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企业知识型员工激励机制研究 摘要 随着知识经济时代的到来，知识己成为生产力、竞争力和经济增长的关键， 知识型员工的重要性也日渐突出。由于知识型员工有很多新的的特点，知识型员 工的激励也就不同于普通劳动者，此外，不同类别的知识型员工其激励方式也会 有所不同，所以有效的激励知识型员工是十分困难的。研究知识型员工的激励是 十分重要的。 在本文中，笔者选取了管理学界所普遍认可的知识型员工典型高科技企 业中的研发人员作为研究对象，对国外知识型员工的典型激励进行了研究和 借鉴，在此基础上系统地分析了我国知识型员工的激励要素，并对此进行了中外 比较研究。从而，提出了适合我国的有效激励机制。最后，对我国企业知识型员 工激励的典型案例进行了简要总结和分析。 第l 章，主要阐述了知识经济时代的到来和知识型员工的概念，并对知识 型员工的特征作了对比研究，从而提出了知识型员工的重要角色和对知识型员工 的激励研究的必要性。为整个研究提供了研究背景。 第2 章，主要对国内外知识型员工激励的相关理论进行了文献综述。为全 文的研究奠定了理论基础。 第3 章，分析了国外知识型员工的激励因素，总结了国外企业对知识型员 工激励的典型经验和教训。为知识型员工激励机制的设计提供了实践借鉴。 第4 章，系统地分析了我国知识型员工的激励因素并对我国知识型员工的 激励因素与国外知识型员工的激励因素进行了对比和整合。从而构建了适合我国 知识型员工的激励机制。主要包括奖酬激励、福利激励等的外在机制和工作激励、 组织激励、文化激励等内在机制。为我国企业知识型员工的激励提供了合理建议。 第5 章，对国内典型企业对知识型员工的激励作了简要的案例分析。 由于知识水平和能力有限，论文还存在很多缺陷和不足的地方，需要在后续 研究中予以弥补和完善。 关键词：知识经济，知识型员工，激励机制 t h er e s e a r c ho rm o t i v a t i o no fk n o w i e d g ew o r k e r s a b s t r a c t k n o w l e d g eb e c o m e st h ek e yt op r o d u c t i r ef o r c e s 、c o m p e t i t i v ep o w e ra n d e c o n o m i cg r o w t hi nk n o w l e d g ee c o n o m y k n o w l e d g ew o r k e r sh o l da b s o l u t e a d v a n t a g ei np r o p o r t i o na n di m p o r t a n c e s i n c ek n o w l e d g ew o r k e r sa r e d i f f e r e n tf r o mc o m m o nw o r k e r sa n dd i f f e r e n tk n o w l e d g ew o r k e r sh a v e d i f f e r e n tm o t i v a t i o n s ，t h ee f f e c t i v em o t i v a t i o n so fk n o w l e d g ew o r k e r sa r e d i f f i c u l ta n di m p o r t a n t b e c a u s et h et e c h n o l o g i s t sa r et y p i c a lk n o w l e d g ew o r k e r si nm a n a g e m e n t s t u d yf i e l d ，t h i sp a p e rc h o o s e st h et e c h n o l o g i s t si nt h eh i t e c h e n t e r p r i s e sa st h es u b j e c ti n v e s t i g a t e d t h ea u t h o rm a k e sr e s e a r c ho nt h e m o t i v a t i o nc a s e so ff o r e i g ne n t e r p r i s e s ，a n dg e n e r a l i z e st h ee x p e r i e n c e a n dl e s s o n sf r o mt h e m o nt h eb a s i so fi t t h i sp a p e rm a i n l ya n a l y z e st h e m o t i v a t i o nf a c t o r so fk n o w l e d g ew o r k e r sb o t hh o m ea n db r o a d a n dt h e nd o e s c o m p a r a t i v er e s e a r c ho nt h e m a b o v ea ll ，t h ep a p e rg i v e ss o m es u g g e s t s o nc h i n e s em o t i v a t i o nm e c h a n i s m f i r s t l y ，t h i sp a p e rg i v e sd i f f e r e n tc o n c e p t so fk n o w l e d g ew o r k e r s a n d m a i n l ya n a l y z e st h ek n o w l e d g ew o r k e r s c h a r a c t e r i s t i c s o nt h eb a s eo f a b o v e ，t h ea u t h o rp u t sf o r w a r dt h en e e d so ft h i sr e s e a r c ha n dt h i si st h e r e s e a r c hb a c k g r o u n do ft h ew h o l ep a p e r s e c o n d l y ，i to v e r v i e w st h ef o r m e rr e s e a r c h e so nk n o w l e d g ew o r k e r s m o t i v a t i o n t h i si st h et h e o r yb a s eo ft h i sp a p e r t h i r d l y ，t h ea u t h o rr e s e a r c h e so nt h et y p i c a lm o t i v a t i o nc a s e so f f o r e i g nk n o w l e d g ew o r k e r sa n ds u m m a r i z e st h en e c e s s a r ye x p e r i e n c ea n d l e s s o n sf r o mt h e m t h i sp a r tp r o v i d e st h ep r a c t i c es u p p o r tf o rt h i sp a p e r i nt h ef o r t hp a r t ，t h ep a p e ra n a l y z e st h ec h i n e s ek n o w l e d g ew o r k e r s m o t i v a t o r sa n dm a k e sc o m p a r i s o n sa n di n t e g r a t i o n so nt h e m o nt h eb a s e 。fi t ，t h ep a p e r p u t sf o r w a r dt h em o t i v a t i o nm e c h a n i s mf o rc h i n e s e k n o w l e d g ew o r k e r s i ti n c l u d e st h eo u t e rm e c h a n i s ma n di n h e r e n tm e c h a n i s m i tg i v e ss u g g e s t i o n so nt h em o t i v a t i o n sf o rc h i n e s ee n t e r p r i s e s t h ef i f t hp a r to ft h i sp a p e ri sc a s er e s e a r c h i tg i v e ss o m et y p i c a l m o t i v a t i o nc a s e so fc h i n e s ek n o w l e d g ew o r k e r s k e yw o r d s ：k n o w i e d g ee c o n o m y ，k n o w i e d g ew o r k e r m o t i v a t i o n 独创声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。 据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写 过的研究成果，也不包含禾获得i 注! 翅遗壹基丝盂蔓壁别主壁 的! 奎拦卫窒2 或其他教育机构的学位或证书使用过的材料。与我一同工作的同志对本硼 究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：南济签字日期和6 年了月形日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并向国家有 关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权学校可以将学 位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手 段保存、汇编学位论文。( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名 导师签字 签字日期：年月日签字日期：年 月 日 学位论文作者毕业后去向 工作单位： 通讯地址： 电话 邮编 企业知识型员工激励机制研究 1 绪言 1 1 问题的提出与研究意义 1 1 1 知识经济的到来 随着科学技术的迅猛发展和广泛应用，我们的经济、政治与文化生活产生了 前所未有的变化，当今社会已经进入了一个全新的经济形态一知识经济时代。知 识经济是以知识为基础的经济，它是以现代科学技术为核心建立在知识和信息的 生产、存储、分配和使用之上的经济( 根据国际经济与合作组织发表的以知识 为基础的经济的报告所给的定义) 。这里所说的知识，是包括人类迄今为止所 创造、积累的全部知识，其中最重要部分是科学技术、管理和行为科学的知识。 与以往经济形态相比，知识经济的最大不同在于，它的繁荣不是直接取决于资源、 资本、硬件技术的数量、规模和增量，而是直接依赖于知识或有效信息的积累和 利用。 知识经济在资源配置上以智力资源、无形资产为第一要素。对于自然资源通 过知识、智力进行科学、合理、综合、集约的配置，主要不依赖于土地、石油等 已经短缺的自然资源的配置。因此，在知识经济中，对智力资源人才和知识 的占有就比工业经济中对稀缺自然资源土地和石油的占有更为重要。 知识经济在生产中以高技术产业为支柱，高技术产业以高科技为其重要的资 源依托，按联合国组织的分类高技术产业主要包括：信息科学技术、生命科学技 术、新能源与可再生能源科学技术、新材料科学技术、空间科学技术、海洋科学 技术、有益于环境的高新技术和管理科学( 软科学) 技术。 综上所述，知识经济的到来，改变了传统资源配置的方式，使高技术产业成 为生产的支柱。知识成为第一生产力，成为最重要的生产要素。最能利用知识优 势的个人和组织将会占据优势，成为知识经济中的优胜者。从而，作为知识载体 的知识型员工的重要地位也就日益突出，成为企业发展、资源配置和社会进步的 最重要驱动力量。 1 1 2 知识型员工概念与特征研究 第1 页共4 5 页 企业知识型员工激励机制研究 1 1 2 1 知识型员工概念提出 知识经济时代，为了保持持续的竞争力，企业必须依靠知识型员工的不断创 新，来实现产品的增值，从而在激烈的竞争中立足并实现自身的发展，因此，知 识型员工在企业中的作用日益重要。此外，随着大量的高科技企业的涌现，知识 型员工的比重也就越来越大，近几年来，知识型员工一这类特殊的群体越来越引 起学术界的重视，虽然至今还没有公认的定义，国内外已经有很多学者都从不同 角度阐述了知识型员工的概念。 美国著名的管理学家彼德德鲁克( p d r u k e r ) 最早提出知识工作者的概念， 即指那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。根据这一定义，当 今的白领阶层属于知识员工的范畴。 加拿大著名的学者弗朗西斯赫瑞比( f r a n c e sh o r i b e ，2 0 0 0 ) 认为，知识 员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判 断、综合、设计给产品带来附加价值。 可口可乐之父伍德鲁夫( w o o d r u f f e ，1 9 9 9 ) 认为，知识型员工是那些拥有知 识并运用其掌握知识进行创造性工作的人，衡量知识员工的标准应该是创新，创 新性是知识员工的最大特点。 国际著名咨询企业安盛咨询公司在长大数十年的新经济研究中，提出知 识型员工的定义，他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来 完成工作，而知识型员工主要包括以下人员： ( 1 ) 专业人士； ( 2 ) 具有深度专业技能的辅助型专业人员； ( 3 ) 中高级经理。 他们通常在以下领域工作：研究开发，产品开发，工程设计，市场营销；广 告；销售；资产管理：会计计划，法律事务和金融，管理咨询等等。 在本文中，笔者选取了管理学界所普遍认可的知识型员工典型高科技企 业中的研发人员作为研究对象，揭示了他们所代表的知识型员工的激励要 素，并提出了相应的激励对策。 1 2 1 2 知识型员工与非知识型员工特征的对比研究 。弗朗西斯赫瑞比( 加) 管理知识员工，机械工业出版社2 0 0 0 第2 页共4 5 页 企业知嗽型员工激励机制研究 ( 一) 自我实现动机较强 知识型员工大多受过系统的高等教育，掌握一定的专业知识和技能，在工作 中，他们希望学有所用，热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的 结果，渴望在工作中展现个人的才能，实现自我价值。 因此，在知识型员工的激励结构中成就激励和精神激励的比重远大于金钱等 物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的 证明；他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并 对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的激励而金钱和晋升等传统激 励手段则退居次要地位。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工同 样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。 ( 二) 追求个人职业发展 一方面，知识型员工看中自己的职业生涯发展规划，工作只是提供了生活的 保障，事业才真正是他们的价值追求。在实际的工作中具体表现为由追求终身就 业的职位转向追求终身就业的能力，由忠于自己所在的企业转向于自己所从事的 事业，为了寻求最适合自己的地方来最大限度地实现自我价值。一旦现有工作缺 乏充分的个人成长机会和发展空间他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职 业机会。知识型员工的职业追求特征决定了他们的高流动性。 因此，企业对知识型员工得激励应该一方面重视给知识型员工提供良好得个 人发展空间，另一方面，企业需要进行必要的人力资本投资，使知识型员工与日 益发展的知识和技术保持同步，从而帮助知识型员工不断更新补充知识，保持其 能力和价值，实现其职业发展规划。对知识型员工的人力资本投资具有了激励性 的意义。 ( 三) 工作自主性较大 知识型员工一般拥有丰富的知识资本，特殊的技能，往往主观上不愿受制于 人，客观上不愿受制于物，因而有很强的独立性和自主性。此外，知识型员工的 很多工作富有创造性，对新知识的探索、对新事物的创造过程经常是在独立、自 主的环境下进行。与流水线上的操作工人被动地适应设备不同，他们不喜欢上司 把要做的每一件事的计划与措施都安排得十分明确，并难于忍受上司的错误指 挥，希望有更多的自主性。他们强调工作中的“自我管理”，这主要表现在工作 第3 页共4 5 页 企业知识型员工激励机制研究 场所和时间的灵活性、整个组织的宽松气氛以及上级的合理授权等方面。总之， 知识员工有较强的自主意识，更倾向于拥有一个自主的工作环境，倾向选择那些 能够更多地支配自己活动和方向的工作，不愿受制于物，甚至无法忍受上司的遥 控指挥；他们更强调愿意在工作中的自我引导、自我控制、自我发展。企业如何 给知识型员工创造一个宽松的工作环境，给予其一定的自主权和自治权，己被看 作对知识型员工的重要激励措施。 ( 四) 工作过程难以监督，个人绩效难以评估 工作过程难以监督。知识型员工所从事的主要是依靠大脑而进行的思维性的 知识性工作，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻及任何场所，工 作没有确定的流程和步骤，没有可供参考的工作标准。由于其他人很难知道知识 型员工的所思所想，很难掌控其工作过程和规律，因此，对工作过程的监控既没 有意义也不可能。 个人绩效难以评估：知识型员工的劳动成果往往是新知识、新技术、新工艺、 新产品、新服务，这些成果本身难以量化，其产生的收益也由于受到多种因素的 影响而难以估价；知识型员工的工作经常需要组成工作团队，跨越组织界限以获 得综合效益。个体既要依靠团队的力量，又要发挥自身的能动性，所以难以准确 衡量个体间的贡献差别；另外，有些知识型员工工作成果的价值和贡献很难在短 期内作出定论，这就需要企业建立比较科学的价值评价体系。 由于知识型员工的受教育程度、工作性质、工作方法和工作环境等与众不同， 使其形成了不同于普通员工的特征。他们的需求也就逐步呈现个性化和多元化。 个人追求上，他们关注自我价值的实现，重视能力提高与事业发展的机会，既要 求知识的更新和补充，也重视自身事业的发展。工作选择上，他们热衷于富有挑 战性和自主性工作，视其为一种实现自我、体现价值的方式。 1 1 3 知识型员工在知识经济时代的重要角色 ( 一) 知识型员工的重要性日益突出 知识经济时代，知识成为检测个人创新能力的标准，知识的复杂多变决定了 人类最重要的资源是有知识创新能力的知识型员工。由于知识型员工比普通员工 更有可能具有创新能力，因此，知识型员工便成为知识经济时代最重要的人才。 可以认为，知识经济时代，将是劳动雇佣资本的时代而不是资本雇佣劳动。 第4 页共4 5 页 企业知识型员工激励机制研究 ( 二) 知识型员工的比重不断加大 由于高科技产业在经济中的比重越来越大，这些行业的从业人员占就业人数 的大多数。在高度自动化生产的今天，工业经济时代的大部分岗位也已经有高学 历的知识型员工承担。在发达国家，“白领”职员的数量比重大大增加，而“蓝 领”工人只占到总员工的1 0 。在总体劳动者中，具有较高文化素质和创新能力 的知识型员工将是知识经济时代的重心。 1 1 4 知识型员工激励研究的重要意义 综上所述，知识经济时代，知识已成为生产力、竞争力和经济增长的关键。 知识型员工在比重和重要性上都占有绝对优势。研究知识型员工的激励是十分重 要的。由于知识型员工的激励不同于普通劳动者，不同类别的知识型员工其激励 方式不同，所以有效的激励知识型员工十分困难。本文研究借鉴了国外激励理论 研究成果和实践经验，对知识型员工的激励因素进行了系统的研究，结合我国的 实际国情研究了知识型员工的激励，对于知识经济时代的人力资源管理具有重大 的理论意义现实意义和战略意义。 1 2 本文研究的主要内容与主要研究方法 1 2 1 本文研究主要内容 在阅读了大量关于知识型员工管理和人力资本激励的著作，并参考了大量国 内外已发表文章的基础上，本文设计以下内容，其结构如图1 1 。 企业知识型员工激励机制研究 知识型员一i _ = 的概念与特征ll 知识型员工激励的相关理论 知识型员：i _ = 激励的理论基础 国外知识型员工激励的实践经验 知识型员工激励机制 的设计 知识型员工激励因素的分析 第1 章，主要阐述了知识经济时代的到来和知识型员工的概念，并对知识 型员工的特征作了对比研究，从而提出了知识型员工的重要角色和对知识型员工 的激励研究的必要性。为整个研究提供了研究背景。 第2 章，主要对国内外知识型员工激励的相关理论进行了文献综述。为全 文的研究奠定了理论基础。 第3 章，分析了国外知识型员工的激励因素，总结了国外企业对知识型员 工激励的典型经验和教训。为知识型员工激励机制的设计提供了实践借鉴。 第4 章，系统地分析了我国知识型员工的激励因素并对我国知识型员工的 激励因素与国外知识型员工的激励因素进行了对比和整合。从而构建了适合我国 知识型员工的激励机制。主要包括奖酬激励、福利激励等的外在机制和工作激励、 组织激励、文化激励等内在机制。为我国企业知识型员工的激励提供了合理建议。 第5 章，对国内典型企业对知识型员工的激励作了简要的案例分析。 1 2 2 本文研究的主要方法 ( 1 ) 文献研究法。本文在广泛阅读文献的基础上，了解以往有关知识员工激励 的研究成果，分析其不足，提出要研究的内容。并综合运用人力资源、管理学、 管理经济学、组织行为学等相关理论知识，对所要研究的内容进行论述。 ( 2 ) 比较分析方法。将国内外专家学者对知识型员工激励有关研究成果进行比 较分析，总结出对知识型员工激励研究有益的结论，来为知识员工激励问题的研 究提供帮助。 ( 3 ) 模型分析法。在论文观点的阐述方面，使用模型这种高度概括的工具，将 第6 页共4 5 页 企业知识型员工激励机制研究 抽象的理论表述归纳为简化的图形或表达式，有利于加深了对知识型员工激励相 关问题的理解。 2 知识型员工激励的相关理论概述 2 1 国外研究综述 激励一直是管理界的一项重要的研究内容，特别是随着知识经济的到来，知 识型员工的激励更加成为了人力资源管理中迫在眉睫的热门课题，学术界对知识 型员工激励的研究大致可归纳为传统激励理沦和现代知识型员工的激励理论两 方面。 2 1 1 传统激励理论： ( 一) 内容型激励理沦 需要是人类行为的原动力，是激励的起点和基础。管理者只有了解员： 的需 要尤其是优势需要，才能进行有效的激励。理论界把对人们各种需要的内容进行 研究的激励理论称为内容型激励理论，主要包括：马斯洛的需求层次理论、奥德 佛的e r g 理论、麦克莱兰的需求理论、赫兹伯格的双因素理论、认知评价理论等。 马斯洛的需求层次理论。人本学家马斯洛的假殴每个人的需要有5 个层次， 后来又增加到7 个层次，由低到高依次是：生理需要、安全需要、爱与归属需要、 尊重需要和自我实现需要。他认为，个体顺着需要层次的阶梯前进，当某一层次 的需要得到满足后，高一层次的需要就显得迫切了。不同的人处于不同的发展阶 段和不同的社会生活条件下，其需求结构会有所不同，但总会有一种“优势”需 要会发挥主导作用。根据马斯洛的需要理论，可以根据优势需要来实施对人的激 励。 克雷顿奥德佛的理沦。耶鲁大学的奥德佛经过大量的研究，认为人有三种 核心需要：生存( e x i s t e n c e ) 需要、关系( r e l a t e d n e s s ) 需要和成长( g r o w t h ) 需要。e r g 理论是以马斯洛的需要层次理论提出，并弥补了需要层次理论的不足， 认为需要层次通过不断满足逐渐上升的同时，当某一层次需要受到挫折时，需求 层次也会下降。 第7 页共4 5 页 企业知识型员工激励机制研究 戴维麦克莱兰的三重需求理论。该理论关注三种需要：成就需要、权力需 要和亲合需要。高成就需要的人喜欢接受挑战性强的工作达到自我价值的实现； 高权力需要的人了解不同需要喜欢权力和地位；高亲和需要的人，更喜欢良好的 工作环境和融洽的工作气氛。三重需要在每个员工身上的表现程度会有很大差 别，了解不同员工的需要动机，可以促进对他们的有效激励。 雷德里克赫兹伯格的双因素理论。心理学家赫兹伯格通过调查研究发现， 员工对工作满意和不满意时关注的因素有所不同。有些因素如果解决不当会导致 员工的不满，但即使解决好了，员工也只是没有不满意，并没有起到激励作用。 这类因素，称作“保健因素”。而有些因素，如果具备了可以大大激励员工，如 果不具备，也不至于让员工不满，这样的因素叫做“激励因素”。根据激励一保健 理论可以看出，企业做好员工的激励，一方面要提供保健因素，消除员工的不满， 同时也要提供激励因素，产生激励效果。 认知评价理论。该理论认为“内在动机因素”( 工作成就感、职责等) 和“外 在动机因素”( 薪水、工作环境等) 之间存在着互动的关系，当员工受到外部奖 励时，很多内在因素的激励作用就会降低。认知评价理论对传统的奖励制度提出 了挑战，引起了很大的争议。传统的奖励制度认为各种外在奖励应依工作绩效而 定；认知评价理论则认为这样会降低员工的内在动机，使他们不再从工作本身寻 找意义。这种激励理论只适合部分特殊的行业。 ( 二) 过程型激励理论 过程型激励理论着重研究人的动机产生后如何采取行动。过程型激励理论主 要包括：期望理论、目标设置理论、公平理论等。 弗鲁姆的期望理论。该理论的核心是三种关系：个人努力个人绩效，个人 绩效一组织奖励，奖励一个人目标。如果这三种关系紧密顺畅，员工的个人努力可 以获得较高的绩效，从而得到组织的奖励，而组织所提供的奖励与员工的个人目 标一致，那么员工可以得到有效的激励。 洛克的目标设置理论。洛克认为：目标的具体性、目标的难度适中、对目标 的及时反馈和目标的自我设置等因素可以对员工起激励作用。目标设置理论是目 标管理的理论基础。 第8 页共4 5 页 ! ! 垒兰兰塑望型墨三塑墅垫型竺! 壅 亚当斯的公平理论。亚当斯认为公平性是员工重要的激励因素。员工不仅关 ，心自己的责任、职权、待遇和晋升等因素，同时也会衡量这些因素在企业中的公 平性。现在更多的企业加强管理的透明度，就是基于公平理论提出的。 强化理论。该理论是俄国心理学家巴浦洛夫创立的经典性条件反射和美国心 理学家斯金纳创立的操作性条件反射基础上提出的。强化理论着重研究人的行为 的结果对行为的反作用。当员工的行为的结果符合他们的预期，这种结果成为他 们激励的因素；反之，如果行为的后果带来不理想后果，员工则容易产生消极心 理。 2 1 2 有关知识型员工的激励理论 近年来，随着知识型员工的作用日益突出，有关知识型员工激励及相关的理 论研究也就越来越多。知识型员工 激励理论的研究大致概括对知识型员工激励 重要一p - t l j 勺研究，对知识型员工激励的特殊性的研究，以及对知识型员工的激励因 素的研究等三方面，与相对应的代表理论分别是舒尔茨的人力资本理论，彼德德 鲁克的知识型员工激励理论和玛汉坦姆仆的知识工作者激励模型。 1 舒尔茨的人力资本理论 被誉为“人力资本之父”的舒尔茨于1 9 6 0 年在美国经济学会年会上发表的 人力资本投资的演讲中，第一次明确阐述了人力资本理论，使人力资本范畴 进入主流经济学，同时进一步研究了人力资本形成的方式和途径，并对教育投资 的收益率以及教育对经济增长的贡献作了定量研究。舒尔茨认为，自然资源、实 物资本及劳动力不能构成战后经济增长的全部原因。他放弃了新古典经济学关于 资本同质和劳动力同质的假设，开始从质的视角审视经济增长之迷，指出这个被 漏掉的因素就是人力资本。他指出，人的知识、技能、健康等人力资本的提高对 经济增长的贡献要比物质资本、劳动力的增加重要的多。在企业中，人力资本主 要依附于知识型员工，他们是企业价值创造的主要驱动力量。因此，人力资本理 论构成了知识型员工激励的理论基础。 2 德鲁克的知识型员工激励理论 著名管理大师德鲁克最先提出了知识型员工的概念，并概括了知识型员工的 若干特征。此外，在2 l 世纪的管理挑战一书中，他系统地阐述了知识型员 工激励的特殊性，他指出，知识型员工不同于传统的体力劳动者，他们是企业的 第9 页共4 5 页 企业知识型员工激励机制研究 资产而不是成本，对他们的激励应该注重给与他们在工作中学习和创新的机会， 使知识型员工在工作中发挥主动性，使他们具有主人翁的责任心。 3 玛汉坦姆仆的知识型员工激励模型 玛汉坦姆仆通过大量的调研，总结了知识工作的主要特点，并提出了知识 型员工的主要激励因素，最后在此基础上建立了知识工作者激励模型。他认为， 知识工作者注重的四个主要激励因素及其所占比重依次为：个体成长( 3 3 7 4 ) 、工作自主( 3 0 5 l ) 、业务成就( 2 8 6 9 ) 、金钱财富( 7 0 6 ) 。对知 识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，更应注重他们的个体发展、工作自主和 业务成就为主。 玛汉坦姆仆的知识型员工激励模型 a n q u 3 3 7 4 3 5 。兰兰 2 r 6 9 震 蔗豳 3 0 黼黧 圈 2 5 圜 2 0 1 5 l o ，u 0 5 簟豳翮 n煎 个体成长工作自主业务成就金钱财富 图l 玛汉坦姆仆的知识型员工激励模型 2 2 国内研究概述 尽管知识型员工概念及有关管理理念源于国外，但近年来随着我国高新技术 企业的迅猛发展，知识型员工数量的增多及比重的增大，对知识型员工激励问题 的研究越来越引起我国专家学者及企业界人士的重视。 俞文钊( 1 9 8 5 ) 设计了员工需要自我评价调查表对我国员工的需要层次 进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需 第1 0 页共4 5 页 企业知识型员工激励机制研究 要等级上存在不同。 黄希庭教授( 1 9 8 8 ) 阎嘉陵教授( 1 9 9 8 ) 对青年的需要进行研究，发现不同 类型的青年需要有不同的特征。 张望军( 2 0 0 1 ) 对知识型员工和非知识型员工的激励因素进行对比，探讨了 对知识型员工的激励模式；后来有一部分学者着重于对企业经营者的激励问题的 研究，如：张嫘( 2 0 0 0 ) 从经营者的激励角度研究企业改革；任奇( 2 0 0 1 ) 通过 论述电信企业通过激励机制改革与创新的必要性和必然性，提出应建立一套科学 合理的激励机制，以便有效发挥员工的主动性、积极性和创造性。 吕亚君( 2 0 0 2 ) 提出通过柔性激励调动职工积极性；对电信企业激励机制的 研究也已经出现，还有从不同的角度提出了对激励理论的看法。如：周其仁提出， 第一，人力资本天然属于个人；第二，人力资本的产权权利一旦受损，其资产可 以立刻贬值或荡然无存；第三，人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。这是 理解”激励”理论的重要前提( 1 9 9 6 ) 。 张维迎认为，对于一个企业来说，人力资本所有者可以分成负责经营决策的 人力资本所有者( 简称为“经营者”) 和负责执行决策的人力资本的人力资本所 有者( 简称为“生产者”) 。改革的当务之急是尽快建立一种稳定的制度，以保汪 经理激励的一致性和持续性。但是激励机制主要取决于产权和所有制结构，因此 为了解决经理激励的持续性和稳定性问题，就必须给予经理相应的剩余索取权和 控制权( 至少是部分地) ，最终的改革仍然要归结到所有制改革上来( 1 9 9 6 ) 。 刘正周认为，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素与激励对 象( 或激励客体) 之间相互作用的方式。他认为激励机制应包括诱导因素集合、 行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度和行为规划制度( 1 9 9 6 ) 。 李忠民通过将能力划分为一般能力、完成特定意义工作的能力、组织管理能 力、资源配置能力，而：好人力资本分成四个层次：一般型人力资本、技能型人力 资本、管理型人力资本、企业家型人力资本( 1 9 9 9 ) 。 魏杰认为，在企业中，“人力资本”专指技术创新者和职业经理人。当人力 资本作为一种资本形态存在后，公司治理结构的核心问题，是建立人力资本的激 。吕亚君试论柔性激励在人力资源管理中的应用，江苏交通，2 0 0 2 。张维迎博弈论与信息经济学，1 9 9 6 o 刘正周管理激励，上海财经大学出版社，1 9 9 8 。李忠民人力资本一个理论框架及其对中国一些问题的解释，经济科学出版社， 1 9 9 9 年1 2 月 第1 1 页共4 5 页 企业知识型员工激励机制研究 励和约束机制。激励机制是为了保证人力资本的地位及利益。约束机制则可以防 止人力资本侵犯货币资本的利益。激励机制包括：经济激励机制，地位和权利的 激励，企业文化的激励。约束机制包括：内部约束和外部约束( 2 0 0 1 ) 。 吴敬琏认为，好的经理人员是具有特殊禀赋的人才，他们在市场上属于相对 稀缺的资源。为了保持高级经理人员的稳定，驱动他们除了保持一个一般良好的 声誉和业绩之外，愿意承担一定的风险，不断地为股东博取更大的价值，利用股 权激励，给他们带来可能的高收益，分享股东一部分剩余索取权是行之有效的办 法。股权激励就是着眼于未来，把经理人员的可能收益和他对公司未来成绩的贡 献联系起来( 2 0 0 i ) 。 兰艳泽认为，人力资本应该分为准人力资本和人力资本( 2 0 0 2 ) 。 钱颖一认为，市场经济研究激励问题是和研究信息、产权联系在一起的。激 励机制是市场经济中很重要的一点，改革开放以来，人的积极性同改革前相比， 其变化天翻覆地。前1 5 年通过放权让利，使得人们追求利益，激励起到了非常 大的作用。产权也好，公司治理结构也好，最终还是为了要提供一个非常强有力 的激励机制，同时对决策人提供约束机制。激励起一个发动机的作用，约束起一 个刹车的作用。在前1 5 年缺乏对约束的强调；在过去的5 年，比较偏颇地强调 管理和约束，对于激励没有给予充分的重视( 2 0 0 2 ) 。 2 3 总结 通过对国内外理论研究的综述，我们可以看出，国外在激励理论方面的研究 已经形成系统性，并经历了几个不同的发展阶段。相对而言，中国的研究还刚刚 开始，并且只是就事论事，各成一家，没有进行很好的理论总结和系统化。那么 学术界和企业界的当务之急应该是结合企业实际，系统总结国内外的研究成果和 新动向，形成我们自己的激励理论和以此为基础的激励机制。 3 国外知识型员工激励的经验研究 。魏杰人力资本激励约束是关键，2 0 0 1 年9 月 。吴敬琏股票期权激励与公司治理 。兰艳泽人力资本层化之我见，中央财经大学学报，2 0 0 2 ，第l o 期 。钱颖一激励与约束，经济社会体制比较，1 9 9 9 ，第五期 第1 2 页共4 5 页 企业知识型员工激励机制研究 对知识型员工激励因素的分析是对其进行有效激励的起点。知识型员工的显 著特征决定了他们的激励因素与普通员工也有所不同，因此在对知识型员工激励 的研究离不开对知识型员工激励因素的研究分析，对国外知识型员工激励的经验 的研究同样离不开国外对知识型员工激励因素的分析。 3 1 国外对激励因素分析 3 1 1 理论研究 传统激励理论中对员工激励因素的分析仍然具有重要的指导意义。这其中比 较有代表性的是马斯洛的需求层次理论和奥德弗的e r g 理论。 一、马斯洛指出，人有一系列复杂的需求，按其优先次序可以排成阶梯式的 层次，其中包括四点基本假定： ( 1 ) 己经满足的需求，不再是激励因素。 ( 2 ) 人们总在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有一种需 求取而代之。 ( 3 ) 大多数人的需求结构很复杂，无论何时都有许多需求影响的行为。一 般说来，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活 力驱动行为。 ( 4 ) 满足较高层次的需求的途径多于满足较低层次需求的途径。 基于以上假定，马斯洛将需求分为生理需求，安全需求，社交需求，尊重需 求和自我实现需求这五大类。 第1 3 页共4 5 页 企业知识型员工激励机制研究 自我实现 激 励 一寨 因 保 健 素 困 图2 马斯洛需求层次图 马斯洛的需求层次理论认为，人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生 中很重要的需求。更进一步说，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层 次中的位置，以及它和所有更低层次需求的满足程度。马斯洛的理论认为，激励 的过程是动态的，逐步的，有因果关系的，在这一过程中，多项变化的需求控制 着人们的行为。马斯洛认为这种等级关系并非对所有人都是一样的。一般人们总 是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难满足的。 二、在马斯洛的基础上，奥德弗认为，人有三种核心需求：生存需要 ( e x i s t e n c e ) ，相当于马斯洛的生理需求和安全需求；关系需要( r e l a t e d n e s s ) 相当于马斯洛的爱和尊重需求；成长需要( g r o w t h ) 相当于马斯洛尊重需求的内在 部分以及自我实现需求。 除此之外，e r g 理论还证实了两个观点： ( 1 ) 多种需求可以同时并存，不同层次的需求并非截然分开。并非是当较 低层次的需求得到满足后，刁会逐级地产生较高层次的需求。如果较高层次的需 求不能满足，那么对较低层次的需求的愿望更加强烈。 ( 2 ) g r g 理论关于马斯洛的需求层次理论的补充是非常重要的，多种需求作 为激励因素可以同时存在，需求层次并不是一个严格的阶梯式序列；而且，当较 高层次需求没有得到很好的满足时，会导致倒退至较低层次的满足。 第1 4 页共4 5 页 企业知识型员工激励机制研究 3 1 2 实证研究 对于知识型员工的激励因素，国外很多学者进行了深入广泛的实证研究，最 为杰出的当属美国知识管理专家玛汉坦姆仆( 1 9 8 9 ) 和美国安盛咨询公司。 1 汉姆仆的研究 汉姆仆经过大量实汪研究后提出：激励知识型员工的前四个因素依次为：个 体成长( 约占总量的3 4 ) 、工作自主( 约占3 1 ) 、业务成就( 约占2 8 ) 、金钱财 富( 约占7 ) ( 可见图1 ) 。他研究发现，与其它类型员： 相比，知识型员工更加 重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作；他们对知识、个体和事业的成 长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，希望能够以自己认为有效的方式 进行工作并完成任务：与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值己经退居相对 次要地位。 2 安盛公司的调查分析 为了对知识型员工进行深入了解，美国著名咨询公司安盛公司曾对三种类 型、总共8 5 8 名员工通过工作满意度调查进行比较研究，他们是：前线服务型员 工( 从事低复杂度、常舰工作) 、销售员工( 从事中等复杂程度的特定工作) 以及知 识型员工( 工作高复杂度、自主工作) 。 基于知识型员工会更加偏好从事挑战性工作所带来的自我实现感的假设，在 调查的初始，研究人员预测：知识型员工会有着与其它员工不同的工作满意因素， 但总的来说这三种类型的员工都会更加注重工作的内部因素的价值，及有关相互 关系和成长的需求而非外部因素。但是随着研究的不断深入，他们惊奇地发现： 有7 种工作指标被这三组调查对象认为是最重要的，而其中两个关键的外部因素 一报酬和未来的提升机遇，被这三组人员一致认为是名列前三位的最为重要的因 素。详细调查结果见下表所示： 表l 不同类型员工的激励要素比较 一级销售 知识 服型 要素型员群体内各因素重要性的差异化比较 口 务工贝 人 工 第1 5 页共4 5 页 企业知识型员工激励机制研究 外工资报 不显著 1ll 部 酬 因 提升 322 不显著 素工作保 对于服务和销售工人的重要程度强 33 障于知识型员工 内工作性对于知识型员工的重要程度强于其 244 在质他两类型的员工 因影响决 对于知识型员工和销售工人的重要 素 舅己 5程度( 分别排在第5 位和第6 位) 强于 服务工人 社同事间 对于销售工人的重要程度弱于其他 45 关系两类型的员工f 因客户关对于销售工人懂得重要程度强于其 5 素 系他两类员工 外部因素分析： 从调查的定义看，其外部因素：报酬、晋升与职业安全可以看作e r g 理论的 生存需求，这也是所有类型员工均将其列为需求前列的根本原因。 从满意度调查过程和结果看，在赋予了知识性工作，并且挑战性、多样性、 自主性等工作设计的重要特性给定的前提下，知识型员工并不会将报酬视为最重 要的工作价值。但是，报酬水平及体系，例如：报酬与绩效的相关性，则是他们 特别关注的因素。他们的报酬应有相当一部分是与其个人工作绩效直接相关的， 而且随着这种相关性影响的不断提高，报酬水平的高低便被看作是一种地位与声 望的标识，即其对组织价值的体现。因此，企业要想吸引并留住知识型员工，就 必须密切关注他们对报酬的期望。另外，从离职面谈的统计分析，虽然知识型员 工的报酬的水平相当关注( 位于第一位) ，但这并不意味着只要提供较高的工资就 可以吸引并留住他们。工作的特性和成长需求，即：令人感兴趣、有挑战性以及 具有职业发展前途的工作和工作满意的程度是留住他们并保持较高激励水平的 重要因素。 第1 6 页共4 5 页 企业知识型员工激励机制研究 与此同时，从对晋升前景及职业发展的态度角度来说，知识型员工则明显地 表现为其首先对自己的职业或专业的忠诚，之后才是其雇主。因此，他们更注重 通过获得新的知识与技能从而在注并把握他们职业生涯中的发展道路，而不是在 企业内部通过晋升来纵向发展。这也同时给管理者带来两个问题： 管理者必须确保知识型员工能够将注意力集中在为企业需要而开发可行的、 有利的解决方案上，而不仅仅是在获得能够被同业人士注重的技能上。 为此管理者的困境是：除非企业提供新的技术、技能的培训，否则知识型员 工便会投向能够为他们提供机会的地方：而满足了各方面的培训需求又可能会是 造成资金的损失，因为这就为个人提供了更强的竞争优势，增加了其“跳槽”的 可能性。 内在因素分析： 人们在大多数情况下，愿意寻找不断变换的、具有智力或精神挑战的、以及 那种能够显示自身主动性和自主性的工作，因而从事这种工作会令他们感到满 意。当我们通过调查试图了解知识型员工对工作特性( 具有挑战性、多样性、提 供学习机会) 如何评价时，我们发现他们