（企业管理专业论文）制造业高级蓝领的胜任力模型研究.pdf

摘要 摘要 改革开放以来，特别是最近几年，随着中国经济的飞速发展，制造业中心 的不断转移，我国要实现建设国际先进制造中心的目标，必须加快产业升级， 这就需要有一批支撑制造业发展的高级技能人才。在学术研究方面，我国学者 对制造业升级以及技能人才的培养等各个方面进行了充分的研究，为我国实现 制造业的产业升级提供了理论指导。然而，由于我国人才结构和市场需要的不 对称，严重阻碍了我国制造业的发展，相应会影响我国建设国际先进制造中心 的步伐。因此，如何培养和引进符合制造业需要的高技能人才来满足市场的需 求成为亟待解决的问题。 国家兴盛，人才为本。当今世界，随着科学技术的日新月异和经济全球化 的深入发展，人才在综合国力竞争中越来越具有决定性的作用。目前，我国制 造业直接创造国民生产总值的1 ，3 ，占整个工业生产的4 5 ，贡献出口总额的9 0 ， 就业人员8 0 4 3 万。我国高级技工占工人队伍的5 左右，而在发达国家，这个 比例是3 5 - - 4 0 。2 0 0 3 年上海市劳动社会保障局对上海部分企业1 6 万余名职 工进行调查，高级技师和技师的数量屈指可数，一个高级技师面临7 3 3 个就业 岗位等着。根据劳动和社会保障部门新近发布的2 0 0 6 年第二季度全国9 9 个城 市劳动力市场供求状况，我国中高级技能人才依然呈现供不应求的状态。其中， 高级工程师、高级技师和高级技能人员的求人倍率最高，达到了2 0 8 、1 9 6 和 1 7 1 。技能人才的结构失衡和断档已经成为制造业企业技术创新和发展的障碍， 高级技工的短缺，已经成为我国制造业面临的日益突出的问题。 高技能人才是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量。究 竟具备什么样的素质才能符合市场的需要呢? 胜任力的研究可追溯到1 9 世纪7 0 年代，而且越来越多的学者注重对胜任力的研究，越来越多的组织日益重视对 胜任力特征进行科学系统的管理，注重开发“胜任力特征库”。如何确定适合本 企业特点的和发展需要的胜任力特征，成为当前人力资源管理的重要工作之一。 借鉴国外关于胜任力以及胜任力模型的成熟研究基础，可以为我国进行胜 任力模型的研究提供参考的意见。然而，我国关于高级技能人才胜任力素质研 究很少，特别是对“高级蓝领”胜任力的研究更比较罕见。因此，笔者在本文 当中做了一些尝试。 摘要 本文在文献综述研究的基础上，并结合有关研究领域专家以及学者的意见 和建议，对“高级蓝领”进行了界定，设计出高级蓝领胜任力相关要素的调查 问卷，然后用s p s s 软件对问卷进行效度和信度分析，进而对收集到的数据进行 因子分析，提取符合“高级蓝领”实际情况的因子，从而建立了制造业高级蓝 领的胜任力模型，紧接着对构建的模型用因素分析方法以及非参数检验的方法 进行验证，最后提出实施模型的一般原则。 关键词：高级蓝领，胜任力，胜任力模型，因子分析 a b s t r a c t a b s t r a c t i nr e c e n ty e a r s ，e s p e c i a l l ya f t e ri m p l e m e n t i n gt h er e f o r ma n do p e n - d o o rp o l i c y , w i t ht h ef a s td e v e l o p m e n to fc h i n e s ee c o n o m ya n dt h et r a n s f e r e n c eo ft h e m a n u f a c t u r i n gc e n t e r , w em u s th a v ee n o u g ht a l e n t e dt e c h n i c i a n t ou p g r a d et h e i n d u s t r yq m c “yi no r d e rt or e f l i z et h et a r g e t o fc o n s t r u c t i n gt h ea d v a n c e d m a n u f a c t u r i n gc e n t e r t h es c h o l a r si no u rc o u n t r ym a k ea d e q u a t er e s e a r c ho nt h e u p g r a d i n go ft h em a n u f a c t u r i n ga n dt h ec u l t i v a t i n go ft h et a l e n t , w h i c hp r o v i d et h e t h e o r yi n s t r u c t i o nf o rt h ed e v e l o p m e n to fm a n u f a c t u r i n g h o w e v e r , t h ed i s s y m m e t r y o ft h et a l e n ts t r u c t u r ea n dt h em a l k c td e m a n do b s t r u c t st h ed e v e l o p m e n to ft h e m a n u f a c t u r i n gs e r i o u s l ya n di n f l u e n c e st h es p e e do fc o n s t r u c t i n gt h ea d v a n c e d m a n u f a c t u r i n gc e n t e r t h e r e f o r e ，i ti sa nu r g e n ti s s u et oh o w t od e v e l o pa n db r i n gi n t h en e e d e dt a l e n tt om e e tm a r k e td e m a n d 1 1 1 et a l e n t sa r et h er o o to ft h ep r o s p e r i t yo ft h en a t i o n w i t ht h ec h a n g i n go ft h e s c i e n c ea n d # o b m i z a t i o i l ，t h et a l e n t sh a v ead e c i s i v ef u n c t i o nm o l ea n dm o r ei nt h e c o m p e t i t i o na m o n gt h en a t i o n s c u r r e n t l y , t h em a n u f a c t u r i n gi n d u s t r yc r e a t e sl 3o f g n p , w h i c ht a k e su p4 5o ft h ew h o l ei n d u s t r i a lp r o d u c t i o na n d9 0 o ft h et o t a l e x p o r t a m o u n t , w i t h t h es t a f f o f 8 0 ，4 3 0 ，0 0 0 t h ep r o p o r t i o n o f t h es e n i o r t e c h n i c i a n i n t h ew o o e r si sa b o u t5 ，w h i c hi s3 5 - - 4 0 i nd e v e l o p e dc o u n t r y i n2 0 0 3 ，t h e b u r e a u o f l a b o ra n ds o c i a ls e c u r i t y o f s h a n g h a i m a d es u r v e y o n1 6 0 0 0s t a f f i ns o m e c o m p a n i e s ，i ti si n d i c a t e dt h a tt h eq u a n t i t yo ft h es 豇l i o rt e c h n i c i a ne n g i n e e ra n d t e c h n i c i a ne n g i r e e l i ss m a l la n dt h e r ea l e7 3 3j o b sf o re a c hs e n i o rt e c h n i c i a n e n g i n e e r a c c o r d i n gt ot h ec o n d i t i o no ft h el a b o rm a r k e ti n9 9c i t i e si s s u e db yt h e d e p a r t m e n to fl a b o ra n ds o c i a ls e c u r i t y i nt h es e c o n dq u a r t e ro f2 0 0 6 ，i ts t i l l a p p e a r e dt h a tt h em i d d l e - s e n i o rt a l e n t si no u rc o u n t r yc a nn o tm e e tt h em a r k e t d e m a n d ，i nw h i c ht h ee m p l o y m e n tm a g n i f i c a t i o n so ft h es e n i o re n g i n e e r , s e n i o r t e c h n i c i a ne n g i n e e ra n ds e n i o rt a l e n ta r eh i g h e s tw h i c hc o m et o2 0 8 、1 9 6a n d 1 7 1 t h eu n b a l a n t eo f t h et a l e n ts t r u c t u r ea n dl a c ko f t a l e n th a sb e e nt h eb a r r i e ro f t h e t e c h n i q u ei n n o v a t i o na n dd e v e l o p m e n t t h el a c ko fs e n i o rt e c h n i c i a nh a s b e e l lt h e a b s t r a c t o u t s t a n d i n gi s s u ef o rt h em a n u f a c t u r i n gi n d u s t r yi no u rc o u n t l _ y t h es e n i o ft a l e n t sa r et h ei m p o r t a n tl a b o rt 0p r o m o t et e c h n i q u ei n n o v a t i o na n d t h er e a l i z a t i o no ft h ei n v e n t i o n w h a tk i n do fc h a r a c t e rc a nm e e tt h ed e m a n do ft h e m a r k e ta f t e ra l l ? t h er e s e a r c ho nc o m p e t e n c yc a l ld a t eb a c kt o 1 9 7 0 s ，a n dm o s t s c h o l a r sp a ya t t e n t i o nt ot h er e s e a r c h0 1 1c o m p e t e n c y , a n dm o s to r g a n i z a t i o n sa t t a c h i m p o r t a n c et ot h es c i e n t i f i ca n ds y s t e m a t i cm a n a g e m e n to fc o m p e t e n c ya n dt h e d e v e l o p m e n to f c o m p e t e n c yp o o l ”s ob o wt od e f i n et h en e e d e dc h a r a c t e r i s t i cf o r m a n u f a c t u r i n gh a sb e e no n eo f t h ei m p o r t a n tt a s k sf o rh r m t h et h e o r yo nc o m p e t e n c ya n dc o m p e t e n c ym o d e li nf o r e i g nc o u n t r i e sc 锄 p r o v i d er e f e r e n c ef o ru s h o w e v e r , t h er e s e a r c ho n , q l i o rt e c h n i c i a nc o m p e t e n c yi n o u rc o u n t r yi sf e w e re s p e c i a l l yt h er e s e a r c ho n “s e n i o rb l u ec o l l a r a n dw eh a v ea t r y i nt h et h e s i s b a s e do nl i t e r a t u r er e v i e w s ，t h i sp a p e rw a sc o m p l e t e db yr e f e r r i n gt ot h e s u g g e s t i o no ft h er e l a t e de x p e r t sa n ds c h o l a r s ，d e f i n i n gt h e “s e n i o rb l u ec o l l a r ， d e s i g n i n gt h eq u e s t i o n n a i r ea b o u t t h ec o m p e t e n c yf a c t o r s0 1 1s e n i o rb l u ec o l l a ra n d a n a l y z i n go nt h ee f f e c t i v e n e s sa n dr e l i a b i l i t y 、i t l ls p s s m a k i n gf a c t o ra n a l y s i s0 1 1 t h ed a t a , e x t r a c t i n gt h ef a c t o r sa b o u t s e n i o rb l u ec o l l a r ，e s t a b l i s h i n gt h ec o m p e t e n c y m o d e lo ft h es e n i o rb l u ec o l l a r , v e r i f y i n gt h em o d e lw i t l lt h em e t h o d so ff a c t o r a n a l y s i sa n dn o n - p a r a m e t e re x a m i n a t i o n ，a n di nt h ee n dp u r i n gf o r w a r dt h eg e n e r a l p r i n c i p l e so f i m p l e m e n t i n gt h em o d e l k e y w o r d s ：s e n i o rb l u ec o l l a r , c o m p e t e n c y , c o m p e t e n c ym o d e l ，f a c t o ra n a l y s i s 同济大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，进行 研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文 的研究成果不包含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的 作品的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本学位论文原创性声明的法律责任 由本人承担。 签名：黾洳物、4 一 伽滓乡月 学位论文版权使用授权书 本人完全了解同济大学关于收集、保存、使用学位论文的规定， 同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版 本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并采用影印、缩印、 扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有权提供目录检索以及提供 本学位论文全文或者部分的阅览服务；学校有权按有关规定向国家有 关部门或者机构送交论文的复印件和电子版；在不以赢利为目的的前 提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。 学位论文作者签名：坯洳粒 3 ；年弓月1 2 日 第1 章引言 1 1 研究的背景 第1 章引言 制造业占第二产业的8 0 以上，是国民经济的主导产业，但是国家统计局 一份资料显示，目前中国的制造业增加值率仅为2 6 2 ，与美国、日本和德国相 比分别低2 3 、2 2 和1 1 7 个百分点。尤其是在通讯设备、电子计算机及相关设备 制造业领域，增加值率仅2 2 ，与美国等发达国家的差距超过了3 5 。统计数 据显示，2 0 0 5 年与2 0 0 3 年相比，制造业在销售收入增长7 3 1 1 的同时，利润 只增长4 7 9 4 ，销售成本利润率由5 9 6 下降到4 9 4 。制造业的金字塔在一 个国家工业化发展过程中的出现是必然的，中国制造业让人担忧的是，这个金 字塔的上层并没有随着中国工业的发展而变大，反而有萎缩的趋势。就我国经 济成长竞争水平最高的长三角区域的制造业发展也存在着明显的传统、自然的 痕迹。 中国制造业在国际产业链上位于低端。产业链对应的是价值链、增值链， 位于国际分工低端的中国制造业，虽然耗费了大量人工，获得的利润却微乎其 微。目前，中国制造业的核心竞争力仍然是低廉的劳动成本，而技术优势才是 发达国家之间争夺竞争优势的核心。产业层次低、处于价值链低端的中国制造 立足世界的根本原因，在于劳动力价格的低廉，但随着中国经济的发展，这个 优势正在逐渐丧失。 国家经济建设和企业的发展，特别是我国制造业行业的升级，使企业对有 技术的年轻工人的需求显著增加，特别是我国加入w t o 后，我国经济与世界经 济的一体化进程大大加快，许多发达国家把本土的制造业转移到我国，我国有 望成为2 l 世纪的世界制造中心。经济建设对技能人才的需求不断增加，而我国 技能人才的数量远远不能满足需要。在这样的大背景下，有技术的年轻工人自 然成为人才市场的紧俏品。 在技术工人中，高技能人才是技能劳动者的核心骨干，是推动技术创新和 实现科技成果向现实生产力转化不可缺少的重要力量，是技术创新的探索者、 实践者和推动者，是先进生产力的重要代表。但是，包括上海在内的长三角地 第1 章引言 区1 6 个城市的上百万家企业高级技师和高级技工中缺口己接近7 0 ，严重制约 了长三角地区的产业升级。 随着市场竞争的加剧和高技能人才的供不应求，企业的成功比以往任何时 候，都更加依赖于其具有很高专业技术和能力的员工的技术和能力表现。采用 什么标准来选拔和培养企业高层管理者，受到了越来越多人力资源管理学家和 组织行为学家的关注和重视。在传统的人力资源管理中，一般是通过职位分析 来确定人员所需要具备的任职要求( 包括知识、技能和其他特点) 1 ，并在此基 础上进行人员的选拔、培训和评价的。然而，技术和生产环境的变化已经使得 传统的职位分析很难满足高新技术带来的新要求，在此背景下，一些学者提出 了胜任力的概念。2 胜任力( c o m p e t e n c y ) 从品质和能力层面论证了个体与岗位 工作绩效的关系以来，受到了许多著名公司的关注。 从人力资源管理的角度，越来越多的企业日益重视对胜任力特征进行科学 系统的管理，并注重开发“胜任力特征库”，从而可以准确地发现每个员工的潜 力，最大限度地发挥个人能力，并唤起他们的主体意识，从而进一步提高生产 率，提高新技术、新产品和新市场开拓的效率，增强企业持续竞争优势，确保 企业繁荣和员工的发展。因此，如何确定适合制造业行业以及本企业特点的和 发展需要的胜任力特征，成为当前人力资源管理的重要工作之一。 美国薪酬协会曾在2 0 0 1 年作了一项权威调查，在调查的1 8 4 4 家企业中， 发现有3 7 1 家企业已经使用了胜任力模型( 占2 0 ) ，有8 8 6 家企业正在研究中 或研究刚刚起步( 占4 8 ) 。己进入中国的i b m 、联合利华等跨国公司是利用胜 任力模型改进企业管理的典型代表；在国内平安保险也建立了胜任力特征模型， 并开始在人力资源管理工作中应用；其他如中国石油、中国联通、联想等也对 此模型日益关注。 时代的发展和制造业产业升级的需要，召唤着有一批优秀的高级工、技师 以及高级技师的产生，而建立胜任力模型是解决制造业甄选、培养和绩效考核 等问题的基础工作。同时，在制造业企业如何合理应用胜任力模型，使制造业 企业找到明星而不是流星，使制造业企业人才培养事半功倍，己成为现今制造 业企业人力资源管理的新命题、新挑战。 1 时堪王继承，李超平企业商层管理者胜任特征模型评价的研究心理学报2 0 0 2 3 4 ( 3 ) ：3 0 6 - 3 1 1 2m c c l c l l a n dd c t e s t i n gf o r n i 脚c e t d l h g l t h a nf o ri n t e l l ig e a c e a m e r i c a np s y c h o l o g i s t , 1 9 7 3 ，2 8 ：卜1 4 2 第1 章引言 1 2 研究的意义 本论文的研究意义体现在三个方面； 一是理论意义：深化胜任力研究，在新的领域做些有益的尝试。有关企业 的胜任力的诸多模型主要是以美国文化背景下的企业为研究对象所得到的，即 使有跨文化的研究，也多以研究美国的跨国公司里的胜任力模型，这些研究多 少也受到西方文化的影响，甚至被同化。因此，适应中国文化的胜任力的研究 就成为了必要。 二是实践意义：为我国的制造业选拔、培养高技能人才提供新的工具和指 导。创建一个高级蓝领的胜任模型，用较科学的方法确定高级蓝领的胜任标准， 为我国制造业人员的选拔、培训和评价可以提供客观的依据，这样可以真正做 到“任人唯贤”、“人尽其才，物尽其用”。 三是现实意义：通过实地调研等去调查我国制造业蓝领工人的思想、知识 及其他能力的变化，可以和一些较成熟的模型进行比较分析，以期发现制造业 蓝领胜任素质和经济发展的同步性。 1 3 问题的提出 在国外诸多对胜任力研究的定义中，有些偏重特质，有些偏重行为，但也 有某些共同点。首先，都是以绩效标准为参照物；其次，都包括因果关系的观 点，即认为胜任力是导致个人绩效的深层次的原因；再次，都不排斥个人的潜 在特征或行为，把个人的行为作为胜任力的反映，将胜任力作为“特质”和行 为的不同面的组合。 在国外对胜任力模型的研究中，有侧重个人特征的研究，有的侧重组织胜 任力特征的研究，而且可以看出：第一，多数是对管理者或者领导者的研究； 第二，大多胜任力模型是个人或者组织特征的因素所构成的；第三，胜任力模 型的研究多集中于通用模型。 我国学者关于高技能人才的研究主要集中在对高技能人才短缺的原因分 析、培养对策上，也有部分关于能力构成的研究。而对胜任力模型的研究方面 也多集中于对管理者的研究上。 国内外关于技能人才、胜任力以及胜任力模型的研究，可以看出：首先， 第1 章引言 技能人才短缺的原因以及提供对策建议的研究偏多；第二，国外关于胜任力以 及胜任力模型的研究比较成熟，国内正处于发展时期，特别是关于技术人才的 研究偏少，尤其是随着经济的发展，国内制造业对高级技能人才需求旺盛，技 能人才的特征素质有必要进行深入的研究：第三，“蓝领”一词在学术领域比较 罕见，笔者在本文当中做了一些界定并尝试进行领域的创新。笔者尝试对目前 胜任力研究现状梳理后进行实证研究。我国正处在社会经济转型期，选拔和培 养适应新经济时代的高级蓝领工人成为企业成功实施结构调整和市场竞争的关 键，采用科学的方法来确定制造业高级蓝领的选拔、培养和评价的标准也就成 为当务之急。 本文的研究目的在于通过行为事件访谈以及问卷调查的方法，来揭示中国 制造业企业高级蓝领的胜任力模型，为制造业高级蓝领的选拔、培训和评价提 供理论和方法的依据。 1 4 研究内容与研究方法 本课题结合能力观理论、胜任力理论、胜任力构建的相关思想，通过分析 目前国内外胜任力研究的现状，并通过分析制造业蓝领的工作要求，提出了制 造业高级蓝领胜任力模型构成的要素。 本课题关键技术在于国内外有关胜任力研究的资料收集，并结合相关理论 以及访谈和调查的状况，建立符合制造业需要的高级蓝领的胜任力构成要素。 目前，管理学研究的论证途径可分为两大类；实证研究和理论研究。实证 研究方法包括实验研究与非实验研究，其中非实验研究包括问卷法、访谈法、 文本分析、现有统计数据分析、历史，比较分析3 。本文综合运用非实验研究的多 种实证研究方法，主要有文献调研、专家咨询、问卷调查、现场访谈、效度、 信度分析和因子分析，并根据不同的内容采用不同的研究方法或不同研究方法 的组合，目的是为了更为透彻研究相关内容。具体来讲，通过文献调研，明确 所要所研究的课题和研究的重点，并通过文献调研收集国内外有关技术人才胜 任力研究的相关资料和影响技术人才绩效的相关因素，同时对高级蓝领进行界 定，为高级蓝领胜任力模型的建立准备充足的资料。通过专家咨询，来保证问 卷设计得科学性和合理性，通过问卷调查来收集有关数据，从而为建立模型提 3 李怀祖管理研究方法论西安：西安交通大学，2 0 ( ? 0 4 第1 章引言 供行之有效的科学依据。通过现场访谈，可以获得第一手资料，并区别高绩效 和低绩效员工的样本，收集与胜任力要素相应的行为事件。通过效度、信度分 析，证明调查问卷的有效性和合理性，并通过因子分析等数理统计分析方法确 立制造业高级蓝领胜任力模型构成要素。 本课题的研究不仅需要扎实的理论知识，也要有丰富的实践经验，特别是 模型的建立，需要收集国内外的相关资料，而这些资料散见于各类文献中，因 此，本课题的研究有一定的难度，但课题对制造业企业对蓝领工人的培养和开 发的指导意义是不言而喻的。 1 5 本文的创新 本文最主要的创新就是领域的创新，国内外关于胜任力的研究重点集中于 组织经营管理者身上，对于技术人员的研究却相对被忽视。技术的不断创新已 经成为企业获得持续竞争优势的重要砝码，对技术人才的获得与有效使用也成 为企业人力资源管理工作的重要内容。特别是在我国高水平技术人才短缺的前 提下，如何有效甄选与保留高素质的科学技术带头人成为组织掌握核心竞争力 的重要一环。 第l 章引言 1 6 研究思路图 ：行： ? 为： j 访j i 谈i 制造业蓝领胜任力现状 建设胜任力通用模型 i 检验胜任力模型 问： 卷： 调： 一妻j 一j ! 因： j 子： ! 分： ! 析： j - - 1 ； 因素分析 6 第2 章国内外研究现状 2 1 国外研究现状 第2 章国内外研究现状 早在1 9 1 1 年，泰勒认识到优秀工人与较差工人在完成他们工作时的差异。 他建议管理者用时间和动作分析方法，去界定工人的胜任力是由哪些成分构成 的，同时采用系统的培训和发展活动去提高工人的胜任力，进而提高组织效能。 对于胜任力的概念只是最近才在管理中系统使用，一些研究者如m o r g a n 和 n o r d h a u g 将这个概念主要集中在人和工作关系上，他们描述和界定了工作情景 中人类关键的知识和技能。m o r g a n 认为胜任力的概念促使学者思考的不仅仅是 知识本身，而更重要的是那些完成工作绩效所需要的知识，s a n d b e r g 在他的研 究中也讲“工作的胜任力并不是指所有的知识和技能，而是指那些在工作时所 使用的知识和技能”。 5 0 年代人们对本世纪前半叶的1 0 0 0 项研究进行了分析，认为一个成功的管 理者必须具备的特质包括生理因素、智力因素、兴趣因素、文化水平、技能以 及性格等。一 在5 0 年代末，人们认为这种理论缺乏根据，著名领导心理学家斯多蒂尔在 研究领导者的胜任力时就宣布：没有所谓领导者的特殊个性，更没有什么天生 的领导者! 此后，学者们将注意力转到研究行为的强化或发展上。 现在的胜任力项目是在j o h nf l a n a g a n ，r o b e r tw h i t e ，d a v i dm c c l e l l a n d ， p a t r i c i am c l a g a n ，r i c h a r db o y a t z i s ，l y l e ，s i g n es p e n c e r ，p r a h a l a d ，g a r yh a m e l 以及d a v i du l r i e l l 等工作基础之上研究的。 j o h nf l a n a g a n 开辟了胜任力模型的先驱。1 9 5 4 年j o h nf l a n a g a n 发表了划时 代的文章，建立了关键事件技术，它作为一个重要的方法应用于严格的胜任力 研究中，j o h nf 1 a n a g a n 在1 9 4 1 年到1 9 4 6 年间发表了一系列关于美国空军航空 心理项目研究的文章，从这些研究中，j o l l i lf l a n a g a n 总结了工作分析程序应该 是对关键事件的决定，这些事件的决定包括那些在大量的实例中成功者和失败 者完成工作设计的重要部分所表现出来的不同。 j o h nf l a n a g a n 为失键事件技术建立了五个步骤，在应用这些步骤时，研究 第2 章国内外研究现状 者应该：( 1 ) 决定活动的一般目标；( 2 ) 发展关于活动的计划和规划来收集具 体事件；( 3 ) 收集数据；( 4 ) 分析数据；( 5 ) 阐述和报道活动的需要。j o h n f l a n a g a n 的工作，并不是严格的胜任力分析，但是对胜任力分析是很重要的，因为他为 用新方法检验人们做了什么打下了基础，在后来的形式中，关键事件技术重新 强调了用来区分优秀绩效者和一般绩效者之间的有意义的行为事件。 r o b e r tw l l i t e 和d a v i dm c c l e l l a n d 奠定了胜任力模型化的基础。1 9 5 9 年 r o b e r tw h i l e 把辨别人的特质称为胜任力，哈佛大学的心理学家d a v i d m c c l e l l a n d 建立和扩展r o b e r tw h i t e 的工作，因为成就卓越被称之为胜任力模型 之父。1 9 7 3 年他发表了一篇文章“测试胜任力而不是智力”，质疑了用智力测验 的信度来预测工作成功，陈述了智力测验分数和工作成功之间的相关可能是虚 假的。d a v i dm c c l e l l a n d 通过采用替代可接受的智力测验的方法在美国开始了胜 任力模型的活动。 d a v i dm c c l e l l a n d 的工作主要集中在教育领域的应用，但是他更大的兴趣是 在商业和工业上。他强烈的反对把智力测验作为评估个人绩效的唯一尺码，在 他的思想中注重激励，认为激励是与绩效有关的成分。d a v i dm c c l e l l a n d 运用这 种思想完成了f l a n a g a n 的工作，显示出绩效需要清楚的定义，成功和失败是由 很多因素决定的。 1 9 7 0 年，m c b e r 和美国管理协会( a m a ) 开始了第一次大型的胜任力项目 研究。美国管理协会花了五年的时间研究了1 8 0 0 名管理者，第一次通过比较优 秀和一般绩效者的表现，抽取出个性特征来定义工作胜任力。研究结果辨别出 优秀的管理者工作成功的五个重要的胜任力：专业知识、心智成熟、企业家成 熟度、人际间成熟度以及在职成熟度。在五个关键的胜任力中，只有专业知识 是优秀管理者和一般管理者都具有的。 在m c b e r - a m a 胜任力研究之后，m c l a g a n 把胜任力开始作为整合组织人力 项目改进的干预的方式进行研究，m c l a g a n 介绍的胜任力模型重点强调计划、组 织、整合和改进人力资源管理系统的所有方面：招聘人才、选拔人才、个人发 展计划规划、培训课程设计、指导、咨询、持续计划和高的潜能辨别以及职业 路径。他主要就是把胜任力模型作为一个整合的方法来指导人力资源的管理。 成熟的胜任力模型的建立是r i c h a r d b o y a t z i s 研究出来的，b o y a t z i s 写了第 一本以实践为基础的关于胜任力模型发展的研究性著作，他的工作胜任力比强 调导致优秀绩效的个性特征有更宽广的意义。b o y a t z i s 认为界定清楚地胜任力直 8 第2 章国内外研究现状 接反映了特别的行为，并清楚地定义了绩效的结果，他的著作通过连接了三个 影响绩效的方面来扩展胜任力模型：工作需要、组织环境、个人胜任力，如果 任何两个成分是连续的或者是适当的，就可能达到有效的绩效。他认为胜任力 影响着工作绩效的行为表现，同时在收集和分析个人实际工作中的绩效时，注 重系统分析的重要性；另外，记录绩效者的胜任力方法是通过行为事件访谈法 收集得。b o y a t z i s 的管理胜任力模型呈现的是在个体执行工作和它的环境之间的 复杂的生动的交互作用。 s p e n c e r 认为工作中的胜任力必须和人力资源实践相联系，在强调个性的基 础上如何更好的开展培训工作，研究发现培训显示出一些如意志力之类的软胜 任力对培训者来说是更大的挑战。 c k p r a h a l a d 超越了个体绩效的领域而进入了组织绩效领域，是组织胜 任力的启蒙者，c k p r a h a l a d 发明了团队核心胜任力，本质是使组织在环境 中有竞争力。对c k p r a h a l a d 和h a m e l 来说，核心胜任力有三个可辨别的成 分：提供进入变化市场的潜能；对终端产品的有意义的贡献；对竞争者来说很 难模仿的竞争优势。公司成功的重点是以胜任力为基础发展宽广而深厚的技能 理解力。 胜任力的研究除了在企业得到很大的应用和发展之外，在公共教育和政府 行政中也得到重要的应用，v a ns c h a a r d e n b u r g h 和v a nb e e k 认为在公共部门推 行胜任力管理能够使官僚作风变的更有效率和更具灵活性，以胜任力为基础的 方法能够把人事管理放在突出的位置，强调人力资源对达到组织目标的重要性， 胜任力管理已经成为改变官僚文化为更加人性化的有效工具。 美国e l a i n eb s l o a n 对高级人才的能力构成进行了研究，提出高级人才要有 适应日益剧烈竞争的国际市场的能力、有魄力、正直，并能帮助直接领导开发 专业人才。c h a r l e sc r e s s o nw o o d 认为信息安全专家是现代企业重要的高技能人 才。英国的l q h a w e 认为“在制造型企业，必须要用敏锐的眼光引入工程师， 并经行针对性的培训以及有效管理。”美国h e n r i q u ek o z a a n dp h i l i pj r i c h t e r 在 关于工程师发展方面提到“在一个组织内，重要的战略就是要有标准，并且有 正式的培训方案以及非正式的发展机会条款。”美国h e n r ya d o b o r 提出合资企 业重要人才框架，这些重要人才应包含一般管理能力、技术能力和工业知识、 处理企业危机等个人特资。 9 第2 章国内外研究现状 2 2 国内研究现状 国内关于高技能人才的研究中，王肖群研究了我国高技能人才的需求现状 及加快高技能人才培养的对策和建议，通过调查表明我国高技能人才短缺主要 是由于我国现存的教育体制重学历、轻技能以及教育培训投入不足等原因造成 的，提出应提高高技能人才的社会地位、政府支持、完善培训体系等建议。钟 瑶认为高技能人才短缺的主要原因有：评价体系不完善、社会认识的偏差、劳 动人事管理体制的障碍以及激励机制的弊端等。何添锦、谢一风等人研究了“十 一五”期间浙江技能型人才需求及培养对策，从人才数量、分布、年龄结构等 方面分析了浙江高技能人才的现状，并提出人才培养对策。马青、张子林通过 对吉林省高技能人才培养策略研究，提出了高技能人才培养的策略。欧翠珍、 熊淑媛研究了广州市高技能人才培养的现状、问题及对策，提出应整合教育资 源，并发挥学徒制度在高技能人才培养方面的作用。 李刚对我国造价工程师队伍的现状迸行了分析，并提出相应的对策，他认 为造价工程师素质良莠不齐、服务范围太窄以及结构不合理等特点，提出要完 善考试制度、加强“全过程、全方位”的跟踪服务以及注重人才的培养和合理 使用。郝美琴则认为目前造价工程师上岗存在“在岗无证、有证不岗、有证无 岗”的现象，提出应加快工程造价管理改革，为人才发挥才智创造良好氛围。 谢琳琳、杨宁、张敏虹等提出了“人才拿来、人才储备、人才送出、留住人才” 并与国际接轨的思路。章耘分析了造价工程师队伍中需要解决的问题，提到了 造价工程师的入门条件过低的问题。 我国对于人的胜任力问题的研究由来已久，早在两千年前，孔子就认为合 格的领导者应该具有“仁者不忧”的道德情感力量、。智者不惑”的智慧力量、 。勇者不惧”的意志力量等，认为仁智勇三方面的统一是实现领导的根本保障。 早期很多关于胜任力的研究侧重心理素质。在8 0 年代到9 0 年代人们普遍把胜 任力研究成为胜任素质的研究，但更多的是管理者胜任力方面的研究。1 9 9 8 年， v i c k i es i u 采用问卷法对香港的酒店中层管理者胜任特征进行了实证研究，得出 1 1 个胜任特征因素：领导、沟通、团队建设、团队成员精神、结果导向、个人 驱动、计划、效率、商业意识、决策和客户意识。相比较而言，我国内地学者 在胜任力研究方面起步略晚一些。比较有代表性的一是中国科学院心理研究所 时勘教授所领导的获得国家自然基金委赞助的关于企业高层管理者的胜任力的 1 0 第2 章国内外研究现状 研究，另一个浙江大学管理学院的王重鸣教授领导的课题小组的关于管理胜任 力特质分析的研究。 如时勘、王继承运用对优秀组与普通组的行为事件访谈建立了我国通信业 高层管理者的胜任力模型。研究表明，我国通信业高层管理者的胜任模型包括： 影响力、组织承诺、信息寻求、成功欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客 户服务意识、自信和发展他人4 。王重鸣、陈民科运用基于胜任力的职位分析方 法，以结构化访谈与开放式量表调查相结合的方式获得高级管理者的胜任力模 型，并且揭示出不同职位层次在胜任力结构上的差异。研究结果表明管理胜任 力特征由管理素质和管理技能两个纬度构成，但在具体的要素上，不同层次的 管理者具有不同的结构要素。正职管理者在管理素质纬度上具有价值倾向、诚 信正直、责任意识、权利取向等特征；在管理技能纬度上具有协调监控能力、 战略决策能力、激励指挥能力和开拓创新能力等特征。对于副职管理者来说， 在管理素质纬度上是由价值倾向、责任意识、权利取向等三个要素构成，在管 理技能纬度上是由经营监控能力、战略决策能力、激励指挥能力等三个要素构 成5 。顾琴轩、李剑和朱牧采用问卷调查的方法，并结合采用个别访谈方法，对 我国转型期国有企业的中层管理人员胜任力进行了研究，得出转型期国有企业 中层管理人员胜任力的1 9 个构成因素：痛恨官僚主义、开明豁达、战略性思维、 正直和利润意识等。 赵曙明采用请管理者自由联想的方法描述中国成功管理者的胜任力特征， 并且与绩效进行了相关分析。结果表明，中国管理者还没有建立起清晰的管理 者胜任力概念。6 4 时f i b 王继承，李超平企业高层管理者胜任特征模型评价的研究。心理学报，2 0 0 2 j 重鸣，陈民科管理胜任力特征分析：结杓方程模型检验心理科学，2 0 0 2 ，( 5 ) 6 赵礓明人力资源管理研究新进展南京：】白京大学出版社，2 0 0 2 l l 第3 章相关理论基础 第3 章相关理论基础 3 1 相关概念的界定与说明 3 1 1 蓝领的内涵 蓝领( b l u e c o l l a rw o r k e r ) 是一个西方传来的生活型态定义。简单来说就是 从事劳动工作的雇员，典型的代表可能是工厂作业员，蓝领经常被用来与白领 比较，原属美式英语，历史可追溯到早期工厂的服装规定。当时工厂统一发给 作业员藏青色的制服，以耐久耐脏的布料制成，设计上根据作业员所处的产品 线有所不同，如有的有帽子，有的则配有更多口袋，但大部份的颜色都属于深 色系列，因此“蓝领”一词就由此而来。 有学者认为：一份职业是“白领”还是。蓝领”，不能看在什么领域，而要 看工作的实质。目前所说的“蓝领”不仅包括传统所谓从事体力劳动的工人， 还包括企业、服务行业等从事脑力劳动，或以脑力劳动为主的技术型人才。从 词义发展变化的角度来说，“蓝领”的词义扩大了，它不仅指称动手的工人，也 指动脑的工人。 当前，“蓝领”与“白领”对立的语义场中，侧重指称企业工人，包括体力 型工人和技术型工人( 包括高级工和高级技能人才) 以及服务行业一般员工， 而“白领”侧重指称企业、服务行业管理人员和政府公务员。“蓝领”在与“白 领”以及“灰领”等对立的语义场中，侧重指称企业工人，包括体力型工人和 技术型工人，但不包括高级技能人才，高级技能人才改由“灰领”指称，。白领”