（企业管理专业论文）企业人力资源价值计量与收益分配研究.pdf

论文题目：企业人力资源价值计量与收益分配研究 专业：企业管理 硕士生：段莉芳( 签名) 皱菊茎 指导教师：张兆响 ( 签名) 谢之逆e 验 李永清 ( 签名) 一秀么丕缛 摘要 随着知识经济时代的到来，人力资源的经济重要性日益提高并逐步成为企业的核心 生产要素。由于人力资源价值的复杂性和不确定性，人力资源价值的计量问题一直未能 达成共识。同时，由于人力资本在企业中的权益未被确认，人力资本也没有获得与其对 企业做出的贡献相应的报酬。所以，本文力求较准确地计量人力资源的价值并且根据其 价值计量的结果较合理地分配企业的收益。 本文在对现有文献和研究成果进行总结回顾的基础上，对企业人力资源价值的计量 与收益的分配进行了探讨；界定了人力资源和人力资源价值相关的概念，阐述了人力资 源价值计量的理论和方法，分析了设计人力资源价值计量模式应该注意的问豚，介绍了 人力资源参与企业收益分配的理论依据和现有的分配方式；将企业人力资源群体分为普 通、特殊和核心三大部分，并按其特点分别建立了各人力资源群体的价值计量模型，构 建了人力资源个体的价值计量模型，探讨了企业的收益在物质资本和人力资本之间分配 的方法以及按照上述模型计算出的人力资源价值的比例在人力资本内部分配企业的收 益；将本文提出的企业人力资源价值计量的模型和收益分配的方法运用于实践当中，以 进一步说明和检验人力资源价值计量和企业收益分配的方法可以为人力资源价值信息 使用者提供所需信息，促使企业收益分配更为合理。 本文的研究提供了计量人力资源价值和分配企业收益的方法，使得人力资源所有者 可以在基于自身价值的基础上参与企业收益的分配。 关键词：人力资源价值；计量；人力资本；收益分配 研究类型：应用研究 s u b j e e t ：r e s e a r c ho ne v a l u a t i o no fh u m a nr e s o u r c ev a l u ea n di n c o m e d i s t r i b u t i o no fe n t e r p r i s e s s p e c i a l t y ：m a n a g e m e n t n a m e：d u a nl i f a n g l n s m e t o r ：z h a n gz h a o x i a n g l i y o n g q i n g z。 a b s t r a c t ( s i g n a t u r e ) ( s i g n a t u r e ) ( s i g n a t u r e ) h u m a n 他s o u “；e s n o m em o l i m p o r t a n ta n dg r a d u a l l yt u r ni n t oo n eo ft h ec o r e p r o d u c t i v ef a c t o r so f 班啾印d s 酷a l o n gw i t l lt h ec o m i n go ft h ep e f i o do ft h ee c o n o m yo f k n o w l e d g e d u et ot h ec o m p l e x i t ya n dv a r i a b i l i t yo fh u m a nn 络o u r c e ，t h ei s s u eo nh u m a n r e s o u i v 七m e a s u r e m e n th a s n tb e e ns o l v e da l lt h et i m e s a n d 戤t h es a m et i m e t h er i g h t sa n d i n t e r e s t so f t h eh u m a nr e s o u r c e sh a v e n tb e e na m n n e di ne n t e r p r i s e s , s ot h e yh a v e n tg e tt h e r e w o r d sa c c o r d i n gw i t ht h ec o n t r i b u t i o nt h e yd i dt ot h ee n t e r p r i s e s a sar e s u l t , t h et h e s i s a i m e dt on 扯a 翻】托t h ev a l u eo ft h eh u m a n 燃o u r c e o - i r v ) m o r ea c c u r a t e l ya n dt od i s t r i b u t e t h et l l c o m $ o f t h e 锄t e f p f i s 懿m o r er e a s o n a b l yb a s i n go nw h i c h 7 w i t har e v i e wo fd o c u m e n t so f l th a n da n ds u m m i n g - u po fa c h i e v e m e n t so fp f e v i o u s r e s e a r c h , t h i sp a p e ra i m e dt od i s c u s st h ev a l u eo f t h eh u m a nr e s o 黼a n di n c o m ed i s t r i b u t i o n o fe n t e r p r i s e s i td e f i n e d 职出旺e dc o n c e p t so fh u m a nr c s o 嘲a n dh r v , e x p o u n d e dt h e t h e o r i e sa n dm e f t h o d so ft h em e a s u r e m e n t so fh r v , a n a l y z e dt h ep r o b l e m st h a ts h o u l db e n o t i c e dw h e nw ed e s i g nt h em o d e l so fm e a s u r i n gt h eh r v , i n t r o d u c e dt h et h e o r i e sa n dt h e m 啪so f t h ep a r t i t i o no f t h e 腿vi nt h ei n c o m ed i s t r i b u t i o n ；t h et h e s i ss e p a r a t e dt h eh u m a n m s o u “嬲i n t ot h r e ep a r t s ：c o l n m o nh u m a n 玮爆a u r c e 、s p e c i a lh u m a nn 珞o u l l c ea n dc o r eh u m a n “络o u 航e s t a b l i s h e dt h em o d e l so f m e a s u r i n gt h eh r vo f t h et h r e eg r o u p sa c c o r d i n gt ot h e i r c h a r a c t e r i s t i c sa n dt h em o d e l so fm e a m i n gt h e 删o ft h ei n d i v i d u a l s , a n dd i s c u s s e dt h e m e a n sh o wt od i s t r i b u t et h ei i l 伽哪鼯o f t h e 睨出椎，r i s 船b e t w e e ns u b s t a n c ec a p i t a la n dh u m a n c a p i t a l ，a n dd i s t r i b u t et h ei n c o m e si nt h eh u m a nr e s o 嘲o i l t h eb a s i so f t h em o d e l so f t h e t h e s i s ；t h et h e s i sp u tt h em o d e l so fm e a s u r i n gt h ev a l u e so fh u m a n 糟跚雌黼a n dt h em e a n s o fi n c o m ed i s t r i b u t i o ni n t op r 剃c e ，i no r d e rt oe x p l a i na n di d e n t i f i e rf u r t h e rm o l et h a tt h e m 黜so fm e a s u r i n gt h e 腿va n dm c o m ed i s t r i b u t i o no fe n t e r p r i s e sc a na f f o r dt h eu s e r so f t h ei n f o r m a t i o no ft h eh r vt h e i rn e e d e di n f o r m a t i o n , t h u sm a k et h ei n c o m ed i s t r i b u t i o no f a i h = r 】嘲m o r er e a s o n a b l e t h es t u d yo f t h et h e s i sa f f o r dt h em e a n so f m e a s u r i n gt h eh r va n di n c o m ed i s t r i b u t i o n o f e n t e f p r i s e s , s ot h eo w n e r so f t h eh u m a nr e s o 嘲啪p a r t i c i p a t ei nt h ei n c o m ed i s t r i b u t i o n o f t h ea 妇邓l f i s 懿o nt h eb a s i so f t h et h e i ro w nv a l u e s t h ek e yw o r d s ：t h ev a l u eo f t h eh u m a nr e s o i 豫 m e a s u r e m e n t s t h e s i s ：a p p l i c a t i o ns t u d y 西要料技太学 学位论文独创性说明 本人郑重声明：所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及 其取得研究成果。尽我所知，除了文中加以标注和致谢的地方外，论文中不包含 其他人或集体已经公开发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得西安科技大学 或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。与我同工作的同志对本研究所 做的任何贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：白! 芝莉笺日期：劲旧( ) 辱6 璃y 国 学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻读学位期间 论文工作的知识产权单位属于西安科技大学。学校有权保留并向国家有关部门或 机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被查阅和借阅。学校可以将本学 位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描 等复制手段保存和汇编本学位论文。同时本人保证，毕业后结合学位论文研究课 题再撰写的文章一律注明作者单位为西安科技大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：锄滂) 葛 指导教师签名： 皈蜘仞彩孙 棚年厂月，d 日 l 绪论 1 1 选题的背景和意义 i 绪论 随着知识经济时代的到来，价值的创造越来越依赖于人的智慧和创新，依赖于知识 或有效信息的积累、增值和实现。科技创新和优质高效的管理服务越来越成为企业竞争 力和发展动力的核心，制造高附加值产品成为企业获取效率和利润的主要方式，而这一 切则主要依赖于人力资本素质的高低和创新能力的发挥。所以，可以说，人力资源己成 为这个时代的第一经济发展要素，是2 l 世纪的战略资源。 然而放眼国内，许多高级管理人才、科技人才的辛勤劳动和具有开创性意义的成果 被抹煞、侵蚀的现象屡见不鲜。人们观念上对人力资源的价值漠视，在实际中人力资源 的管理工作又极为混乱，缺乏对人力资源成本和价值的正确计量的核算体系和制度，也 没有与之适应的一套收益分配体系。因此，人们就会失去努力学习、积极进取的动力， 积极性大大降低，造成企业的效率和效益就会大大降低，核心竞争力下降。 企业人力资源价值计量信息是企业各方面利益相关者的要求，具体表现在： ( i ) 人力资源价值计量是国家宏观经济管理的要求 通过人力资源价值的计量，国家就可以掌握各组织中的人力资源开发和维护的现 状，从而利用宏观调控手段引导人力资源的投资方向和人才的合理流动。同时，政府还 可以运用税收等手段鼓励企业重视人力资源，加大对人力资源投资的力度，以保持社会 经济发展的后劲i l j ( 2 ) 人力资源价值计量是企业内部经营管理的要求 现在，越来越多的企业不借重金奖励和聘用人才。与此同时，也就需要了解人力资 源的成本和价值方面的相关信息。如果企业能够衡量人力资源的价值，那么企业可以有 效地进行人力资源的投资分析和管理，减少人力资源流动带来的经济损失，提高人力资 源使用的效率。同时，完善人力资源价值的计量有助于按照人力资源的价值分配其应得 的收益，实质上是对员工工作表现、劳动成果的肯定，以激发员工的潜能和创造力，为 企业创造更多的财富。 ( 3 ) 人力资源价值计量是劳动者了解自身价值的要求 劳动者作为人力资源的所有者，通过其“使用价值”的发挥，创造了利润，因此，他 天然享有对企业剩余收益的索取权，应该获得相应的物质回报。如果劳动者能够计量其 对企业贡献的大小，他们就可以在了解自身价值的基础上，要求与自身价值相应的报酬， 从而激发劳动者充分发挥自己的潜力，提高自身的素质和能力。 计量人力资源的价值只是各方面利益相关者可以清楚地了解人力资源价值的信息， 西安科技大擘硕士学位论文 而人力资源所有者只有在明确对企业的所有权和剩余分配权之后，才能获得与自身价值 相称的报酬，更大程度地解放生产力。根据现代企业理论，企业是一系列契约的有机组 合，是“人力资本与非人力资本”的特别契约。劳动者的劳动能够为企业带来未来经济利 益的流入，所以人力资本应该参与企业收益的分配。而其参与企业收益分配具有如下的 现实意义： ( 1 ) 推动了我国知识经济的发展。随着世界各发达资本主义国家已迈入知识经济 的发展阶段，知识经济逐渐成为了世界经济发展的新趋势。在由传统型企业向知识型企 业转变的过程中，人力资本处于核心地位，只有有效地配置和使用人力资本才能促进知 识型企业的建立。团 ( 2 ) 推动企业制度的改革。人力资本拥有企业的所有权可以改善企业的治理结构， 给予人力资本收益分配权有利于形成规范的激励机制，推动企业制度的合理化。 因此本文进行人力资源价值计量的研究，主要目的就是要恰当的计量和反映人力资 源的价值，以使人力资本所有者可以合理参与企业剩余收益的分配，充分体现人力资源 对企业的价值，促进企业尊重人才，提高人力资源的使用效率。 1 2 国内外研究现状 现有人力资源价值计量的研究可以分为人力资源成本计量方法和人力资源价值计 量方法。人力资源的成本价值是从投入的角度核算。人力资源的产出价值是从产出的角 度核算人力资源的价值，即交换价值和使用价值，即反映人力资源的预期总经济价值。 国内外研究现状如下： ( 1 认力资源成本计量方法 人力资源成本是指为取得和开发人力资源而发生的费用支出，包括人力资源的取 得、开发、使用、保障和离职成本。现有研究成果主要有： 人力资源成本的历史成本计量法 历史成本计量法是根据历史成本计价原则，将取得和开发人力资源所发生的全部实 际支出予以资本化，作为资产入账。其步骤是：a 将取得成本、开发成本按期或按人员 归集或汇总；b 将汇总的人力资源成本按权责发生制的原则进行摊销。 历史成本法具有客观和可验证性的特点，而且符合传统会计的程序。但是，这种方 法计量的人力资源的价值并不能代表人力资源的实际经济价值。 人力资源成本的重置成本计量法 重置成本法是假定在当前市场条件下，将重新取得、开发与现有人力资源状况相当 的职工所发生的支出予以资本化的方法。重置成本法考虑了当前市场条件下人力资源的 成本，具有一定的科学性。但重置成本法对人力资源重置成本的预计有较强的主观性， 同历史成本法一样也不能代表人力资源能为企业创造的实际经济价值和确认人力资源 2 1 绪论 的权益。 人力资源成本的机会成本计量法 机会成本法是以职工离职成本或离岗成本使某个组织所蒙受的经济损失作为人力 资源成本的计价依据。这种方法确定的机会成本比较接近于人力资源的实际经济价值， 便于正确核算人力成本，但其缺点是脱离传统会计模式较远，而且核算工作量也较大。 ( 2 ) 人力资源的价值计量方法 由于人力资源价值包括个人价值和群体价值，所以分别有其确定的计量方法。 人力资源个人价值的计量方法 前人提出的方法有：a 未来工资报酬折现法，是将支付给职工从录用到退休或死亡 期间的工资报酬，按一定的折现率折成现值作为人力资源的价值。这种方法以未来工资 的支付额作为计量基础，虽然容易计量，但未来工资报酬、职工的实际有效使用年限均 需估计，同时也忽略了职工的调动、晋升、辞职等因素，因此有一定的局限性。b 随机 报酬法，是将某人在其工作期间一直服务于某一组织的期望条件价值，按其继续留职的 概率，调整折算成当前实现价值，作为人力资源的价值。这种方法考虑了职工的调动、 离职等概率，用其估计入力资源价值较为科学。但期望条件价值、在各岗位留职的概率 以及为组织服务的年限均需估计，主观性较强。 人力资源群体价值的计量方法 前人已提出的方法有：a 非购入商誉法，是将一个企业的当期收益水平超过同行业 正常收益水平的部分予以资本化的价值，作为人力资源价值。这种方法以每年实际收益 数字为基础，但没有考虑人力资源的交换价值，剩余价值也只计算了一部分。b 经济价 值法，是通过预测未来各期收益，并将预测的盈利折现，予以加总，最后按照人力资源 投资占总投资的比例，计算人力资源的价值。这种方法以未来盈利作为计量基础，反映 得比较全面，但忽略了人力资源的补偿价值。 此外，人力资源价值的计量还必须用非货币性计量方法进行辅助考核，即使用模糊 量和定性描述的方法加以分析和说明来计量某一组织职工的凝聚力、协作力等。 综上所述，人力资源价值的计量存在如下的问题： ( 1 ) 应用性研究较少 人力资源价值计量是实现人力资源会计的难题，人力资源会计作为- - f - j 方兴未艾的 科学，虽然有许多理论难题有待解决，但同时也有许多设计方案有待在实践中加以论证。 只有在实践中加以验证，通过信息的反馈完善人力资源的计量模型，才能逐渐为信息使 用者所接受。 ( 2 ) 深入性研究较少 自从2 0 世纪3 0 年代初，人力资源会计弓l 入我国后，入力资源价值的计量一直未受 到重视，这方面的研究一般性论述多，名词解释和有关必要性、可能性的规范性描述较 3 西安科技大学硕士学位论文 i h i _ _ _ _ _ i _ _ i | i i i | i i i i i i i _ _ _ _ 多，而深入分析和具体论述的少。 ( 3 ) 计量模式多样化 人力资源是企业最重要的资源，会计应当对其经济价值予以计量和报告，如实地提 供有关人力资源价值及其变动的信息，为决策者提供信息支持。将人力资源纳入传统会 计已是大势所趋。但是由于人力资源本身具有复杂性和不确定性，不同学者从不同角度 提出计量模型，而各种模型都涉及到许多主观因素和假定条件，因此出现计量模型大相 径庭、多样化的现象。对人力资源价值的计量形不成共识使得人力资源会计的推行依然 困难重重。 ( 4 ) 计量模式忽视科学性和适用性 如上所述，尽管国内外学者提出了多种人力资源价值计量模式，但是这些模式大多 是在某些假设基础上的理论探讨，缺乏科学性和适用性。另外，结合中国具体实际情况 的应用性研究较少。而任何一种计量模式要存在下去，必须具有科学性，更要有实践性。 在人力资源会计模式方面，提出了劳动者权益会计模式和以生产者剩余为基础的人 力资源会计模式。劳动者权益会计针对传统人力资源会计模式的不足，构建了劳动者权 益会计框架，提出了人力资产投资、人力资产、人力资本和劳动者权益等概念，重构了 传统会计等式，并论述了人力资源参与企业盈余价值分配的理论依据，明确了人力资源 的产权归属，从根本上调动劳动者的积极性，初步解决了传统人力资源会计模式的不足。 但现有研究注重于回答为什么人力资本应该参与企业收益的分配，以及人力资本收 益参与收益分配的方式。对于人力资本参与企业收入分配的量化即具体分析人力资本和 物质资本所有者共同分配的份额以及人力资本内部各分配数额的研究较少。对此进行系 统研究的有秦江萍和谢江桦2 0 0 4 年在会计研究上发表的个人收入分配制度的改 革与创新科技人才参与企业收益分配，但该文所建立的分配量化模型，仅仅是针对 科技人才这一特殊人力资本层次。 因此，本文着重于人力资源价值的计量及企业收益分配的量化。 1 3 研究方案及研究思路 1 3 1 主要内容 本文试图从人力资源对企业的作用机制入手，来探讨人力资源价值的形成。企业中 的不同成员：高级经营管理人员和高科技人才、普通管理者和技术人员、广大员工分别 对企业利润的形成做出了各自的贡献，但这种贡献大小差别很大。因此，本文力求尽可 能准确地计量人力资源的价值并根据人力资本权益的理论在物质资本和人力资本之间、 人力资本内部分配企业的收益。 本文共分为六章： 4 1 绪论 ( 1 ) 绪论。介绍本文选题背景及意义，及当前研究现状和存在问题。 。( 2 ) 人力资源价值计量与收益分配的理论综述。介绍了与人力资源价值计量的相 关的概念、理论及对人力资源价值计量有关方面的要求；国内外现有的人力资源价值计 量方法并分析其优点和不足；企业人力资本参与收益分配的理论依据和方式。 ( 3 ) 企业人力资源价值的计量及收益的分配。提出了本文计量人力资源价值的模 型，以及依据人力资源价值将企业收益在物质资本和人力资本、各人力资源群体之间分 配和群体内部分配至个人的方法。 ( 4 ) 实证分析。将本文提出的计量人力资源价值的模型和分配企业收益的方法应 用到一家化工企业。 ( 5 ) 结论。 1 3 2 研究方法 本论文运用马克思主义政治经济学、西方经济学、统计学、概率论、模糊数学、人 力资源管理等理论，建立企业人力资源价值计量的模型和提出据此分配企业收益的方 法。采用的研究方法有：理论分析法、文献综合法、实地研究法等。 1 3 3 研究思路 本文的研究思路如图1 1 。 5 西安科技大学硕士学位论文 绪论 l 人力资源价值计量的理论综述 1 l 企业人力资源价值的计量及收益的分配 j r1 l1 lj riil 企 普 特 核人 壶 企 业 通殊 心 力群竖 装 人 人人人资体 荔 益 交 力 羹 密 寡 力 力力力源价 盆 配 资 资资资群值 源 源源源体分 的 群群群效离 分 体体体益为 类 价价价系个 及 值值值数人 特 的的的的价 性 计计计确 值 量 量 量 定 11f 。 f 。 f1 实证分析 结论 图1 1 本文研究思路 6 2 人力资源价值计量与收益分配的理论综述 2 人力资源价值计量与收益分配的理论综述 人力资源是一种资产且又是一种特殊的资产。一方面人力资源具有提供未来经济利 益或服务的潜力，并能以货币计量，因此应确认为一种资产。另一方面人力资源又是一 种特殊的资产，它具有能动性、异质性、创造性、不确定性、无形性等特征，这些特征 使得人力资源价值的计量具有一定的困难。 2 1 人力资源及其相关概念的界定 2 1 1 人力资源 要了解人力资源，必须先从资源谈起。在经济学中，资源是指为创造各种财富而投 入到经济活动中能带来收益的要素或手段，包括物质资源和人力资源。 从广义上看，人力资源是指现实的、潜在的和未来的可以成为生产性要素的人口； 从狭义上看，人力资源指能够作为生产性要素投入社会经济活动的劳动力人口的质量和 数量。其中质量是比数量更为重要的一个指标人力资源质量是一个国家、地区和组织 的劳动者健康状况、知识和技能水平、价值与态度、行为能力等综合因素的反映。本文 认为，人力资源就是指一切具有为社会创造物质文化财富，为社会提供劳动能力的人的 潜在劳动能力。唧 人力资源与自然资源一样，作为一种要素投入生产，创造物质财富。同时又有其特 殊性，具体表现在： ( 1 ) 能动性。人的能动性主要受人的世界观、人生观，宗教信仰和企业的文化、体 制、人力资源管理、薪酬激励等精神因素的影响。当受到激励时，会不断创造意想不到 的佳绩；而受到挫折时，则会意志消沉，效率低下 ( 2 ) 异质性。每个人先天条件不同，适宜从事的工作也不同。另外，不同的人的生 长环境不同，也造成了人力资源的异质性。 ( 3 ) 不确定性。人具有意识和能动性决定了人力资源的不确定性。同时人随着环境 的变化也在不断的变化，可能变好也可能变坏。 ( 4 ) 增值性，一般的自然资源和物质资源在投入使用后，随着生产经营活动时间的 推移会发生有形损耗和无形损耗，从而表现出收益递减规律。但人力资源在使用过程中 可以丰富自身的知识，锻炼自己的技能，积累丰富的经验，从而表现出收益递增规律。 ( 5 ) 无形性。人力资源以个人为载体，其知识、经验、技能、能力的发挥都不可见。 ( 6 ) 累积性。通常情况下人力资源先是普通的人力资源，而后经过工作经验的积累， 逐步增加人力资源的价值。 7 西安科技大学硕士学位论文 2 1 2 人力资产 要了解人力资源是否是一项资产，必须先从资产的含义谈起。我国企业会计准则 ( 2 0 0 6 ) 将资产定义为：“资产是指企业过去的交易或者事项形成的、由企业拥有或者 控制的、预期会给企业带来经济利益的资源。预期在未来发生的交易或者事项不形成资 产。由企业拥有或者控制，是指企业享有某项资源的所有权，或者虽然不享有某项资源 的所有权，但该资源能被企业所控制。预期会给企业带来经济利益，是指直接或者间接 导致现金和现金等价物流入企业的潜力。” 从上述对资产的定义可知，资产的本质是能带来经济利益的资源。在劳动者与企业 的签约期内，人力资源的使用权和处分权让渡给了企业，人力资源为企业所控制，而且 人力资源能为企业带来经济利益的流入，所以人力资源可以确认为一项资产一人力资 产。可把人力资产定义为：企业拥有或控制的能为企业带来未来经济利益流入的人力资 源。 2 1 3 人力资本 马克思认为资本是能带来剩余价值的价值。同时，资本概念内含着所有权归属关系， 因而有“资本二重性”的说法。 人们对“人力资本”基本上有两种观念：一种是把人力资本看成经教育投资形成的技 能，当作可以运用的产业资本或经营资本，以经济资源的效能带来财富的增长。如李宝 元认为“人力资本是指人们花费在人力保健、教育、培训等方面的开支所形成的资本。 这种资本，就其实物形态来说，是活的人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及 其他精神存量的总称，它可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来剩余价值 和利润。”【4 】 另一种是从产权的角度探讨人力资本的所有权归属，把其看成是劳动者所有的资 本，应该确认人力资本在企业中的权益，进而让其拥有剩余控制权和剩余索取权，核心 是拥有企业的剩余索取权。如徐国君在其著作人力资源会计的新模式研究劳动者 权益会计对人力资本下的定义是：“人力资本是对应于人力资产的概念，它代表劳动 力的所有权投入企业形成的资金来源，性质上近似实收资本”。 本文认为，人力资本是所有者投入企业而形成的能带来未来收益的劳动能力，内含 着所有权归属的关系。它本质上是一种产权，是人力资本所有者对内含于其体内的人力 资产享有所有、使用、处分并获取相应收益的权利。 2 1 4 上述三者之间的关系 人力资源侧重表达的是以人为载体的人的潜在劳动能力，强调其稀缺性和有用性以 8 2 人力资源价值计量与收益分配的理论综述 及入力作为一种“即存的”的资源应如何开发利用的问题。人力资产是指企业所拥有和控 制的可望向企业流入未来经济利益的人力资源本身，它包含直接或间接增加企业现金或 其他经济利益的潜力。人力资本是对应于人力资产的概念，它代表了劳动力的所有权投 入企业形成的资金来源，性质上近似于实收资本。这就意味着要承认劳动者在企业中的 所有者地位，即承认劳动者的权益。 2 2 人力资源价值的界定 从经济学的立场上看，人力资源价值有西方经济学和马克思主义经济学的两种理 解。前者认为人力作为经济资源的价值，即人力可能或已经实现的经济贡献或服务潜力； 后者是指在商品上人类劳动力耗费的单纯凝结，人力是可以创造价值的价值。 在人力资源价值会计中运用的人力资源价值的定义主要可以分为两大类：一类是将 人力资源价值定义为人的能力和作为人力资源载体的劳动者为企业创造的价值。如：“所 谓人力资源价值，就是作为组织主要资源的个人或群体为组织提供有效的未来服务的能 力从一个组织范围来说，人力资源价值就是指人力资源为组织创造的价值，亦即 入力资源的产出价值。人力资源的产出值应当包括为企业创造的盈利和劳动力价值两部 分( 即v 十m ) 。“训“在人力资源会计运用的人力资源价值，是内在地蕴含于人体内的能 带来经济利益的潜在劳动能力，外在地表现为人在劳动中新创造出的价值。峒另一类是 将人力资源价值定义为作为人力资源载体的劳动者为企业创造的价值，即劳动者的必要 劳动价值和剩余劳动价值之和。 在上述两大类定义中，共同点是都将人力资源价值定义为其为企业创造的价值；不 同点在于第一类定义还将入力资源价值定义为人的能力。本文认为人力资源的价值是内 在地蕴涵于人体内的能带来经济利益的潜在劳动能力，外在地表现为人在劳动中新创造 的价值。人内在的价值是很难预测、计量，而用外在表现出来的价值反映人力资源的价 值则更为实际。 人力资源的价值在市场经济中实际上就是其所能实现的市场价值，主要包括：第一 部分，入力资本现存的价格。包括维持简单再生产的费用和自身的价值实现，体现为基 薪收入，即一般价值；第二部分，对资本保值增殖及其所创造利润情况主要按其贡献大 小来体现，即贡献价值；第三部分，人力资本在竞争中所承担的责任、风险等不确定因 素而实现的报酬，即风险价值。 2 3 会计计量概念的发展 当代著名会计学家井民雄士教授于1 9 7 9 年发表的专著 会计计量的理论中对会 计计量问题作了较为系统的研究，指出：。会计计量就是以数量关系来确定物品或事物 之间的内在数量关系，而把数额分配于具体事项的过程“会计计量是会计系统的核心内 9 西安科技大学硕士学位论文 容。会计计量就是以会计人员为主、与经济业务相关的组织或人员为辅对资产、负债、 所有者权益、收入、费用和利润的计量活动。随着知识经济时代的到来，作为会计计量 对象的资产的概念也在不断发展，更加强调其未来服务潜能，即强调资产在未来为企业 创造现金净流量的能力，可以将其表述为“未来的经济利益”。( 4 - 业会计准则( 2 0 0 6 ) 规定：“资产是指企业过去的交易或者事项形成的、由企业拥有或者控制的、预期会给 企业带来经济利益的资源。预期在未来发生的交易或者事项不形成资产。由企业拥有或 者控制，是指企业享有某项资源的所有权，或者虽然不享有某项资源的所有权，但该资 源能被企业所控制。预期会给企业带来经济利益，是指直接或者间接导致现金和现金等 价物流入企业的潜力。” 在传统会计系统中，人力资源是被排除在会计计量要素之外的。但人力资源显然符 合资产的实质定义，是能为企业带来未来经济流入的经济资源，所以应该对其加以计量。 相比较其投入成本，人力资源所能带来的未来经济利益的信息，对投资决策、人力资源 的有效利用、人力资源投资回报的分析以及对正确了解企业所拥有的人力资源的状况等 更有实际意义。 2 4 人力资源价值计量的内容 2 4 1 人力资源价值计量的理论依据 对人力资源的价值进行计量的理论依据有马克思主义的劳动价值理论和西方经济 学的边际效用价值理论。马克思主义的劳动价值论认为价值就是凝结在商品中的无差别 的人类劳动。价值量取决于社会必要劳动即在现有的生产技术下，以社会平均的劳动熟 练程度和劳动强度生产出某种使用价值所需要的劳动。西方经济学的边际效用价值论认 为商品的价值取决于人们的主观效用评价，效用( 物品能使人获得满足的能力) 是价值的 源泉，稀缺是价值的必要条件。价值是人们对物品效用的主观心理判断，效用决定商品 的价值。该理论认为人们的主观效用评价决定价值，否认了价值的客观性。所以本文依 据马克思的劳动价值论，认为人力资源的价值包括其补偿价值和创造的剩余价值。 2 4 2 人力资源价值计量的属性 传统会计计量属性主要有历史成本、重置成本、公允价值、可变现净值和未来现金 流入现值等。企业会计准则( 2 0 0 6 ) 对计量属性的规定是：“企业在对会计要素进行计 量时，一般应当采用历史成本，采用重置成本、可变现净值、现值、公允价值计量的， 应当保证所确定的会计要素金额能够取得并可靠计量。”它们分别是： ( 1 ) 历史成本 历史成本是指在一项资产或劳务交易中实际支付或收到的，或将要支付或收到的现 1 0 2 人力资源价值计量与收益分配的理论综述 金或现金等价物的金额。它的优点是客观、可靠、可验证，易操作等。其次，长期以来 历史成本计量的理论和实践经验相当丰富。但是，历史成本也具有其不足之处：第一， 由于对非货币性资产和货币性资产采用不同的计量基础，缺乏一致性；第二，资产负债 表中的资产计价是各个不同时期取得成本的杂合，也不具备可比性；最后，在物价变动 的明显时期，不能反映非货币性资产的实际价值。 ( 2 ) 重置成本 它指如果现时取得( 购买或生产) 某项资产或类似的资产，所需要支付的现金或现金 等价物，其特点是每一会计期间，都要按重置成本重新开始计量，现行成本与历史成本， 或前后两期现行成本之间的差额，要确认未实现的持有利得或损失。现行成本能在实物 资本保全前提下，反映企业现时的信息，提高信息的相关性和可比性。它的主要缺点是 没有真实的交易作基础，不是交易价格，主观性较强，容易为人所操纵。 ( 3 ) 公允价值 它指如果现时出售某项资产，所能够获得的现金或现金等价物。公允价值指在一项 公平交易中，熟悉交易情况的交易双方，自愿进行资产交换或债务清偿的金额。公允价 值计量属性根据现行市价确认收益，与历史成本和未来价格相比，它更能实现可靠性与 相关性的配合，能更好地评价企业的财务应变能力。 ( 4 ) 可变现净值 它指一项资产可以出售的价格减去与出售该项资产直接相关的必要费用( 如清理 费、运杂费、广告费、拍卖费等，但不包括资产的购置成本) 后的金额。它是资产的预 期变现价格，而不是实际交易价格。可变现净值的优点有；能反映预期交现能力，体现 稳健原则，并与决策更为相关。其缺点是：认为利润是期末资产与期初资产的差额，从 而否定了收入确认原则和配比原则。 ( 5 ) 未来现金流量现值 它指一项资产在其未来的有效使用期间内可望获得现金流入量的贴现值，减除为获 取这些现金流入量所需要的现金流出量的贴现值。这种计量属性的理论依据为资产是对 未来期望收益的资本化。现值计量属性考虑了货币时间价值，从理论上说是最科学的 但是它是一种非交易价格，资产的未来收益具有很大的不确定性，而且贴现率也带有主 观性，因此缺乏必要的可靠性，可操作性较差，一般用于某些金额己确定但需要在未来 履行的特殊项目的计量( 如长期应付款) 或者营业整体的估价。 人力资源价值的计量可以采用历史成本计量属性，以保证人力资源价值计量的客观 真实，还可以使人力资源价值计量与物质资源价值计量保持一致。 人力资源价值计量也可以采用重置成本计量属性，当企业还没有人力资源会计核算 的相关资料时，适宜采用重置成本计量属性，对现有人力资源进行评估。 人力资源价值计量也采用未来现金流入现值作为计量属性，如经济价值法、商誉法 西安秤技大学硕士掌0 - ：- 沦文 和随机报酬法。这些计量模型大都根据历史数据，采用比较科学的预测方法得到预测数 据，且可以反映企业人力资源所能带来的未来收益的大小，对会计信息使用者来说具有 较大的相关性。 在实际应用中，企业可以根据具体情况选择一种或综合采用几种计量属性。但无论 采用何种计量属性，目的都是为了提供可靠、完整、相关、可比的人力资源价值信息。 2 4 3 人力资源价值的计量尺度 传统会计计量尺度分为货币性尺度和非货币性尺度。会计信息首先是能用货币表现 的财务信息和其他相关的经济信息，所以人力资源价值首先要能用货币尺度为会计信息 使用者提供明确的定量信息。但是，会计仅有货币计量是不够的，人力资源价值会计更 是如此。人力资源的许多特性，如人的行为、习性、人的潜能和适应能力等，不是货币 指标所能揭示的，而且影响人力资源的某些个人、社会因素也非货币计量能表示的。以 非货币尺度反映的信息，主要是为企业管理者进行人力资源控制和规划，改进人力资源 管理效率，提高企业经济效益等服务。所以，人力资源的特殊性要求其既以货币为主要 的计量尺度，同时辅以非货币性计量尺度。 2 5 人力资源价值的货币性计量方法 为了恰当地计量人力资源的经济价值，国内外许多人力资源会计学者提出了很多人 力资源价值计量模式这些计量模式可概括为货币性和非货币性计量模式两大类。 现有的人力资源价值计量方法，既有从人力资源个体角度来考察的，也有从人力资源 群体角度来考察的。 2 5 1 人力资源群体价值的计量方法 现有人力资源会计中，人力资源群体价值的计量方法主要有非购入商誉法和经济价 值法两种。 ( 1 ) 非购入商誉法 非购入商誉法最早由赫曼森于1 9 6 9 年提出。赫曼森认为，企业获得的超额利润。即 超过行业平均水平的利润中，一部分乃至全部都可看作是人力资源的贡献，因此应将其 资本化确认为人力资源的价值。由于这种方法类似于企业确认非购入商誉价值的方法， 因此而得名。川 非购入商誉法的计算步骤如下： 根据本行业一定时期全部非人力资源资产总额及同期同行业净收益总额，计算行 业平均利润水平； 根据本企业同期全部非人力资源资产总额及同期行业平均利润水平，计算本企业 2 人力资源价值计量与收益分配的理论综述 该期应实现的正常净收益； 计算本企业已实现的净收益与按照行业平均利润水平计算的本企业应实现的正 常净收益之间的差额，该差额就是企业的超额收益； 将超额收益资本化，即以本企业的超额收益除以本行业平均利润水平计算得出。 人力资源价值= 本企业超额收益，行业平均资产利润率式( 2 1 ) 非购买商誉法的主要优点是它基于每年的实际收益数字计量企业人力资源价值，具 有较强的客观性和可验证性。但非购入商誉法不仅没有计算人力资源的交换价值，而且 剩余价值也只计算了一部分。另外，如果企业获利水平低于行业平均水平甚至亏损时， 人力资源的价值可能为负数，这显然与经济学和实际情况不符。 ( 2 ) 经济价值法 经济价值法是由布尔米特和皮尔( b r u m m e t & p y l e , 1 9 6 8 ) 于1 9 6 8 年最先提出的。预计 企业未来各期的净收益，将其按一定的折现率折合为现值，然后按照人力资源投资占企 业全部投资总额的比例，将收益现值的一部分计为人力资源价值。【3 】其公式为： rf 矿= 薹。丌若丁】h ， 式( 2 其中：v ：人力资源群体价值；y i ：第i 年的收益；t ；预测的未来期间；h ：人力资 源投资占全部投资的比例。 这种方法用全部未来盈余作为计量人力资源价值的基础，较为全面、合理地反映了 组织的人力资源价值。但存在着以下几个问题：第一，以投资额作为划分人力资本与非 人力资本产出价值的依据与人力资源的价值之间没有直接的联系；第二，这种方法忽略 了人力资产的交换价值，即工资部分。第三，未来收益是个预测值，带有主观性。 ( 3 ) 行为科学的变量法 李可特( l i k e r t , 1 9 7 3 ) 在1 9 7 3 年提出了人力资源会计计量的李可特计量法( l i k e r t s m e a s u r e m e n tm e t h o d ) ，认为企业人力资源的总体和企业的管理制度之间存在着联系，以 此来解释、衡量和预测各项变量之间的因果联系，也即行为科学的变量法。 9 1 行为科学的 变量法是前述经济价值法的变型。特点是设定原因( 例如企业组织结构、经营方针、领 导行为等) 、中介( 劳动者对企业的忠诚、态度、动机、工作目标、成员之间的了解、相 互配合的程度等) 和结果( 生产力，成本、损益等) 三个变量，用统计的方法分析三个变量 之问的关系，然后据此预测结果变量的将来值，再按一定折现率求出企业或内部单位的 现在价值。这种方法充分考虑了组织的特性和人力资源价值的关系，有一定的科学性， 但测定三个变量之间相互关系是困难的，还需要精通行为科学等。 2 5 2 人力资源个体价值的计量方法 传统人力资源会计中有关人力资源价值计量的研究中，个人价值的计量是研究的比 1 3 西安科技大学硕士学位论文 较多的。有关个体价值的计量方法主要有调整后的未来工资报酬折现法、未来盈余贴现 法、随机报酬法、内部竞标法、人力资本加工成本法等。 ( 1 ) 调整后的未来工资报酬折现法 赫曼森( i - i e r m a n s o n ) 是“利用未来薪酬的贴现值计算人力资源价值”的提倡者，其所 提倡的方法也称为未来薪酬贴现法( d i s c o u n t e df u t u r es a l a r i e sm e t h o d ) 。赫曼森认为，员 工的价值可以用企业支付给职工的工资，即补偿价值来反映。而企业之间盈利水平的差 异主要是由于人力资产的素质不同所造成的，主张将职工的未来工资报酬的现值乘以一 个效率系数，即以某企业收益水平与本行业平均收益水