（企业管理专业论文）员工间人际关系风险的认知结构研究.pdf

原创性及使用授权声明 论文原创性声明： 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容 外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品 成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以 明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：熬谚 ，、 目期：加呷年岁月2 - 7 日 学位论文使用授权声明： 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定，即： 学校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论 文的电子版和纸质版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复 制并允许论文进入学校图书馆、院系资料室被查阅，有权将学位 论文的内容编入有关数据库进行检索，可以采用复印、缩印或其 他方法保存学位论文。 学位论文作者签名：彗浮哆导师签名：参形 日期：伽四年罗月刁日日期：口? 年j ，月刁日 员工间人际关系风险的认知结构研究 专业：企业管理 硕士生：盛世博 导师：刘小平副教授 摘要 目前，与风险相关的研究主要侧重于风险评估的结果，而对于风险认知的影 响因素缺乏必要的探讨。本文在此背景下，探讨员工在建立和维持企业内人际关 系时，主要考虑哪些风险因素与具体的风险类型，及这些风险因素和风险类型在 结构上的特点。 本文在文献研究的基础上，通过访谈分析与实证分析相结合的方法，建立了 员工间人际关系的风险认知初步模型。建立初步模型后，通过问卷调查，使用验 证性因子分析方法，对风险认知结构进行了验证。另外，本文应用构建的风险认 知结构模型，探讨了风险认知与主管承诺以及关系亲密度的各个维度之间的关 系。 本研究的结果表明：风险因素结构包含五个维度，即对方特征因素、情感 匹配因素、职业利益因素、连带影响因素、岗位能力因素等，而风险类型结构包 括两个维度，即工作利益风险、生活情感风险；部分风险因素对于风险类型结 构有正向影响；风险认知对于主管承诺努力维度存在显著影响；工作利益风 险对主管承诺的奉献维度以及关系亲密度的机械性维度存在正向影响；生活情 感风险对于关系亲密度的情感性维度有负向预测作用；性别、年龄等人口统计 变量对于风险类型结构没有显著的影响。 关键词：入际关系，风险认知结构，主管承诺，关系亲密度 t h er i s kp e r c e p t i o no f i n t e r p e r s o n a lr e l a t i o n s h i p b e t w e e ne m p l o y e e s 一一 m a j o r ：b u s i n e s sm a n a g e m e n t n a m e ：s h e n gs h i b o s u p e r v i s o r ：a s s o c i a t ep r o f e s s o r , l i ux i a o p i n g a bs t r a c t m o s to fs t u d i e sa b o u tr i s kf o c u s e do nt h er e s u l t so fe v a l u a t i o na tp r e s e n t ，w h i l el e s s a t t e n t i o nw a sp a i dt of a c t o r st h a ti n f l u e n c et h er i s kc o g n i t i o n u n d e rt h i sc i r c u m s t a n c e ， t h i sp a p e re x p l o r e dt h er i s kf a c t o r sa n dt y p e sc o n s i d e r e dw h e ne m p l o y e e ss e tu pa n d m a i n t a i n e dt h e i ri n t e r p e r s o n a lr e l a t i o n s ，a n dt h ec h a r a c t e r i s t i c so f t h e i rs t r u c t u r e s o nt h ef o u n d a t i o no fl i t e r a t u r er e v i e w ，w ee s t a b l i s h e dt h ep r i m a r yr i s kp e r c e p t i o n m o d e lo fi n t e r p e r s o n a lr e l a t i o n s h i pb e t w e e ne m p l o y e e st h r o u g hi n t e r v i e wa n a l y s i s , a n de m p i r i c a la n a l y s i sb yc o m b i n a t i o n t h e n , t h r o u g hc o n f m n a t o r yf a c t o ra n a l y s i s ， w et e s t e dt h er i s ks t r u c t u r et h a te s t a b l i s h e d f u r t h e r , t h i sp a p e rc o n d u c t e da ni n - d e p t h a n a l y s i st oe x a m i n et h er e l a t i o n sb e t w e e nt h er i s ks t r u c t u r ea n dd i m e n s i o n so f s u p e r v i s o rc o m m i t m e n ta n dr e l a t i o n s h i pc l o s e n e s s t h er e s u l t so ft h i ss t u d yi n d i c a t et h a t ：o ) t h er i s kf a c t o r sc o n t a i n sf i v ed i m e n s i o n s , s u c ha st h ec h a r a c t e r i s t i c so fc o u n t e r p a r t ，a f f e c t i v em a t c h i n g ，c a r e e rb e n e f i t ， p o s i t i o n - s k i l lf a c t o r , a n dj o i n ta n ds e v e r a lf a c t o r ；w h i l et h es t r u c t u r eo fr i s kt y p e si s c o m p o s e do ft w od i m e n s i o n s , t h ej o b - b e n e f ar i s ka n dt h el i f e e m o t i o nr i s k ；s o m e o ft h er i s kf a c t o r sh a v eap o s i t i v e i m p a c to nt h ec o g n i t i v es t r u c t u r e ；t h er i s k p e r c e p t i o ns t r u c t u r eh a sap o s i t i v ei m p a c to nt h ee f f o r td i m e n s i o no fs u p e r v i s o r c o m m i t m e n t ；t h ej o b - b e n e f i tr i s kh a sas i g n i f i c a n t l yp o s i t i v ei m p a c to nb o t h d e d i c a t i o nt os u p e r v i s o ra n di n s t r u m e n t a lr e l a t i o n s h i pc l o s e n e s s ；t h el i f e - e m o t i o n r i s kp l a y san e g a t i v er o l et ot h ep r e d i c tt h ea f f e c t i v er e l a t i o n s h i pc l o s e n e s s ；t h e d e m o g r a p h i cv a r i a b l e sh a v el i t t l ee f f e c to nt h e r i s kp e r c e p t i o ns t r u c t u r e k e y w o r d s ：i n t e r p e r s o n a lr e l a t i o n s h i p ，r i s kp e r c e p t i o n s t r u c t u r e ，s u p e r v i s o r c o m m i t m e n t ，r e l a t i o n s h i pc l o s e n e s s i i i 摘要 目录 目录 图目录 。i 表目j i 乏v i i 第一章绪论。1 1 1 研究背景l 1 2 研究目的一l 1 3 研究意义一2 1 4 研究方法与论文结构3 第二章文献综述6 2 1 社会交换理论6 2 2 风险认知理论1 2 2 3 关系承诺与关系亲密度18 第三章人际关系风险的访谈研究。 2 3 3 1 访谈研究设计2 3 3 2 访谈结果分析2 3 第四章人际关系风险的结构研究 3 5 4 1 人际关系风险类型的首次调查研究3 5 4 2 人际关系风险认知结构的实证分析一3 9 4 3 风险认知结构讨论4 2 第五章人际关系风险与相关变量关系的研究 4 5 5 1 研究架构4 5 5 2 研究变量的测量4 5 5 3 研究假设4 7 5 4 调查结果分析4 8 第六章研究总结与讨论 5 5 i v 6 1 研究结论5 5 6 2 结果讨论5 7 6 3 研究局限与研究展望5 8 参考文献。 后记6 q i v 图目录 图1 1 论文总体结构图5 图4 1 风险类型初步模型图3 8 图4 2 风险类型结构示意图4 l 图4 3 风险类型验证性因子分析图4 2 图4 4 员工人际关系风险认知结构图4 3 图5 一l 研究框架图4 5 v i 表目录 表3 1 建立人际关系的风险因素列表2 4 表3 2 建立人际关系风险因素频次分析表2 5 表3 3 维持人际关系的风险因素列表2 8 表3 4 维持人际关系风险因素频次分析表2 9 表3 5 员工人际关系风险因素列表3 2 表3 6 建立人际关系风险类型列表3 2 表3 7 维持人际关系风险类型列表3 3 表3 8 员工人际关系风险类型列表3 4 表4 1 首轮问卷收发情况表3 5 表4 2 员工建立关系风险类型k m o 值和巴特利特检验表。3 6 表4 _ 3 员工建立关系风险类型旋转后的因子负荷矩阵表3 6 表4 4 员工建立关系风险类型抽取因素变异解释程度表3 7 表4 5 建立关系风险类型验证性因子分析结果对比3 7 表4 6 员工维持关系风险类型k m o 值和巴特利特检验表一3 7 表4 7 员工维持关系风险类型旋转后的因子负荷矩阵表一3 8 表4 8 员工维持关系风险类型抽取因素变异解释程度表3 8 表4 9 人口统计特征调查结果表3 9 表4 - 1 0 风险因素旋转后的因子负荷矩阵：4 0 表4 1 l 风险因素抽取因子变异解释程度表4 l 表5 一l 主管承诺量表k m o 和巴特利特检验4 9 表5 2 主管承诺量表旋转后的因子负荷矩阵4 9 表5 3 主管承诺量表抽取因素变异解释程度表5 0 表5 _ 4 关系亲密度量表k m o 和巴特利特检验5 0 表5 5 关系亲密度量表旋转后的因子负荷矩阵5 l 表5 - 6 关系亲密度量表抽取因素变异解释程度表一5 l v l l 表5 8 风险因素结构与风险类型结构相关分析结果一5 2 表5 - 9 风险类型结构与主管承诺以及关系亲密度相关分析结果一5 2 表5 1 0 风险因素结构对工作利益风险的逐步回归分析结果5 3 表5 一l l 风险因素结构对生活情感风险的逐步回归分析结果5 3 表5 1 2 风险类型结构对主管承诺、关系亲密度回归分析结果5 4 表6 1 研究假设验证情况汇总表5 6 l l 1 1 研究背景 第一章绪论 2 0 世纪初，人际关系学派的兴起使西方管理者开始注意到组织内人际关系 对绩效的影响。5 0 年代兴起的社会一技术理论( s o c i o t e c h n i c a lt h e o r y ) 开始把组 织中人际关系层面与企业的技术因素置于同等重要的地位。6 0 年代，学者b i o n 认为影响组织效能的三种背景性因素是组织间的凝聚力、组织内及组织间的冲突 与合作以及领导与成员的关系。 员工之间的关系融洽程度，对一个公司的成功至关重要。新技术的迅速发展 和全球经济模式的转变带来了这一关系的深刻变化，并产生了新的矛盾。一方面， 企业为了迎接挑战，在经营战略和运作模式上屡屡做出重大的调整，更加重视公 司文化建设，力图创建和谐的公司员工关系，增进公司整体竞争力。另一方面， 员工从个人利益、他人评价等方面考虑人际关系的风险问题，使得企业内部的成 员关系复杂化。 面临这些变化和矛盾带来的困惑，员工之间人际关系的研究成为学术界和企 业界共同关心的热门课题之一。从以往的文献研究来看，对于社会公共风险有较 多的成果，但是将人际关系理论应用于组织内部则不多见。而对于员工关系的风 险认知结构的建立与应用也没有受到足够的重视。 1 2 研究目的 随着市场竞争的不断加剧，公司更加重视内部文化的建设。特雷斯迪尔和 阿伦肯尼迪认为，企业文化是价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络、 企业环境。而公司内部成员之间的关系则是组成企业文化的重要一环，它影响 着员工的工作态度以及组织的绩效水平。从根本上，组织内员工之间的关系也是 社会交换关系的体现，其中存在着交换的风险，员工对于这种风险如何感知，会 到彼此交换关系建立的可能性，进而影响员工彼此之间的关系亲密程度等。 此，我们有必要对于组织内部员工之间人际关系建立与维持过程的风险认知 进行研究。 本研究的主要目的包括以下三个方面： ( 1 )探讨员工在建立和维持企业内人际关系时，主要考虑的风险因素有 哪些，及这些风险因素在结构上的特点。 ( 2 )探讨员工在建立和维持企业内人际关系时，主要担心的风险类型有 哪些，及风险类型的结构特点。 ( 3 )研究风险因素、风险类型与人际关系承诺和人际关系亲密度等变量 之间的关系。 1 3 研究意义 1 3 1 理论意义 风险认知研究的主战场一直是在美国。专家学者们的兴趣从最初的研究人们 面临自然灾害的威胁，逐步转移到面临现今高科技产品的风险认知问题，并且取 得了显著的成就。国内的有关学者对于风险认知领域的也取得了许多积极的成 果，但该领域的研究仍旧存在一些问题。 首先，就目前的研究文献来看，风险研究主要注重于研究风险评估结果，而 对于主观的风险认知考虑因素则缺乏必要的探讨； 其次，大多数的研究是针对社会中某个现象或者团体风险认知进行研究，很 少研究组织内部员工之间关系建立和维持的风险认知结构； 最后，在已有研究中，风险认知结构建立之后，对于某些行为性变量的影响， 研究深度仍显不足。 针对国内研究的上述问题，本文旨在说明在员工之间人际关系形成与维持过 程中员工的风险认知结构。希望通过问卷调查以及访谈研究来建立相应的风险认 知结构模型，确定员工进行风险识别的几个维度。并且说明这些维度的变化与员 工人际关系承诺和关系亲密度之间的联系。 在心理学、社会学等学科中，关于风险认知的研究受到足够的重视，研究成 2 果也越来越成熟。管理学界对于员工之间人际关系风险认知方面的研究并不多 见，本文在很大程度上补充了该研究领域的空缺。而且本研究旨在对于人际关系 风险的认知结构进行探讨，具有重要的理论意义和普遍的实用价值。本研究试图 在社会交换形成过程的情境下，建立风险认知模型，从而更好地理解员工之间如 何建立与维持相互的关系，并关注风险认知结构与员工关系承诺、关系亲密度等 变量的关系。 1 3 2 实践意义 在我国，公司内部的人际关系趋于复杂化，而这影响着团队的和谐以及组织 的绩效水平。如果我们能够从员工之间人际关系建立和维持的源头出发，分析这 种关系的处理过程中，员工都是从哪些方面考虑风险，并抓住这些因素，就能够 为公司建立和谐完善的内部员工关系，提高绩效水平，起到积极的促进作用。 本文归纳提出了在人际关系建立与维持过程中，员工之间主要关注的风险以 及影响这些风险的因素，并构建了员工之间风险认知的结构模型。因此，研究在 交换关系建立与维持过程中风险认知结构以及探讨风险对于员工之间关系质量 的影响，在理论和实践上都有重要的意义。对于公司的文化建设以及团队工作环 境优化都有一定的借鉴意义。 1 4 研究方法与论文结构 1 4 1 研究方法 本文采用访谈与问卷调查相结合的方法，这两种分析方式都是管理学研究的 基本方法。 本研究使用访谈法，收集企业内员工人际关系建立和维持中的各种风险因 素，通过小组讨论对影响因素进行归类，并推导出若干风险类型。 在此基础上，采用访谈研究的方法，对风险认知的结构进行分析，确定了主 要的风险类型及其基本结构；再通过问卷调查的方法，进一步验证风险认知的结 构，并对人际关系过程中的风险认知与员工对关系的承诺、关系亲密度等变量的 3 关系进行分析。 1 4 2 论文结构 文章分为六个部分： 第一章，绪论。介绍文章的研究背景、研究意义与目的、研究方法与框架等。 第二章，文献综述。对文章涉及的相关理论进行回顾总结。 第三章，人际关系风险的访谈研究。通过访谈分析、专家讨论、实证研究相 结合，总结风险认知结构中的风险因素与风险类型。初步建立风险认知结构模型。 第四章，人际关系风险的结构研究。在预调研基础之上，通过探索性与验证 性因子分析，对风险因素与风险类型的结构进行研究。 第五章，人际关系风险与相关变量的实证研究。采用问卷调查的方式，了解 员工风险认知模型与关系承诺、关系亲密度等变量之间的关系。通过s p s s l 6 0 软件进行描述性统计分析、独立样本t 检验、单因素方差分析、因子分析、相关 及回归分析等，对论文提出的假设进行验证说明。 第六章，研究结论与总结。总结本文的研究成果与不足，同时给出深入研究 方向的建议。 本文总体结构如下图所示： 4 绪论 1r 文献综述7 i 社会交换)( 风险认知)p 糸橐霉最关? j 人际关系风险 的访谈研究 j 人际关系风险i l ? 的结构研究i t 厂风险因素、，厂风险类型、 l 结构分析 人际关系风险 l 结构分析 与相关变量的 实证研究 厂风险因素、 辫二 对风险类型 的影响 研究总结 与讨论 图l 一1 论文总体结构图 5 2 1 社会交换理论 第二章文献综述 近年，社会交换理论成为研究组织内部员工之间关系的最有影响力的理论框 架。在员工个体之间关系的文献中引用最频繁的社会交换理论是h o m a n s ( 1 9 5 8 ) 、 b l a u ( 1 9 6 4 ) 、f o a & f o a ( 1 9 8 0 ) 等人的经典成果。 2 1 1 社会交换经典理论与交换过程风险 根据社会交换理论的经典研究成果，我们可以进行深入的分析。 h o m a n s ( 1 9 5 8 ) 提出了一组普遍性命题：成功命题。一个人的某种行为能得 到相应的奖赏，他就会重复这一行动；刺激命题。相同的刺激可能会带来相同 或相似性行为。如某人过去在某种情况下的活动得到了奖赏或惩罚，而在出现相 同的情况时，他就会重复或不再重复此种活动；价值命题。如果某种行为的后 果对一个人越有价值，那么，他就越有可能去重复同样的行动；剥夺与满足命 题。某人( 或团体) 重复获得相同奖赏的次数愈多，那么，这一奖赏对该人( 或 团体) 的价值就愈小；攻击与赞同命题。该命题包括两方面：一是当个人的行 动没有得到期待的回报或者受到了未曾预料到的损失时，就可能产生愤怒的情 绪，从而出现攻击性行为；二是当个人的行动得到预期的回报，甚至超过期待值， 或者没有遭到预期的损失时，他就会赞同这种行为。h o m a n s 将这5 个命题看成 是一组“命题系列一，强调它们之间相互联系的重要性。 h o m a n s 指出，利己主义、趋利避害是人类行为的基本原则，由于每个人都 想在交换中获取最大利益，结果使交换行为本身变成一种相对的得与失。 h o m a n s 的一组普遍性命题对于组织管理，尤其是员工激励方面有着重要的指导 意义。而他的第5 个命题：攻击与赞同命题的攻击方面，则可以从交换风险的角 度来理解。员工付出努力所建立或维持的关系，没有达到预期的效果，则会产生 6 负面消极的后果，我们可以将这种现象理解为组织内部成员之间的人际关系风 险。有效的解决这个问题，对于组织和谐文化的建设与绩效提升，都将起到促进 作用。 b l a u ( 1 9 6 4 ) 将交换行为定义为交换是个人受到可以从交换另一方那里得到回 报的激励而产生的自愿行为，是当别人做出报答性反应就发生、当别人不做出报 答性行为就停止的行动。同时，他将交换分为经济交换和社会交换，经济交换的 特点是详细清楚，交换基于正式合同以确保双方履行特定的责任；而社会交换包 含未详细说明的责任“提供的支持会引起未来的分散的责任，不是简单的、 详细清楚的，回报的特点是不能讨价还价，但必须留给回报者去判断。因此， 在交换的初期一方相信另一方将来要履行责任，而职责的照常履行会提升双方对 彼此的信任。 b l a u 的社会交换理论对社会交换的定义、条件、特征、原则、过程、社会交 换与权力、社会交换与宏观结构及社会交换中出现的不平等与异质性进行了系统 的分析，实现了社会交换理论从微观向宏观的过渡。b l a u 的理论明显受到h o m a n s 和马克思的影响：一方面，b l a u 在结构交换论中吸收了h o m a n s 社会交换理论基 本原理和基本命题中的合理内核；另一方面，又通过汲取唯物辩证法思想的精髓， 运用“集体主义方法论 与整体结构论，进行了对社会交换中宏观结构研究，并 用不对等交换的原则揭示了权力产生、反抗及变迁的基本规律。 b l a u 对于社会交换理论的发展做出了极大贡献，他将社会交换从人类的普遍 现象推进到了具体的、特定的集体环境背景下的行为。他对于社会交换宏观结构 中不平等交换原则的研究，揭示了社会交换行为具有一定风险，除了信任之外的 另一原因权力。 f o a & f o a ( 1 9 8 0 ) 将社会交换的资源分为以下六类：钱币，指任何硬币、通 货、或有标准交换单位的代币；商品，指有形产品、物体或物资；服务，针 对他人的身体或财产而提供的劳动行为；信息，指建议、观点、指导、启迪； 地位，言谈之间表现出对另一方的威望、尊重和声誉高低的评价；情感，表 达情感上的关心、温暖和安慰。f o a & f o a 将这些资源按具体或抽象，特殊或一 般两个维度进行了排序。如情感是最特殊的，而货币是最一般的。f o a & f o a 还 提出时间是交换资源的第三个维度，认为有些资源交换是需花更多的时间( 如货 7 币可以很快交换而情感需要更长的时间) 。 本文所研究的员工间的人际关系，归根结底也是一种社会交换。这种人际关 系的建立与维持过程中，员工个体期望从中获得某方面的支持或回报，但其中又 存在不确定性，交换的对方并不一定做出正面的回应，因此在人际关系建立与维 持过程中，存在一定的风险。 基于上述对于h o m a n s 与b l a u 的理论成果的总结与分析，我们可以认为社会 交换行为是会存在一定风险的，这种风险产生的原因可以是信任不足或者是权力 的集中。而f o a & f o a 对于交换资源的分类，则给了我们社会交换风险来源的启 示。几种交换的资源，对于交换的双方而言都有可能产生相应的风险( 例如钱币、 商品、服务等会产生经济风险) 。 2 1 2 领导一成员交换理论 领导成员交换理论( 1 e a d e r - m e m b e re x c h a n g e ，l m x ) ，是社会交换理论的一 种特殊形式，是组织成员交换的一种，在企业等组织中普遍存在，也越来越受到 学者们的重视。它是g r a e n 和d a n s e r e a u 等人于1 9 7 2 年首次提出的，最初主要 是针对新员工的社会化研究，结果表明领导者对新员工组织内角色的关注对于新 员工的发展是相当重要的。 ( 1 ) 领导一成员交换的相关理论 垂直对子联结理论( v e r t i c a ld y a dl i n k a g e ，v d l ) 是l m x 理论发展的基础，它 明确地阐述了“一对一垂直对子”的领导一下属的对应关系。v d l 在最初形成时 就认为这种领导一下属的对应关系是在一种垂直对子的关系上发生的，即一个上 级领导对应一个下属。该模型认为，领导者在这个小工作群体内对待下属的方式 是有差异的。d a n s e r e a u 等人的研究认为，这种领导关系只能发生在一对一的上 下级交换关系上；g r a e n 和c a s h m a n 觉得最恰当的分析水平不是这个小工作群体， 而是这种最简单也是最直接的一对一垂直对子中。 ( 2 ) 领导成员交换的结构 s c a n d u r ac ta l ( 1 9 9 9 ) 指出，在l m x 的研究中总共有3 7 种要素被提到，其 中有l o 个要素受到更多的关注，它们是“影响控制的机会 、“领导注意 、 “无矛盾的社会交换 、“交换质量”、“协商自由( 1 a t i t u d e ) 、“主管的关 8 系、“对主管的信任”、“领导的人际敏感性 、“角色定位( r o l el i l a l 【i n g ) 、 “角色自由 和“领导交换 等。 与此相关的另一重要问题是，l m x 是单一维度的，还是多维度的。o r a e n ( 1 9 7 6 ) 、g r a e n & s c a n d u r a ( 1 9 8 7 ) 、g r a e n & u h l b i e n ( 1 9 9 5 ) 等人认为，如果 领导与其部属之间的交换局限于和工作有关的方面，那么领导部属交换就应该 是单维的，是对领导和部属工作关系好坏的整体反映。但是，现实环境中，领导 与部属的交往与互动很难局限于工作情景之中，上下级交换关系的确立过程实际 上是双方角色的获得过程，而角色理论所强调的正是“角色是多维度的。 d i e n e s c h & l i d e n ( 1 9 8 6 ) 认为，l m x 主要有3 个维度，即情感( a f f e c t ) 、贡献 ( c o n t r i b u t i o n ) 和忠诚( 1 0 y a l t y ) 。l i d e n & m a s l y n ( 1 9 9 8 ) 在此基础上，根据关键 事件访谈法又增加了第四个维度：专业尊敬( p r o f e s s i o n a lr e s p e c t ) 。 领导成员交换的这种维度特征与本文所研究的人际关系风险认知结构特征 具有相类似的特点，首先是多维度的结构，此外均包含工作相关维度与情感相关 维度，这也为本文的研究提供了一定的理论支撑。 ( 3 ) 领导一成员交换的影响因素 领导成员交换的质量对于企业等组织管理的多个方面存在较大的影响，这 在学术界已经达成共识。如j a m e sb u r t o ne ta l ( 2 0 0 8 ) 研究认为l m x 能够很好 的影响员工公平的认知与主管评价绩效、组织公民行为之间的关系。数据分析结 果表明，l m x 对于员工公平感知与绩效和组织公民行为有很大的调节作用。鉴 于此，近年来更多的学者将研究重点转移到这方面。 工作关系中的信任是被认为是影响领导一成员交换关系的重要因素。然而， 先前的研究一直将信任作为单一的维度进行测量，s c a n d u r a & p e l l e g r i n i ( 2 0 0 8 ) 研究开始探索对信任的多维度测量，并且讨论各个维度如何对领导成员交换质 量产生影响。他们验证了信任的不同维度对领导成员交换关系的影响，结果说 明领导成员交换质量与基于认同的信任和基于算计的信任呈现正相关关系，结 果发现了算计信任与领导一成员交换之间的非线性关系。因此，他们认为信任即 使在高质量的领导成员交换关系中也是脆弱的。 b e m e r t h & w a l k e r ( 2 0 0 9 ) 的研究探索了个人对信任的倾向对于上下级之间 关系的影响。作者同时验证了主管和员工对信任的倾向以及社会交换感知质量的 9 直接与交互作用。结果表明，管理者的信任倾向对于社会交换认知没有直接的影 响，但是雇员的信任倾向则与其感知的社会交换质量呈现正相关。此外，管理者 与雇员信任倾向的交叉作用表明：当管理者与员工都具有较高信任倾向的时候， 最为积极的交换关系就体现出来了。 h i m a n s h ur a i ( 2 0 0 9 ) 对于印度背景下的研究表明，领导一成员交换的质量受到 下属奉承与性别的影响。证实了在印度，奉承与性别共同影响了领导成员交换 的质量，并且女性下属的奉承相比男性下属要对领导成员交换质量产生更为积 极的影响。l a r sg l a s o & s t f i l ee i n a r s e n ( 2 0 0 8 ) 研究表明情绪调节也可以影响领导 成员交换质量，并认为无论对于领导还是员工方面，情绪是造成较低水平领导一 成员交换质量的主要复杂因素之一。 从上述文献综述内容可以发现，近年来领域内的学者积极探索影响领导一成 员交换质量的因素。然而，从交换风险角度考虑相关问题的文献比较少见。领导 成员交换是一种特殊类型的社会交换关系，也是企业内部较为常见的人际关系。 本文则以构建风险认知模型为基础，探索风险认知维度的侧重与员工之间关系承 诺、关系亲密度等变量之间的关系。 2 1 3 人际关系建立与维持中的社会交换 领导成员交换理论在组织管理中的重要作用受到了学者们足够的重视，并 进行了深入的研究。而之前，作为其理论基础的社会交换理论在这方面，尤其在 员工间人际关系研究上所受关注则较少。因此，近两年，更多的学者进行了对此 的研究，产生了丰富的成果。 t s ee ta 1 ( 2 0 0 8 ) 的文章通过综合应用社会交换、工作间友谊与氛围等研究成 果，探索了主管、下级与同事之间的人际交换关系，并形成了一个多层级的模型。 在个体层级，领导成员交换与工作间友情相关，进一步的，工作间友情与团队 成员交换正相关，并且对领导成员交换与团队成员交换起到调节作用。在团队层 级，多层线性结构分析表明情感氛围对领导成员交换和工作间友情存在调节作 用。这些结论说明高质量的领导成员交换与员工之间的关系是密不可分的。 a n d r e w se ta 1 ( 2 0 0 8 ) 应用社会交换理论的框架，探索了组织凝聚力作为一个 调节变量对组织公平感与情感承诺四个维度之间的关系。s o n ge ta 1 ( 2 0 0 9 ) 认为组 1 0 织与员工之间进行着不同层次的社会交换。并且认为社会交换质量部分影响了领 导风格、组织文化与情感承诺和员工绩效水平之间的关系。s t a p l e s & w e b s t e r ( 2 0 0 8 ) 应用社会交换理论建立了信任与知识分享，以及知识共享与团队绩 效之间关系的模型。h u a n ge ta 1 ( 2 0 0 8 ) 研究了知识共享在中国文化下对于团队绩 效的影响。文章通过社会交换理论、理性行为理论建立框架，并引入关系、颜面 等中国特色变量，解释了个人因素如何影响其分析知识的倾向。 s l u s se ta 1 ( 2 0 0 8 ) 通过描述交换关系质量与个人对组织的感知关系以及l m x 在其中的作用，发展了社会交换理论。同时，通过将人际关系作为个人交换的研 究情景而纳入研究领域，扩展了社会交换理论的研究范围。u g r i n e ta 1 ( 2 0 0 8 ) 通过 社会交换理论的渗透，探索了学者与导师之间关系的重要程度。研究测量了在信 息系统中新学者与他们的导师之间的社会交换与学者前6 年的学术成就之间的 关系，反映了学者导师之间关系的重要性。 尽管学者们近年来已经贡献了卓越的成就，但是l e e & c a d o g a n ( 2 0 0 9 ) 仍 旧认为，现有的研究成果并没有将社会交换过程充分的应用于组织内部人际关系 问题的解决。本研究认为，从风险的角度分析组织内部员工之间的人际关系，具 有一定的理论与实践意义。吸取前人在认知方面的成就，员工的风险认知结构是 从这方面出发最为重要的一点。通过对风险认知结构的分析，我们可以探索其与 组织成员之间人际关系有关的变量。 社会交换理论是研究组织内部成员关系的重要框架，很多学者均采用其作为 实证研究的理论基础。本文通过对社会交换理论经典成果的总结与分析，认为组 织内部员工之间的人际关系建立与维持过程，也是一种社会交换过程，并且是存 在一定风险的。此外，领导成员交换作为组织成员交换的一种类型，也纳入本 文的综述范围之内，分析了其影响因素与结构特征，说明其结构特征与本文研究 的风险认知结构具有类似的特点。最后，总结了近年社会交换研究的最新成果， 着重理论对于实践的指导意义，也为本文将社会交换理论应用于组织管理提供了 理论基础。总之，组织成员的社会交换是存在风险的，从风险认知的角度出发， 探索影响人际关系的因素，以更好的利用交换理论解决组织实践问题，具有开拓 性。 2 2 风险认知理论 2 2 1 风险与风险认知的内涵 ( 1 ) 风险的内涵 y a t e s & s t o n e ( 1 9 9 2 ) 认为风险应包含三个基本元素：损失( l o s s ) 、损失的重 大性( s i g n i f i c a n c e ) 、不确定性( u n c e r t a i n t y ) ；而s i t k i n & p a b l o ( 1 9 9 2 ) 贝, 1 认为风险 为多维度的概念，其中主要是包含三个维度：结果的不确定性( o u t c o m e u n c e r t a i n t y ) 、结果的预期( o u t c o m ee x p e c t a t i o n s ) 、结果的可能性( o u t c o m e p o t e n t i a l ) ，根据他们的定义，s i t k i n & p a b l o 说明了风险性较大的决策应为：所期 望的结果较不确定，决策目标更难达成，可能的结果包含有极端的后果； a d a m s ( 1 9 9 5 ) 将风险定义为“将来不利事件在数量上增加的可能性 ；s i t k i n & w e i n g a r t ( 1 9 9 5 ) 将则风险定义为“决策中可能的重要结果和( 或) 不想要的结果 有不确定性的存在；f e o m m e 、k a t z & r i v e t ( 1 9 9 7 ) 将风险定义为“能同时造成 正向及负向的结果 。 此外，s j o b e r g ( 1 9 9 8 ) 将风险作为一个心理学的概念来探讨，认为风险指的是 期望的或可能的消极事件；r o s a ( 2 0 0 3 ) 认为风险是指人们对一种情形或事件( 包括 人们自己) 的评价是危险的，并且这种情形或事件的结果是不确定的。 综合上述学者的定义，本研究认为，员工间的人际关系风险是指个体在社会 交换与人际关系处理过程中，自身发生的损失，或者失去期望的收益，它存在不 确定性与后果严重性的特点。 ( 2 ) 风险认知的内涵 “风险认知 属于心理学范畴，是用来描述人们对风险的态度和直觉判断的 一个概念。广义上，它也包括人们对风险的一般评估和反应。s l o v i c ( 1 9 8 7 ) 认为 应用风险评估来估计各种有危险的事物时，一般人主要是依赖直觉的风险判断， 即称为风险认知。s i t k i n & p a b l o 将风险认知定义为决策者评估情境所包含的风 险，包括决策者如何描述情境、对风险的控制性及概率估计以及对估计的信心度。 g r e g o r y & m e n d e l s o h n ( 1 9 9 3 ) 指出风险有许多的特征，有些特征会影响到个体的 风险知觉，有些则不会。他们认为，风险的三个特征会影响到风险认知，这三个 特征为：立即性、灾害的可能性及是否影响到他人。总之，风险认知是人们对影 1 2 响日常生活和工作的各种因素的心理感受和认识，是测量公众心理恐慌的指标。 但是w i l d a v s k y & d a k e ( 1 9 9 4 ) 认为风险认知已经超越了个体，是反映价值、 表征、历史和意识形态的一种社会和文化建构。s i t k i n & w e i n g a r t 将风险认知定 义为个体评估情境有多少的风险性，包括评估情境不确定性程度的概率估计、不 确定性有多少可控制性以及对这些估计的信心度。s j o b e r g ( 2 0 0 4 ) 认为风险认知是 指对特定事故概率的主观评价，以及我们同这个不利结果有多少关联。他同时认 为，认知的风险不仅包括消极结果的严重性，也包括对概率的评估。 2 2 2 人际关系中的风险认知 组织成员的人际关系可以以资源、方向、交流频度等进行定量描述，定性方 面，可以以意识、信任、开放性等描述。l u l la n di n g h a m 开发了一个模型，用以 分析人际关系，模型依靠个人对他人的行为感受的意识程度来划分类别。从社会 交换的角度来看，社会成员都将面临不同层级的人际关系风险。因此，对于风险 的认知分为两个维度：个体自我认知维度以及社会成员交互认知维度。 ( 1 ) 人际关系风险的特征 学者们为了阐明风险与风险管理的复杂性，发展了很多类型的风险分类，所 以过往的研究风险的定义分类方面成果较为丰富。例如，l u p t o n ( 1 9 9 3 ) 发现西 方社会至少存在6 种主要个人与社会风险，包括环境风险、生活方式风险、医疗 风险、经济风险、犯罪风险、人际关系风险等。其中人际关系风险指的是关系和 社会交换等方面存在的风险。f r a n c i s & a r m s t r o n g ( 2 0 0 3 ) 分析出风险的两个主要 因素，公共设施风险与人事风险。a m o u r ( 2 0 0 4 ) 在关于人际风险的讨论中，区 别了其与其他大部分风险管理方面的文献的侧重点不同，他的观点与l u p t o n 的 观察一致，就是认为现有的研究没有从社会、文化等角度解释人际关系风险。而 r o b e r th c o o m b s ( 1 9 6 9 ) 则通过实证分析，验证了人际关系风险评估、自我认 知、社会参与三者之间的循环相关性，阐明了先前的对于特定社会情景经历会增 加在相似情境中形成正面印象的几率，这个正面的影响会强化自我积极认知，而 一个积极的自我认知则会给予社会参与一个刺激。 ( 2 ) 个体风险认知的影响因素 个体的风险认知受到内