离职调查报告

1 / 14 离职调查报告 离职分析报告 2016 年 一、 员工离职信息分析 我们主要从离职员工流失率、在公司服务年限、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。 根据公司自 2016 年 1 月至 2016 年 11 月期间公司员工的离职情况统计显示，公司员工离职人数为 168 人，其中公司减员政策调整流失 47 人，出现合同终止情况流失 26 人，无法胜任工作流失 13 人，自愿性离职流失 82 人。年率离职率为 %，且本年度由于个人原因离职 54 人，离职率为 %。上述现象的出现，是导致公司总 体流失率偏高的重要原因之一。 表 1 离职员工汇总表 备注： 2016 年离职人员明细：按照离职原因进行统计，见附件 1。 离职员工在公司服务年限分析 表 2 离职员工服务年限分析表 分析： 本年度，离职高峰期发生在员工进入公司初期。根据分析公司一年以下离职的员工占的比例为 %。一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动，因为他在加2 / 14 入公司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的，或者他对企业文化 或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。再者，自 7 月开始，生产车间由于项目生产的需要，在原有定岗定编的基础上进行了扩编，试用期内单位与个人双向选择不适合应招岗位的有 56 人，占不足一年的员工离职率 69%，应招岗位试用期内试用人员的流动性大，是造成员工在进入新公司后不到一年离职率增加的主要原因。 第二个离职高峰期发生在服务年限 5年以上，占比 %。经过 5 年多的积累，员工个人能力、经验已有了一定的沉淀，在这期间，如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。加之佳隆公司的历史沿革比较久远， XX 年重组之后企业中有绝大部分前身企业的员工继续留任，随着时间的推移，部分老员工的身体、能力状况已经不能胜任现有的工作岗位，部分老员工选择卸任回家享受天伦之乐，同时公司对已经不符合岗位条件的老员工在 4-5 月人员调整期间进行了劝退。以上三大原因是此阶段人员离职率相对较高的主要原因。 、离职人员学历结构分析 表 3 离职员工学历结构分析表 分析： 3 / 14 根据图表统计，在离职员工中，初中及以下学历比例为 %，高中 /中专学历比例为 %，这部分人群在公司组织架构中多为一线生产员工，其文化程度不高，不会过多的考虑长远的发展问题，多是着眼于眼前的利益，流动性比较大，当公司的薪资福利不能达到其原本的期望时，他不会过多的考虑公司是否给与其稳定的工作环境，正规的社保福利等因素，在同等强度劳动力作业的前提下，他们更会愿意选择每日高报酬的临时工，一旦找到比现有岗位工资高而且可以用他们的企业，哪怕是临时工，大部分存在这种想法的员工就会选择辞职。同样这类人群在社会上的应招面比较广，当公司发现其不能胜任本职工作时，公司会选择辞退。大专及本科 以上学历离职率在 %，大专及以上的人员流失，一方面是因为这部分人员拥有一定的学历，当他们在企业积累到经验时，往往会觉得自己能力方面有了很大的提升，如果公司不能激发起其工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。另一方面，这部分人员多集中在重工机械两厂的技能人才上，占大专以上人员流失率的 %，针对车间的数控操作工、钳工、焊工，公司今年进行了扩编，在新进人员时，一方面陆续淘汰新入职技能偏差的人员，一方面淘汰进入公司 1-2 年但是劳动纪律不强、对公司集团归属感不强、技能相对老员工有所不足的人员，这就出现大专以 上技能人员的离职；再者公司在 4-5 月份进行人员调整时，此部分被4 / 14 调整人员有 12 人，流失率占大专以上人员离职率的 %。 离职人数月度分布情况分析 表 4 离职员工月份分析表 分析： 针对各月离职人数及离职率统计状况，截止 2016 年11 月份总离职人数为 168 人，其中 2 月份、 3 月份、 4 月份员工离职率相对较高，原因分析为： 1、本年度 2 月初为春节，春节后一个半月是员工发生思想异动最常见的时间段，这一时间段是人才市场举行大型春季招聘会次数频繁、企业开始招聘新人或做人 才储备的最佳阶段，对已有思想异动的员工来说，无疑是寻找新工作外部环境最佳的时间。这样就导致了年初 2-3 月份员工离职率的增大。 2、 4 月份离职人员占全年总离职人员的 %，居全年之首。原因在于 4 月份公司进行了人员调整，调整后劝退的人数在 4 月份离职总人数中占了 %的比重，这是导致 4 月份离职率高的直接原因。 3、其他几个月份员工离职率基本平稳。 离职人员年龄情况比较分析 表 5 离职员工年龄结构分析表 分析： 以上图表反出在公司服务平均年龄在 40-50 岁的员5 / 14 工离 职率最大， 20 岁以下的员工离职比率最小，据调查得出结论： 1、年龄在 20 岁年龄段的员工，公司招聘人数本就不多，其占公司总人数的比例非常小，多为刚出校门的学徒工，其思想还处在未完全成熟状态，玩心重，本就属于频繁跳槽的群体。 2、而年龄处于 21-30 岁这阶段的员工，占公司总人数的绝大比例，而这部分人群的年龄段正处在与其职业心里发生冲突，因此阶段的职业心里波动较大，并且此年龄段深受阅历， 关于企业员工离职状况调查报告 人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的 发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展 越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻。然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。 一、调查目的、对象及方法 1、调查目的 为了更加清楚全面的的了解员工离职的原因，从而6 / 14 找到合适的解决方法提高公司员工的满意度和幸福度，使他们为公司创造 更大的价值。改进公司管理模式使公司管理更加科学和人性化，实现公司可持续性的和谐的发展。 2、调查对象 通过对本企业近 4 年的离职记录进行统计及进行发放问卷的方式进行调查。本次调查共统计离职记录 190 份，发放问卷 200 份，收回问卷 200 份，问卷有效率 100%。完全符合抽样调查的原则，该样本具有代表性。 3 调查方法 主要采用问卷调查法、数理统计法、文献资料法等研究方法。在查阅国内外有关人力资源文献资料基础上，对问卷进行认真设计，对回收的调查问卷运用统计学软件进行分析，并根据调查统计结果提出相关对策。 对于企业员工来说，离职相对较小，从时间、成本、组织工作量来说很方便。再而普查的结果更为准确。 二、调查内容 1、员工离职原因 从调查结果看，员工离职原因主要可分为薪酬水平原因；薪酬的公平性或激励性原因、个人身体、志向或家庭原因、缺乏足够的职业发展机会、个人价值得不到体现、难以承受工作压力、个人性格与工作内容不相适应、团队氛围原因、办公环境原因、行业性质或政策原因。 7 / 14 在通货高度膨胀， CPI 不断攀高的情况下，薪酬水 平无疑成为员工离职的首要原因，占 60%，薪酬的公平性或激励性原因占 32%；同时越来越多的人开始根据自身情况，对自己的职业生涯进行重新规划，其中选择缺乏足够的职业发展机会而离职的占 34%。 2、员工离职时间 调查结果显示，员工的离职高峰期集中在第一季度，占总离职人数的 53%，春节后成为员工跳槽的高发期，其后的三个季度中，离职率逐季下降。这成为一种普遍规律，不同岗位间差异性不大。 3、离职员工工作年限 离职员工在本公司工作年限在 4 年以上的有 11 人，占 6%； 2-4 年的有 31 人，占 16%； 2 年以内的有 48 人，占25%； 1 年以内的有 100 人，占 53%。工作在一年以内的员工辞职率比较高，工作在一年内员工思想不稳定，仍处于选择期，工作在 2 年以上员工相对比较稳定。 4、离职员工籍贯 调查显示，离职员工籍贯为本地区有 80 人，占 %；在外地有 110 人，占 %，表明在企业中当地员工相对比较稳定。 5、离职员工文化程度 离职员工中小学及以下文化程度的有 22 人，占 %；8 / 14 初、高中的有 28 人，占 %；大专及以上有 130 人，占 %。企业中大专 以上员工离职率较高，大专以上员工具有高等教育学习经历，很多人不愿意一直从事一线岗位工作，同时在积累经验后，工作经验为跳槽增加类筹码。 三、调查分析 1、 1 年一般会出现在初涉职场未满两年的时间段。主要受尝试性就业心理的影响，很多人抱着“先找份工作做起来，不好就换”的心态开始第一份工作，或者想象这个行业或这家公司“不错”而进入企业，当发现环境、人际关系、工作责任和强度等不能适应时，便果断离职。 2、近年来，随着劳动力受教育程度的迅速提高，对收入的预期也在提高。年轻、受过教育的 员工对薪酬的期望值更高。由于专业特征强，多数企业不愿跨行业招募，而行业内人员的频繁流动又使企业不愿提供专业培训，提高薪酬成为招人、留人的最好手段。 3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式单一，使员工产生抵触情绪，而很多干部是从技术做起，缺乏专门的管理沟通经验，导致部分员工带情绪离职。 4、 专科以上学历人群离职率最高。经过两三年的成长，不少人认为自己有了足够的升值资本，希望拥有更大的职权。在中国，很多人认为如果不能在两三年里获得提升，9 / 14 那就意味着在这家企业的前途终结。这个年龄层的离职常常是为了寻求“升位”。 5、工作延点，没有节假日，正常的公休得不到保证，员工幸福指数下降。 四、调查总结与建议 1、改变管理方式。在“ 80 后”员工日益崛起的今天，企业如果不能尽快转变管理策略，将会面临更加严峻的人才管理危机。除了薪酬以外，员工更加关注自身的发展，更加重视自身价值的实现，更需要得到的是公司对他们能力的认可和肯定。 2、丰富员工的精神生活，不断提高其满意度。 3、改善工作条件，降低劳动强度，提高员工待遇，包括工作上和生活上的待遇。 4、合理安排员工学习时间，培训要有针对性，科学处理工学矛盾，保证职工有充足的休息时间和学习时间。 5、加强内部沟通不单单是上下级之间，还有员工之间。多组织一些企业内部的团体活动鼓励员工多多参与加强感情。 6、对员工的情况从多个方面和多种渠道进行了解，以便更合理的解决员工面临的当前的现实的问题 离职率报告 0514-1 离职率报告样本 10 / 14 离职率报告 0514-1 目录 一、前言 1、关于离职率分析 2、报 告导读 二 、主动离职率分析 1、主动离职率统计 2、主动离职原因分析 三 、各分类员工主动离职率分析 1、不同部门员工主动离职率分析 2、不同年龄员工主动离职率分析 3、不同学历员工主动离职率分析 4、不同司龄员工主动离职率分析 5、不同岗位序列员工主动离职率分析 6、不同岗 位层级员工主动离职率分析 7、不同绩效等级员工主动离职率分析 8、不同招聘渠道员工主动 离职率分析 四 、被动离职率分析 1、被动离职率统计 2、被动离职原因分析 五 、各分类员工被动离职率分析 11 / 14 1、不同部门员工被动离职率分析 2、不同年龄员工被动离职率分析 3、不同学历员工被动离职率分析 4、不同司龄员工被动离职率分析 5、不同岗位序列员工被动离职率分析 6、不同岗位层级员工被动离职率分析 7、不同绩效等级员工被动离职率分析 8、不同招聘渠道员工被动 离职率分析 第 1 页 /共 41 页 离职率报告 0514-1 六 、整体离职率分析 1、整体离职率统计 2、整体离职原因分析 七 、各分类员工整体离职率分析 1、不同部门员工整体离职率分析 2、不同年龄员工整体离职率分析 3、不同学历员工整体离职率分析 4、不同司龄员工整体离职率分析 5、不同岗位序列员工整体离职率分析 6、不同岗位层级员工整体离职率分析 7、不同绩效等级员工整体离职率分析 8、不同招聘渠道员工整体离职率分析 12 / 14 八 、新进率分析 1、新进率统计 九 、各分类员工新进率统计 1、不同部门员工新进率分析 2、不同年龄员工新进率分析 3、不同学历员工新进率分析 4、不同岗位序列员工新进率分析 5、不同岗位层级员工新进率分析 6、不同招聘渠道员工新进率分析 十 、结论建议 第 2 页 /共 41 页 离 职率报告 0514-1 一、前言 1、关于离职率分析 目前企业在人力资源管理方面，更多的精力是投入到招聘优秀人才和对在职员工的考核与激励方面，以期望在职员工能够为企业目标实现作出贡献，却忽略或轻视对离职员工的管理和分析。从人力资源管理方面考虑，对离职的分析是企业对人才“选育用留”的最后一环，也是非常重要的一环，对前三个环节都有着深刻的影响。 通过离职率分析企业不仅可以了解员工的离职数量和离职高峰，更可以深入发掘企业在日常管理中存在的问13 / 14 题，为企业的长远发展排除隐 患。 2、报告导读 本篇报告从全体和不同属性员工的离职率和离职原因进行分析，从数字中分析出隐含在员工离职背后的企业存在的问题，为企业改善经营管理状况提供依据。 离职率分析以全体员工为统计对象，统计出全体员工在一定时期内的离职率和离职原因，及时掌握企业员工流动状况