（企业管理专业论文）基于心理契约的企业研发人员激励研究.pdf

摘要 研发人员是企业中的技术型人力资本，是提升企业自主创新能力的主要载 体之一。如何对其进行有效的激励，挖掘出他们的创新潜力，具有十分重要的 意义。 组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，是影响员工行为和 态度的重要因素。心理契约的核心是内隐和期望。心理契约中的心理期望和承 诺与员工的激励有着密切的关系，一个健康的心理契约关系是在个人向组织做 出贡献和组织向个人提供的激励诱因之1 1 日j 寻求一个平衡点。全面报酬体系则是 本文所借助的激励工具或手段，即组织向个人提供的激励诱因。全面报酬是企 业对员工工作中所付出的时问、才干、努力和成果而给予的所有货币和非货币 的回报，是企业在人力资源管理过程中提出的一种新的理念，是吸引、保留和激 励企业所需人j 的战略性工具。结合研发人员的个性特征和工作特点可以知道， 企业研发人员更注重其内在报酬。对研发人员实施内在报酬或用外在报酬的形 式来满足其内在报酬的需求更具有激励作用。对于企业来说，为了保持和研发 人员之间比较平衡和稳定的交换关系，就必须十分了解研发人员内隐的期望， 即研发人员的心理契约，以及感知的现状。否则，企业在迅速变化的环境面前， 就难以采取针对性的措施保持研发人员对企业的承诺和贡献。 本文通过对国内外相关文献进行综述，在相关的激励理论和心理契约理论 的基础上，从企业研发人员心理契约的角度出发，沿着“了解企业研发人员的 心理期望有针对性地做出组织承诺提高企业研发人员的满意度”的主 线，借助全面报酬体系这个激励诱因，提出了基于企业研发人员心理契约的全 面报酬激励措施。包括绩效考核激励、薪酬激励、团队激励、职业生涯路径、 有效培训计划、工作环境激励等，其中激励措施中所提到的企业研发人员的宽 带薪酬设计思路、团队激励薪酬的二次分配方法、研发人员的职业发展通道等 对我国企业解决研发人员的激励问题有一定的指导意义。此外提到的基于健康 的福利，则是有效激励必不可少的保障条件。 关键词：心理契约，全面报酬，企业研发人员，激励 a b s t r a c t r & dp e r s o n n e la r et h et e c h n o l o g y - b a s e dh u m a nc a p i t a la n do n eo ft h em a i n c a r d e r st ou p g r a d et h ec a p a b i l i t yo fi n d e p e n d e n ti n n o v a t i o ni ne n t e r p r i s e s h o wt o c a f r yo u ta ne f f e c t i v ei n c e n t i v ea n dt a p p i n gt h e i rc r e a t i v ep o t e n t i a li s o fg r e a t s i g n i f i c a n c e i nao r g a n i z a t i o n , p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti st h el i n kb e t w e e ne m p l o y e e sa n d o r g a n i z a t i o n ，a n di ti sa ni m p o r t a n tf a c t o rt h a ta f f e c tt h eb e h a v i o ra n da t t i t u d eo ft h e s t a f f i m p l i c i ta n de x p e c t a t i o ni s t h eg o r eo ft h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t 1 1 1 e p s y c h o l o g i c a le x p e c t a t i o na n dc o m m i t m e n ti sc l o s e l yr e l a t e dt ot h em o t i v a t i o no f s t a f fi np s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ah e a l t h yp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti s s e e k i n ga b a l a n c ep o i n tb e t w e e nc o n t r i b u t i o n st h a ti n d i v i d u a l sm a k et ot h eo r g a n i z a t i o na n d m o t i v a t i o nt h a to r g a n i z a t i o np r o v i d et oi n d i v i d u a l s a n dt h e n ，t h et o t a lr e w a r d s s y s t e mi s at o o lo fm 翻n st om o t i v a t es t a f fi n t h i sp a p e r t o t a lr e w a r d si st h e m o n e t a r ya n dn o n - m o n e t a r yr e t u r np r o v i d e dt oe m p l o y e e si ne x c h a n g ef o rt h e i rt i m e ， t a l e n t s ，e f f o r t sa n dr e s u l t s i ti sak i n do fn e wi d e ao fp r o p o s i t i o ni nh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n to fe n t e r p r i s e s i na d d i t i o n ，i ti sas t r a t e g i ct o o lt h a ta t t r a c t s ，m o t i v a t e s a n dr e t a i n se f f e c t i v e l yt h et a l e n tr e q u i r e dt oe n t e r p r i s e s f r o mt h ei n s i d eo ft h e d 擒“k 啦e r i s t i e so fw o r ka n dp e r s o n a l i t yo fr & dp e r s o n n e l w ec a nl e a r nr & d p e r s o n n e lp a i dm o r ea t t e n t i o nt ot h e i ri n t r i n s i cr e w a r di nh i g h t e c he n t e r p r i s e s i n t e r n a lr e w a r d so rr e m u n e r a t i o ni nt h ef o r mo fe x t e r n a lr e w a r d sp a i dt or & d p e r s o n n e lt om e e tt h e i ri n t e r n a ln e e d si sm o r em o t i v a t i o n a l f o rh i g h t e c he n t e r p r i s e s ， t h eo r g a n i z a t i o nm u s tb ef u l l ya w a r eo ft h ei m p l i c i te x p e c t a t i o no fr & dp e r s o n n e li n o r d e rt om a i n t a i nb a l a n c ea n ds t a b i l i t yo f t h ee x c h a n g er e l a t i o n sb e t w e e nt h e m ，w h i c h i st h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c to fr & dp e r s o n n e l ，a n dt h ep e r c e p t i o no ft h es t a t u sq u o o t h e r w i s e ，i nt h ef a c eo far a p i d l yc h a n g i n ge n v i r o n m e n t , i ti sd i f f i c u l tt ot a k e s p e c i f i cm e a s u r e st om a i n t a i nt h ec o m m i t m e n ta n dc o n t r i b u t i o no fr & dp e r s o n n e l b a s e do nt h ei n t e m a la n de x t e r n a ll i t e r a t u r er e v i e wo fr e l a t e dr e s e a r c ha n dt h e r e l e v a n tt h e o r yo fm o t i v a t i o na n dp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t , f r o map o i n to fv i e wo f t h e i rp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t , am a i nl i n ei sa n a l y s i so ft h ep s y c h o l o g i c a le x p e c t a t i o n o fr & dp e r s o n n e lo fe n t e r p r i s e s ，s p e c i a lc o m m i t m e n to fe n t e r p r i s e s ，a n dp r o m o t i o n s a t i s f a c t i o no f r & dp e r s o n n e lo f e n t e r p r i s e s f u r t h e r m o r e ，t h et o t a lr e w a r d ss y s t e m i sm a d ea s eo f , t h ep a p e ra n a l y z e sf a c t o r sw h i c ht oa f f e c tt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t o fr & dp e r s o n n e l s i m u l t a n e o u s l y ，t h ep a p e ri n d i c a t e st h ei m p o r t a n te l e m e n t so f t o t a ir e w a r d si nt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c to fr & dp e r s o n n e lc o m b i n i n gt h ec o r e e l e m e n t so ft o t a lr e w a r d s t a k i n ga b o v e - m e n t i o n e dt h et h r e ed i m e n s i o n s i n t o c o n s i d e r a t i o n ，t h ep a p e rp o i n t so u tt h ei n c e n t i v em e a s u r e so ft o t a lr e w a r d st or & d p e r s o n n e l i n e n t e r p r i s e sw h i c hb a s e do rt h e i rp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，i n c l u d i n g p e r f o n a a n e ea p p r a i s a l ，c o m p e n s a t i o nm o t i v a t i o n ，t e a m - w o r ke n c o u r a g e ，c a l e e rp a t h s ， e f f e c t i v et r a i n i n gp r o g r a m s ，w o r k i n ge n v i r o n m e n ta n do t h e ri n c e n t i v e s s o m e i n c e n t i v em e a s u r e sa l eu s e f u lt os o l v et h ep r o b l e mo fm o t i v a t i o no fr & dp e r s o n n e l i ne n t e r p r i s e s f o re x a m p l e ，t h ed e s i g no fb r o a d b a n d i n gc o m p e n s a t i o nw h i c hi s s u i t a b l ef o rr & d p e r s o n n e li ne n t e r p r i s e s ，t h ew a y so ft e a mi n c e n t i v ec o m p e n s a t i o n i sr e d i s t r i b u t e db e t w e e np e o p l eo fi t , t h ec a r e e rd e v e l o p m e n to fr & dp e r s o n n e l ，a n d s oo n i nt h em e a n w h i l e t h ew e l f a r ew h i c hi sh e l pt ot l eh e a l t ho fr & dp e r s o n n e li s n e c e s s a r yt oe n s u r et om o t i v a t et h e me f f e c t i v e l y k e yw o r d s ：p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t 。t o t a lr e w a r d s ，r & dp e r s o n n e lo f e n t e r p r i s e s ， m o t i v a t i o n l i i 兰州理工大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所 取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任 何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的 法律后果由本人承担。 作者签名：五倦 日期：驴7 年月厶日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文 被查阅和借阅。本人授权兰州理工大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存 和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密团。 ( 请在以上相应方框内打“4 ”) 作者签名：渎 导师签名。易辛菩次 日期：p 许 日期：o - 7 年 z 月岱日 月日 第l 章绪论 1 1 选题背景 第1 章绪论 入力资源是企业中最重要、最具有活力、也是最复杂的一种资源。在个 企业组织里，管理者是通过他们所管理的员工付出努力、做出成果来实现企业 目标的。因此，员工的工作绩效直接决定了企业的生产效率和经营效果，而工 作绩效主要取决于员工的工作能力和他的激励程度。随着人本理念的不断深入， 企业管理也从“物”的管理向“人”的管理方面转换，人力资源管理的优劣成 为了企业成败的关键因素之一。在2 l 世纪，知识经济将逐步占据国际经济的主 导地位，“知识型企业”将占据主导地位，知识将成为最重要的经济因素，成为 形成企业竞争优势的决定性因素。而企业的竞争优势，知识的创造运用，资源 的合理配置，最终都要靠知识的载体知识型员工来实现。 中国加入w t o 后，经济全球化进程的加剧使我国企业面临着更加严峻的 全球化竞争的挑战。目前，外企在很多方面都具有明显的竞争优势。企业要想 在激烈的市场竞争中生存、发展，就必须通过创新来创造机会，实现利润的增 长，提升其竞争优势。江泽民曾反复提出：创新是一个民族的灵魂，是一个国 家兴旺发达的不竭动力。推动企业成为科技创新主体加大高新技术改造传统 企业力度。大力扶植科技型企业的创业和发展；加快科学研究歼发，以增加我 国科技储备和发展后劲，促进科技成果转化和产业化。科技创新以人为本，要 制定和实施鼓励创新、创业的人才政策，形成有利于高素质科技人彳。脱颖而出 的有效机制。 根据瑞士洛桑国际管理歼发研究院发布的每年度的国际竞争力分析报 告：我国的r & d 人员总量每年都位于世界i j 两名的位置，而且科研队伍逐年 年轻化，根据1 9 9 7 年统计，3 5 岁以下的专业技术人员早已达到5 0 以上，5 0 岁以下的占8 6 7 。在教育程度上，我国1 9 9 8 年以来专业技术人员受教育的 程度大幅度提高，基本与发达国家接近。2 0 0 3 年，r 本、德国、法国研发人员 的数量分别是中国的9 3 8 、5 0 7 、3 4 2 。目前我国科技人力资源总量已达 3 2 0 0 力人，研发人员总数达1 0 5 力人，分别居世界第一位和第二位。这些都是 一l 一 第l 章绪论 可喜的现象，说明我国的科研人员数目与年轻化趋势显著提高。“1 但我们国家的研发能力却明显落后于发达国家，尤其在企业研发能力上和 世界先进国家相比更是相差甚远，我国的研发能力还主要集中在政府支持的科 研院所和科研院校中。事实上，根据对国内中小高科技企业的调研结果，也充 分证明我国的发明创新是落后于国际先进水平的。这种情况造成了研发产品和 市场衔接不紧密，利用率较低等问题。 创新推动成长，研发推动创新。研发人员是企业进行技术创新的原动力， 特别是资深的高级研发人员，更是公司的中举力量。中国加入w t o 后，优厚 的投资条件使得跨国公司争相涌入中国。跨国公司提供的优厚待遇及其优越的 工作条件、先进有效的人力资源管理机制，造成优秀人才的“国内企业实 力一般的跨国公司实力雄厚的跨国公司”不断的跳槽热。尤其是伴随着跨 国研发中心的中国本土化，以及“中国制造”向“中国创造”的嬗变，国内企 业之间、国内企业和跨国公司之间、跨国公司之1 日j 的人才争夺战愈演愈烈，国 内研发人才的短缺，已经成为研发中心、研究机构、技术中心发展的一块“短 板”。面临严峻的外部挑战，研发人员的人力资源管理已经提上各个企业的重 要议事日程。而研发人员作为高技术人才本身具有其独特性，因此在对其的管 理实践中往往会遇到诸多棘手的问题。研发人才的吸引、使用、培养、激励以 及保留等都已成为研发人才管理上的焦点和难点。通过研究发现我国企业研发 能力很低的原因不仅在于资金投入力度不够这一客观原因，在很大程度上还在 于我国企业研发人员管理机制不合理，不能极大地开发研发人员的创造能力。 良好的激励机制不但能够吸引优秀的研发人才，更能充分挖掘企业中现有研发 人员的工作积极性、主动性，提高其工作中的创造性，从面提高企业本身的创 新能力，转变中国研发人员“量”和“质”不一的不利局面。 1 2 文献综述 1 2 1 国外相关研究综述 ( 1 ) 2 0 世纪的研究成果 2 0 世纪前5 0 年对激励的研究成果是通过经验得来的。研究者们认为激励 员工的因素包括：金钱。金钱是员工工作中的主要动机( t a y l o r 1 9 1 1 ) 。在2 0 - - 2 - - 第l 章绪论 年代以前，研究对象主要是工程师。研究者们认为，只要给予工程师们高工资 就能让他们得到最大的满足。研究对象的局限性必然导致结论的片面性：工 作安全感、被他人赏识、地位及工作满意度。进入3 0 年代，一些工业心理学家 在经过调查后认为比起金钱来说，工作安全感、被他人赏识及地位更能让人获 得满足( v i t e l e s ，1 9 3 2 等) 。并认为工作满意度更能提高工作绩效。但他们的结 论也只注重了一个方面满意度最高的工人生产效率最高。这个结论仍然具 有其片面性；一些非工作绩效方面的原因也可能使雇员高兴( 如与他人合作， 附加福利，工作环境等) ，但这几乎与生产力无关( b r a y f i e l d & c r o c k e t t 1 9 5 5 ) 。 激励理论在5 0 年代以后只益兴起，包括：马斯洛的需要层次理论、赫茨伯 格的双因素理论及工作丰富化理论、期望理论、斯会纳的强化理论、h a c k m a n 和o l d h a m 的工作特性理论、目杯设置理论( 这个阶段还没有成为完整的理论， 只是一种研究结论，9 0 年代( l o c k e & l a t h a m ，1 9 9 0 ) 正式成为一种理论) 和公 平理论( a d a m s ，1 9 6 3 ) 等。 研究者们在对上述的理论进行更深层次上的补充与完善的同时，也产生了 一些新的理论。有几个比较突出的观点：在期望理论的基础上，l a w l e r ( 1 9 7 0 ) 认为金钱在下列三种条件下可以激励员工：( a ) 金钱的数目本身具有诱惑性； ( b ) 员工完成工作后能够得到期望的金钱；( c ) 员工经过努力提高了工作绩效： 将实验室里的目标设置与工作中实际的目标设置结合起来( e g ，l a t h a m & l e e 。 1 9 8 6 ；l a t h a m ，m i t c h e l l ，& d o s s e t t ，1 9 7 8 ) ； ) b a n d u r a ( 1 9 7 7 ) 提出社会学习理论，后 来又被称为社会认知理论( b a n d u r a , 1 9 8 6 ) ； g r e e n b e r g s ( 1 9 8 6 ) 回答了他的导师 l e v e n t h a 提出的关于如何运用公平理论的问题，即组织公平原则。 以上述理论为基础，组织管理者们总结出的激励员工的经验如下： 第一，考虑一个人的需要。第二，创造有利于自我激励的工作环境。第三， 视员工的行为而给予相应的强化，以增加或者减少同样的行为出现的可能性。 第四，设置雇员认为可达到的目标。第五，确保雇员完成目标后能够得到有价 值的奖励并被认为是公平的。第六，雇员对自己的参照物应比较了解。第七， 了解员工的期望，你就会了解他们的行为，改变了他们的期望就会随之改变他 们的行为。第八，增加个人或团体的自信心。即深信“可以做”，而不是“做不 了”。有三种途径：组织的认可，水平相当的人的示范效应和有影响力的人物的 鼓励。这三种方法可以单独使用也可以混合使用。第九，确保员工与自己以前 的工作相比，能感觉到组织的公平。第十，确保员工与他人之间相比，能感觉 一1 一 第1 章绪论 到公平。这些观点在后来的激励实践中仍具有借鉴作用。 ( 2 ) 激励员工时应考虑到的一些因素 需要 需要是个体动机产生的内在原因，也是分析员工工作动机的根源。对需要 的研究主要以马斯洛的需要层次( 自下而上包括生理、安全、社交、自尊和自 我实现五个层次) 理论为主。一旦低层次的需要( 如对食物或安全的需要) 得 到满足后，就不会再有这种需要，但是，较高层次的需要却相反( 如自尊或自 我实现) ，这种需要得到满足后人们对它们的需求会更加强烈。 研究总结出，需要因人而异，特别是存在着个性差异，并随之影响着人们 寻求满足的方式。个体的职位、身份的定位及领导方式等都对其需要有影响。 如强调个人身份的人注重自尊和自我实现需要的满足，而强调社会身份的入注 重社交需要的满足。认可或承认、地位、权势和控制力以及预知等也是人的一 些先天需要。 人格特质 特质是个体的需要或行为导向。人们倾向于选择适合于自己特质的工作和 任务( 眦& b u r n e t t , 2 0 0 3 ) 。目标倾向是反应个体差异的稳定变量( d w e c k , 1 9 9 9 ) 。 w i g g i n s ( 1 9 9 6 ) 的五因素模型( f f m ) 发现性格外向的入喜欢工作的丰富化。 神经质的人对他人的工作及环境比较敏感，工作责任心强的人喜欢自由度比较 大的工作( 8 a r r i c k , s t e w a r t ，& p i o t r o w s k i ，2 0 0 2 ；f u r n h a m ，f o r d e ，& f e r r a r i ，1 9 9 9 ) 。 具有自我控制人格的人通常适宜领导者的位子( d a y , s e h l e i c h e r , u n e k l e s s , a n d h i l l e r , 2 0 0 2 ) 。这是因为自我控制者们对其他人的期望比较敏感，从而增加了他 们的可接受性，被他人接受在一个人的工作中至关重要。 员工的个人价值观 员工的个人价值观影响着动机，从而对行为产生影响，并最终对企业本身 产生影响。在分析员工的个人价值观时，除了同一文化背景下的差异外，还应 考虑到不同文化或跨文化背景下的不同的价值观念。 工作本身的特性 单调的工作可以使人沮丧、萎靡不振，影响身体健康和工作效率。而丰富 化的工作可以使人心情舒畅，从内心热爱自己的工作，从而有利于工作效率的 提高。 _ k 第1 章绪论 认知 相关的理论包括：目标设置理论，社会认知理论和行为理论。 目标设置是一个硬条件，它可以将由于人的个性不同而对其绩效产生影响 的作用降至最低。 社会认知理论中认为自己能干的人对高目标很感兴趣，实现目标过程中遇 到的阻碍更加激发了他们战胜困难的斗志，并为实现更高的目标而不懈奋斗。 但对自己没信心的人却把自己的失败归罪于客观原因，善于寻求一些比较容易 达到的目标。 行为理论认为行为开始于目标，员工的一些行为在将来可能会带来效益。 行为是一个过程，包括几个步骤：制定目标计划、选择目标、计划的执行、计 划实施过程控制及反馈过程。 情绪 情绪可以对一个人的业绩产生影响。一个人的情绪可以改变其对自身工作 的认知评价。情绪的变化更多地来自于工作中所体会到的公平感。公平感在很 大程度上影响着工作绩效并可以很好地满足员工的各种需求。组织领导者曝持 公平原则可以增加组织成员的组织公民行为。 结合上述这些因素，研究者们认为，进入2 l 世纪，激励员工应从以下几个 方面入手： 第一，个体的需要。第二，工作特性对员工激励的重要性。第三。人格特 质的个体差异可以确保人事匹配。第四，全球经济的今天，组织应该考虑到处 于不同文化背景中的个体的价值观差异。第五，设置具体的目标。第六，目标 的动态性。第七，增加个体或群体的自信心。第八，二十世纪的情绪研究仅仅 局限于对工作满意的态度调查，目前的研究扩展到了情绪对个体的行为的影响。 第九，员工的公平或不公平感可以影响一个人的情绪，工作业绩和组织公民行 为。总之，指导组织管理者激励员工的最好因素包括：需要、个性、价值观、认 知、情绪、环境和行为。”1 ( 3 ) 对研发人员的一些激励成果 随着人类社会知识经济的到来，人力资本将成为现代企业的战略性资源和 最关键的因素。研发人员是先进知识和技术的代表，拥有这部分资源的企业将 成为竞争中的赢家。激励是人力资源管理中的重要和核心内容，它是一个心理 学的术语，是指激发人的动机的心理过程。实践证明，若管理者运用了不符合 5 一 第1 章绪论 规律和实际情况的激励模式，就无法取得好的激励效果，最终导致组织绩效低 落；反之，若管理者善于灵活运用符合客观规律和实际情况的激励模式，就会 取得好的激励效果，有助于企业吸引人才，实现组织目标。自本世纪以来，西 方理论界对激励问题进行了持续不断的研究，有了一次次的飞跃。使人们对激 励问题有了更深、更透的理解和认识。 知识管理专家玛汉坦姆朴经过大量实证研究后认为：激励知识型员工的前 四个因素依次为个体成长( 3 3 7 4 ) 、工作自主( 3 0 5 1 ) 、业务成就( 2 8 6 9 ) 和 金钱财富( 7 ) 。玛汉坦姆仆的研究发现，与其它类型的员工相比，知识型员 工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作，他们对知识、个体和 事业的成长有着持续不断的追求：他们要求给予自主权，使之能够以自己认为 有效的方式进行工作并完成企业交给他们的任务：与成长、自主和成就相比， 金钱的边际价值已经退居相对次要地位。 研究开发团队激励机制设计是降低代理风险的重要手段。1 9 9 3 年k o n i n g 提出激励研究开发人员应结合激励物、激励公正性及激励方式。0 1 c h e s t e r 认为对研究开发人员应实施个人激励、团队激励、组织激励、非货 币激励，并提出了激励原则。“1 g u p t a 设计了一套激励体系( 包括：人力资源计划、成果计划、报酬体系、 职业管理) ，以保持高技术企业的创新活力。嘲 1 9 9 4 年w i l s o n 详细论述了对研究丌发人员的激励应以利益为出发点。”1 1 2 2 国内相关研究综述 ( 1 ) 激励原则的研究 相关的研究结果指出，对科技人员或研发人员进行激励时。应采取的原则 包括；正激励与负激励相结合的原则、目标结合原则、物质激励与精神激励相 结合的原则、外激励与内激励相结合的原则以及价值原则、市场原则和公平公 正原则。此外，还应孥持按需激励的原则、尊重个人原则、建立期望原则以及 竞争原则等。其中，正激励指的是用某种j 下面的结果，如认可、赞赏、增加工 资、提升或创造一种令人满意的环境等，以表示对员工的奖励和肯定。而负激 励指的是对员工不良行为或业绩，采用某种负面的结果，如批评、扣发或少发 工资、降级、处分等等来表示对员工的惩罚或批评。竞争原则是提高激励效应 扣 第1 章绪论 最有效的方法之一，人力资源管理要以知识创新和技术创新为主旨，就必须强 调管理过程中的竞争性。只有竞争性才能激发人的进取心、主动性、冒险精神 和创造性思维，而这些都是知识创新和技术创新所必需的心理特质。”“m 叭“ ( 2 ) 激励角度的研究 对研发人员的激励研究者认为可从不同的角度出发，褥出的结论有：从 研发人员的不同职业生涯发展阶段出发，对研发人员的激励因素进行分析，有针 对性地提出若干激励措施，旨在给国内企业研发人员的激励带来一些新的启示。 引入动态观点，对企业动态激励体系进行系统探讨。首先探讨研发人员静态激 励失效现象，然后从理论上来进行解释，把该现象归结为企业人力资本投资收益 递减，最后提出解决静态激励失效问题的动态激励体系框架。从激励中可能 引发的负效应的角度对激励的有效性进行分析。激励的效应有三种：一是萨效应， 二是零效应，三是负效应。所谓负效应是指激励的结果不仅未激发被激励者的积 极性，反而产生了不好的效果，如被激励者物质欲望的膨胀、被激励者与其他人 员的对立、相关人群的积极性受挫等。如何认识和消除激励的负效应，具有理论 价值和现实意义。此外，还有从企业生命周期的角度出发，看各阶段的激励方 式。认为企业在不同的发展阶段，决定企业发展的关键要素不同，与之相对应 的激励方式也会不一样。“”“1 ( 3 ) 激励因素的研究 国际著名咨询企业安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院通过对深圳华 为技术有限公司等1 5 0 名研发人员实施“创新型企业员工激励要素调查问卷”， 结果表明，中国知识型员工激励因素列前五位的是：工资报酬与奖励、个人的成 长与发展、有挑战性的工作、公司的前途、有保障和稳定的工作，分别约占酉 分比3 1 8 8 、2 3 9 1 、1 0 1 4 5 、7 9 7 5 和6 5 2 “”。并进一步对国有企业知 识型员工需求特征进行了研究，与玛汉坦姆仆的研究结果不同的是，国有企业 知识型员工激励因素的排序是：提高收入( 4 8 1 2 ) 、个人发展( 2 3 7 l ) 、业务 成就( 2 3 3 0 ) 和工作自主( 5 8 7 ) “”。 国内有学者在调查部分科技型企业的基础上，认为对于科技人员来说，最 重要的是自我实现需要和生活需要，同时对社交的需要也较高，而对安全感的 需要并不强烈。并有学者通过对“企业科技人员激励因素强度分析”的研究， 提出了企业科技人员的激励因素层次模型“，如图卜l 所示。 中外学者的研究结果表明，虽然在排序上有所不同，但主要的激励因素相 一 一 第1 章绪论 类似，主要集中在个体成长、工作自主、业务成就和收入水平上。相较于国外 知识型员工，中国企业特别是国有企业知识型员工更偏好于将金钱则富( 或提高 收入) 作为第一激励要素。这可能与目前国内较低的收入现实有关。 习 激励 精神激励 个人发胜机会 图i - i 企业科技人员激励冈素层次模型 ( 4 ) 激励方式的选择 现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合。国内诸多 研究者在分析研发人员特征的基础上，结合已有的激励理论提出了许多适合研 发人员的激励方式。包括机会激励、市场驱动、情感激励、技能工资、股票期 权、多渠道的职业生涯设计、技术岗位补贴、重大技术项目奖励、事业激励、 高工资激励、绩效激励、技术( 知识) 入股、企业文化氛围、造就学习型的组织 和个人、项目分红、参与激励、信息沟通激励、培训教育、和谐的工作环境、 合理的组织结构及成果署名等等激励方式。同时提出不论是什么激励方式，都 要针对员工的不同阶段、不同需要而定，否则就达不到满意的激励效果。 研发人员的工作见效周期长，产权激励是一种重要的适合研发人员的激励 手段。产权保护保证了研发人员的创新成果不受侵害，满足了研发人员个人对 拥有成果的成就感，但需确定一个适宜的产权保护期。在中国，许多企业对研 - - 8 - - 釜萼 兰黑重釜票 第1 章绪论 发人员分配科技股份。例如，许继电器集团研发人员根据新技术转化为商品后 实现的利润提成，折成科技股。具体方法为：第一年按该新产品的实现利润的 4 0 ，第二年3 0 ，第三年2 0 ，第四年1 0 提成，奖给新产品的设计者， 将这些奖金折成股份。 综合国内外的相关研究可知，在国内员工的报酬要素中，薪酬仍然占有 很大的比重。国外激励员工的因素不但包括行为层面上的需求，也已经涉及 到了心理层面的一些因素，如认知、情绪、人格特质等。而在国内的相关研究 中则更多地还是停留在对行为层面的分析上。在对企业研发人员的激励研究 中，未能对目标设置理论进行很好的运用和发挥。虽然也认为报酬在一定程 度上能起到激励的作用，并且在企业研发人员的激励中也使用了报酬激励，但 是并没有更深入地分析报酬的有效组合可以起到1 + 1 2 的激励效应。同时，企 业研发人员的独特性，使其全面报酬的支付也应该有别于一般的知识型员工。 在对企业研发人员的激励中，忽视了全面报酬中一些表面看来无法起到激励 作用的保健因素( 如仍然占很大比重的薪酬要素等) ，通过灵活的运用也可以起 到有效的激励作用。 1 3 研究意义 激励是一个永恒的主题，也是一个企业人力资源管理的焦点和难点之一， 同时又是一个复杂多变的过程。随着市场竞争的加剧，企业的生存与发展更多 地依赖于企业的研发活动。从事研发活动的人员是企业技术创新的源泉和发展 的关键。研发人员的状况反映了企业创新的综合能力，研发人员的数量、素质 及激励是一个企业研发规模、力量的具体体现，是企业进行创新活动的决定性 因素。研发人员的工作最具创造性，只有对研发人员进行有效的激励才能挖掘 出他们的创新潜力，更好地表现其最具创造性的一面。激励的出发点是人的需 求，但员工需求的差异性、多变性和深层次性为企业准确把握员工的需求提出 了挑战，也是企业在实施激励措施i j 必须首先要明确的一个问题。在准确把握 了员工的需求之后，企业还应做出有针对性的组织承诺，以满足员工的需求， 使其满意，从而达到有效激励的目的。 因此，在本文的研究中亟待解决的问题有三个；一是如何更准确地把握企 业研发人员的需求? 研发人员的需求包括行为层面的需求和心理层面的需求， - q 一 第1 章绪论 过往的研究更多地关注其行为层面的需求( 如，对币式契约的不断完善等) ，而 对心理层面的需求却未能更多地关注。因此，本文在考虑到传统的激励理论的 基础上，还以心理契约理论为基石，试图借用心理契约的作用来弥补以上的不 足。心理契约的核心是内隐和期望。在心理契约中，心理期望和承诺与员工的 激励密切相关。从分析研发人员的心理期望中可以得知其心理需求，结合以往 对行为层面需求的研究就可以更加准确地把握该类人员的需求。二是企业借助 哪种手段或工具做出组织承诺? 全面报酬是企业对员工工作中所付出的时间、 才干、努力和成果而给予的所有货币和非货币的回报，是企业在人力资源管理 过程中提出的一种新的理念，是吸引、保留和激励企业所需人才的战略性工具。 在全面报酬体系中，有些要素本身就是激励因素，而有些要素表面看来是保健 因素，但是通过企业的灵活运用仍然可以发挥出其激励性的一面。因此，企业 在激励研发人员时，可以借助全面报酬体系这个有效的工具柬做出组织承诺。 三是员工的心理期望和组织所支付的全面报酬都具有差异性和多变性的特点， 如何支付有针对性的全面报酬以满足研发人员的心理期望从而达到有效的激励 作用亦是本文研究的内容之一。 心理期望是心理契约中的核心内容，通过分析员工的心理期望可以更加准 确地把握员工的需求，从而为员工的激励问题找准入手点。组织承诺也是心理 契约中与员工激励密切相关的变量之一，而全面报酬正好与其相对应，是企业 对员工做出组织承诺的一种手段或工具。心理期望、组织承诺和全面报酬的结 合可以提高员工满意度，从而达到有效激励的目的。企业研发人员的心理期望 和所注重的全面报酬的要素有着与一般的知识型员工的共性，也有着区别于一 般知识型员工的特性。本研究通过分析企业研发人员心理契约的影响因素，了 解了企业研发人员心理期望的全面报酬要素。在此基础上，企业借助有针对性 的全面报酬的支付做出组织承诺使其满意。从而达到有效激励的目的。本研究 对于企业研发人员的激励问题具有较强的理论意义和实践指导意义，相信对于 那些留不住所需要的研发人才及其使用效率低下的企业具有一定的指导意义。 1 4 论文框架 本文共分五章，以企业人力资源管理中的激励问题为重点，通过分析当今 企业在激励研发人员这一方面存在的主要问题，从企业研发人员心理契约的角 一l o 第1 章绪论 度入手，借助企业研发人员全面报酬体系作为激励工具或手段来展开研究。 第一章绪论。介绍了本文的选题背景、国内外相关研究的文献综述、研究 意义及论文框架。 第二章企业研发人员概述。涉及到研发人员在企业中的地位和作用、企业 研发人员的分类、企业研发人员的个性特征及工作特点等，并指出了现阶段企 业在激励研发人员的过程中存在的主要问题。 第三章本文的理论基础。在员工激励中引入了心理契约理论，阐述了国内 外对心理契约的界定、心理契约的特点、影响因素、与员工激励之日j 的关系及 违背与后果。在激励理论中，除了表述激励理论的心理学研究方法外，阐述了 一些主要的激励理论，如需要层次理论、双因素理论、期望理论及公平理论、 目标设置理论等，在后文的研究措旌中，针对企业研发人员的独特性，特别注 重了目标设置理论的灵活应用，以期降低该类人员的心理期望值。 第四章企业研发人员的心理契约构建及维持。自该章进入本论文的核心部 分。指出了心理契约得以构建的前提条件，分析了企业研发人员心理契约构建 的影响因素，企业研发人员心理契约的核心内容，并指出现阶段企业研发人员 在业绩报酬、生涯与发展和工作与生活平衡三个维度上感知到了契约的违背。 最后提出企业研发人员的心理契约得以维持的关键在于沟通。 第五章基于心理契约的企业研发人员激励措施。在综合分析以上内容的基 础上，本文拟借助有针对性的全面报酬的支付来满足企业研发人员的心理期望。 使企业能够做出有效的组织承诺使研发人员满意，从而达到有效的激励作用。 在对企业研发人员支付的全面报酬中，除了自身能够发挥激励作用的因素( 如 绩效考核、职业生涯路径和有效培训计划等) 外，还对一些保健因素( 如薪酬， 工作环境等) 进行了灵活的运用，从而使其发挥出有效的激励作用。 最后，总结全文，指出本研究的研究成果、创新及不足之处。 第2 章论文研究的理论基础 2 1 心理契约理论 第2 章论文研究的理论基础 2 1 1 国内外对，d 理契约的界定 组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，是影响员工行为和 态度的重要因素。心理契约( t h ep s y c h o i o g i c a lc o n t r a c = t ) 又译为心理合同，即 对雇员与组织双方责任和义务的交换关系的感知和理解。提出心理契约的概念 并对其进行深入的研究和完善是一个漫长的过程。1 9 6 0 年，阿吉瑞斯( a r g y f i s ) 开创了心理契约研究的先河，但并未对心理契约的概念进行明确的定义，对其 研究范围也没有进行界定。自此以后，对于心理契约的研究逐步兴起，不论是 在心理学、管理学等学科研究中。还是在人力资源、组织行为的研究中，对心 理契约的重视程度逐渐凸显出来，引起了很多心理契约研究者们的兴趣和关注。 1 9 6 2 年莱文逊( l e v i n s o n ) 等人在a r g y r i s 的基础上首次明