些标准传递给员工等。 细致的培训内容使每一个不同文化层次的员工都能在短时间内达到企业的基本要 求。量化的工作标准有利于员工掌握自己本职工作的具体内容，也有利于企业对于员工的表现做出客观的评价，方便实施奖励惩罚制度 各等级岗位的培训侧重点 海底捞给不同等级岗位的培训内容制定了明确的侧重点。详情如下表： 表一 由上 表可以看出，随着员工等级的不断上升，培训内容的侧重点逐渐由服务技能不 断地向处理事情的技巧和管理方式和能力方向发展。也可以由此证明，海底捞对员工等级的培训内容划分的非常明确。 员工培训方式 海底捞在员工培训中除了有传统的代理式教学培训9 / 16 外更要注重的是“亲验式”的培 训方式。 亲验式的培训方式包括：案例分析、讨论交流、现场操作、课堂作业、模拟练习、 心理测试、角色扮演、游戏竞争、团队活动等。 这种方式可以增加员工的兴趣，从而更加深刻的掌握培训的具体内容和技巧。 二、管理制度 薪酬与福利制度 1.薪酬管理制度 海底捞总体工资结构 总工资 =基本工资 +级别工资 +奖金 +工龄工资 +分红 +加班工资 +其他 -员工基金 级别工资：一级员工 +60元，二级员工 +40 元，普通员工不变 元 /月 工龄工资：每月 40元，逐年增递加 分红：一级员工以上才可以分红，分红金额为当月分店存利润的 % 其他：包括父母补 贴、话费 员工基金：在每月工资中扣除 20元，扣满一年为止 普通员工资结构 10 / 16 新员工：总工资 =月薪 =基本工资 +加班费 +岗位工资 +其他 -员工基金 二级员工：总工资 =月薪 +级别工资 +工龄工资 一级员工：总工资 =月薪 +级别工资 +工龄工资 +分红 先进、标兵 劳模员工总工资 =月薪 +级别工资 +荣誉奖金 +工龄工资 +分红 功勋员工 管理层员工资结构 大堂经理：基本工资 +浮动工资 +工龄工资 店经理：基本工资 +浮动工资 +工龄工资 2.福利制度 员工家庭 给每个店长的父母发工资的，每月 200、 400、 600、800不等，子女做的越好他们 父母拿的工资会越多。优秀员工的一部分奖金，由公司直接寄给父母。此外，在海底捞工作满一年的员工，若一年累计三次或连续三次被评为先进个人，该员工的父母就可探亲一次，往返车票公司全部报销，其子女还有天的陪同假，父母享受在店就餐一次。 员工住宿 11 / 16 宿舍与门店距离步行不超过 20分钟，宿舍都是正式小区或公 寓中的两、三居室。宿舍内配备电视机、洗衣机、空调、电脑、网络，并安排专门的保洁打扫房间，工作服、被罩的洗涤外包给干洗店。如若夫妻二人共同在海底捞工作，门店会提供单独房间。 奖金：先进员工、标兵员工奖励 80元 /月，劳模员工 280元 /月，功勋员工 500 海底捞从来不是家文化 【导读】 中国式管理标杆公司的自我祛魅之旅。张勇为何认为海底捞从来不是家文化？ 张勇发火了。 那天倒春寒，在海底捞北京市大兴物流中心，张勇在门口看到两名站岗的保安在寒风中瑟瑟发抖向他敬礼。 他走进会议室第一件事，就是把主管叫过来质问：“这么冷的天，干嘛让人家挨冻，敬这没有意义的礼。让他们进屋里去呆着，再装两个暖气，花不了多少钱嘛。” 我们也在，听着他训下属，有点尴尬，不过这也符合外界对他的想象：海底捞创始人张勇，不就应该是一个待最基层员工如兄弟的人吗？ 如果说张勇是故意表演给外人看，又不像：“他们把我想象的太好了，其实我不是那样的”，他几次努力做出一个凶悍的表情，“我就是个资本家！” 是不是有点晕？就如同周星驰的喜剧，主角刚有一12 / 16 个高大正义的出场，然后就把 自己解构了。 四年之前，海底捞已成中国服务业的标杆，突如其来的盛名，张勇如何面对？ 他很焦虑。 2016 年，他做过一个与压力有关的测试，呈现出的结果是，他的工作“本我”压力很大，特别疲劳，精力严重消耗。 从张勇表面看，感觉不到他的压力。在商学院，同学们只觉得他风趣、朴实又低调，很真实的一个人，谁都想跟他聊聊天。 2016 年春节前一个夜晚，四川青城山下一个酒店大堂吧，我们第一次拜访张勇。他穿着一件高领卫衣，坐在双人沙发正中间，个头不高，相比下沙 发显得太大。比起 4 年前，他略胖了，有了一点小肚子，眼袋更深，烟一根接一根的抽。 他嘻嘻哈哈，妙语连珠，往往惹得人捧腹大笑，可又习惯下意识的用双臂环抱胸前。当听到对海底捞的质疑，他坐回暗处，没有回避问题，却露出不经意的疲惫。 张勇提到了魏东。 XX 年，这位国金证券一把手，当着父母妻子的面，跳楼自杀。彼时，从外部看，魏东有名有利，风头正健。张勇认识魏东，魏东跳楼之后他也去看过。他说自己能理解魏东，身居高位总要承受别人无法理解的焦13 / 16 虑和压力。 他的焦虑由来已久。 在 外界一片赞誉之声环绕的 2016 年，张勇曾在自己微博上写到“盛名之下其实难副，这就是海底捞的现状”。很多人在下面评论说：张总太谦虚。张勇试图再说服对方：“我自己哪个脚趾头痛，我自己知道”。 让他俨然成为“一代宗师”的是海底捞你学不会，张勇说自己是稀里糊涂被架到了这个位置。“我觉得很困扰，我也没想到做这么大，走到现在也不知道往下该怎么走。” 今天，海底捞曾经被证明有效的经营模式，在组织壮大之后、在不停有新的模仿者出现、在实体经济受到移动互联网冲击时，也已走到被颠覆的边缘。 吊诡之处在于，张勇虽然自称不懂所谓互联网思维，但他对互联网思维的实践，却在这个词流行之前。海底捞对用户体验的极致关注，对员工热情的激发方式， 令雷军这样的大神都多次在演讲中赞叹不已。但移动互联网席卷一切的时刻到来，他为何反而也进入了焦虑者的行列？ 截至去年底，海底捞在国内有 109家门店，新加坡两家分店，韩国、美国各一家，还正在筹备台湾分店。他旗下还有两家分公司，一家是提供餐饮业供应链服务的蜀海，另一家是面向大众进行复合调味料生产的颐海。 14 / 16 实际上，海底捞的焦虑并非仅 与移动互联网相关，而是成长的烦恼。当下海底捞与张勇都面临着一系列调整 组织架构调整、分配与收入机制调整、高管调整，还有开店策略调整。背负着光环，这些调整如置于外界的显微镜下，张勇压力如何能不大。 对于张勇而言，从创业至今，唯一的真问题就是：怎么活下去？为此他与海底捞做了无数尝试。 “我一直考虑怎么活下去，有些人总是考虑怎么做大，反而没活下去，结果就剩下我”。他哈哈大笑。 “海底捞你到底学不学得会”，这个问题，对张勇来说从来就没想过。他的难题在于，海底捞再向前走，需 要摘下无意中形成，且已经被过分神化的“海氏大家庭”桂冠，但又不能让公司失去独特味道，背离张勇骨子里的“底层情结”。张勇心里藏着两个自己，一个是张大哥，一个是张老板，这两个人，时常较劲。 从来不是家文化 去年 11月， 85后的年轻人小桑决定到海底捞打工，他想来取经，以后开自己的餐馆。经过简单面试，他被海底捞当场录取，接着就是培训、上岗，从后堂传菜员做起。 海底捞卧底者很多，公司对此也习以为常。培训期间他结识了一位内蒙古老大哥，三十来岁，下班由开着凯迪拉克的司机接他回集体宿舍 小桑也有幸坐过一回。这位15 / 16 大哥在内蒙开过两家火锅店，以倒闭收场，就是不服输，决定偷师海底捞。 在海底捞的头一个月，小桑非常兴奋，他觉得海底捞的企业文化很好，它要让每一位顾客满意。店里效率很高，分工明确又细致，每个岗位上都有专人，在配料房，锅上得快，备菜也快，标准化流程没得说。他甚至萌生了索性在这里干下去的想法。 可两个月后，他拿到了中级资格证，辞职了。直到走的时候，他的手指缝间由于总要拌荤菜腌料而红肿开裂着，由于一天 14个小时高