（企业管理专业论文）基于委托—代理理论下的国有企业激励机制研究.pdf

摘要 摘要 企业经营者是企业的灵魂和核心，是决定企业绩效的关键。对企业经营者如 何进行有效的激励己成为现代企业所要解决的重要问题。如何客观地评价企业经 营者的绩效，建立和完善经营者的激励机制，培养和造就企业经营者队伍，是我 国经济改革面临的一项重大而紧迫的任务。 本文在对委托一代理理论、薪酬激励理论、股权激励和股票期权激励理论进 行综述的基础上，首先，建立了基于一般委托一代理理论框架下的国有企业激励 模型，并就对称信息和非对称信息两方面的一般委托一代理理论进行比较分析， 从而得出：政府除了付给企业经营者基本薪酬外，还应让其享有一部分产出份额； 对能力强的企业经营者让其承担大的风险，分享较多的产出份额，并且制定较高 的目标，给予较多的奖励；对能力低的企业经营者让其承担小的风险，分享较少 的产出份额，并且制定较低的目标，给予较少的奖励。其次，由于国有企业经营 者行政性任命制度的特殊性，提出了国企经理的多任务假说，即花在提高企业业 绩的努力、花在提高自身声誉的努力、花在社会责任的努力等三项任务，在此基 础上研究了多项任务努力的激励成本之间在相互独立和相互依存条件下最优激励 报酬与风险规避度、边际激励成本变化率和可观测变量方差之间的函数关系，并 进一步就如何在多任务委托一代理关系下的国有企业内建立有效的激励机制问题 进行了有益的讨论。最后，论文从企业业绩与经营者薪酬之间的敏感度研究入手， 着重分析了薪酬激励中基于委托一代理理论下的股票期权激励，分析了目前在我 国推行股票期权激励存在的问题和制度障碍，并就实行股票期权激励所面临的现 实障碍提出了改进建议。 关键词：国有企业委托代理激励机制期权激励 a b s t r a c t a b s t r a o t t h ee n t e r p r i s em a n a g ea r ee n t e r p r i s e ss o u la n dt h ec o r e t h e ya r et h ek e yt o e n t e r p r i s ep e r f o r m a n c ed e c i s i o n t oe n t e r p r i s em a n a g eh o wt oc a r r yo u tt h ee f f e c t i v e i n c e n t i v eh a sb e c o m et h ei m p o r t a n tq u e s t i o nw h i c ht h em o d e r ne n t e r p r i s en e e d st o s o l v e h o wt o o b j e c t i v e l ye v a l u a t et h ep e r f o r m a n c eo fe n t e r p r i s em a n a g e r s ，t h e e s t a b l i s h m e n ta n dp e r f e c t i o no ft h em a n a g e r si n c e n t i v em e c h a n i s m ，t r a i na n db r i n gu p t h er a n k so fe n t e r p r i s em a n a g e ，i sa l li t e mw h i c h0 1 1 1 c o u n t r ye c o n o m i cr e f o r mf a c e s s i g n i f i c a n ta n du 唱e n td u t y i nt h i sp a p e r , i nt h ef o u n d a t i o no fs u m m a r i z i n gt ot h ep r i n c i p a l - a g e n tt h e o r y , p a y i n c e n t i v et h e o r y , s t o c ki n c e n t i v e sa n ds t o c ko p t i o ni n c e n t i v et ，f i r s t l y , i te s t a b l i s h e dt h e i n c e n t i v em o d e lo fo w n e de n t e r p r i s e so nt h ep r i n c i p a l a g e n tt h e o r y ，a n dm a d ea c o m p a r a t i v ea n a l y s i st ot h es y m m e t r i ci n f o r m a t i o na n da s y m m e t r i ci n f o r m a t i o n ，s oa s t oc o m et ot h ec o n c l u s i o n ：t h eg o v e r n m e n tp a y st ot h ee n t e r p r i s em a n a g e r si na d d i t i o n t ob a s i cs a l a r y , b u ts h o u l dt oe n j o yt h ep a r to ft h eo u t p u ts h a r e ；o nt h ea b i l i t yo ft h e e n t e r p r i s em a n a g e r st ot a k et h er i s k s ，t os h a r em o r eo ft h eo u t p u ts h a r e ，a n ds e tah i g h e r g o a l ，t og i v em o r ei n c e n t i v e s ；o nl e s sc a p a b l ee n t e r p r i s em a n a g e r st ou n d e r t a k et h e s m a l lr i s k ，s h a r es m a l l e rs h a r eo fo u t p u t ，a n ds e tal o w e rg o a l ，g i v i n gt h ef e wr e w a r d s s e c o n d l y , t h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s em a n a g e r sa d m i n i s t r a t i v ea p p o i n t m e n ts y s t e m s p a r t i c u l a r i t y , p r o p o s e dt h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s em a n a g e r sm u l t i t a s kh y p o t h e s i s ，i t i n c l u d e s ：s p e n to ne f f o r t st oi m p r o v ee n t e r p r i s ep e r f o r m a n c e 、t h e i ro w nr e p u t a t i o na n d s o c i a lr e s p o n s i b i l i t y t h i ss t u d ya n a l y z e st h es t a t eo w n e de n t e r p r i s em a n a g e r so nt w o s i t u a t i o n s ：t h et a s k sa r ei n t e r - d e p e n d e n ta n di n t e r - i n d e p e n d e n t ak i n d o fv a r i a n c e f u n c t i o na n a l y z e sa m o n g o p t i m a li n c e n t i v ec o m p e n s a t i o n 、r i s ka v e r s i o n ，t h em a r g i n a l i n c e n t i v ec o s to ft h er a t eo fc h a n g ea n do b s e r v a b l ev a r i a b l e s t h e ni tw i l lb ef o l l o w e d w i t ht h ep r o b i n go fh o wt oe s t a b l i s h i n gas o u n di n c e n t i v em e c h a n i s ma c c o r d i n gt ot h e m e a s u r ed i f f i c u l t yo fe n t e r p r i s e sp e r f o r m a n c e f i n a l l ys e n s i t i v i t ys t u d i e sw e r ec a r d e d o u tb e t w e e ne n t e r p r i s ep e r f o r m a n c ea n dt h eo p e r a t o r sp a y f o c u so na na n a l y s i so f i n c e n t i v ep a yb a s e do np r i n c i p a l - a g e n tt h e o r yu n d e rt h ei n c e n t i v es t o c ko p t i o n s t h e c u r r e n ti m p l e m e n t a t i o no fs t o c ko p t i o n si nc h i n a si n c e n t i v es y s t e mp r o b l e m sa n d o b s t a c l e sa r ea n a l y z e d a n di m p l e m e n t a t i o no fi n c e n t i v es t o c ko p t i o n sf a c i n gt h er e a l i t y o ft h eo b s t a c l e sp u tf o r w a r ds u g g e s t i o n sf o ri m p r o v e m e n t k e y w o r d ：s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e p r i n c i p a l a g e n t i n c e n t i v em e c h a n i s m s t o c ko p t i o ni n c e n t i v e 创新性声明 西安电子科技大学 学位论文创新性声明 秉承学校严谨的学风和优良的科学道德，本人声明所呈交的论文是我个人在 导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标 注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成 果；也不包含为获得西安电子科技大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的 材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中做了明确的说 明并表示了谢意。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切的法律责任。 本人签名： 童13 鱼鱼日期至互：至：! ! 西安电子科技大学 关于论文使用授权的说明 本人完全了解西安电子科技大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究 生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属西安电子科技大学。学校有权保 留送交论文的复印件，允许查阅和借阅论文；学校可以公布论文的全部或部分内 容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存论文。同时本人保证，毕业后 结合学位论文研究课题再撰写的文章一律署名单位为西安电子科技大学。 ( 保密的论文在解密后遵守此规定) 本学位论文属于保密，在一年解密后适用本授权书。 本人签名：壶! 鱼墨日期鲨2 ：墨：p 导师签名： 第一章绪论 第一章绪论 1 1 问题的提出 国有企业是我国国民经济的支柱，国有企业改革是我国经济体制改革的核心 内容和中心环节，国有企业的状况关系到我国国民经济的发展和市场经济体制的 建设。可以说改革开放的三十年来我国的经济体制改革始终是围绕国企进行的。 国有企业改革经历了扩大企业自主权、试行经济责任制、利改税、承包责任 制、建立现代企业制度、国有资本战略重组和国有资产产权的中央地方两级统一 行使等阶段，但各阶段之间的时间界限并不是截然分丌的。通过这几个阶段的层 层推进、不断深入，中国的国有企业电经从原来的完全依赖政府管理的行政附属 物逐步转变成了市场竞争主体。政府对企业的预算约束开始硬化，企业的市场反 应能力开始逐步加强，其经营管理水平也开始逐步提高，经济效益出现了明显好 转。 然而，尽管国有企业的改革所取得的成效是显著的，但从适应社会主义市场 经济体制建设的角度来看，国有企业改革的任务远远还没有完成，其经济效率低 下的问题也没有彻底得到根治。另外，国有企业改革的新的阶段，还暴露出了许 多问题，包括国有企业经济效率普遍低下、企业缺乏活力、企业亏损严重、企业 负债率过高以及国有资产流失严重等问题，甚至导致经营者的“5 9 岁现象”、“两 年半现象 等诸多问题急需解决。国有企业面临的主要问题是：由于政府( 委托 人) 与经营者( 代理人) 的目标不一致而产生的对经营者的激励问题。因此，国 有企业改革所要解决的问题实质就是委托人问题和代理人问题。对国有企业经营 者而言，政府是委托人，而政府作为委托人与国有企业经营者之间的关系政 府如何选拔、激励、监督国有企业经营者。对于政府而言，国有企业经营者是代 理人，它们之间的委托一代理关系是通过委托行为建立的，通过激励机制加以界 定权利义务关系。随着我国社会主义市场经济改革的深入，如何就经营者的激励 问题给予合理解释，提出有效的对策和建议，解决好经营者信息揭示和激励机制 的问题等，这就有必要对相关问题进行更为深入研究。 在经济全球化的当今社会，企业之间的竞争日益激烈，而企业之间的竞争， 从某种意义上讲，就是企业人力资源的竞争。企业经营者是企业的核心，是一种 重要的人力资本，因此，如何客观地评价企业经营者的绩效，建立和完善经营者 的激励机制，培养和造就企业经营者队伍，是我国经济改革面临的一项重大而紧 迫的任务。 2 基于委托一代理理论下的国有企业激励机制研究 1 2 研究的意义 在改革之初的1 9 7 8 年，包括集体企业在内，国有经济在全国经济总量中的比 重超过9 5 。伴随着市场化进程，非国有经济的比重不断增长，在国民经济中的份 额不断上升。以工业利润为例，2 0 0 7 年1 1 1 月全国规模以上工业企业累计实现利 润2 2 ，9 5 1 亿元，其中非国有工业企业累计实现利润1 3 ，2 8 9 亿元，占5 7 9 。 对比中国企业家调查系统1 5 年来的调查数据也可以发现，非国有企业在随机 抽取的总样本中的比重从1 9 9 3 年的2 5 增加到2 0 0 7 年的8 8 6 ，相应地，国有企 业的比重则从1 9 9 3 年的7 5 减少到2 0 0 7 年的1 1 4 。 另据财政部企业财务快报初步统计，2 0 0 6 年，全国国有企业累计实现销售收 入1 3 7 万亿元，同比增长1 9 5 ；实现利润1 1 万亿元，同比增长1 9 7 。其中， 中央企业累计实现销售收入8 2 万亿元，同比增长2 0 5 ；实现利润o 7 7 万亿元， 同比增长1 8 2 。同时，国有企业销售利润率、资金周转率等经济效益指标与上年 相比有不同程度的提高。 从以上三组数据可以看出，一方面，国有企业数量和人员在急剧下降；另一 方面，国有企业的利润和产额都在飞速增长。国有及国有控股企业仍然是中国经 济主体中不可动摇的命脉。因此可以说，中国国有企业特别是大型国有企业的发 展，决定了中国经济的竞争力，决定了中国产业的竞争力，决定了中国一流企业 在国际同行中的竞争力。从这个意义上看，建立对国有企业的有效的激励机制刻 不容缓。 从现实情况看，随着社会经济的发展，经营者对企业的成败和经济的发展影 响作用越来越大；从世界来看，许多大公司的诞生和发展，都离不开具有雄才大 略的经营者的努力和才能的发挥。现代企业理论中，无论是企业的契约理论、企 业家理论，还是企业的管理者理论，都把企业经营者放在核心位置。可见，企业 经营者对企业发展有着决定性作用。美国哈佛大学教授威廉詹姆士通过研究发 现，在缺乏激励的环境中，人员的潜力只发挥出- d , 部分，即2 0 - 3 0 。而在良好 的激励环境中，同样的人员即可发挥出潜力即8 0 一9 0 。可见激励对人的积极性的 发挥起着至关重要的作用。如何对国有企业经营者进行激励的问题成为经济学界 和管理学界一个研究重点、难点和热点。国有经济是我国的经济基础，国有经济 的发展对我国国民经济的发展水平具有决定作用。建立和完善国有企业经营者激 励约束机制，是建立现代企业制度、确保国有企业改革不断深入的重要保证，也 是国有企业应对激烈市场竞争、提高自身活力的必然要求。以先进的理论作为指 导，总结国内外丰富的实践经验，对健全和完善我国国有企业经营者激励约束机 制进行研究和探讨，具有重要的意义。 完善国有企业经营者激励约束机制的意义在于： 第一章绪论 ( 1 ) 完善国有企业经营者激励机制是国有企业增强竞争力的关键。市场经济 是充满竞争的，随着经济全球化，占主导地位的国有企业要逐步由垄断行业向民 营资本和外资开放，所面临的竞争日益严峻。经营者的努力程度和积极性对国有 企业的经济效益极其重要，一个好的企业领导人是企业发展的关键，经营者的经 营管理水平决定了企业的命运，而经营管理的水平不仅取决于经营者良好的能力 素质，同时也取决于其受激励约束的程度。所以国有企业要不断提高经济效益和 竞争生存的能力，就要完善对国有企业经营者的激励机制，从而提高经营者的工 作积极性以增强国有企业的竞争力。 ( 2 ) 完善国有企业经营者激励机制是防止代理问题产生的重要保证。由于国 有企业所有者约束弱化的问题，委托一代理问题也就更容易产生，解决国有企业 委托一代理问题，其中一个重要问题即如何防止国有企业经营者偷懒、“搭便车 和损害政府( 委托人) 的利益，达到自己的目的。因而建立和完善国有企业经营 者激励机制，对国有企业经营者减小其代理风险有着很重要的作用。 ( 3 ) 建立完善国有企业经营者激励机制能加速市场体系的形成。国有企业经 营者的激励约束机制迫切需要完善的市场机制来支撑，一些激励约束手段需要利 用市场来实现。但我国受长期计划经济的影响，市场机制仍不成熟、不完善。随 着国有企业改革的深入，传统的企业经营者任命方式己经不能适应市场需求，建 立职业经营者市场己迫在眉睫。在经营者激励约束机制逐步完善过程中，必须建 立完善的市场体系与之相适应。所以建立完善国有企业经营者激励机制能加速市 场体系的形成。 1 3 研究方法 ( 1 ) 定性分析和定量分析相结合的方法。定性分析具有较强的归纳性和逻辑 推理，定量分析具有较强的科学性和准确性，将两者结合起来研究国有企业的委 托一代理理论。 ( 2 ) 比较研究的方法。比较国有企业在标准委托代理模型和多任务委托一 代理模型下的激励机制设计，结合我国国有企业的特点对提出模型进行修正和完 善。 ( 3 ) 理论联系实际的方法。国有企业是应用性很强的研究领域，因此论文可 以运用此方法。 1 4 论文结构 全文分为六章，每章是逐步深入和展开的，全文的结构及研究内容如下： 第一章为绪论，阐述研究背景、研究目的及意义、研究的思路、方法，最后 4 基于委托一代理理论下的国有企业激励机制研究 阐明了本文所要研究的具体内容和本文的总体结构。 第二章为理论综述，主要阐述论文的理论框架。论文通过对委托一代理理论、 薪酬激励、股权激励和股票期权激励的阐述，为本文的研究奠定了理论基础。 第三章为一般委托一代理理论下国有企业的激励机制研究。主要介绍一般委 托一代理模型中关于一般委托一代理关系的基本概念以及理论框架，并且就对称 信息下委托一代理问题和非对称信息下的委托一代理问题加以解释，同时分析在 该模型下激励机制的选择。 第四章为多委托一代理理论下国有企业的激励机制研究。介绍多任务委托一 代理模型的基本概念以及理论框架，并对多任务努力成本在相互独立下和相互依 存下的激励机制加以分析讨论。最后利用这一模型针对不同任务绩效表现的激励 机制展开探讨。 第五章经营者股票期权激励机制研究。从企业业绩与经营者薪酬之间的敏感 度研究入手，分析薪酬激励的重要性。以一般委托一代理模型为起点，分析了信 息不对称条件下的股票期权最优激励契约并对其进行具体分析。最后针对我国在 实行股票期权激励方面存在的问题给出了相关的建议。 第六章为结论，将在总结全文的基础上就论文中的新颖之处和不足之处加以 分析，并对进一步的研究问题进行了展望。 第二章理论综述 5 2 1 1 委托一代理关系的产生 第二章理论综述 2 1 委托一代理关系 在法律上对“委托人”和“代理人 的解释是，当a 授权b 代表a 从事某种 活动时，委托一代理关系就发生了，a 称为委托人( p r i n c i p a l ) ，b 称为代理人( a g e n t ) 。 但经济学上的委托一代理关系泛指任何一种涉及非对称信息的交易，交易中有信 息优势的一方称为代理人，另一方称为委托人。简单地说，知情者是代理人，不 知情者是委托人。当然，这样的定义背后隐含的假定是，知情者的私人信息( 行动 或知识) 影响不知情者的利益，或者说，不知情者不得不为知情者承担风险【i 】。 亚当斯密在国民财富的性质和原因的研究中说：“在钱财的处理上，股 份公司的董事为他人尽力，而私人合伙公司的成员，则纯为自己打算。所以，要 想股份公司的董事们监视钱财用途，像私人合伙公司成员那样用意周到，那是很 难做到的。疏忽和浪费，成为股份公司业务经营上多少难免的弊窦。惟其如 此，凡属从事过外贸易的股份公司，总是竞争不过私人的冒险者。所以，股份公 司没有取得专营的特权，成功的固少，即使取得了专营特权，成功的亦不多见。 从这段话我们可以看出企业所有者和企业经营者之间的代理问题。在一切组织、 一切合作活动中，总是存在着上级委托下级进行工作的关系，这种关系就是委托 一代理关系。这种关系被定义为一种契约。这也就说明委托一代理理论其实就是 设计一种契约，这种契约能够较好地协调委托人和代理人之间的关系。 1 6 世纪在地理大发现和新航路的推动下，国际贸易规模迅速扩大，从而需要 有更有效率的商业组织与之相配合，特许公司于是应运而生。特许公司是政府用 特权交换利益的典型形式，一般分为两类，一类是契约公司，另一类是早期的股 份公司，其中股份公司具备典型的委托一代理关系。由于股份公司的众多股东不 可能对企业直接进行管理，只有把企业的经营权委托与经营者，从而导致所有权 与经营权相分离，委托一代理关系也由此产生。当委托人委托他人来处理某项事 物比自己亲自处理能获得更多的经济利益，同时代理人也能从接受委托中获得比 从事其他活动更多的收益时，委托一代理关系就会产生，以获得经济学上所说的 “分工效益 和“规模效益 【2 1 。更直接说明了委托一代理关系产生的根源在于委 托一代理双方都在追求自身利益最大化。 6 基于委托一代理理论下的国有企业激励机制研究 2 1 2 委托一代理关系产生的原因 企业委托一代理关系存在的原因来自于四个方面： 一是所有权与经营权的分离。随着社会化大生产的进行，社会分工越来越细， 各种经济主体通过相互取长补短来谋求共同利益最大化的趋势越来越明显。在这 种趋势演变下，近代企业完成了从所有者亲自经营向由专门经营者代理经营的两 权分离格局的转变，进而形成了现代公司制企业。由于企业所有者不再直接参与 经营管理，而是交给经营者，所有者通过与经营者签订各种契约称为剩余占有者， 于是在两权分离格局下，便在所有者与经营者之间形成了委托一代理关系。 二是目标不一致。对于企业的所有者，追求企业利润最大化；而经营者则是 追求自身利益最大化，在两权分离的情况下，由于经营者不是企业所有者，没有 剩余索取权，其收入与企业的利润挂钩，企业利润最大化并不意味着经营者个人 效用最大化。故经营者选择经营目标，一般关注个人效用最大化的目标。 三是信息不对称。由于信息不对称，委托人对代理人的行为不能直接观察到 或不能完全观察到。如果代理人是风险规避型的，可能会出现损害委托人利益的 代理风险。 四是信息的收集和对代理人经营行为的监督需要成本即代理成本，这将决定 着对代理人经营行为的控制程度。 2 2 委托一代理理论 2 2 1 一般委托一代理理论的形成与发展 委托一代理理论是在2 0 世纪7 0 年代由罗斯( r o s s ) 、詹森( j e n s e n ) 与梅克 林( m e c k l i n g ) 最早提出来的。它是过去2 0 多年契约理论的重要发展。委托一代 理理论是现代企业理论的另一个重要研究领域，是在信息经济学的基础上发展而 来的。现代企业中由于所有权和经营权的分离，使得委托人和代理人的目标不一 致或信息不对称，委托人无法准确了解代理人的行动，于是就出现委托一代理问 题。 罗斯( r o s s ) 认为：如果当事人双方其中代理人一方代表委托人一方的利益 行使某些决策权则代理关系就随之产生了【3 1 。米尔里斯( m i r r l e s s ) 和斯利格利茨 ( s t i g l i t zj e ) 认为：委托一代理关系就是人们交易过程中的合约关系，在这种合 约关系下为了使双方的利益关系得到协调，委托人希望设计一种合约机制授权给 代理人从事某种活动并要求代理人为委托人的利益行动【4 】。詹森( j e n s e n ) 和梅克 林( m e e k l i n g ) 认为：委托一代理关系是指这样鲜明或隐含的契约，根据这个契约， 一个或多个行为主体指定雇用另一些行为主体为其提供服务，并根据其提供的数 第二章理论综述 7 量和质量支付相应的报酬。拨米和米恩斯等对委托一代理关系做了进一步深究， 指出委托人与代理人在激励与责任方面的不一致性及信息不对称，代理人有可能 背离委托人的利益或不忠实委托人意图而采取机会主义行为，发生道德风险和逆 向选择，于是随之而产生的委托一代理成本问题困扰着委托一代理关系的良好运 行【5 l 。也就是说合约机制促使代理人采取适当的行为最大限度地实现委托人的效 用，但是代理人在实现委托人效用最大化的同时也要实现自己的效用最大化。委 托一代理理论是以信息经济学为基础的，委托一代理理论认为正是由于信息不对 称和代理人成本导致了“代理问题”a g e n c yp r o b l e m 的出现【6 j 。信息不对称和代理 人的风险规避态度导致了“道德风险 和“逆向选择”。代理成本将决定在合约选 择中对代理人行为的控制程度。 我国对委托一代理理论的研究还处于介绍和借鉴阶段。易宪容认为：企业的 委托一代理关系就是人们交易过程中的一种合约关系，这种合约关系是为了使交 易双方的利益关系得到协调，委托人希望设计一种合约机制，授权给代理人从事 某种活动，并要求代理人为委托人的利益行动。李必强教授指出：现代企业组织 制度结构中实际存在一系列委托一代理关系，股东大会委托董事会代理股东大会 委托的工作任务对重大问题做出决策；董事会委托总经理代理董事会委托的工作 任务执行决策经营管理企业；股东大会还委托监事会代理股东大会委托的工作任 务对董事会和总经理等经营者员的工作进行监督。 近2 0 多年来，委托一代理理论的数学方法发展非常迅速，主要的方法有“状 态空间模型化方法( s t a t es p a c ef o r m u l a t i o n ) 、“分布函数的参数化方法 ( p a r a m e t e r i z e dd i s t r i b u t i o nf o r m u l a t i o n ) 、“一般化方法( g e n e r a ld i s t r i b u t i o n f o r m u l a t i o n ) 等【7 1 。 现代企业中的委托代理理论是企业契约理论中的一个非常重要的组成部 分，是直接从信息不对称条件下契约的形成过程出发，研究委托人( p r i n c i p a l ) 如 何以最小的成本去设计一种契约或机制，促使代理人( a g e n t ) 努力工作，以最大 限度增加委托人的效用的理论。委托一代理理论是研究广泛存在于经济社会中的 代理关系及其所出现的诸多问题的理论，其研究探讨的重点是信息分布、行为激 励和风险分配问题。在非对称信息的情况下，怎样做出最优的契约设计和机制安 排，是代理理论研究要达到的目的。代理理论研究是关于信息经济学、行为经济 学、法学等学科的综合具体应用。 西方委托一代理理论认为，经济社会的代理关系不是为了某种体制，而是为 了实现最优的经济效果而建立的，经纪代理关系的社会进步意义就在于，它带来 的社会分工效果和经济规模效果，最终追求更高的经济效率。因此应对缺乏经济 效果的代理关系给予不断的改革。 委托一代理理论试图模型化这一类问题：一个参与人( 称为委托人) 想使另 基于委托代理理论下的国有企业激励机制研究 一个参与人( 称为代理人) 按照前者的利益选择行动，但委托人不能直接观测到 代理人选择了什么行动，能观测到的只是另一些变量，这些变量由代理人的行动 和其他的外生的随机因素共同决定，因而充其量只是代理人行动的不完全信息。 委托人的问题是如何根据这些可观测到的信息来惩罚代理人，以激励其选择对委 托人最有利的行为哺j 。 委托一代理理论是当代西方企业经济理论中研究最为深入、理论体系较为完 整，也是最具影响力的一个理论。委托一代理理论把两权分离现代企业中的所有 者与经营者的关系理解为一种契约关系，也就是委托一代理关系。公司所有者( 股 东) 委托企业经营者( 代理人) 行使企业的控制权。从委托人的角度看，他追求自身 效用最大化，同时知道代理人也追求自身效用最大化。然而，两者的效用最大化 目标往往是不一致的。从代理人的角度来看，他不仅比委托人更了解自己的才能， 而且他更了解自己的工作努力程度。不仅如此，由于他亲自经营企业，所以更了 解外部环境对企业利润的影响。付出努力与享受闲暇比对代理人来说会带来负效 用，所以代理人会利用自己的信息优势，降低工作努力程度，从而损害委托人的 利益。代理人还可能利用自己的信息优势，采取有利于自身效用满足而有损于委 托人利益的行动。所以委托一代理问题需要解决的是委托人应采取什么样的方式 在代理人实现自己的效用最大化的同时实现委托人的效用最大化，即激励相容。 这也包括三方面内容：委托人如何设计契约促使代理人实现委托人的预期效应最 大化；代理人在所设定的契约条件约束下，他的行为如何实现自己的预期效益最 大化；给定的契约代理人是否愿意接受。 在国有企业委托一代理关系中，委托人和代理人是两个相互独立的实体，并 且都面临着市场的不确定性，即委托人不能直接观察到代理人的具体操作行为， 同时代理人不能完全控制选择行为后的最终结果。两者之间的属于典型的博弈关 系。而且两者的信息是非对称的，即代理人比委托人掌握更多的市场信息和人员 信息。双方都以效用最大化目标与对方博弈，从而达成都能接受的契约，这种契 约就是在信息不对称条件下博弈双方的对策即对策均衡的结果。 2 2 2 一般委托一代理理论的模型发展 委托一代理就是设计一种契约，这种契约能更好的协调委托人和代理人之间 的关系。委托人能提供一种高效报酬机制促使代理人按委托人的利益行事。委托 人之所以花费一定代理成本去激励和监督代理人，是因为两者的目标利益不一致， 代理人常常为增进自身利益以损害委托人利益为代价，这就是所谓的代理人问题， 也是委托一代理理论的核心问题。 克服代理人问题的关键是形成有效的激励机制： 第二章理论综述 9 ( 1 ) 委托人可以和代理人建立一种长期合作的关系。 根据伦德纳( 1 9 8 1 ) 和罗宾斯泰英( 1 9 7 9 ) 重复博弈论，证明如果两者有足 够的耐心保持长期合作，那么帕累托最优风险分担和激励是可以实现。这种长期 契约关系消除代理人的后顾之忧，使失业风险降为最低。由于长期契约，一些不 可控的外生变量( 如市场环境) 可以消除，这样委托人可以比较准确的监督代理人 的工作努力程度，督促代理人努力工作。 ( 2 ) 代理人的市场声誉督促代理人努力工作。 除了用明确条款激励和监督，还可以用隐性手段激励代理人，如“声誉”。 最早提出“声誉问题”的是f a m a ( 1 9 8 0 ) ，他认为没有必要采取各种手段去激励 代理人，“时间”可以解决此问题，他还认为代理人市场会对代理人行为产生约 束。 ( 3 ) 委托人在面对多个代理人时要打破平衡机制，即“多劳多得，少劳少得 霍姆斯特姆( 1 9 8 2 ) 提出此模型，他认为，委托人的作用并不是监督团队成员， 而是打破预算平衡使得激励机制得以发挥。此模型证明：团队中的每位成员都会 放弃“偷懒等行为，自觉的选择帕累托最优水平。因为每位代理人都害怕受到 惩罚，而且都渴望获得奖励。在计划经济下，国有企业实行的平均分配，没有有 效的激励机制，“搭便车现象很普遍，而现代股份制公司打破了预算平衡机制 对于效率的提高很有好处。当然霍姆斯特姆并没有否认委托人的监督职能，他认 为委托人的监督职能只有在团队规模很大，代理人和委托人都面临初始财富约束 和代理人风险规避的时候才是最重要的。 ( 4 ) 利用众多代理人的相对绩效来奖罚代理人。当委托人的面对众多代理人 而代理人之间的工作又具有很多联系时，代理人的绩效就有可比性了，此时，代 理人的报酬取决于工作绩效与其他代理人工作绩效的比较。这种机制促进了代理 人之间的竞争。莱瑟尔和r o s e n ( 1 9 8 1 ) 根据相对绩效模型提出了锦标制度。他们 认为代理人的报酬取决于他们在代理人中的排名。这种制度去除许多不可控因素， 操作简单。但问题是代理人之间有可能形成某种程度上的合谋，他们可能为自身 利益，相互串通达成共识，使得委托人无法根据绩效进行评估【9 1 。 2 2 3 多任务委托一代理理论的形成 迄今为止，委托一代理理论取得了三方面成果：一是基本的委托一代理模型 已经发展的很成熟；二是委托一代理理论分析框架已经应用于经济学的很多方面， 如税收、就业、货币政策；三是委托一代理理论分析方法已经从传统的单个委托 人和单个代理人，发展到多个委托人和多个代理人，从传统的代理人单任务扩展 到了代理人多任纠1 0 1 。 l o 基丁：委托一代理理论下的国有企业激励机制研究 霍姆斯特姆和米尔格罗姆以及泰勒他们认为，一个组织的各项任务的产生是 极难观察的，结果，对所有任务而言激励措施变得“低能”了。对于“激励失灵”， 霍姆斯特姆和米尔格罗姆( h o l m s t r o ma n dm i l g r o m ，19 9 1 ) 0 0 】提出了多任务模型 作为解释，当代理人从事多项工作时，对任何给定工作的激励不仅取决于工作本 身的可观测性，而且取决于其它工作的可观测性，特别是，如果委托人期待代理 人在某项工作上花费一定的精力而该项工作又不可观测；那么，激励工资也不应 该用于任何其他工作。在这种情况下，固定工资合同可能优于根据可观测的变量 奖惩代理人的激励合同。霍姆斯特姆和米尔格罗姆( h o l m s t r o ma n dm i l g r o m ，1 9 9 1 ) 【l o 】指出，状态依赖报酬激励、产权激励和工作设定等企业的三种激励措施会相互 冲突，产生激励的扭曲。一种激励措施的作用也会因为其他激励措施的采用或不 采用而分解。 多任务模型还可以分析更为广泛的经济组织问题如资产所有权、工种的设计 及最优委托权的安排等问题，使模型更加接近现实，此时一般的委托一代理理论 的基本模型是不能提供解释的，也正因为如此，多任务模型成为现今委托一代理 理论新的发展方向之一【l i 】。魏斌，王应洛( 2 0 0 1 ) 基于多任务模型研究了外部兼 职问题。范鹏飞，邓守赤( 2 0 0 1 ) 研究了多任务委托一代理模型在人才任用中的 应用。田盈，蒲勇键( 2 0 0 6 ) 研究了多任务委托关系中激励机制优化设计问题。 袁江天，张维( 2 0 0 6 ) 研究了多任务委托一代理下国有企业经营者激励问题研究。 殷红春，黄宜平( 2 0 0 6 ) 研究了多任务委托一代理在工程监理的激励问题。吴崇， 谢中东( 2 0 0 7 ) 研究了多任务委托一代理模型下经营者协同激励机制研究。陈辉 煌、高岩研究了多任务委托一代理下的风险投资。普林斯顿大学经济学教授a d i x i t 在美国经济评论上发表文章【l3 1 ，该文融合了多任务分析方法和多任务委托一 代理人两种模型讨论了经济组织中的激励弱化问题，进一步强调了多任务分析法 的重要性。 2 3 激励理论 “激励 是个古老而具有普遍性的话题。激励作为调动人们积极性的一种手 段，自古以来就存在，并且只要有人群的地方，就少不了激励手段的运用。“激 励一词在中文中有两种含义，一种是激发、鼓励，另一种是斥责、训导。在管 理理论中，激励既包括从正面激发、诱导一定的群体和个人进行组织所需要的行 为，也包括约束和惩戒组织所不希望发生的行为。但在多数研究中，人们把激励 过程理解为需要激发动机、动机诱导行为的过程，即把激励理解为正面的含义， 而将带有正、反两种含义的激励，采用“激励与约束”来表示因此，可以从广义 上，把激励理解为具有正面激励和负面约束这样两方面的含义。 第二章理论综述 2 3 1 薪酬激励理论 国外对企业经营者薪酬的研究己有8 0 年的历史。1 9 2 5 年，t a u s s i g & m r w s b a r k e r 较早研究了美国公司的经营者薪酬问题。由于2 0 世纪7 0 年代代理 理论的出现以及9 0 年代英美等发达国家公司高管薪酬的大幅攀升，1 9 8 5 年后，国 外对企业经营者薪酬问题的研究文献大量涌现。在现代公司制企业制度下，企业 的所有权和经营权相分离，企业经营者对企业经营成败负有主要责任，而企业经 营者薪酬的设计对他们的行为产生直接的影响。而且，两权分离的程度越高，激 励性薪酬在缩小所有者和经营者之间的利益差异并降低监督成本方面的作用就越 重要。因此，企业经营者的薪酬制度是整个企业经营者激励机制良好运行的关键 和核心内容之一。 ( 1 ) 薪酬结构分析 薪酬是经营者最重要的激励方式。国外高层管理人员的薪酬由货币收入和非 货币收入组成，其内容可分为以下几部分：年薪，是指以年度为期间确定企业 管理者的基本报酬，并根据经营成果发放风险收入；短期激励，主要指年度奖 金。各企业根据设定的业绩目标和奖励标准，每年向高管人员发放的奖金。可以 是现金和非现金，但现金比较普遍；中长期激励：主要包括股票期权、限制性 股票、长期激励收益、福利和津贴。股票期权是赋予高管按照某一固定价格购买 本公司股票，并在一定时期后将股票在市场上出售的权力。限制性股票是高管获 得的毋需事先投资的股票奖励，当限制性股票所注明的时间段结束，或股票持有 者为本企业连续服务一段时间之后，这些股票便可由持有人自由支配。长期激励 收益是与股票价格或利润等指标挂钩的不定期发放的奖金，通常作为股票期权和 限制性股票激励的一种补充。福利可分为法定福利、公司内部福利和补充福利， 除了这些常规的薪酬支付外，通常高管人员还会有一定的职位消费，如高管人员 的通讯费、交通费、业务招待费等。这一部分的比例在国外的薪酬结构中通常所 占的比例不大，但在国内的薪酬结构的比例却很高。除此之外，高管人员离职时 有时还有一部分离职补偿，也算是一种薪酬。我国高管人员的薪酬结构如图2 1 ： 经营者薪酬 绩效体系 基薪风险收入 股权收i n 特殊收入福利保险 工资 风险年薪奖金 股票红利 l 职位消费i 医疗保险 基本年薪 期杈计划 养老金 管理层收购 离职补偿 图2 1 我国高管人员的薪酬结构 l2 基于委托一代理理论下的国有企业激励机制研究 ( 2 ) 影响薪酬的因素分析 经营者薪酬构成的复杂性决定了影响经营者薪酬因素的复杂性。公司高管的 薪酬制度通常是由董事会决定，董事会通常是根据其对高管角色的认识及其对激 励的假设作为制订的依据，而这些认知与假设则会受到高管本身及许多外在因素 所影响。我们将管理者薪酬水平的影响因素分为：内在因素和外界环境因素两大 类分别研究。 a 内在影响因素 具体包括：经营者的行为成本( 人力资本) 。b e c k e r ( 1 9 6 4 ) 指出一个人所 拥有的人力资本愈多，则其生产力愈高，故其所获得的薪酬也愈高；此处所指的 人力资本是一个人在教育和工作经验上的投资和累积。m u r p h y ( 1 9 8 5 ) 指出光靠 绩效一项并无法完全解释管理者所获得的薪酬，其它诸如教育水平、工作训练、 能力等皆会影响到管理者所获得的薪酬。f i n k e l s t e i n & h a m b r i c k ( 1 9 8 8 ，1 9 8 9 ) 则 认为随着高管的年龄、经验与成就的累积，学历的重要性会同渐下降，而职务的 经验反而显得较为重要，尤其拥有一般管理经验的经营者，远较仅拥有部分管理 功能经验的人在薪酬的决定上占上风。作为企业的管理者，经营者还要具备生产 经营、配置企业资源、进行管理机制的创新等方面的知识和才能，比一般员工要 花费更多的学习精力。这些都是经营者人力资本形成的长期投资成本，经营者在 经营过程中就需要得到自己特殊的人力资本投资的价值回报。经营者劳动的特 殊性。经营者的劳动是高度复杂和高风险的劳动。一般来说，企业规模越大，经 营环境越复杂，经营者风险越大。正因为如此，企业经营者往往会出于对自身经 济利益及职业生涯的考虑，而放弃那些投资周期长、风险大却对企业长远发展有 利的项目。因此经营者薪酬制度设计必须将经营者的利益与企业的长远发展相联 系，激