（企业管理专业论文）基于员工工作投入的和谐型劳动关系研究.pdf

摘要 劳动关系是社会和谐的晴雨表，构建和谐型的劳动关系，消除强势资本和弱 势劳动之间位势差异所形成的许多不和谐音符，是经济健康稳定发展的前提，是 构建和谐社会的重要组成部分和重要基础。和谐型劳动关系的建立将有助于雇主 和员工成为合作伙伴，共享企业发展收益，培养员工的归属感和凝聚力，进而提 高员工的工作投入。而工作投入是老板和员工的共同契约，公司有责任为员工营 造一个富有意义的工作场所，员工也有责任为营造这样的场所奉献力量。本论文 在回顾劳动关系与员工工作投入相关理论的基础上，首先分析了和谐型劳动关系 的基本理念、内涵、特征及影响因素，并对劳动关系与员工工作投入的关系作了 进一步研究。研究表明和谐的劳动关系有助于员工工作投入的提高；其次，结合 和谐型劳动关系的调整方式、协调机制和预警机制的机理，提出了构建基于员工 工作投入的和谐型劳动关系的可操作性建议。本文认为，结合针对提高员工工作 投入的方法，全面契约管理、参与管理、完善的三方协调机制以及预警机制的建 立和完善是构建和谐型劳动关系的重要因素，是基于员工工作投入的劳动关系管 理的关键。 关键词：和谐型劳动关系；员工工作投入；全面契约管理；参与管理；三方 协调；预警机制 a b s t r a c t t h el a b o rr e l a t i o ni sab a r o m e t e ro ft h eh a r m o n i o u ss o c i e t y ah a r m o n i o u st y p eo f l a b o rr e l a t i o ne l i m i n a t e sm a n yd i s c o r d a n tn o t e sc a u s e db yt h ep o t e n t i a ld i f f e r e n c e s b e t w e e ns t r o n gc a p i t a la n dw e a kl a b o r i ti st h ep r e c o n d i t i o no fah e a l t h ya n ds t a b l e e c o n o m y h a r m o n i o u sl a b o rr e l a t i o ni sa ni m p o r t a n tc o m p o n e n ta n df o u n d a t i o no ft h e h a r m o n i o u ss o c i e t y ah a r m o n i o u sl a b o rr e l a t i o nw i l lh e l ob o t he m p l o y e r sa n d e m p l o y e e st ob e c o m ep a r t n e r s ，s h a r ee n t e r p r i s ed e v e l o p m e n tp r o c e e d s ，c u l t i v a t et h e e m p l o y e e s s e n s eo fb e l o n g i n ga n dc o h e s i o n ，a n di m p r o v et h ee m p l o y e e sj o b e n g a g e m e n t b o t ho ft h ee m p l o y e r sa n de m p l o y e e sc o n s i d e rj o be n g a g e m e n ta st h e c o m m o nc o n t r a c t t h ec o m p a n yh a v et h er e s p o n s i b i l i t yt oe r e a t eam e a n i n g f u l w o r k p l a c ef o re m p l o y e e sa n dt h ee m p l o y e e sh a v et h er e s p o n s i b i l i t yt od e d i c a t et h e i r f o r c ef o rs u c hap l a c e b a s e do nt h er e v i e wo ft h er e l e v a n tt h e o r yo ft h el a b o rr e l a t i o n a n de m p l o y e e sj o be n g a g e m e n t ，t h i sp a p e ra n a l y z e dt h eb a s i cc o n c e p t s ，c o n n o t a t i o n , f e a t u r e sa n di n f l u e n c i n gf a c t o r so fh a r m o n i o u s1 a b o rr e l a t i o nf i r s t l y i ta l s og a v ea f u r t h e rs t u d yo ft h er e l a t i o n sb e t w e e nl a b o rr e l a t i o na n de m p l o y e e s j o be n g a g e m e n t t h es t u d yi n d i c a t e st h a th a r m o n i o t i sl a b o r ；r r e l a t i o nc o n t r i b u t e st oi n c r e a s et h e i m p r o v e m e n to fe m p l o y e e s j o be n g a g e m e n t s e c o n d l y , w i t ht h ec o m b i n a t i o no f a d j u s t m e n tm o d e s ，c o o r d i n a t i o nm e c h a n i s m sa n de a r l yw a r n i n gm e c h a n i s mo ft h e h a r m o n i o u sl a b o rr c l a t i o n t h i sp a p e rp r o p o s e ds o m eo p e r a t i o n n a la d v i c e sa b o u t h a r m o n i o u sl a b o rr e l a t i o nb a s e do ne m p l o y e e si o be n g a g e m e n t t h i sa r t i c l eb e l i v e s t h a tt h ec o m p r e h e n s i v ec o n t r a c tm a n a g e m e n t ，p a r t i c i p a t i n gi nt h em a n a g e m e n t ， t r i p a r t i t ec o o r d i n a t i o nm e c h a n i s ma n de a r l y w a r n i n gm e c h a n i s ma r et h ek e ya n d i m p o r t a n tf a c t o rt ob u i l dah a r m o n i o u sl a b o rr e l a t i o n c o m b i n e dw i t ht h em e t h o d st o i m p r o v et h ee m p l o y e e sjo be n g a g e m e n t k e y w o r d s ：h a r m o n i o u sl a b o r r e l a t i o n ； e m p l o y e e s j o b e n g a g e m e n t ； c o m p r e h e n s i v ec o n t r a c tm a n a g e m e n tj t r i p a r t i t e c o o r d i n a t i o nm e c h a n i s m ； w a r n i n gm e c h a n i s m i i 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作 的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表 示谢意。 学位论文作者签名：套建戛 签字日期：如听年g 月2 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解江西师范大学研究生院有关保留、使用 学位论文的规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印 件和电子稿，允许论文被查阅和借阅。本人授权江西师范大学研究生 院可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以 采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：鸯建曼 签字日期：犹研年g 月2 日 导师签名： 签字日期： 基于员l ：l ：作投入的和谐劳动关系研究 1 绪论 和谐的劳动关系是是社会主义和谐社会的核心关系，劳动关系的再生产直接 影响社会经济全面协调可持续发展，劳动关系中的利益，涉及人们最基本的生存 利益，劳动关系中体现出的价值理念又直接影响社会中人与人之间的各种关系， 并使其影响呈几何级数。目前，我国j 下处于经济社会转型的关键时期，也是各种 问题和矛盾的多发期，劳动关系领域的一些深层次的问题随着改革的不断深入也 逐渐暴露出来。劳动关系是否和谐，不但关系职工切身利益，也关系着员工的工作 投入。而从组织的角度来看，高投入的员工会全力以赴地完成工作，从而使组织 的效率和生产率得以提高。对个体而言，提高员工的工作投入有助于增强员工对 组织的认同感和归属感，并能够使其工作压力得到缓解。员工的工作投入与员工 的工作满意度和离职倾向密切相关，正如通用电气前总裁杰克韦尔奇所言：任 何一家公司要在竞争中取胜，必须设法使每个员工对其工作高度投入。因此对 于组织管理者而言，应设法激励员工，提高员工的工作投入程度，比如丰富员：工 的工作、提高员工参与企业决策的程度等等。 1 1 相关概念的界定 1 1 1 劳动关系的含义 劳动关系在世界各国都有广泛的研究，但是，由于各国社会制度和文化传统 等因素的差异，对劳动关系的称谓也有所不同。劳动关系在不同的国家又被称为 劳资关系、雇佣关系、劳工关系、劳使关系和产业关系等。 劳资关系含有对立意味，因为劳方、资方的界限分明，其所展开的关系自然 包含一致性与冲突性在内，它突出了劳资的区别，是市场经济条件下最为广泛使 用的一个概念，也是一种最传统的称谓；雇佣关系是指受雇用人在一定或不特定 的期间内，接受雇用人的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇用人接 受受雇人提供的劳务并依约给付报酬的权利义务关系，在资本主义国家早期民法 中即有使用，其涵盖面甚广( 包括了后来所称的劳动关系) ；劳工关系是以劳工 为重点和核心的劳动关系，强调劳工特别是其团体的地位，更注重集体，也比较 。几何级数是一个数学上的概念，可以表示成a x y ，印以x 的y 次方的形式增长， 一般情况下，x = 2 ，也就是常说的翻y 番。 l 硕士学位论文 强调工会与雇主之间的互动过程，这一概念在我国台湾地区和海外华人学者中使 用颇多；劳使关系由“个别劳使关系”( 雇主一雇员关系) 和“集体劳使关系” ( 经营者或经营者团体与工会的关系，构成基干部分) 两方面组成，是劳动者和 劳动力使用者之间的关系，是日本人所创造的一个同语汉字名词，多指集体和团 体的劳动关系，从语义上，它更能准确地表述劳动关系的内涵，而且更具温和性， 从一定程度上消除了劳资关系的对抗意味；产业关系又称为工业关系，狭义上它 等同于劳资关系，广义则指产业及社区中管理者与受雇者之间的所有关系，就主 体而言，这一关系不仅包括劳资关系双方，而且还包括政府一方，构成三方关系， 是“人们和他们的组织在工作场所更广泛的说在整个社会的相互作用， 以确定就业条件和就业待遇的一个过程”。幢1 劳动关系是一个最为宽泛和适应性最强的概念，实际上包容了上述不同表述 的概念的内涵。它不仅可以避免所有制的不同引起的概念差别，而且可以避免从 某种政治立场出发而引起的概念差异。但是，由于各国政治、经济、法律、文化 以及企业管理状态的不同，各国、各个学者对于劳动关系的理解也有很大的差异。 福克斯( f o x ，1 9 6 6 ) 将这种差异的焦点归纳为一元主义( u n it a r i s m ) 还是多元主 义( p l u r a l i s m ) 假设的问题。口1 这两种不同的理念在提出以后的四十年来一直主 导了雇佣关系的文献。俞维强( 1 9 9 6 ) 认为劳动关系是由于劳动者让渡劳动力使 用权换取消费资料而产生的具有经济内容的社会关系。“3 关怀( 2 0 0 0 ) 将劳动关 系定义为“人们在劳动过程中发生的社会关系。1 龚基云( 2 0 0 3 ) 认为劳动关 系是指在社会主义市场经济条件下，由劳动力的所有者与劳动力的经营者之间就 劳动契约的缔结与实施而结成的、以经济利益关系为核心的各种社会关系的总和 哺1 钟广池( 2 0 0 3 ) 认为，劳动关系就是指劳动力所有者劳动者与劳动力使用者用 人单位之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生 产资料相结合的社会关系，强调劳动力提供的有偿性。【7 1 陈默( 2 0 0 3 ) 将劳动关 系定义为“符合条件的劳动者与用人单位之间以前者为后者提供有偿劳动为目的 订立协议，履行该协议的后果使劳动者本人在劳动过程中受用人单位的指挥，服 从用人单位对其劳动力的支配或协商支配劳动者的劳动力，在协议期间的劳动者 始终作为用人单位的成员存在，这种自然人与非自然人的单位之间的权利义务关 系，即为劳动关系”。阳1 王全兴( 2 0 0 4 ) 认为“劳动法所调整的劳动关系是指劳 动者与用人单位之间，为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会 关系，这是一种具体的、狭义的劳动关系”。四1 常凯( 2 0 0 4 ) 认为，劳动关系的 一般定义可以界定为劳动者与劳动力使用者为实现生产过程所结成的社会经济 关系。还有学者从产业角度认为劳动关系的核心方面就是企业劳动关系，是企业 中的劳动力所有者与使用者在生产和工作过程中所发生的各种社会关系。n 们沈 同仙( 2 0 0 4 ) 认为，劳动关系是指劳动者与用人单位之间因从属性劳动而发生的 2 基丁员丁工作投入的和谐劳动关系研究 财产关系和人身关系，鉴别一种社会关系是否是劳动关系，总的取决于劳动者所 从事的劳动是否是一种从属性劳动。口1 = 张国华( 2 0 0 4 ) 认为，所谓劳动关系，是 指在劳动力和生产资料分别归属于不f d 所有人的情况下，劳动力所有者劳动者按 生产资料所有者雇主的指示工作，生产资料所有者向劳动力所有者支付工资，从 而形成的社会关系。他认为劳动关系产生于人与人之间，劳动者是为他人提供劳 动，提供劳动的目的在于获取报酬，即劳动关系是对价性的劳动者按照雇主的 指示工作，即劳动是从属性的。n 列 上述对劳动关系的定义，基本上是通过综合性的定义和概括，来明确什么样 的关系属于劳动关系；或者是通过专门问题的研究( 比如劳动关系的特征研究、 性质研究) 、异化形态的研究( 如事实劳动关系的研究、双重劳动关系的研究) ， 通过侧面来界定劳动关系。这些对劳动关系的界定，大都立足于劳动关系本身， 从总体上或者从某个方面来寻找劳动关系的内涵和本质特征。还有一种对劳动关 系的认识是通过对劳动关系与其他民事关系的比较研究，从外延上来确定劳动关 系的范围，比较多的是对劳动关系与雇佣关系的研究。因此，上述劳动关系的定 义带有一定的片面性。 本文认为劳动关系是指劳动者与劳动力的使用者在实现劳动的过程中所结 成的社会经济利益关系。这里的关系是指企业的所有者、经营者、雇员以及工会 之间的责、权、利关系。它除了由双方的力量决定之外，还受到一定社会中经济、 政治、技术、法律制度以及社会文化背景的影响，劳动关系综合表现为或冲突或 协调的动态博弈的过程。 1 1 2 员工工作投入 1 1 2 1 概念界定 关于工作投入的内涵和结构，目前还没有达成一致意见。k a h n ( 1 9 9 0 ) 最早 提出这一概念。他将工作投入定义为“组织成员控制自我以使自我与工作角色相 结合。n 3 1 他认为员工的自我与工作角色实际上处于一个动态和互相转化的关系 中。当对工作高度投入时，员工会在自己的工作角色中展现自己的能力和表达自 我；相反，当员工的工作投入较低时，他们会将自我抽离于工作角色之外，以避 免自己创造组织所需要的绩效，并可能产生离职行为。在上述观点的基础上，k a h n 进一步将工作投入分为生理、认知和情绪等3 个维度。生理投入指个体在执行角 色任务时能保持生理上的高度卷入；认知投入指个体能够保持认知上的高度活跃 及唤醒状态，并能清晰地意识到自己在特定工作情境中的角色和使命；情绪投入 指个体保持自己与其他人( 如同事和上级) 的联系以及对他人情绪情感的敏感性。 。对价原本是英美合同法中的重要概念，其内涵是一方为换取另一方做某事的承诺而向 另一方支付的金钱代价或得到该种承诺的承诺，即当事人一方在获得某种利益时，必 须给付对方相应的代价。 3 硕十学位论文 上述这3 个方面是相对独立的，例如个体虽然保持生理上的高度投入，但认知和 情绪却可以处于欠活跃状态。但总的来讲，个体在某一维度上的工作投入越高， 其总体工作投入也相应越高。 工作投入的概念提出后，引起了越来越多的学者的注意，学者们根据各自的 研究对之提出了不同的看法。其中s c h a u f e l i 等( 2 0 0 2 ) 以k a h n 的理论为基础提 出的工作投入概念及其结构，得到了大多数学者的认可。n 4 1 他们认为工作投入是 一种与工作相关的、积极的、完满的情绪与动机状态，具有持久性和弥散性的特 点。这一状态包含活力、奉献和专注三个维度。活力是指个体具有充沛的精力和 良好的韧性，愿意为自己的工作付出努力而不容易疲倦，并且在困难面前能够坚 持不懈；奉献是一种对工作的高度卷入状态，并伴随着对工作意义的强烈体验， 以及自奋感和饱满的工作热情；专注则是一种全身心投入到工作中的愉悦状态， 感觉时间过得很快而不愿从工作中脱离出来。 综上所述，本文将员工工作投入定义为员工在情感和知识方面对企业的一种 承诺和投入，他们会努力的工作，表现出一系列的行为来对公司的经营进行正面 的影响。即企业在给员工创造良好的环境和发挥他的优势的基础上，使每个员工 作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感和主人翁责任感。 1 1 2 2 与工作投入相近的概念 为了更好的理解员工工作投入的含义，需要把它与之相近的概念，诸如工作 满意度、工作卷入及组织承诺等，做一下比较。 ( 1 ) 工作满意度是一个人对他所从事的工作的态度。工作满意度高的员工会 对工作保持积极的态度：对工作不满的员工就会对工作持消极的态度，如推卸责 任，逃避承担更多的工作。【l5 】工作满意度为需求实际上被满足程度的心理状态， 即个人需求实际被满足的程度；而工作投入则是个人认知需求被满足的结果，即 个人认为工作对他的重要程度，是一种主要的价值观。无论工作对个体的重要程 度如何，只要个人希望在工作中有所成就，一旦成功后就能形成工作满意度，但 工作投入不是如此，例如个人可能因为获得了高薪，而产生工作满意度，却可能 因为工作对个体不重要，而无法对工作产生投入。另外，工作投入是一种中介变 量，而工作满意度为结果变量，对于工作投入的人来说，工作上的表现会影响着 他们的感觉，而工作满意度是要看工作上成功的程度，因此，工作满意度会成为 工作投入的结果变量。 ( 2 ) 工作卷入是个体心理上对工作的认可程度，认为他的绩效水平对自我 价值的重要程度，工作参与度高的员工对所从事的工作有很强的认同感。因此， 工作卷入主要是一种认知上的判断，即个体判断出某项工作在多大程度上满足自 己的需求。工作投入强调个体在工作时如何控制和展现自我，亦即除了认知成分 之外，工作投入还包含情感和行为层面的内容。相较而言，工作卷入较偏向于“静 4 基r 员工工作投入的和谐劳动关系研究 态”的情况，工作投入则是一种“动态”的情况，个体即使认识到工作已经满足 了自己的需求，仍有可能会产生不投入的情况，因此工作投入可被视为工作卷入 的前因变量，即当工作投入较高时，个体将会更加认同自己的工作。 ( 3 ) 组织承诺是员工对于特定组织与目标的认同，并希望维持组织成员的一 种状态。高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。k a h n ( 1 9 9 0 ) 认 为，尽管组织承诺有助于理解个体如何看待自己、自己的工作以及这二者的关系， 但这种理解太过宽泛，与人们在特定工作情境中的日常表现和体验过程相距甚 远，而工作投入则直接关注于工作情境中，个体对工作和工作情境的心理体验如 何影响他们在任务执行过程中的自我展现。一般说来，工作投入与组织承诺具有 同向的变化关系，但有时人们也可以具有较高的工作投入而组织承诺却较低，或 具有较低的工作投入而组织承诺却较高。u 叫 1 2 本课题研究的实践意义及理论价值 1 2 1 实践意义 随着劳动力市场的发展，中国的劳动关系问题也越来越严重，因此，为保护 劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，中华人民共和国第十届全 国人民代表大会第二十八次会议于2 0 0 7 年6 月2 9 日通过了中华人民共和国劳 动合同法，2 0 0 8 年1 月1 日已正式实施。劳动合同法实施后，劳动合同签 订率明显上升，新签劳动合同的平均期限有所延长，劳动者的合法权益，尤其是 农民工的权益得到进一步保护。n 7 3 但是，劳动关系依然存在严峻问题，劳动合 同法的贯彻执行力度不够。尤其是1 0 月份以来，受国际金融危机快速蔓延和 世界经济增长明显减速的影响，我国经济下行压力加大，企业经营困难加剧，亏 损企业和亏损行业增加，城镇失业人数增加，企业裁员和欠薪情况增多，企业足 额缴纳社会保险费的难度加大，有的地方还发生企业主欠薪逃匿事件，劳动争议 案件大幅上升，贯彻实施劳动合同法面临一些新情况。n 鲫不可否认，改善劳动关 系肯定会增大企业的人力资源成本，短期内对部分企业的经营效益也确实会产生 一定的影响。但是，这里的一个关键问题是如何看待企业的经营成本和经济增长 的社会成本问题。上个世纪8 0 年代北京中关村的不少电脑企业因种种原因而倒 闭，其中重要的因素是因为依赖不合理不合法也不可能持续的赢利模式而忽视了 自身核心竞争力的建设，结果在市场法制逐步健全的过程中被淘汰。任何企业长 期稳定的发展都必须有战略思维，与员工建立稳定的关系是重要的一环。因为激 烈的市场竞争要求不断提高企业员工素质和员工的工作投入。国际著名人力资源 咨询公司翰威特，连续多年对员工工作投入进行调查，结果显示，高投入的员工 对企业的经营效果产生了巨大的影晌。员工工作投入高的企业，其人均利润比其 硕十学位论文 他企业高3 8 0 0 美元，人均销售额比其他企业高2 7 0 0 0 美元，人均市值比其他企 业高1 8 6 0 0 美元。另一家世界知名的管理咨询公司韬睿，以某网络服务机构的 6 0 0 0 名员工为考察对象，进行了长达数年的追踪。研究结果发现，平均而言， 员工工作投入每增长一个百分点，就会使顾客满意度提高0 5 个百分点。n 钉上述 数据表明，员工的工作投入与企业绩效存在显著的正向关系。而员工的工作投入 又受他的工作感受及情绪的影响，这就需要企业为员工提供良好的工作环境，需 要表达出对员工的关心，并为其提供具有挑战性的工作，建立明明白白的公平机 制，提供培训和升职的机会，勇于给员工更多的授权，让员工承担更大的责任， 把公司和工人的关系建立在和谐稳定的劳动关系基础之上。啪3 因此本课题的研究 极具现实意义。 1 2 2 理论价值 社会主义和谐社会理念提出后，理论界对于社会主义和谐社会的许多方面作 了较深入的研究。相对来说，社会主义和谐社会的劳动关系方面涉及较少。劳动 关系作为调整社会经济关系的重要手段，本身就是构建社会主义和谐社会的一项 重要内涵，社会主义和谐社会的劳动关系理论是社会主义和谐社会理论的重要组 成部分，是对劳动关系理论的丰富与补充。口建立稳定的劳动关系是构建和谐社 会的基础。随着科学技术的快速发展和广泛运用，现代企业管理理念已经从单纯 追求效率、降低成本的管理思维，转变成重视员工行为、态度方面的管理思维，t 而这种管理新潮流也正是组织行为学研究的核心。在员工态度方面的研究，工作 投入正逐渐被行为与管理科学界所重视，成为组织行为学中近几年新增加的课 题。工作投入不仅仅涉及企业员工的情感、行为层面，还与企业绩效息息相关， 它被视为是激励员工的关键因素，增加工作投入可以使员工更加全力以赴地投入 工作，从而提升组织的效能及生产力( b o r w n ，1 9 9 6 ) 。瞳2 1 由于劳动关系本身的复 杂性，在研究劳动关系与企业绩效关系问题的过程中，极少有研究者把劳动关系 与员工工作投入联系起来。弗里德曼和梅多夫( f r e e m a n ，r ba n dm e d o f f ， j l ，1 9 8 4 ) 通过研究认为如果劳动关系比较和谐，管理部门和代表员工的工会就 会在为自己的分配份额进行斗争的同时，共同努力将“馅饼 造的更大，生产率 就会更高，工会对企业绩效来说既不是一个加号也不是一个减号，关键是工会和 管理部门如何相互运作。1 因此，本课题的研究具有极强的理论价值。 1 3 研究方法、思路及其内容 我们国家正处在经济体制改革和结构调整的关键时期，劳动关系主体之间的 矛盾依然存在，并且日益凸显，这些因素对提高劳动者的工作投入、实现经济和 社会目标、维护社会的稳定等都产生了一定的不利影响。幽3 和谐稳定的劳动关系 6 硕士学位论文 2 文献综述 2 ，1 国外劳动关系理论研究综述 对当代劳动关系理论的研究起源于劳工运动理论。1 8 世纪后期，英国人斯密 ( a d a ms m i t h ) 最早展开对劳工运动理论的研究。他认为，工人和企业都需要联 合起来以便更有力地提出和坚持自己的观点。只不过，这两类人联合的性质不同， 工人协会往往是防守的，雇主协会则往往采取进攻措施来压低工人的工资。继斯 密之后，1 9 世纪初，马克思首次系统研究了欧洲的劳工运动问题和劳资关系， 形成了欧洲最早的体系较为完整的劳工运动理论。到1 9 世纪中叶，伴随着西欧 产业革命的开始以及有关劳动关系问题的出现，劳动关系研究的理论才得以初步 形成。随着劳动关系理论的演变，学界普遍公认的劳动关系的理论源泉主要是马 克思的资本主义劳动关系理论、迪尔凯姆( e m il ed u r k h e i m ) 的工业主义劳动关 系理论和韦伯( m a xw e b e r ) 的工业资本主义劳动关系理论。这三种理论为后来 的研究和发展奠定了理论基础。随后，英国的韦布夫妇( s i d n e y w e b b 和 b e a t r i c e w e b b ) 、美国的霍克斯( r o b e r tf h o x i e ) 、康芒斯( j o h nr o g e r sc o m m o n s ) 和伯尔曼( h a r o l dj b e r m a n ) 等学者立足于工会功能，分别从经济、政治、历 史和社会等多学科角度进一步对劳动关系进行了富有成果的研究，并形成了自身 各具特色的劳动关系理论观点：韦布夫妇是第一次尝试对工会进行分析和科学研 究的代表人物，他们主张对劳工运动的研究既要有政治方向，又要有经济方向； 霍克斯反对对劳工运动作一元化解释，并主张只有立足于各工会主导的特定职 能，才能对其予以正确解释；康芒斯将工会看作是工人们联合起来的一种特殊力 量，同时也将它看作是一项经济制度；伯尔曼将工会行为与工人阶级的心理态度 以及用来保护雇主利益的法律和政治制度的自然性联系在一起。进入2 0 世纪4 0 年代以后，劳动关系理论得到了迅速发展，并日益成熟，主要形成了以下几大学 派： 2 1 1 新保守学派 新保守学派也称新自由派或新古典学派，一般由保守主义经济学家组成，代 表人物及著作主要有米尔顿弗里德曼( 美) 资本主义与自由( 1 9 6 2 ) 、约翰穆 斯( 美) 英美背景( 1 9 8 1 ) 等。该学派学者秉承古典学派学者的市场自发调节、 市场决定作用的观点，按照市场供求因素理论来研究和发展自己的企业劳动关系 8 基于员t 工作投入的和谐劳动关系研究 理论。他们一般认为，劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间自由、平等的交 换关系，双方具有不同的目标和利益。从长期来看，供求双方是趋于均衡的。因 此，假如市场运行和管理方的策略不受任何其他因素的干扰，那么劳资双方都会 各自履行自己的职责并获得相应的利益，从而实现管理效率和生产效率的最大 化，形成“双赢”格局。所以，工会并不是劳动力市场所需要的，他们甚至认为， 工会对市场机制的运行和发展具有副作用。不过，近年来该学派也逐步意识到一 味忽视和贬低工会作用的片面性，他们开始关注劳动关系系统内各要素的作用和 特征，将工会的组织化水平、集体谈判的结构和性质以及工人的罢工行为等因素 的发展变化包含在其所研究的理论模型内。 2 1 2 新制度学派 新制度学派的理论是在康芒斯的劳动关系理论研究的基础上发展和完善起 来的，其代表人物及著作主要有约翰r 康芒斯( 美) 新制度经济学( 1 9 6 2 ) 、 d c 诺思( 美) 经济史中的结构与变迁( 1 9 8 1 ) 等。该学派的观点是二战以来 各市场经济发达国家传统观念的延续，主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣 关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会、集体谈判制度等内 容，其核心假设是：通过劳动法和集体谈判确保公平与效率之间的和谐发展是建 立最有效的劳动关系的途径。该学派认为劳动者与企业所关心的问题存在冲突， 而这些冲突是可以通过双方之间存在的共同的根本利益来加以解决的，方法是将 冲突通过各种渠道转化为可以控制的双方共同遵守的规则。政府和社会应该采取 劳动法律制度、企业工会制度、集体谈判制度等手段实现双方之间的均衡。他们 还认为，在劳动力市场上，工人需要联合起来形成某种机制，以抵制雇主的专横 和某些不合理行为。2 0 世纪6 0 年代以来，对该理论的研究进一步拓宽到公共政 策的发展与影响等领域及集体谈判和劳资争议处理程序以及雇主有关劳动关系 的政策与策略等一些具体问题上。 2 1 3 人事管理学派 该学派主要是从人力资源管理的角度来研究企业劳动关系管理的问题，研究 企业中不同的管理政策和实践对员工的影响，更关注就业关系中员工的动机以及 员工对企业的忠诚度问题，并进而指出，重视员工的需求，建立员工对组织的高 度认同、管理方和员工之间相互信任和合作的管理模式，是实现效率与公平的最 佳方法。该学派的基本理论假设是，劳资双方都希望企业赢利和兴旺发达，因此， 双方尽管有时有利益上的局部冲突，但在本质上不存在固有的矛盾。双方之间存 在冲突的原因在于雇员认为自己始终处于被管理的从属地位，管理与服从的关系 是员工产生不满的根源。他们对工会的态度是模糊的，一方面认为工会的存在会 严重威胁到资方的管理权力，并给劳动关系带来不确定性甚至破坏性的影响，所 9 硕士学位论文 以应尽量避免建立工会，强调要以企业人力资源刀：发和管理的加强以及企业人事 管理制度的健全和完善来替代工会的作用；但另一方面，他们也相信，在已经建 立工会的企业，管理方应将工会的存在当作既定的事实，同工会领导人建立合作 关系。同时，该学派也强调，工会只有以一种更为认同的“伙伴角色 来代替传 统的“对立角色，才能更好地发挥作用。同样，该学派对集体谈判制度的态度 也是灵活的。该学派重视员工需求，基于此，从2 0 世纪5 0 年代开始，通过研究 和实践，他们不断提出旨在促进企业目标和员工需求相一致的制度建议，主要有 员工建议制度、员工业绩考评制度、员工利润分成制度、一致的企业文化制度、 企业内部信息交流制度等。 2 1 4 组织行为学派 组织行为学派出现于2 0 世纪7 0 年代。该学派的理论家立足于组织行为学的 有关概念和研究方法，主要是从心理学、社会学和经济学等多学科角度来考察企 业劳动关系管理的运行过程，并试图了解这一过程发生的前因后果。他们研究的 目的是如何使现行的劳动关系运行机制在现有的社会经济体制中更好地运行，而 不是改变现有的体制，以实现社会资源和社会成果的公平分配。该学派在研究中， 经常运用心理学和社会学的理论来说明问题，同时也使用经济学中经常使用的供 求变量。为弥补新古典学派仅局限于用一两个变量来研究工资决定和罢工行为的 缺陷，他们通过直接评价企业管理者、工会和雇员等的特征，试图将代表企业劳 动关系组成部分的这些变量包含在内，并认为企业劳动关系存在以事还是以人为 中心的分歧，形成了多变量的研究框架。这正是该学派企业劳动关系理论的重要 特点和重大理论突破。随着社会经济条件的不断发展，该学派的理论在2 0 世纪 8 0 年代初期又有了新的发展，提出了劳动关系管理的战略选择理论。他们认为， 在劳动关系管理领域中，只有了解劳动关系三方即企业管理者、工会或员工和政 府的战略决策，才能明了劳动关系管理的实际状况。 2 1 5 自由改革主义学派 自由改革主义学派积极主张变革，更具有批判精神，其代表人物及著作主要 有约翰l 希克斯( 英) 价值与资本( 1 9 3 9 ) 、保罗a 萨缪尔森( 美) 经济 分析的基础( 1 9 4 7 ) 等。该学派十分关注如何减少或消灭工人受到的不公平待遇， 不过，他们的观点相对比较松散。其最大的特点是提出了“结构不公平”理论。 该理论将经济部门划分成“核心 和“周边 两个部门。“核心 部门是规模较 大、资本密集且在市场上居于主导地位的厂商；而“周边 部门则是规模较小、 劳动密集且处于竞争性更强的市场上的厂商。他们认为，核心部门与周边部门相 比，核心部l - j 能够为雇员提供更优厚的劳动条件，采用更进步的管理方式。而周 边部门的工作岗位相对“不稳定”，甚至是临时性的、非全日制的，往往容易受 1 0 基丁员f ：f ：作投入的和谐劳动天系研究 到裁员政策的影响。该学派的观点表明，工会的存在和集体谈判的丌展是非常必 要的。但该学派同时又经常严厉地批判当前的劳动关系体系，甚至对工会也表示 不满。他们认为在当前体系下，那些在周边部门工作的雇员，是最需要工会帮助 的，但恰恰在周边部门，工会却又是最无效的。而在核心部门的企业工会的作用 发挥比较有限，也无法为其会员提供有效的保护。 2 1 6 新马克思学派 新马克思学派，又称激进学派，是在2 0 世纪6 0 年代以后发展起来的，其代 表人物及著作主要有保罗巴兰( 美) 增长的政治经济学( 1 9 5 7 ) 、霍华德谢 尔曼( 美) 激进政治经济学等。该学派继承了马克思等经典作家劳工运动的有 关理论观点，着眼于劳资双方力量的不均衡，提出了自己较为完善的企业劳动关 系理论体系，具有比其他学派更加深刻的思想内涵。他们认为，在经济中代表工 人的劳动利益，与代表企业所有者和管理者的资本利益，是完全对立的。冲突不 仅表现为双方在工作场所的工资收入、工作保障等具体问题的分歧，而且还扩展 到劳动和资本之间在宏观经济中的冲突。工人要想得到真正公正、合理的利益， 必须直接成为企业的所有者和管理者。他们认为，要建立一种体制，在这种体制 中，工人也是生产资料的所有者，也能参加企业的有关决策和利润分成，而其他 学派提出的“和谐的劳动关系”只是一种假象。与马克思等经典作家不同，新马i 克思学派很少有人提出要进行社会革命，但他们当中的很多人不赞成对现行的集 体谈判仅仅停留在一般改良的微观层次上。他们认为工人及其代表必须在政策决 策一级有自己的代表席位。他们甚至提出，要对经济目标、资源配置、社会成果 分配等宏观层次的问题在劳动关系三方之间实行国家级谈判。 新马克思学派企业劳动关系的理论观点，大多是建立在理性思维和意识形态 基础之上的，而不是通过实证分析和实验研究得出来的，这一点与上述各学派有 着本质的区别。也正是因为这一点，新马克思学派企业劳动关系理论在西方学术 界受到一些学者的挑战和责难。 2 2 国内劳动关系理论研究综述 在过去的计划经济时期，由于我国劳动关系的行政化，国内对劳动关系的研 究几乎是空白的。随着经济的转型，劳动关系问题接踵而来，并日益复杂，如何 调整好我国的劳动关系，便逐渐成为我国国内众多学者关注的重点研究课题。近 几年我国对劳动关系的研究主要涉及以下几个方面： 2 2 1 现阶段劳动关系的性质 社会主义社会也可以存在劳动关系，这在国内的学术界是公认的。然而学术 界对社会主义初级阶段劳动关系是社会主义性质的，还是资本主义性质的，存在 硕十学位论文 着不同的意见。周新军在肯定社会主义初级阶段存在着劳动关系的同时，认为由 于我国现阶段存在以社会主义公有制为主体的多种经济成分，主要任务是以经济 建设为中心，所以劳动关系在其表现形式、内涵上出现了不同的特点，如劳动关 系的多层次性等。李跃歌认为我国社会主义初级阶段民营企业的基本属性是一种 新型的、特殊的、资本主义性质的经济形式，他认为应勇敢地承认剥削存在的合 理性，并在极大限度地提高社会资源配置效率的前提下，允许剥削在一定范围内 共生。潘石认为劳动关系是一种非社会主义的相互关系，但又不是纯粹的、典型 的资本主义相互关系。 2 2 2 劳动关系在社会经济中的地位 企业劳动关系的状况，不仅对劳动生产率，而且对资本生产率、滞胀和就业 等宏观经济状况都有重要影响。丁为民以西方学者对发达资本主义国家企业劳动 关系与经济绩效变动的研究为基础，说明较多带有合作性质的企业劳动关系更有 利于劳动生产率的增长和宏观经济绩效的改善，分析了合作劳动关系对提高生产 率的作用以及这种劳动关系形成的条件，对我国各类企业调整劳动关系的方向和 实现途径提出了建议，并对西方主流经济学关于劳动关系与生产率关系的论述提 出了批评。陈玛丽、向中则认为劳资双方是相辅相成、缺一不可的，企业形象是 劳资双方合力塑造的产物，是劳资关系的投影，它可以转化成企业员工的凝聚力； 因此，劳资关系是决定企业兴衰成败的隐性基因。吕景春从福利经济学和制度经 济学角度指出，劳资双方收益的帕累托改进是构成劳资合作的基本动因，劳资之 间利益差距的扩大不符合资方的长远利益。嘲1 2 2 3 其他方面的研究 随着经济的进一步发展和改革开放的深入，我国学者进一步加强了对“如何 调整好我国的劳动关系，而且使其与市场经济的顺利运行相适应问题的探讨。 通过研究，学者们得出，我国的劳动关系调整模式需要从直接的行政管理型模式 向间接的、规范的政府调控型模式转变，应该建立协商、谈判和监督三种调整机 制。 2 3 员工工作投入的相关文献回顾 2 3 1 员工工作投入的影响因素 总的来讲，以往对工作投入影响因素的研究主要有三大类，具体如下： 2 。3 。1 。1 个体特征因素 k a h n ( 1 9 9 0 ) 认为工作投入主要受到心理意义、心理安全以及心理可获得 1 2 基丁员1 - 。v f i - 投入的和谐劳动关系研究 性等3 种心理状态的影响。m a y 等( 2 0 0 4 ) 以k a h n 的观点为基础进行了一项实 证研究，结果显示：上述3 种心理状态对个体的工作投入均具有显著的正面影响， 其中尤以心理意义的影响为最大，同时还发现自我知觉与工作投入也存在显著的 正相关。s a l a n o v a 等( 2 0 0 3 ) 从集体层面探讨了网上交流型团体和时间压力对 集体投入、集体焦虑等变量的影响，以及集体效能感在其中所起的作用。结果发 现：集体效能感与集体投入呈显著正相关，并且高集体效能感缓冲了时间压力和 网上交流方式对集体投入的负面影响。比鄙b r i t t 等( 2 0 0 1 ) 的研究显示，人格峰 韧性与个体的工作投入存在着显著的正相关。b r i t t ( 2 0 0 3 ) 的研究发现，如果 个体身份认同的某些方面与其所在的职业领域相关，则即使在不利的工作条件下 ( 如工作的指导方针不明确) ，个体也能保持高水平的工作投入；相反，如果个 体的身份认同中没有任何一个方面与自己的职业相关，则不利的工作条件会显著 降低其工作投入水平。啪3 l a n g e l a a n 等( 2 0 0 6 ) 的研究表明，神经质、外倾性和 灵活性均是工作投入的显著预测源，高工作投入者具有低神经倾性和高灵活性的 特点。洲 2 3 1 2 与工作相关的因素 工作本身的性质、工作资源、人际关系、领导支持等因素对员工的工作投入 都有影响，其中一些因素的影响比较直接，而另一些因素则要通过一定的中介变 量发挥作用。角色压力与组织承诺对工作投入产生直接影响，组织公平和组织支 持感则通过其他变量对工作投入产生间接影响。m a y 等( 2 0 0 4 ) 的研究表明，心理 状态变量对相关工作特征因素与工作投入之间的关系具有中介作用：工作丰富性 和工作角色适配性、同事间的鼓励和上级支持、工作资源可获得性分别通过心理 意义、心理安全、心理可获得性对工作投入发生正面影响，而遵守同事间的规范 和参加外部活动则分别通过心理安全和心理可获得性对工作投入产生负面作用。 2 3 1 3 与家庭相关的因素 目前涉及家庭因素的相关研究还比较少，但其影响不可忽视。r o t h b a r d ( 2 0 0 1 ) 的一项研究考察了个体对工作上的投入与其对家庭的投入之间相互影响的动态 过程，发现工作中的消极情感会显著降低女性对家庭的关注程度，而家庭中的积 极情感则有利于提高女性对工作的专注程度，但是，工作中的积极情绪会增加男 性对家庭的关注。1