（企业管理专业论文）基于人力资本产权化的经营者薪酬激励机制研究.pdf

摘要 在阅读大量文献资料和案例的基础上，运用所学知识，用定性与定量相结合 的分析方法，对基于人力资本产权化的经营者薪酬激励机制进行了研究。 笔者通过对我国国有企业经营者薪酬激励机制现状的分析，并结合人力资本 产权理论和相关激励理论对经营者薪酬激励机制问题的深层原因进行探讨，指 出问题的根源在于忽略了经营者人力资本及其产权对其薪酬的影响，同时缺乏 对经营者需求的正确认识以及科学的公司治理结构。在市场经济条件下，经营 者的激励报酬必须充分考虑经营者人力资本存量、市场定价，充分考虑经营者 的人力资本价值及经营者的实际需要，笔者认为这些是解决我国国有企业经营 者薪酬激励机制问题的基本思路。 接着，笔者借鉴国内外经营者薪酬机制改革实践经验，设计了一套包涵年薪 制、股权激励、职位消费、保障收益的薪酬激励机制，同时给出相应的配套约 束措施设计方案。 最后，笔者通过对“罗克威尔国际公司高级管理人员报酬方案”和“西安车 辆厂经营者薪酬激励方案”两个案例的分析，进一步论证了本文研究的理论价 值与现实意义。 【关键词】人力资本产权；经营者；薪酬；激励机制 我国外汇储备规模问题研究 a b s t r a c t a b s t r a c t i nt h i sp a p e r , t h ea u t h o rs t u d i e st h eo p e r a t o r ss a l a r yi n c e n t i v em e c h a n i s mt h a ti s b a s e do nh u m a nc a p i t a la s p r o p e r t yr i g h tb yu s i n gq u a n t i t a t i v e a n dq u a l i t a t i v e a n a l y s i sa f t e rc o n s u l t i n g l o t so fr e l a t i v ed o c u m e n t sa n dc a s e s b ya n a l y z i n gt h ep r e s e n tc o n d i t i o n so ft h eo p e r a t o r si n c e n t i v em e c h a n i s ma n d d i s c u s s i n gt h ec a u s e so ft h eo p e r a t o r si n c e n t i v em e c h a n i s m b a s e do nt h et h e o r yo f h u m a n c a p i t a lp r o p e r t ya n d r e l a t i v ei n c e n t i v et h e o r i e s ，t h ea u t h o ri n d i c a t e st h a tt h e p r o b l e m l i e si nt w o a s p e c t s o n e i st h en e g l e c to ft h ee f f e c to ft h eo p e r a t o r s p r o p e r t y r i g h t a n dh u m a n c a p i t a l o n p a y m e n t a n o t h e r o n ei st h el a c ko f a c c u r a t e u n d e r s t a n d i n go fo p e r a t o r sn e e da n dp r o p e ra d m i n i s t r a b l es t r u c t u r e u n d e rt h e c o n d i t i o no fm a r k e t e c o n o m y , o p e r a t o r si n c e n t i v ep a y m e n ts h o u l ds u f f i c i e n t l y r e f l e c th u m a n c a p i t a ld e p o s i t ，h u m a nc a p i t a lp r i c e ，h u m a nc a p i t a lv a l u ea sw e l la s o p e r a t o r sn e e d s t h ea u t h o rp o i n t so u tt h i si st h ee s s e n t i a lw a yt or e s o l v et h e p r o b l e m i nt h ef o l l o w i n g ，t h ea u t h o rs e t su pt h ef r a m eo ft h ec o u n t e r m e a s u r eo f o p e r a t o r s s a l a r yi n c e n t i v em e c h a n i s m ，i n c l u d i n ga n n u a l s a l a r ym e c h a n i s m ，s t o c ki n c e n t i v e p r o j e c t ，p o s i t i o nc o n s u m ep r o j e c ta n ds e c u r i t yi n c o m ep r o j e c t a tt h es a m et i m et h e a u t h o re s t a b l i s h e st h em e a s u r e st h a ti sn e c e s s a r yt ob r i n gt h e p r o j e c ti n t oe f f e c t a tl a s t ，t h ea u t h o rp r o v e st h et h e o r e t i c a ls i g n i f i c a n c eo ft h i sp a p e r b ya n a l y z i n g t h ec a s e so f r o c k w e l li n t e r n a t i o n a l c o r p o r a t i o ns u p e r - o p e r a t o rp a y m e n t a n d x i a n v e h i c l ec o r p o r a t i o no p e r a t o r ss a l a r yi n c e n t i v em e c h a n i s m k e yw o r d s l p r o p e r t yr i g h t o fh u m a n c a p i t a l ：o p e r a t o r ；s a l a r y ：i n c e n t i v e m e c h a n i s m 学位论文独创性声明： 本人所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作 及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方 外，论文中不包括其他人已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工 作的同事对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确地说明并 表示了谢意。如不实，本人负全部责任。 论文作者c 签名，：垄勤垒础年归6 目 学位论文使用授权说明： 河海大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、中国学术期 刊( 光盘版) 电子杂志社有权保留本人所送交学位论文的复印件或电 子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文 档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允 许论文被查阅和借阅。论文全部或部分内容的公布( 包括刊登) 授权河 海大学研究生院办理。 论文作者c 签名，：丝重埠伊l 年q 月g 目 第一章绪论 第一章绪论 1 1 问题的提出及界定 长期以来，企业经营者的薪酬和企业的业绩脱离，经营者利益得不到保障，并由此加 剧了“委托代理”矛盾，损害股东利益，企业最终缺乏发展的内在动力。中国企业经营 者的激励和约束机制一直是广为关注的热点话题。尽管政府为此出台了工效挂钩制、承包 制、重奖制等一系列方案，但由于企业内外部诸多因素的影响，国有企业经营者的激励和 约束机制问题始终没有得到有效的解决。问题的症结就在于没有重视人力资本所有者在产 权制度中的重要作用，没有给予其应有的地位。因此，国企改革必须深入到产权领域。改 革开放以来，那些从前被小心翼翼绕开的问题，已到了非解决不可的时刻。有些人说国 企的产权改革只有私有化一条路可走，其实事实并非如此，即使在当今市场经济高度发达 的西方国家，纯粹私人所有的公司也是极少数。资本的社会化、人力资本的产权化使产权 不再是区分公有和私有的标志。人力资本产权化的实质就是赋予入力资本对等的产权权 能、权益和权责，使人力资本与物质资本等要素共同参与收益分配和风险承担2 。我国国 有企业改革的关键在于建立以人力资本所有者为核心的现代企业产权制度。 1 1 1 经营者薪酬激励机制的现状及问题 我国在相当长的一段时期里，对企业实行集中统一管理体制。在这种体制下，企业只 是行政机构的附属物。按照行政办法，依企业规模大小，将企业分成相应的行政级别单位， 把厂长( 经理) 按相应的行政级别区别待遇，造成了经营者收入和职工收入基本一样的平 均主义，经营者的积极性、主动性和创造性主要凭思想政治工作和提升机遇来调动和体现。 改革开放2 0 多年来，随着社会主义市场经济体制框架的确立以及企业改革的深入， 企业中经营者的地位和作用愈益显得重要，经营者人力资本的能量释放程度对企业的兴衰 具有十分重要的影响。为此，建立与企业制度相适应的经营者薪酬激励制度，就显得十分 重要和迫切。根据企业家调查系统( 2 0 0 3 年中国企业经营者成长与发展专题调查报告3 显示，与1 9 9 3 年的调查数据相比，2 0 0 2 年我国企业经营者对经济地位感到满意的比重呈 上升趋势，由2 4 4 提升到3 0 9 。但是大部分经营者还是希望采用更能体现其个人价值 与贡献的现代薪酬制度，同时完善以外部法规与内部业绩考核为主的监督约束制度建设。 1 、经营者薪酬激励制度的改革探索 在我国经济体制改革中，经营者收入分配方式的重大变动，大致经历了三个阶段。 ( 1 ) 第一阶段( 1 9 7 8 1 9 8 4 年) 1 成飞龙、刘崇兴，人力资本在产权制度中的地位与作用经济师1 9 9 8 年第7 期，第2 3 页。 2 水承静、王菲，新经济呼唤企业治理结构中的人力资本产权化。经济问题探索，2 0 0 3 年第7 期，第6 6 页。 3 中国企业家调查系统，中国企业家队伍成长现状与环境评价，载管理世界2 0 0 3 年第7 期，第1 1 2 页。 1 第一章绪论 以邓小平同志1 9 7 8 年3 月关于坚持按劳分配原则的谈话为标志，我国基本完成 了按劳分配原则在思想上和理论上的拨乱反正。1 9 7 8 年，国家恢复了奖励工资和计件工 资制度；1 9 7 9 年国家依据劳动态度、技术高低、贡献大小并以贡献大小为主给部分职工 包括经营者调整工资收入；1 9 8 0 年企业开始试行“浮动工资”：1 9 8 3 年，企业经营者与职 工工资调整采取了两种措施：一是同企业效益挂钩，二是实行考核升级。将奖金与企业效 益挂钩，使职工包括经营者的收入与企业经营好坏联系起来，这是对“大锅饭”的空前冲 击。 ( 2 ) 第二阶段( 1 9 8 4 1 9 9 2 年) 1 9 8 4 年1 0 月中共中央关于经济体制改革的决定明确指出，社会主义经济是以公 有制为基础的有计划的商品经济。党的十三大报告中提出了社会主义初级阶段理论，并在 此基础上明确指出：“社会主义初级阶段的分配方式不可能是单一的。我们必须坚持的原 则是，以按劳分配为主，其他分配方式为补充。”在此方针政策指导下，对国有企业经营 者收入分配制度实现了重新构建，除按劳分配的劳动收入外，各种合法的资本收入、经营 收入等也得到承认和保护。1 9 8 6 年国务院1 0 3 号文件又进一步规定，“凡全面完成任期年 度目标的经营者个人收入可以高出职工收入的1 至3 倍，做出突破贡献的还可以再高一 些”：1 9 8 8 年国务院发布的全民所有制工业企业承包经营责任制暂行条例和1 9 9 1 年 劳动部、国务院经济贸易办公室发布的关于改进完善全民所有制企业经营者收入分配办 法的意见以及1 9 9 2 年国务院发布的全民所有制工业企业转换经营机制条例又明确 规定，企业连续三年全面完成上交任务，并实现企业财产增值的，要对厂长或者厂级领导 给予奖励，从而把企业经营者收入与其工作业绩进一步联系在一起。这几个文件直到现在 仍是确定国有企业经营者收入的主要政策依据。 ( 3 ) 第三阶段( 1 9 9 2 年至今) 党的十四届三中全会通过的关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定，在 继续坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度基础上做出了如下重大发展：一是 提出企业收入分配制度要体现效率优先、兼顾公平的原则。这意味着企业经营者收入分配 将主要遵循市场调节的原则。从而为企业经营者收入分配的市场化奠定了理论基础。二是 提出“国家依法保护法人和居民的一切合法收入和财产，鼓励城乡居民储蓄和投资，允许 属于个人的资本等生产要素参与收益分配”。这是我国第一次使用“生产要素分配”概念， 并使其合法化。党的十五大报告又进一步做出如下重大决定：一是提出我国的企业收入分 配制度要“把按劳分配和按生产要素分配结合起来”；二是提出“允许和鼓励资本、技术 等生产要素参与收益分配”。此后，在党的十五届四中全会决定中进一步明确提出了 “建立与现代企业制度相适应的收入分配制度”，为进一步深化企业经营者收入分配制度 改革提供了目标和方向。 2 、经营者薪酬制度变革的初步成效 经过2 0 多年的改革探索，我国企业特别是国有企业经营者薪酬制度建设发生了比较 2 第一章绪论 大的变化。其基本成果表现在以下四个方面： ( 1 ) 初步建立了企业经营者资产管理责任制 按照国家要求，各企业都建立了一套对国有资产负责的管理责任制度，特别是政府授 权经营的重点企业以及重点企业对所属的独资和控股子公司，都有相应的管理办法。如鞍 山钢铁集团公司，对所属合资和控股子公司的主要经营管理者及其他班子成员实行了资产 经营风险责任制。每年这些子公司的经营者上交一定数额的年度资产经营风险金，当年完 成净资产率指标的返还风险金，并按其缴纳的保险金标准进行奖励；全年没有完成指标的 不返还，并按规定处罚。企业经营者资产管理责任制的建立有利于强化经营者的风险意识 和对资产保全的责任意识，也有利于企业经营目标的实现。 ( 2 ) 基本建立了经营者业绩评估考核体系 业绩考核己成为出资人对企业、上级企业对下级公司经营者行为的基本要求。比较有 代表性的企业如中国化工进出口总公司，2 0 0 0 年公司建立了新的绩效体系，将现有经营 主体按贡献度分类，从当期盈利和规模、经营成长、资产安全以及其他管理水平四个方面 进行评价，并专门设立公司总裁绩效评价指标，将评价结果与总裁年度效益工资直接挂钩， 在公司薪酬制度中予以明确规定。考评的重点为当期税前利润、净利润增长比例、营业额 增长比例、市场化盈利能力增长比例、新增逾期应收账款控制比例、新增不良库存控制比 例和目标不良资产收现比例7 项指标。 ( 3 ) 实际提高了经营者薪酬收入水平 中国企业家调查系统2 0 0 0 年4 月发布的一份调查报告显示，1 9 7 9 年改革开放以前， 企业经营者个人年工资收入在1 0 0 0 元以下的比重为5 8 1 。随着改革开放的深入，企业 经营者个人年工资收入有了很大变化，1 9 8 0 1 9 8 4 年万元以上年收入的，比重为8 7 ， 2 0 0 0 元以下年收入的比重在下降；1 9 8 5 1 9 9 3 年，万元以上年收入的比重已达到2 3 4 ， 2 0 0 0 元以下年收入的比重则降至2 7 6 ；1 9 9 4 年一1 9 9 9 年，企业经营者个人工资收入有 了更大的变化，万元以上收入的比重达到5 9 5 ，5 0 0 1 1 0 0 0 0 元的为3 8 9 ，2 0 0 1 5 0 0 0 元的降至1 6 4 。 ( 4 ) 初步形成了多元化的经营者收入分配格局 随着国有企业内部资本结构趋于多元化，经营者的收入中出现了利息、债息、股利等 成份，这就完全改变了经营者收入主要是月薪、月薪加奖金的构成模式。中国企业家调查 系统2 0 0 0 年4 月的调查报告显示，我国企业经营者目前的收入形式主要是月薪、月薪加 奖金，其他形式还有年薪制、风险抵押承包制、股息加红利、期股期权等。 3 、我国经营者薪酬激励制度建设存在的主要问题 尽管我国企业经营者薪酬制度改革取得了一定成效，但与其它改革相比，经营者薪酬 制度的改革还严重滞后，经营者收入分配存在着许多问题。这些问题表现在如下几个方面： 4 资料来瓣：中国企业家调查系统：中国企业经营者队伍制度化建设的现状与发展_ 2 0 0 0 年中国企业经营者成长与 发展专题调查报告，载管理世界2 0 0 0 年第4 期，第9 2 1 0 2 页。 3 第一章绪论 ( 1 ) 水平不到位 据中国企业家调查系统2 0 0 1 年的调查结果显示：从经营者年薪收入水平来看，接近 8 9 的经营者收入都在l o 万元以下。其中，2 万元以下的比重为4 1 7 ，2 - 4 万元、4 1 0 万元的比重分别为2 7 1 和1 9 7 。相比之下，非国有企业和高新技术企业经营者的收入 水平相对较高，1 0 万元以上的比重分别为2 1 5 和2 1 4 ，高出总体水平近1 0 个百分点。 另外，国有企业、中西部企业经营者的收入水平更低，2 万元以下的比重分别为5 0 3 和 5 7 2 ，而5 0 万元以上收入在国有企业中几乎没有( 0 2 ) ，在中西部也仅占2 1 5 。 ( 2 ) 结构不合理 一是固定报酬多，浮动报酬少。尽管各企业给经营者的付酬方式多了起来，但能体现 经营者当期业绩贡献的浮动报酬( 如绩效奖金、季度奖、年终奖、年底双薪、分红等) 尚 未成主要形式。据经理人杂志编辑部2 0 0 0 年底对京、沪、穗、深四地企业职业经理 人的薪酬状况调查显示：在所有有浮动薪酬的经理人中，浮动薪酬占其年收入5 0 以上 仅有7 3 ；占年收入4 0 5 0 之间的有5 2 ；占年收入3 0 - 4 0 之间的有1 2 2 ；占年收 入3 0 以下的有7 5 3 。 二是短期报酬多，长期报酬少。目前我国的企业对于长期激励报酬还处于探索阶段， 真正实旌的不多，即使实施了也不够成熟。从经营者持股收入水平看，国有控股公司、上 市公司高层持股的份额还不大。调查结果显示，在职工持股的股份制企业中，副总经理以 上高层管理人员持股的企业比重为1 4 3 ，包括中层管理人员和技术骨干以上持股的企业 比重为2 4 2 ，全体人员都持有股份的企业比重为6 1 5 。从不同类型企业看，8 0 以上 的国有控股公司全体人员都持有股份。 三是在职待遇多，离退后的福利少。根据企业家调查系统数据6 显示：有8 的经理人 没有社会保险、医疗保险、经理退休等福利待遇，2 9 7 的经理人所得福利占年收入的 o 5 ；3 9 2 的人福利占年收入的5 一1 0 ；1 8 5 的人福利占年收入的1 0 2 0 ： 7 9 7 的经理人感到“福利待遇”重要或非常重要。 ( 3 ) 制度不规范 目前国有企业经营者的实际收入中普遍存在“公开收入少，灰色收入多”的现象。例 如国有企业经营者获得职位消费以及住房、公费医疗、气派的公费旅游等福利由于缺少制 度约束，远比其它类型企业经营者较多，成为改善经营者收入的重要渠道，同时也是造成 “5 9 岁现象”的重要原因之一。 ( 4 ) 经营者业绩评判缺乏科学性 企业经营者的薪酬激励依赖于科学完备的经营者业绩评判体系的建立。我国目前在这 方面还存在严重的缺陷，使得对经营者长期激励效果不明显。这也是造成以上几方面问题 5 中国企业家调查系统：企业创新：现状、问题及对策_ 2 i ) 0 1 年中国企业经营者成长与发展专题调查报告，载中 国经济时报2 0 0 1 年。 6 中国企业家调查系统：当前我国企业经营者对激励与约束问题看法的调查，载管理世界1 9 9 7 年第4 期，第7 8 页。 4 第一章绪论 的一个重要原因。这种缺陷主要表现在：一是在评判指标上，定性的多，定量的少，有的 还增加了诸如“解决社会就业”这样的社会性指标。同时，在指标体系中，如利润这样的 短期指标多，而“价值最大化”这样的长期性经济指标少，这无疑会诱导经营者的短期行 为；二是在数据统计上，普遍存在弄虚作假的现象，从被披露的接二连三的上市公司做假 帐的情况来看，这种现象还相当严重，这也反映了目前我国整个市场的信誉度偏低；三是 在考核上，由于指标体系量化不够，难以操作，有的体系过于“完备”，人为因素较多， 这就使得考核工作异常繁琐，必然会增加考核的难度和成本，甚至会因难以实施而流于形 式，从而有损考核工作的严肃性，最终会影响对经营者长期激励的效果。 4 、本文主要探讨的问题 本文正是针对当前国有企业经营者薪酬激励机制存在激励不足的问题，挖掘经营者薪 酬激励机制问题的深层原因是经营者人力资本产权激励存在缺陷、缺乏对经营者需求的正 确认识及缺乏科学的公司治理结构，并在人力资本产权理论与激励理论的指导下，提出解 决经营者薪酬激励机制问题的基本思路，在此基础上设计基于人力资本产权化的经营者薪 酬激励机制的应用方案框架，包括年薪制方案、股权激励方案、职位消费方案以及保障收 益方案，同时还包括支撑这方案框架的配套约束措施。 1 1 2 相关概念的界定 1 、关于“经营者”的概念 “经营者”是基于企业所有权与经营权关系、并与“经营权”相对应的一个概念。所 谓“经营者”，是指掌握企业经营权并直接对企业经营效益负责的企业高级管理人员，是 钱德勒所指的现代企业中一组“支薪的高层经理人员”7 ，是委托一代理理论中的高级代 理人。 当前对于经营者范围的界定，学术界至少有三种观点： 第一种认为，董事会成员是经营者，经理只是管理者，因为股东与董事会之间是信任 托管关系，股东大会把公司法人财产的经营责任全部委托给了董事会，董事长是公司的法 定代表人。而董事会只是把部分经营权委托给了经理人员，因此，所有者是股东，董事会 成员是经营者。 第二种认为，董事会与经理都是经营者。比较有代表性的观点是丹姆和纽鲍尔的解释， 他们对发达国家1 l 家跨国公司的7 1 名董事深入调查后得出结论：事实上是董事会与总经 理共同分担责任，是合伙关系，不存在谁单方面负责的情况，问题的关键是“确立董事会 与总经理之间的权利均衡，有时是董事会说了算，有时是总经理说了算。s ” 第三种认为，从法律上讲企业是股东的，但实际上经理支配一切。如日本，只有经理 7 i 美】小艾尔弗雷德d - 钱德勒，看得见的手美国企业的管理革命，商务印书馆，1 9 8 7 ，第8 页。 5 d e m b ，a d a a n d e n e u b a u e r t h c c o r p o r a t e b o a r d ：c o n f r o n t i n g t h e p a r a d o x e s n e w y o r k ：o x f o r d u n i v e r s i t v p r e s s ，1 9 9 2 5 第一章绪论 才是经营者，。 本文采用第二种观点，即经营者是指所有对企业的经营决策有重大影响的人员和团 体，包括董事会成员与经理人员。因为，他们都实际掌握企业的经营权，由此也可判断， 经营者不是一个人，而是一个阶层的人，这也正符合当前中国企业的实际情况。 2 、关于“薪酬”的概念 “薪酬”是个组合概念，指“薪金”和“报酬”，是作为个人劳动所得的全部报酬。 通常隋况下人们对薪酬、薪金、报酬概念的运用不作区分，实际也很难对其内涵作严格界 定。 对于“工资”和“薪金”，美国的凯斯和费尔倒是从人的技能和工作条件角度作过阐 释。他们认为，“工资”是相对稳定的报酬部分，往往与个人的工作年限以及所取得的经 验有关，是“对经验的报酬”；而“薪金”，则与人的某种“天生具有形成有价值的技能属 性”有关，“一些具有非常稀少的技能的人在自由市场经济中能挣得巨额薪金”，我们 不能将之称为“工资”。 最近一二十年，企业组织用以支付个人劳动所得的报酬形式趋于多样化，名目繁多且 多变的报酬形式难以为具体的“薪金”或“报酬”概念所包容，报酬形式的表述要求更多 地体现综合性和可变性。因此，现在人们更加习惯与用“薪酬”的概念，它可以充分表达 “薪酬计划”、“薪酬体系”、“薪酬组合”、“薪酬包”的含义。对此，费什、斯科费尔德和 薪酬体系 间接报酬直接报酬 基础报酬绩敛报酬 薪水ll 工资 保护项目非工作报酬服务与津贴 医疗保险 生命保险 残疾收入 抚恤金 社会保障 假期 节日 病假 法律义务 体闲设施 汽车 融资计划 低f i r 免费 餐饮 图1 - 1薪酬体系内容 激励性报酬延期支付 奖金 佣金 计件工资 利润分享 股票期权 储蓄计划 股票购买 年金 9 w a l a n a h e ，s h i g e r ua n dl s a oy a m a m o t oc o r p o r a t ec o v e m a n c ei nj a p a n ：w a y st oi m p r o v el o wp r o f i t a b i l i t y c o r p o r a t e g o v e r n a n c ev o l 。1 , n o ，4 o c t o b e r , 1 9 9 3 m 【荚】凯斯( k a r le c a s e ) 、费尔( r a yc f a i r ) ，经济学原理中国人民人学出版社，1 9 9 4 。 6 第一章绪论 昭尔的描述具有代表性，如图1 - 1 所示： 费什等学者对薪酬内容的概括主要是指经济报酬。广义的薪酬还应该包括非经济报 酬。所谓“非经济报酬”，是指工作本身和工作环境所提供的各种条件，包括工作的趣味 性、挑战性、发展机会、组织的政策、称职管理和社会地位等。本文对经营者薪酬激励的 研究主要集中在经济报酬方面。 3 、对于本文研究的“企业”范围界定 国有企业在我国社会主义市场经济中占相当大的比例，发展社会主义社会的生产力， 提高我国综合国力，要依靠国有企业并充分发挥国有企业的重要作用。国有企业改革是中 国经济体制改革的关键。改革开放2 0 多年来我国一直在探索解决国有企业效率低下的问 题，国企改革经历了放权让利、利改税、承包责任制、实行股份制和建立现代企业制度、 进行企业制度创新等新阶段，并取得了一定的成就，但是国有企业的整体效率低下，并没 有从根本上得到解决，国有企业的活力始终得不到持续提高，由过去论资排辈，上班拿工 资，干活拿奖金的“大锅饭”分配体制变成了按“效率优先，兼顾公平”的分配体制，职 工的劳动报酬的关系更加密切。但是随着现代企业制度的逐渐建立，人们认识到，缺乏对 企业经营高层的有效激励和约束，是国有企业面临的十分关键的难点问题。故而本文主要 研究我国国有企业的经营者薪酬激励问题，针对我国转轨时期企业面临的复杂的市场环境 和制度环境，提出了对追求经济效益目标为主的国有企业经营者实行与相对经营业绩挂钩 的薪酬激励机制方案。 1 2 研究背景及意义 1 2 1 研究背景 与市场经济体制比较完善的西方发达国家相比较，中国的国有企业面临着特殊的体制 环境和市场关系，在对我国国有企业经营者薪酬激励机制研究的时候，必然要考虑我国国 有企业面临的外部制度环境。 首先，从国情角度来讲，我国最基本的国情有两点：一是国有企业的体制不可能取消， 这是由社会主义市场经济这个大的体制所决定的。国有企业所持有的那种委托代理关系， 只有根据市场经济的要求逐步得到改善，但不可能完全实现西方市场化那样的根本改变； 二是我国的经济发展水平不高，并且地区、行业发展都不平衡，在少数企业繁荣的背后却 存在大量的困难和矛盾，可用于激励的物质供给条件不足。这两点国情决定了对我国国有 企业经营者的薪酬激励机制的设计不可能以西方发达国家为准，薪酬激励的水平也不可能 达到国际大公司c e o 的巨额高薪。 其次，我国的市场机制还不完善，与市场经济发展相适应的法律制度尚不健全，企业 的审计、会计制度还存在许多不完善的地方，适应市场竞争的职业企业家市场远未形成。 第一章绪论 如果在对企业经营者薪酬激励机制的设计上一味地模仿西方做法，必将出现“水土不服”， 达不到预期的激励效果，甚至适得其反。 另外，我国国有企业的性质决定了其根本目的不仅仅是追求企业利润最大化，而是要 在保证国有资产保值增值过程中最大限度地满足人们的需要，尽可能地发挥人的聪明才 智，使企业中的员工得到全面发展。因此，作为国企经营者，从这种意义上来谫和职工一 样，是社会主义事业的建设者和劳动者。 因此本文对基于人力资本产权化的经营者薪酬激励机制的研究，必须要考虑我国国有 企业面临的外部制度环境( 国情、市场体制、社会文化等) ，将这些外部环境作为本文的 研究背景，才能做到与社会主义市场经济实践相结合。 1 2 2 研究意义 基于人力资本产权化的经营者薪酬激励机制是一个复杂的、综合性体系的理论，它包 含了有关管理学行为科学中的一般激励理论、人力资源的薪酬理论、经济学中的产权理论、 企业理论、企业家理论和人力资本理论等诸多内容，对于这一问题进行全面、深入地系统 研究，有助于进行综合性的理论探讨。 此外，这一问题的研究是我国企业改革实践所需要的。自1 9 7 8 年以来，我国在企业 经营者的薪酬先后进行了一系列改革，从传统的计划经济体制下的吃“大锅饭”向市场经 济体制下的分配体制转轨。但是由于政策环境、经济环境、社会文化和企业内部条件等诸 多因素的影响，对企业经营者的薪酬激励机制始终没有得到解决。由于这一问题的复杂性， 因而它也成为当前国有企业改革最敏感的问题之一。而经营者薪酬激励机制问题的症结在 于人力资本所有者没有获得其应有的产权收益回报，本题的研究正是抓住问题的关键，深 入到人力资本产权领域，研究科学有效的经营者薪酬激励机制，达到“产权明晰、权责明 确、政企分开、管理科学”的现代企业制度的要求。 1 3 相关文献综述 1 3 1 国外研究综述 国外对经营者薪酬激励机制问题研究的主要方式有三种： 1 、基础r 生研究 这方面的研究多是从不同角度为进行这一机制的设计提供理论基础，其中有些有代表 性的观点影响很大，但研究还需要综合，需要形成企业经营者薪酬激励的系统理论；这方 第一章绪论 面研究的突出成果应首推阿尔钦和德姆塞茨的“团队生产理论”“。他们认为，企业实质 是一种“团队生产”方式，每个单个私产所有者为了更好地利用他们的比较优势，必须通 过团队进行合作生产。但由于最终产出是大家共同努力的结果，而每个成员在团队中的贡 献又是不可精确地分解和观测，这就会导致有人“偷懒”( s h i r k i n g ) 。因此，需要有人监 督，为使监督者有积极性，需要对其进行相应的激励。詹森和麦克林从另一角度发展了“团 队生产理论”。他们考察了在所有权与经营权分离情况下企业内部对管理者的激励问题”。 2 、数学模型 西方学者大多追求科学主义的方法，习惯用数学语言描述和阐释理论，这种研究方法 的好处在于精确性高，量化指标多，增加了实际中的可操作性。但完美的数学模型往往是 基于理性与现实并不完全相符的抽象假设上的，这多少影响了对现实复杂性的解释和相应 结论的有效性： 3 、实证研究 这是最近一、二十年才开始的一种研究方法，随着企业发展和企业制度实践的不断丰 富，国外对薪酬激励问题的探索逐渐从基础论证、数学模型转向具体的实证研究，更多地 关注解决企业经营者薪酬激励计划地设计、架构、强度以及业绩评价等实际问题。这方面 的研究技术性较强，但完全是建立在西方成熟的市场经济体制环境下的，它为中国企业提 供的只是一般性的借鉴，远非是具体指导。 1 3 2 国内研究综述 国内对经营者薪酬激励问题的研究是最近几年才兴起的。他们的研究内容大多集中在 这几个方面： 1 、介绍和评价国外学者关于激励理论的研究成果以及国外的经验做法 秦里钟在中西方企业经营者激励机制的比较分析一文中，通过对西方企业经营者 激励与约束机制模式与我国国有企业经营者激励机制的实践比较分析，提出了经营者分享 制的具体设想。他认为我国国有企业经营者凭借其特殊的和专用的人力资本及在企业的特 殊地位，为国有企业增长做出了巨大的共享，起着至关重要的作用，因此经营者应优先分 享企业剩余索取权和剩余控制权。 2 、对目前我国企业经营者收入状况进行调查分析并作评价 朱克江在经营者薪酬激励制度研究一书中，通过对多家我国国有企业内部收入分 配数据的实证分析，运用基尼系数法对经营者收入与职工收入进行比较分析，建立以职工 收入为基准、以职工平均收入的几倍来确定经营者收入1 3 。基尼系数的计算方法适用性强， “a l c h i a n ，a ，aa n dd e m s e t z ，h “p r o d u c t i o ni n f o r m a t i o nc o s t ，a n de c o n o m i c o r g a n i z a t i o n ”，a m e r i c a ne c o n o m i cr e v i e w 1 9 7 2 ，p 6 0 0 6 1 0 ”j e n s e n ，ma n dw m e c k l i n g ，“t h e o r yo f t h ef i r m ：m a n a g e r i a lb e h a v i o r a g e n c yc o s t sa n d o w n e r s h i ps t r u c t u r e ”，j o u m a l o ff i n a n c i a le c o n o m i c s ，1 9 7 6 ，p3 0 5 ”朱克江，经营者薪酬激励制度研究，中国经济出版社，2 0 0 2 ，d1 7 5 1 9 1 。 9 第一章绪论 便于利用多方面资料。 中国企业家调查系统在这方面做出了很大贡献，该组织会定期地对我国国有企业经营 者进行问卷跟踪调查，调查内容不但涉及面较广，最终形成调查报告，不但含有详细数据， 而且能够对数据进行系统地分析评价。 3 、就有关经营者薪酬激励制度的设计、构成方案及一般原则要求提出意见和建议 于成华的上市公司经营者的薪酬设计一文指出了我国企业胃薪制的薪酬制度模式 不能起到对经营者的激励和约束作用，容易产生短期行为。他在该文中提出了我国企业经 营者薪酬计划设计思想，包括四个方面的内容：实现管理的高效率、充分体现竞争优势思 想、经营者管理业绩评价的有效性及剩余贡献共享原则。文章还针对经营者薪酬支付策略 提出了即期、递延及期权等三种支付方式。 对于经营者年薪制、股权激励及期权激励制度的设计及实施方案进行研究的文献非常 之多，如胡芳的企业经营者薪酬激励设计、郑文力国有企业经营者薪酬设计的思考、 李卫红国有企业经营者报酬体系及激励效果的研究等等，这些文献主要指出我国企业 经营者薪酬激励机制的不足之处及形成原因，进而提出方案设计的思路及实施的条件。 4 、较多地论述对经营者实施年薪制和股票期权计划的重要性，并且多数集中在对该 制度的介绍上 这类文献有我国企业经营者薪酬激励制度存在的问题及对策研究( 顾建平，2 0 0 2 ) 、 论经营者的薪酬激励机制( 曾宪宁，2 0 0 1 ) 、经营者激励机制研究( 杨灼，2 0 0 2 ) 、 公司治理结构与经营者薪酬( 莫雨明，2 0 0 2 ) 等等。这些文献都是从我国国有企业经 营者薪酬激励水平、薪酬结构、业绩评价体系以及企业治理结构等方面来阐述我国经营者 薪酬激励制度存在的问题，然后提出经营者薪酬激励制度问题研究的重要性及紧迫性，最 终提出作者自己的制度设计模式。 1 4 本文的研究思路 通过对我国企业经营者薪酬激励机制存在问题的分析，指出问题的根源是忽略了经营 者人力资本及其产权对薪酬激励的影响。在市场经济条件下，人力资本及其产权将处于产 权结构中的主导地位，经营者的激励报酬必须充分考虑经营者人力资本存量、市场定价， 充分考虑经营者的人力资本价值及经营者的实际需要，建立以经营者人力资本产权化为基 础的经营者人力资本定价制度，最后建立一套切实可行的薪酬激励机制应用方案框架，同 时建立一套支撑这一方案的配套约束机制。 1 0 第一章绪论 本文研究的技术路线见图1 2 臣量巫巫巫回 l提出本文研究问题 1人力资本产权理论 _ l研究的理论基础_ _ 1 相关激励理论 il 问题的深层原因分析经营者人力资本价值评价 il 解决经营者薪酬激励机制问题的基本思路 l l 经营者薪酬激励机制的应用方案框架设计 i l 住 股职保 薪权位 瞳 制激消收 方励 费益 案方方 方 案案案 tttt i配套约束措旄 l案例分析 图1 2 研究的技术路线 第二章理论基础 2 1 人力资本产权理论 第二章理论基础 2 1 1 人力资本产权的概念、结构和特征 1 、人力资本产权的概念 与产权概念的多样性一样，已有的文献对人力资本产权的界定也是见仁见智，各有侧 重。归纳起来主要有两种不同的人力资本产权概念。一种是把人力资本产权理解为人力资 本所有权。李建民( 1 9 9 9 ) 认为：“所谓人力资本产权就是人力资本的所有关系、占有关 系、支配关系、利得关系及处置关系，既存在于人体之内，具有经济价值的知识、技能乃 至健康水平等的所有权”1 4 ；另一种是从企业产权角度理解人力资本产权，认为人力资本 产权问题是人力资本所有者能否拥有企业所有权，即企业控制权和剩余索取权。张维迎 ( 1 9 9 6 ) 、周其仁( 1 9 9 6 ) 和方竹兰( 1 9 9 7 ) 都先后探讨了人力资本与企业所有权安排的 关系，他们都没有明确给出人力资本产权的概念，但都是从企业所有权角度来探讨人力资 本产权的。以上两种理解的明显缺陷就是只突出强调了人力资本产权的某一方面，而忽略 了其他内容。前者强调了人力资本的所有权，后者实际上强调人力资本产权的收益权。正 如产权经济学在分析产权的概念时指出的，产权具有比所有权更广泛的内涵，它既包括所 有权( 即物权) ，又包括使用权、支配权、收益权等。人力资本产权也是如此。 根据产权的一般定义，本文将人力资本产权定义为：人力资本产权是市场交易过程中 人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，是制约人们行 使这些权利的规则，本质上是人们社会经济关系的反映。这个定义反映了人力资本产权以 下几个方面的基本涵义： ( 1 ) 人力资本产权必须与市场交易相联系，并在市场交易过程中得以体现 制度经济学确立产权概念的目的是为了交易的需要，如果没有产权的划分和界定，市 场交易就不可能进行，同时，如果没有市场交易，人们也根本不需要产权的确定和保护。 新古典经济学视市场交易仅为物品和服务的买卖或商品交易；然而，市场交易是两种意义 的交易：物的交易和产权的交易。前者是交易的表现形式，后者才是市场交易的本质所在。 可见，产权与交易是人类经济活动最基本的要素，产权是交易的基础，它为市场交易者规 定了一个特定的制度安排结构，提供了一个公平交易的环境，即保证了各交易者具备完全 的自主性和自愿性，界定了市场交易者在市场中的选择域和他们之间的经济权利关系；而 交易是产权的体现和运动。人力资本产权也必须在交易中得到体现和运动。一个人拥有人 “李建民，人力资本通论【m 】，卜海三联书店，1 9 9 9 ，第5 l 页。 1 2 第二章理论基础 力资本，如果他只供自己使用，而不去与其他人发生交易关系，那么在交易之间人力资本 产权仅表现为一种物权( 简单的所有权) ，它决定的只是“存在的合法权利”( 支配人力资 本的权利) ，只有通过人力资本交易，人与物、人与人之间的各种经济利益关系才发生改 变，形成新的利益格局，简单的人力资本所有权就无法孤立存在。 ( 2 ) 人力资本产权是一种行为权 科斯认为，人们对生产要素的传统理解是错误的，人们通常认为商人得到和使用的是 实物( 一亩土地或一吨化肥) ，而不是行使定( 实在) 行为的权利，即人们使用或经营 生产要素并获得相应报酬的权利，如某人拥有土地，并把它当作生产要素，土地所有者实 际上拥有土地，并把它当作生产要素，土地所有者实际上拥有的是实施一定行为的权利。 人力资本产权的真正价值在于它为人力资本产权主体所提供的与人力资本相关的一组行 为权利，这组行为权利是人力资本产权主体的意志体现。 ( 3 ) 人力资本产权是反映人与人之间社会经济关系韵范畴，是对不同利益主体之间 的权利关系进行界定和调整的制度规范 人力资本产权是由于人力资本的使用价值和稀缺性价值而引起的一种行为权利的规 范，即对人们行为边界的界定。在人力资本交易和使用中，人力资本所有者和物质资本所 有者形成了一种复杂的关系，产权就确定了两者间在相互关系的发生中的行为边界，它一 方面规定了两者发生关系的方式，另方面确定和明晰财产归属和财产收益归属。在只有 物质资本产权而无人力资本产权的情况下，物质资本产权规定和反映了人力资本和物资资 本的关系，即人与人之间的经济关系。在资本主义社会早期，劳动者在形式上隶属于资本， 随着资本积累加速和生产社会化程度的提高，劳动者所支配的人力资本( 劳动技能和技巧) 纳入了资本运动并服从资本的需要，从而支配了资本也就相对于支配了人力资本。这样， 产权的运作变为资本的运动，即资本增值和创造利润的过程，资本家( 资本所有者) 与劳 动者( 入力资本所有者) 之间的关系表现为“资本雇佣劳动”的关系。在人力资本产权确 立的情况下，人力资本所有者与物质资本所有者之间应该是一种平等合作的关系，人力资 本的交易和使用行为是种产权交换，人力资本产权与物质资本产权共同规定了人们可以 干什么，不能干什么，界定了