（企业管理专业论文）专业技术人员职业发展通道研究.pdf

武汉科技大学硕士学位论文 第1 页 摘要 2 l 世纪是知识经济时代，专业技术人员作为企业技术传播的先导和技术创新的主力 军，日益成为企业技术进步和创新的战略资源，是企业实现规模扩张、结构优化的关键。 而传统的“单梯制”限制了专业技术人员的发展，打击了专业技术人员的工作积极性。因 此，企业必须构建专业技术人员发展通道，以提高企业的核心竞争力和创新能力。 本文旨在分析我国传统的“单梯制”的弊端的基础上，从岗位评价、绩效考核、薪酬 管理三方面，对专业技术人员发展通道体制的应用进行系统研究，从而建立管理和技术平 行的晋升通道，实现管理人员和技术人员同地位、同发展、同报酬，稳定和留住专业技术 人员，激发其积极性和创新力。 文章内容如下： 第一章首先介绍本论文的研究背景及研究意义，并对国内外技术人员发展通道的理论 及实践发展历程作了简要阐述，然后在此基础上提出本文的研究思路。 第二章介绍激励技术人员的基本理论，并从专业技术人员的特征及官本位主义的文化 背景的角度，阐明构建专业技术人员发展通道的必要性和适用性，然后阐述了专业技术人 员发展通道的相关概念及理论。 第三章从岗位评价、绩效考核、薪酬管理三部分分析专业技术人员发展通道体制的应 用，岗位评价旨在系统地评价企业中各岗位的重要程度和相对价值，以确定发展通道中技 术岗位的设置；绩效考核旨在提出考评技术人员的指标结构；薪酬管理旨在设计技术通道 的薪酬结构、薪酬等级等。 ， 第四章对鞍钢设计院开展的设计师分级管理机制进行实证分析，在分析其存在问题的 基础上，提出改进措施。 关键词：专业技术人员发展通道岗位评价绩效考核薪酬管理 第1 i 页武汉科技大学硕士学位论文 a b s t r a c t i nt h ek n o w l e d g e b a s e de c o n o m ye r a ，a st h es p r e a do ft e c h n o l o g yp i o n e e ra n dt h em a i n f o r c eo ft e c h n o l o g i c a li n n o v a t i o n ，p r o f e s s i o n a la n dt e c h n i c a lp e r s o n n e li n c r e a s i n g l yb e c o m et h e s t r a t e g i cr e s o u r c e si n t e c h n i c a lp r o g r e s sa n di n n o v a t i o n t h e ya r et h ee x p a n s i o no fs c a l e e n t e r p r i s e s a n dt h e k e y t ot h e d e v e l o p m e n to fo p t i m i z a t i o n h o w e v e r , t h et r a d i t i o n a l ”s i n g l e l a d d e rs y s t e m r e s t r i c t st h ed e v e l o p m e n to ft e c h n i c a ls t a f fa n ds t r i k e st e c h n i c a ls t a f f s e n t h u s i a s m t h e r e f o r e ，t h ee n t e r p r i s e sm u s tb u i l dp r o f e s s i o n a la n dt e c h n i c a lp e r s o n n e l d e v e l o p m e n ta c c e s st oi m p r o v e t h ee n t e r p r i s e sc o r ec o m p e t i t i v e n e s sa n di n n o v a t i v ec a p a b i l i t y t h i sa r t i c l ea i m sa ta n a l y z i n gt h ed i s a d v a n t a g e so ft r a d i t i o n a l ”s i n g l e l a d d e rs y s t e m ”，t h e n t h r o u g ht h r e ep a r t s ，w h i c ha r ep o s ta p p r a i s a l ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n dc o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n tt oa n a l y z e t h e a p p l i c a t i o n o ft h ep r o f e s s i o n a la n dt e c h n i c a l p e r s o n n e l d e v e l o p m e n ta c c e s s ，t h a tr e s u l ti n e s t a b l i s hm a n a g e m e n ta n dt e c h n o l o g yp a r a l l e lp r o m o t i o n c h a n n e l ，g i v em a n a g e r sa n dt e c h n i c a lp e r s o n n e lt h es a m es t a t u s ，d e v e l o p m e n ta n dc o m p e n s a t i o n ， r e m a i np r o f e s s i o n a la n dt e c h n i c a lp e r s o n n e l ，a n dm o t i v a t et h e i re n t h u s i a s ma n di n n o v a t i o n t h ec o n t e n t sa r ea sf o l l o w s ： c h a p t e r o n ei n t r o d u c e st h eb a c k g r o u n do ft h i sr e s e a r c ha n dt h em e a n i n gf o rs e l e c t i n gt h i s t i t l e t h e nb r i e f l yi n t r o d u c e st h et h e o r ya n dp r a c t i c eo fi n t e r n a la n de x t e r n a lt e c h n i c a lp e r s o n n e l d e v e l o p m e n ta c c e s s ，a n dt h e np r o p o s e dt h er e s e a r c hc o n t e n t so ft h i st e x to nt h i sb a s i s c h a p t e rt w oi n t r o d u c e st h eb a s i ct h e o r i e so fe n c o u r a g et h ep r o f e s s i o n a la n dt e c h n i c a l p e r s o n n e l ，a n dd i s c u s s e st h en e c e s s a r ya n da p p l i c a b i l i t yo fo p e n i n gt h ed e v e l o p m e n ta c c e s si n a n a l y z i n gt h et e c h n i c a lp e r s o n n e l sc h a r a c t e r sa n dc u l t u r a lb a c k g r o u n ds u c ha so f f i c i a la b u s e s t h e ne x p l a i n sr e l a t i o n a l c o n c e p ta n dt h e o r yo f t h ep r o f e s s i o n a la n dt e c h n i c a lp e r s o n n e l d e v e l o p m e n ta c c e s s c h a p t e rt h r e ed e s i g n st h ea p p l i c a t i o ni nt h r e ep a r t s p o s ta p p r a i s a la i m sa te v a l u a t i n gt h e i m p o r t a n c ea n dr e l a t i v ev a l u eo fe a c hj o bt od e t e r m i n et e c h n i c a lp o s ti nt h ed e v e l o p m e n ta c c e s s p e r f o r m a n c em a n a g e m e n td e s i g n so nr a i s e st h ee v a l u a t i o ni n d i c a t o rs t r u c t u r eo ft e c h n i c a l p e r s o n n e l c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tm a i n l yd e s i g n st h ep a ys t r u c t u r ea n ds a l a r ys c a l e so f t e c h n i c a la c c e s s c h a p t e rf o u ra n a l y z e st h er e a le x a m p l eo ft h ed e s i g n e r s l e v e l sm a n a g e m e n ts y s t e mi n a n s h a ni r o na n ds t e e lc o r p o r a t i o n ，a n dr a i s e st h ep r o b l e m se x i s t e di ni t ，t h e np r o p o s e i m p r o v i n g t h em e a s u r e k e yw o r d s ：p r o f e s s i o n a la n dt e c h n i c a lp e r s o n n e l d e v e l o p m e n ta c c e s s p o s ta p p r a i s a l p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t 武汉科技大学 研究生学位论文创新性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下，独立进行研 究所取得的成果。除了文中已经注明引用的内容或属合作研究共同完成的 工作外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。 对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 论文作者签名：塾丝丝日期： 阳8 6 f 研究生学位论文版权使用授权声明 本论文的研究成果归武汉科技大学所有，其研究内容不得以其它单位 的名义发表。本人完全了解武汉科技大学有关保留、使用学位论文的规定， 同意学校保留并向有关部门送交论文的复印件和电子版本，允许论文被查 阅和借阅，同意学校将本论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索。 论文作者签名：基地壅 指导教师签名：么墨塑翌 日 期：塑壁6 ：1 武汉科技大学硕士学位论文 第1 页 第一章绪论 在知识经济时代，人力资源日益成为企业和组织的战略资源，专业技术人员作为企业 技术传播的先导和技术创新的主力军，在企业中扮演着愈来愈重要的角色，其激励问题也 要求逐步上升到战略管理的高度。本文主要从专业技术人员的发展通道这个新的视角来阐 述如何激励和留住专业技术人员。 1 1 研究背景及研究意义 1 1 1 专业技术人员在企业中的重要地位 专业技术人员，指企业中从事新产品的设计与研发、老产品技术改进以及生产过程的 工艺技术指导等技术岗位的员工。 ， 加快企业技术创新，提高企业竞争力，关键在于专业技术人员。一方面，企业每项新 技术新工艺的推广应用都是经由技术人员的引进、消化、吸收后，再把知识传授给操作人 员，通过操作革新，推动企业的技术进步，专业技术人员发挥着技术先导的作用；另一方 面，他们在消化新技术基础之上提出技术创新，形成企业自己的核心技术，是技术改造的 主力军。专业技术人员的创新头脑、创新意识、创新技术等创新因素是企业技术进步、经 济发展的第一要素，其工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。 1 1 2 专业技术人员发展通道的概念 “双梯制”专为专业技术人员设计，是一种“y ”型发展通道，即在技术梯阶的中部 为专业技术人员提供技术和管理两条发展通道。在两条发展通道的平行层级结构中，相同 级别的人员具有同等的地位、报酬和奖励。走技术通道的专业人员也能获得与管理人员平 等的职业发展机会。沿管理梯阶的晋升意味着技术人员享有更多的制定决策的权利，并承 担更多的责任。沿技术梯阶的晋升意味着技术人员具有更强的独立性，拥有更多从事专业 技术活动的资源。 同时，“双梯制 允许技术人员自行决定其职业发展方向，专业技术人员可以在两条 平行梯阶之间横向移动，可以继续沿着技术梯阶在专业技术领域发展其事业，也可以转入 管理梯阶发展，使专业技术人员的发展机会大大增加。 1 1 3 专业技术人员发展通道的产生背景 ( 1 ) 它是解决专业技术人员事业发展瓶颈的需要。传统的“单梯制只侧重管理类 的发展通道构建，缺乏专业技术人员的发展通道，与管理人员相比，专业技术人员的报酬、 地位都偏低，发展机会相当有限。因此，专业技术人员面临着一种事业发展的瓶颈。企业 对其的激励往往是提拔至管理层，这将使他们脱离专业发展道路，一方面会荒芜其出色的 专业技术，另一方面可能因为缺乏管理才能，管理不善导致组织绩效的下降。 ( 2 ) 它是解决组织激励和专业激励矛盾的需要。从企业的角度考虑，鼓励专j l k 技术 人员沿着技术的“专”和“深 发展，对企业的长期发展是最有利的。2 0 世纪5 0 年代中期， 第2 页武汉科技大学硕士学位论文 美国的一些企业开发了“双梯制 ，也叫双重职业生涯路径，这种职业生涯路径系统和激 励机制给组织中的专业技术人员提供了与管理人员平等的地位、报酬和更多的发展机会， 对他们产生了极大的激励作用，真正做到了组织激励和专业激励的有效结合。 1 1 4 专业技术人员发展通道的研究意义 我国对专业技术人员的激励水平非常低。我国由计划经济时期起长期推行平均主义的 低工资政策，导致严重的收入分配的扭曲；推行“单梯制”，导致专业技术人员向上发展 空间有限。进入市场经济时代后，国有企业继续沿用这样的分配制度和激励政策是很难留 住优秀技术人才的。因此，企业必须构建多通道以促进专业技术人员的职业生涯发展。 ( 1 ) 传统“单梯制”的弊端。 传统的“单梯制”只侧重建立管理类的单一发展轨道，给管理人员提供了向上的职位 和发展空间，由于管理职务的高低对应着领导责任和权利的大小、待遇的高低，职务越高， 权限越大，所获报酬越高。但缺乏相应的专业技术人员发展路径，严重打击了专业技术人 员的工作积极性和热情。 ( 2 ) 从社会发展的要求来分析。 在计划经济时期，我国推行平均主义的低工资政策，导致严重的收入分配的扭曲。但 由于社会整体工资水平普遍较低，管理人员与技术人员收入差距不大，这种传统的、单一 的职业发展通道并未引起专业技术人员太多不满。 但在市场经济时期，管理人员的岗位收入加上隐形收入，比技术人员高出很多，与技 术人员的收入差距增大。同时，专业技术人员职业发展遭遇瓶颈，员工发展通道不明确， 纵向看不到未来，横向无法流动，个人无法得到相应增值，导致业务骨干和技术专家只好 谋求其它发展，人才流失非常严重。因此，社会和企业的发展客观上要求催生一种更能反 映和适应社会发展趋势的激励机制，以稳定和留住企业的优秀专业技术人员。 ( 3 ) 从专业技术人员个人的角度分析。 受我国传统的官本位思想影响，专业技术人员希望往管理岗位的仕途发展，使个人能 力得到社会的认可，导致技术人员争抢管理通道，但管理岗位有限，大部分技术人员会失 去发展机会，无法得到应有的地位及报酬，工作积极性势必受到严重挫伤，会导致四种结 果：一是跳槽，二是留在企业寻找灰色收入，三是消极怠工，四是在外兼职。前两种行为 造成了企业技术人才和国家资产的流失，后两种行为导致企业的效率降低。 ( 4 ) 从企业的角度分析。 从企业的角度分析，将导致组织面临两难的选择，如果将优秀的专业技术人才晋升到 管理类岗位，公司不但可能失去优秀的专业技术人才，而且还可能由于这些技术人才缺乏 相应的管理能力而成为不称职的管理者。而且企业只有管理人员是不行的，这会使企业的 技术无法进步或创新，技术实力下降，对技术人员自身发展、对企业管理都是不利的。 ( 5 ) 歼展专业技术人员发展通道的必要性。 建立职业生涯发展的双重或者多重通道，引导知识员工有秩序地竞争，既是为了满足 专业技术人员职业生涯发展的需要，更是为了建立起稳定的专业技术人员队伍。通过稳定 武汉科技大学硕士学位论文 第3 页 和留住专业技术人员，激发其积极性和创新力，确保组织技术水平的不断提升并促进组织 的持续发展。企业如果不能有效地解决专业技术人才的发展通道问题，企业的竞争力将难 以得到加强。 因此，在市场经济条件下，企业迫切需要加强专业技术人员的发展通道机制的研究及 建设，构建管理职务、技术职务“双梯制 ，实现管理和技术平行的晋升，吸引并留住核 心技术人才，实现企业和专业技术人员的双赢。 1 2 国外研究现状 研究现状主要包括理论研究成果和实际应用情况两方面，以下主要从国外关于发展通 道的理论研究和应用情况两部分进行介绍。 1 2 1 国外关于发展通道的理论研究 根据美国麻省理工学院( m i t ) 斯隆管理学院教授、著名的职业生涯管理学家施恩 ( e h s c h e i n ) 提出的员工职业发展三维圆锥模型，员工在组织内部的职业发展表现为垂 直的、水平的、向内的等三种线路心。“垂直”的发展线路是指职务或职位的晋升，即根据 企业组织发展的需要及组织设立的职业阶梯，员工不断地从下一层职务或职位晋升到上一 层职务或职位；“水平”的发展路线指横向同级别的不同岗位之间的变换：“向内的发展 路线指员工自身技能、素质等方面的提高，而非职位和薪酬的提高。 建立职业生涯发展的双重通道，是指企业同时建立包括管理类、专业技术类双重路径 的职业发展通道。建立职业生涯的双重发展通道，一是基于员工能力和个性的客观差异， 不同的员工有不同的职业定位和取向，在选择职业时会有自己考虑因素。“职业锚”理论 将职业锚分为技术职能型、管理型、自主独立型、安全稳定型、创业型、服务型、挑 战型和生活型等八种，鲜明地反映了员工职业定位的差异性；二是基于管理类、专业技术 类岗位工作特性的根本差异；三是基于组织的持续发展，需要保留并激励一大批的优秀员 工包括专业技术人员，组织的持续发展不仅需要一批出色的经理人员，而且需要一大批优 秀的专业技术人员、专家乃至科学家。成功的组织发展必须确保让所有优秀的员工都得到 充分的认同与激励，并实现他们各自的归属感。 1 2 2 国外关于发展通道的应用现状 “双梯制”最早是在美国企业的研究与开发部门( r & d 部门) 中得到研究应用。由于 r & d 部门中各类专家和技术人员密集，专业技术人员的发展空间狭小的矛盾显得尤为突 出。“双梯制”就是西方学者研究专业人员职业生涯路径的成果。n 2 0 世纪9 0 年代中期， 有6 1 的关国企业( 主要是高技术企业) 采用了“双梯制”，l 匕女h 3 m 公司、英特尔公司、苹 果电脑公司、惠普公司、微软公司等都采用了“双梯制 。如图1 1 所示，是美国普遍采用 的双轨升迁制。 i b m “双通道”职业阶梯实际上也是提供在组织中发展的两种不同路径，每条路径反 映着对组织使命的不同贡献。第一条路径即管理阶梯，通过监督或指导责任的加重而获得 升迁机会；第二条路径即技术阶梯，其上升是通过专业贡献的增大，而这种专业贡献不以 第4 页武汉科技大学硕士学位论文 监督、管理员工为主要内容，科技人才在他们职业生涯的某些阶段，有机会选择是进入管 理轨道还是继续沿着他们的专业技术轨道发展，对于科技人才来说，双通道职业阶梯提供 的不仅是更大的晋升机会，而且技术轨道的最高基础工资可以接近高层管理职位的最高基 础工资。 图1 1 美国的双轨升迁制 “双梯制”除在美国企业得到广泛应用外，目前在其他国家的许多企业也得到普遍应 用。如英国的萨诺瓦公司、英国石油开采公司，同本的n e c 公司、东芝公司，法国的贝尔一 阿尔卡特公司等等。图1 2 所示是英国一家生物制药公司萨诺瓦公司的“双梯制”。 第四层d e p a r t m e n th e a d ( 部fj 经理) p r i n c i p a ls c i e n t i s t ( 首席科学家) 第三层 s e c t i o nl e a d e r ( 科室主任)r e s e a r c ha s s o c i a t e ( 科研助理) 第二层 s e n i o rs c i e n t i s t ( 高级研究员) 第一j 去s c i e n t i s t ( 包圩究员) 图1 2 英国萨诺瓦公司的“双梯制” 1 3 国内研究现状 1 3 1 国内关于发展通道的理论研究 相比国外对发展通道的研究情况，国内学者的研究起步较晚。根据现有资料，我国自 2 0 世纪9 0 年代中期爿有学者对西方的“双梯制”进行研究，且研究基本上停留在对发展 通道的评价上，缺乏较为深入的研究。 ( 1 ) “双梯制”结构模型 职业生涯发展的双重通道实际上旨在特别认同专业技术人员对于组织的重要贡献，并 给予他们实际的职业生涯发展空问。与此同时，建立职业生涯发展的双重通道需要组织建 立起同等的地位重要性和同等的劳动报酬待遇机制，需要在管理和技术通道的同等层级之 问，建立报酬、地位、称谓等方面的一定的对应关系，使管理和技术类别的出色员工，都 能找到适合自己的职业发展路径，充分实现自我价值。 武汉科技大学程明提出的管理职务、技术职务“双梯制”结构模型，建立了管理人员 和二号业技术人员同等发展的机制，给予业绩突出的技术人员一定的职业选择权，完善技术 人员的晋升路线，鼓励专业技术人员沿着技术“专深”的道路走下去，让专业技术人员的 武汉科技大学 硕士学位论文 第5 页 业绩得到恰如其分的评价b 1 。 其优越之处在于不论职业途径在管理方面或技术方面，每个层次上的报酬都是可比 的。建立管理和专业技术平行的晋升，使专业技术人j j 同管理人才一样，实行同价值、同 地位、同酬劳、同发展，既避免了技术人员拥挤管理通道的问题，又使得技术人员拥有更 多的发展机会，能够激发技术人员的工作热情，增强技术人员对工作、对岗位的满意度， 吸引并留住核心技术人才，使他们心甘情愿地为企业科技进步作贡献，实现企业和专业技 术人员的双赢。 ( 2 ) 职业发展多通道 职业发展通道一般可分为管理类和技术类等两大通道，但现在越来越多的企业考虑到 员工对职业定位的不同，在管理通道、技术通道双重发展通道的基础上增加了技能通道、 行政通道等多通道，为员工的发展提供了多样的可能性。具体到专业技术人员而言，一些 技术骨干会向管理岗位发展，实现从技术走向管理的转变，因而很多企业设计了介于技术 和管理之间的第三条通道技术管理通道，让专业技术人员可以在管理和技术之间根据 自己的兴趣、能力进行灵活的转换。职业发展的多通道模式，是双重职业发展通道模式的 延伸尝试。 职务类别的横向变动会带来员工薪酬标准和激励政策侧重点的不同，这是因为行政、 管理、技术、技能人员对职务岗位、薪酬待遇有着不同需求。比如，行政和管理人员对社 会地位和权力的要求更高，技术人员更加注重工作的挑战性和发展潜力，工作对个人能力 及自我价值体现的要求等，技能人员则更看中薪酬待遇这一物质奖励形式。 1 3 2 国内关于发展通道的应用现状 我国对发展通道的研究尚处于探索学习阶段， 定成效，比如联想公司、宝钢公司、鞍钢公司等， 计研究及应用还比较少。 1 4 研究思路 近几年也有企业应用“双梯制 取得一 但总体上说，国内对发展通道机制的设 在本篇论文中，通过分析传统的管理职务“单梯制”发展通道的现状及弊端，提出建 立专业技术人员发展通道的新机制的必要性。在阐述专业技术人员发展通道的相关理论之 后，介绍了管理职务、技术职务“双梯制”的模型，然后从岗位评价、绩效考核、薪酬管 理三方面设计专业技术人员发展通道。其中，岗位评价是建立发展通道的第一步，目的是 分析企业内部各个工作岗位的相对价值，建立专业技术岗位的等级序列，以及与管理岗位 的对应层次关系，同时为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准；绩效管理则是对员工的 工作业绩进行考核，以此作为发展通道中晋升、保留原级或降级的评价标准；薪酬管理则 是分析技术岗位与管理岗位在薪酬等级上的对应关系，确定技术岗位等级序列的薪资标准 及薪资结构。从而达到稳定和激励专业技术人员，扩大其职业发展机会，促进和实现技术 人员自身更好的发展，提高企业技术创新能力的目的。最后，对鞍钢设计院丌展的设计帅 分级管理机制进行实证分析，在分析其存在问题的基础上，提出改进措施。 第6 页武汉科技大学硕士学位论文 第二章专业技术人员发展通道的相关理论 2 1 技术人员激励的基本理论 技术人员的激励问题非常重要，它直接关系到员工个人发展以及企业的整体发展，是 企业必须关注的莺要问题。激励理论是研究组织如何通过合理的配置资源来影响员工的行 为，包括如何激发、引导组织所希望的行为，以及如何约束和归化组织所不希望的行为， 达成组织目标和个人目标的一致，实现组织制度化和个性化之间的平衡，寻求人力资源的 最优配置。 2 1 1 勒温理论 美国心理学家勒温( k l e w i n ) 的场论指出，一个人的贡献大小是由其个人能力条件 和环境条件决定的。为了引导人的行为达到激励的目的，既可在了解人的需要的基础上， 创造条件促进这些需要的满足，也可通过采取措施，改变个人行动的环境。 一般来说，通过个人来改善环境条件往往是无能为力地，因此，如果一个人处于难以 发挥作用的环境，就应该流动到合适的单位去。而且，由于人才具有自我实现的高层次需 求，愿意在工作中充分发挥自己的才能，渴望有充分施展自己才华的舞台。因此，在工作 环境不佳的条件下，一旦机遇出现必然“跳槽”。 启示：从企业或组织的角度考虑，为了激励和留住核心人才，应该在了解员工需要的 基础之上，创造条件或环境以促进员工需要的满足，尽量避免核心员工跳槽。 2 1 2 双因素理论 1 9 5 9 年美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格提出激励因素一保健因素理论，又称双因 素理论。该理论把影响人们工作绩效的因素分为两类：激励因素和保健因素。激励因素是 影响人们积极性的内在因素，其本质为注重工作本身的内容。这类因素具备时，可以起到 明显的激励作用；不具备时，也不会造成职工的极大不满。保健因素又称维持因素，与工 作的外部环境有关，属于保证工作完成的基本条件。这类因素起不到激励的积极作用，但 低于一定水平时，会引起职工的不满。 双因素理论指出，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满 足是必要的，没有它会导致不满，但其作用也是有限的、不能持久的。要调动人的积极性， 不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更要注意工作内容等因素的重要性，特别是 它们同工作丰富化和工作满足的关系。 启示：内在激励越来越重要。要注意对其进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意员工 工作的安排，注意给人以成长、发展、晋升的机会。 2 1 3 期望理论 美国心理学家弗鲁姆的期望理论认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的 目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种 武汉科技大学硕士学位论文第7 页 激励力量，而激励力量的大小，取决于目标价值( 效价) 和期望概率( 期望值) 的乘积。 即 m = v 爿ce ， 式中：m 表示激发力量；v 表示效价；e 表示期望值。 该公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那 么这个目标激发动机的力量越强烈。 期望理论的核心是研究需要和目标之间规律的。该理论认为，个体对个人目标以及努 力与绩效、绩效与奖励、奖励对个体价值的预期将决定个体在工作中投入的努力程度。人 们完成某项工作时，工作实现能够给自己带来的满足程度越高，工作顺利完成的概率越大， 则个人所激发的工作热情越高。一个人最佳动机的条件是：他认为他的努力极可能导致很 好的表现；很好的表现极可能导致一定的成果；这个成果对他有积极的吸引力。 启示：组织在考虑和设计员工的目标时，可以事先对员工的需要进行调查，以调动其 工作积极性。将员工的需要与目标有效结合，可以实现更好地激励员工。 2 1 4 公平理论 美国行为科学家亚当斯提出的公平理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及 其对职工产生积极的影响。该理论认为个体不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自 己所得报酬的相对量。他会将自己的投入和所得与其他人的投入和所得相比较，以此来确 定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”( 包括金钱、工作安排以及获 得的赏识等) 与自己的“投入”( 包括教育程度、所做努力、用丁工作的时问、精力和其 他无形损耗等) 的比值与组织内其他人做社会比较，只有相等时，他才认为公平。另一 种比较称为纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投 入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平。如果个体经过比较 后产生不公平的感觉，可能导致工作积极性下降。 启示：影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。激励时应力求 公平，尽管由于个人的主观判断，个人所持的公平标准及绩效的评定，会导致主观判断的 误差，但应尽量避免造成严重的不公平感。在激励过程中应注意对被激励者公平心理的 引导，使其树立正确的公平观，不要盲目攀比，不要按酬付劳。 2 2 从专业技术人员的特征分析开展发展通道的适用性 专业技术人员在个性特征、心理需求、价值观念、工作方式等方面有着诸多的特殊性， 与管理人员、操作人员都有所不同。 2 2 1 专业技术人员的特征 ( 1 ) 从事技术和智力含量高的工作，创造性强。 专业技术人员一般都受过良好的专业教育或培训，从事知识、技能、智力含量高的复 杂脑力劳动，具备较强的学习知识和创新知识的能力，依靠自己的知识和智慧进行创新活 第8 页武汉科技大学硕士学位论文 动，利用现代科学技术知识提高工作的效率，推动技术进步和业务更新。 ( 2 ) 独立性、自主性，具有较高的个人素质。 专业技术人员掌握较高的专业技术和技能，他们能力越强，独立从事某项工作的意识 越强，倾向于拥有一个自主的工作环境，不愿意受制于人，强调在工作中自我引导，具有 较高的个人能力素养。 ( 3 ) 具有实现自我价值的强烈愿望。 与一般员工相比，专业技术人员有明确的奋斗目标，注重自身价值的实现，并希望得 到社会的认可。在需求方面，他们不满足于工资待遇，而是追求发挥专长，成就事业；热 衷于具有挑战性、创造性的任务，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。 ( 4 ) 学习性强，需要不断更新知识。 专业技术人员的价值决定于其掌握的知识资本的稀缺性与知识资本存量的多寡，因此 专业技术人员具有强烈的学习意愿。相对于短期利益，他们更加重视专业性知识和与工作 相关的经验性知识的积累和增长，注重持续学习，追求持续进步。 ( 5 ) 流动意愿强。 专业技术人员了解自身具有的知识对企业的价值，他们更多地忠诚于自己的专业，而 可能较低地忠诚于所在的企业。出于对自我价值的实现和发展前景的强烈要求，专业技术 人员更渴望向上流动，以其更好地发挥潜能实现自我的人生价值。如果他们服务的组织不 能与个人职业生涯规划相吻合，他们经常会选择离丌。 ( 6 ) 工作过程难以监督和控制，工作成果难以测量。 专业技术人员从事的复杂脑力劳动具有内隐性，极大程度上依赖于自身的智力投入， 常常是连续进行，其实际投入可能比正常上下班时间多得多，外人对其工作过程无法控制， 工作努力程度不可监督。其工作成果往往要通过很长一段时间方可显示出来，产品以某种 思想、技术发明、管理创新的无形形式出现，工作成果不易衡量。 2 2 2 专业技术人员的需求 知识管理专家玛汉坦姆仆大量的实证研究结果表明：知识型员工注重的前四个因素 依次为个体成长( 3 4 ) ，工作自主( 3 1 ) ，业务成就( 2 8 ) 和金钱财富( 7 ) 。与非知识 员工相比，知识员工更加重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作，他们对知识、个 体和事业有着不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己有效的方式进行工作并 完成企业交给他们的任务；与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次要 的地位嵋。 专业技术人员属于知识员工，因此，其需求特征也是符合以上结论的，但需要的内容 对不同层次的技术人员的重要性是不同的。据有关学者研究，对高、中、初级技术人员来 说，按需要的重要程度排序，前五位的因素分别是： 高级技术人员：晋升；技术股：工作符合个人兴趣；团队合作好，能够参与 决策：工资。 中级技术人员：工资；工作符合个人兴趣；团队合作好；晋升；股票期权。 武汉科技大学硕士学位论文第9 页 初级技术人员：工资和福利：工作具有挑战性；培训：团队合作好：奖金。 相比较薪酬待遇而言，专业技术人员尤其是高级技术人员在选择工作时，更加看中晋 升以及工作对个人能力的发挥等，其需求主要集中在尊重和自我实现的需要这两个高层次 的需要上。构建专业技术人员的发展通道既满足了待遇这一基本物质需求，更是对专业技 术人员以社会地位的认可和个人价值的实现。 因此，在市场经济条件下，无论是为实现专业技术人才自身发展及人生价值的实现， 还是为提高企业技术创新能力，开展专业技术人才发展通道的研究及建设都是适用的，也 是迫在眉睫的。 2 3 从破除官本位观念看建立发展通道体制的必要性 中国企业的管理不应该单纯照抄照搬西方的管理理论和管理经验，应该在分析我国传 统文化的特点以及现代管理趋势的基础之上，实现西方科学管理理论与我国传统文化的有 机契合。 中国的儒家思想主张积极入世，齐家治国平天下，认为人生的价值在于在现世的作为， 一个人在社会越有作为，其生命越有意义。自从隋唐实行科举应试用以选拔文官制度至清 末1 0 0 0 多年的历史中，中国社会，包括中国人的思维方式、行为准则、道德标准都深陷“学 而优则仕”的官本位思想之中，读书人的最高成就便是金榜题名，步入仕途，实现自身抱 负，光宗耀祖。 官本位主义反映的是当官的荣誉感和权利感，是自身价值的再现，其存在基础是官权 所带来的现实利益。官权利益主要表现在两个方面，一是优厚的待遇，二是分配社会资源 的权力。职务的高低对应着权力的大小、待遇的高低，职务越高，权限越大，所获报酬越 高。中国庞大的官僚队伍和高额的行政成本就证明了这点。因此，官本位思想在中国根深 蒂固，对企业或组织的员工的价值观、道德准则有着深刻影响。 在计划经济时期，国有企业大多数是生产型单位，企业的主要任务是生产，根本不重 视研发、技术创新和新产品开发，导致了不重视发挥专业技术人员的作用，专业技术人才 谈不上职业生涯发展计划。长期沿用的管理职务“单梯制 ，导致专业技术人员个人能力 不能得到充分展示和认可，严重损害了技术人员的积极性。由于中国历史上长期存在“学 而优则仕”的官本位思想，国有企业的技术人员普遍想法都是通过自身努力成为官员。而 国有企业一般都有与国家行政机构相对应的行政级别，于是，国有企业优秀的技术人员转 而以努力成为国有企业的领导作为自己的奋斗目标，他们认为这不只是一个企业的管理 者，而是有一定行政级别的官员。这是我国国有企业中特有的现象。 于是，专业技术人员谋求职务的晋升，不得不拥挤管理通道，这会造成技术人员忽视 本职科研工作的尴尬局面。而管理职务是有限的。如果技术人员对薪酬待遇或职务级别的 需要长期得不到满足，会严重损害技术人员的积极性，造成消极怠工，甚至会由于得不到 认可的推力，以及其他企业更好的待遇或工作条件吸引的拉力这双重力的作用之下跳槽， 造成企业核心技术人才的流失，企业的技术创新能力更新和提高的步伐减慢。因此，从我 国官本位传统观念的角度分析，建立专业技术人员发展通道也是非常必要和迫切的。 第1 0 页武汉科技大学 硕士学位论文 2 4 建立专业技术人员发展通道的意义 发展通道r 益成为专业技术人员职业生涯发展的有力工具，其吸引、稳定和激励专业 技术人员的作用主要表现为： ( 1 ) 吸引优秀专业技术人员应聘，有利于提高企业专业技术人员素质。 技术通道提供了管理和技术双重发展通道的机会，可以吸引大量专业技术人才竞聘。 既可以形成企业专业技术人才的“蓄水池”，同时由于应聘的专业技术人员资源充足，可 以提供给企业更多的选择机会，从而有利于提高专业技术人员素质。 ( 2 ) 稳定专业技术人员沿着技术通道发展，降低技术人才流失率。 建立专业技术人员发展通道，为有志于从事管理工作的专业技术人员提供了横向发展 的机会和更多的选择空间，同时也为无管理兴趣或缺乏管理能力的专业技术人员提供了更 大的个人发展空间和工作满足，使他们在技术领域继续发展的同时，能够获得应有的报酬 和地位，得到企业和社会的认可，因此降低了专业技术人员的流失率。 此外，建立专业技术人员发展通道还能降低人才培训和开发的成本。传统的培训和开 发重点是“全”，要求专业人员成为既懂管理又懂技术的全能员工。在“双梯制”下，人 才培训和开发更关注于提高专业人才的专业技能，无需将时间浪费在管理能力的提高上。 ( 3 ) 激励专业技术人员创新，提高技术生产率。 技术梯阶的发展通道使专业技术人员享有与管理人员平等的地位、报酬和奖励，产生 了极大的激励作用，使专业技术人员的工作热情、积极性和创造性明显提高，大大提高了 技术生产率。 2 5 专业技术人员发展通道的设计原则 ( 1 ) 平行平等原则 技术梯阶应该为专业技术人员提供与管理通道平行平等的发展和晋升通道，位于同一 层级的人员应该享有同样的地位和报酬。但目前有些企业仍然是重管理、轻技术，在职务 提升和薪资待遇上明显向管理人员倾斜，使得发展通道的机制流于形式，这无疑会削弱“双 梯制等发展通道机制对技术人员的激励作用。 ( 2 ) 明确细分原则 技术通道在我国尚处于初步发展阶段，主要依赖于借鉴国外组织成功的代表模型，在 设计及操作上仍处于模糊的不明确状态。而我国的文化背景、企业文化等方面与国外又有 着显著差别，因此有必要将设计“双梯制的重点和难点放在技术通道的明确和细分要求 上，明确辨识我国组织的技术活动，仔细研究每一项技术活动在不同层级水平上的特征和 技术要求，设计相应的、合理的技术梯阶层级结构。 ( 3 ) 公开公币原则 专业技术人员发展通道的设计需要研究不同层级技术通道对技术活动的要求，对专业 技术人员能力、素质及性格的要求，制定相应的技术职务岗位，以及绩效考核体系和薪酬 管理方案。在设计及运用过程中，特别是在通道晋升考核中，应该向组织成员充分公丌， 武汉科技大学 硕士学位论文 第1 1 页 坚持公正和以绩效为考核标准的原则，确定晋升人员，使技术梯阶的发展通道充分体现其 稳定和激励技术人员的作用。 ( 4 ) 组织保障原则 组织保障主要体现在两个方面。一是组织要贯彻专业技术人员发展通道机制，首先管 理层必须对这一机制予以重视和支持，管理层的大力支持可以加强组织对该机制的贯彻和 执行力度。应该建立监督、考核、反馈、评价等配套制度和机制，提供职业测评和职业发 展咨询，从制度上、组织上保证这一机制的有效运行。 二是必须维护和确保技术梯阶的权威性，真正体现其稳定和激励优秀的专业技术人员 的作用和价值，让专业技术人员对自己的职业发展前途有想头、有盼头，切不可滥用技术 梯阶，将技术梯阶作为安置无能管理者的“收容所，这样会严重破坏技术梯阶的名誉和 激励作用。 ( 5 ) 柔性应变原则 任何一种有效的机制都不是可以在任何企业完全照搬和套用的。前面也从我国的社会 文化背景谈到了专业技术人员发展通道机制在我国的适用性，同时组织还应该根据自身企 业文化、企业发展及员工需求等特点，设计符合组织需要的有特色的专业技术人员发展通 道，这一机制要求有较强的适应性、灵活性和自我调整性，能随着组织的发展不断完善。 2 。6 建立发展通道应注意的问题 专业技术人员发展通道的建立，需要结合一定的人文环境、企业性质、市场经济水平 等考虑，也需要制定者和执行者以及管理者的重视和支持，主要应该注意以下几方面。 2 6 1 建立发展通道的适用环境 “双梯制”等发展通道机制虽然在国外很多著名企业获得成功推广，但移植到文化背 景与国外有显著差异的我国，是一种机制的新尝试，处于摸索阶段。首先，必须结合我国 的文化背景、企业发展情况、员工特征等逐步调整，绝对不能照搬照抄，全盘套用。适合 应用双梯制的大多是专业技术人员密集的组织，比如高新技术企业、r d 组织。这些组织 对专业技术要求较高，技术人员密集且竞争相对更加激烈，发展空问更加狭小，对发展通 道的需求也更强些。 2 6 2 企业管理层的支持和配合 我国传统的“学而优则仕”的官本位思想，极易导致管理制度在实际执行过程中面临 诸多困难，比如“人治 ，