（企业管理专业论文）基于替代的领导有效性研究.pdf

浙江大学硕十学位论文 y 8 6 7 5 2 6 基于替代的领导有效性研究 摘要 随着工业化、自动化、信息化程度的进步提高，企业运作与管理的程序化 和规范化，员工综合素质的普遍提高，领导替代现象同益普遍，对领导有效性产 生了极大的影响。本文围绕领导替代因素、领导行为和领导有效性之问的关系展 开研究，旨在为提高领导有效性，改善组织绩效做出一定的贡献。 本文通过大量的文献回顾，梳理了领导替代理论的产生过程，归纳了以往学 者关于领导替代理论的实证研究，并根据国内外研究现状指出了本研究的目的和 意义。 在理论分析基础 ：，提出了本文实证研究的模型和假设。通过小规模预测试 和访谈对调研问卷进行了修正；借助问卷对1 4 6 位不同企业背景的员工进行了调 研，获取了第一手数据，应用s p s s 统计软件对闻卷结果进行分析，并将研究结 果与假设和以往研究结论进行对比分析，通过深度访谈探析研究结粜产生的原因 和对管理实践的启示。 通过问卷调研和访谈分析，本文得到的研究结论主要有：( 1 ) 在领导替代对 领导有效性的主效应研究中，发现k e r r 和j e r m i e r ( 1 9 7 8 ) 领导替代模型提出的 1 3 个替代变量中，有7 个是满意度的预测指标，有4 个是任务绩效的预测指标， 4 个是周边绩效的预测指标。( 2 ) 在领导替代与领导行为对领导有效性的交互作 用研究中发现，低任务替代组织替代条件下，支持型领导行为对满意度的作用 比高任务替代组织替代条件下的作用显著；低组织替代条件下，支持型领导行 为对任务周边绩效的作用比高组织替代条件下的作用显著；高下属替代条件下， 支持型领导行为对周边绩效的作用比低下属替代条件下的作用显著。( 3 ) 单因素 替代效应研究发现了2 5 组弱替代作用，同时发现凝聚力强的j ：作团队是指导型 领导行为对任务绩效作用的强替代；本身令人满意的工作任务，凝聚力强的工作 团队等2 个变量是指导型领导行为对周边绩效作用的强替代。因素组合替代效应 研究发现，有2 个组合是支持型领导行为对任务绩效作用的强替代，有3 个组合 是指导型领导行为对任务绩效作用的强替代；有8 个组合是指导型领导行为对周 边绩效作用的强替代。 虽然本研究发现厂某些替代因素4 i 仅对效标的直接作用显著，而且也能通过 影响领导行为与效标的关系间接作用于效标变量，但却并不完全支持k e r r 和 j e r m i e r ( 1 9 7 8 ) 的领导替代模型。 最后，本文指出了本研究的局限，并对未来的研究进行了展望。 关键词：领导替代领导行为领导有效性满意度绩效 浙江大学硕士学位论文 基于替代的领导有效性研究 a b s t r a c t w i t ht h e f u r t h e r i m p r o v e m e n t o f i n d u s t r i a l i z a t i o n ， a u t o m a t i o na n d i n f o r m a t i o n i z a t i o n ，t h em o r ep r o c e s s e da n ds t a n d a r d i z e do ft h ee n t e r p r i s eo p e r a t i o n a n dm a n a g e m e n t ，a n dt h ei m p r o v e m e n to ft h es t a f f sg e n e r a ls a v o i r f a i r e ，l e a d e r s h i p s u b s t i t u t e sh a v eb e c o m ei n c r e a s i n g l yw i d e s p r e a d ，w h i c ha f f e c t st h el e a d e r s h i p e f f e c t i v e n e s sg r e a t t h i sp a p e rs t u d i e st h er e l a t i o n s h i pa m o n gl e a d e r s h i ps u b s t i t u t e s ， l e a d e r s h i pb e h a v i o r sa n dt h ei n d i c a t i o n so fl e a d e r s h i pe f f e c t i v e n e s st oi m p r o v et h e l e a d e r s h i pe f f e c t i v e n e s sa n do r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e t h i sd i s s e r t a t i o ns t a r t sw i t hr e v i e wo fa b u n d a n tl i t e r a t u r ea n ds u r n n l a r i z e st h e g e n e r a t i o n o fl e a d e r s h i ps u b s t i t u t e st h e o r y , a sw e l la st h e p r e v i o u s s c h o l a r s d e m o n s t r a t i n gs t u d i e s ，a n dt h e np o i n t so u tt h eg o a la n dt h em e a n i n go ft h er e s e a r c h a c c o r d i n gt ot h ep r e s e n tr e s e a r c hd e v e l o p m e n th o m ea n da b r o a d o nt h eb a s i so f t h e o r e t i c a la n a l y s i s ，t h ed i s s e r t a t i o nb r i n g sf o r w a r dt h em o d e la n d t h eh y p o t h e s e so fp r e s e n te m p i r i c a lr e s e a r c h as m a l l s c a l ep r e - t e s ti sc a r r i e do u tt o r e v i s et h e q u e s t i o n n a i r e s ；t h e n 1 4 6 e m p l o y e e sf r o m d i f f e r e n t c o m p a n i e sa r e r e s e a r c h e db yas u r v e yt oc o l l e c tf i r s t h a n dd a t a t h e nt h es u r v e yr e s u l t sa r ea n a l y z e d w i t l ls p s s a n da l s ot h ef i n d i n g sa n dc o n c l u s i o n sa r ec o m p a r e dw i t hp r e v i o u s a s s u m p t i o n sa n dp r e v i o u sr e s e a r c hr e s u l t s f i n a l l yai n d e p t hi n t e r v i e w sa r ec a r r i e d o u tt of i n do u tt h ec a u s e st od i r e c tt h em a n a g e m e n tp r a c t i c e s a c c o r d i n gt ot h er e s u l t sa n dd a t aa n a l y s i s ，s e v e r a lc o n c l u s i o n sa sf o l l o w sa r e d r a w n ：( i ) i nt h em a i ne f f e c t sr e s e a r c ho fl e a d e r s h i ps u b s t i t u t e so nt h el e a d e r s h i p e f f e c t i v e n e s s ，s e v e no ft h i r t e e n s u b s t i t u t e si nt h el e a d e r s h i ps u b s t i t u t e st h e o r y p r o p o s e db yk e r r & j e r m i e r ( 1 9 7 8 ) a r ef o u n dt ob ei n d i c a t o r sf o rg e n e r a ls a t i s f a c t i o n ； a n df o u ra r e p r e d i c t o r sf o rt a s kp e r f o r m a n c e ；a n da l s of o u ra r ep r e d i c t o r sf o r c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ( 2 ) t h ei n t e r a c t i o ns t u d i e so fl e a d e r s h i pb e h a v i o r sa n d l e a d e r s h i ps u b s t i t u t e so nc r i t e r i o nv a r i a b l e so fl e a d e r s h i pe f f e c t i v e n e s sf i n do u t ：i nt h e l o wl e v e lo ft a s ko ro r g a n i z a t i o ns u b s t i t u t e s ，t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nl e a d e r s h i p b e h a v i o r sa n dg e n e r a ls a t i s f a c t i o ni sm o r es i g n i f i c a n tt h a nt h a ti nh i g hl e v e lo ft a s ko r o r g a n i z a t i o ns u b s t i t u t e s ；i nt h el o wl e v e lo fo r g a n i z a t i o ns u b s t i t u t e s ，t h er e l a t i o n s h i p b e t w e e nl e a d e r s h i pb e h a v i o r sa n dt a s kp e r f o r m a n c ei sm o r es i g n i f i c a n tt h a nt h a ti n h i g hl e v e lo fo r g a n i z a t i o ns u b s t i t u t e s ；i nt h eh i g hl e v e lo fs u b o r d i n a t es u b s t i t u t e s ，t h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e nl e a d e r s h i pb e h a v i o r sa n dc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c ei sm o r e s i g n i f i c a n tt h a nt h a t i nl o wl e v e lo fs u b o r d i n a t es u b s t i t u t e s ( 3 ) i nt h es i n g l ef a c t o r s u b s t i t u t i o ne f f e c t ss t u d i e s ，2 5g r o u p sa r ef o u n dt ob ew e a ks u b s t i t u t e sf u rl e a d e r s h i p 浙江大学硕十学位论文基丁替代的领导有效性研究 b e h a v i o r s ；a n dc o h e s i v ew o r k g r o u p si sf o u n dt os u b s t i t u t es t r o n g l yt h ef u n c t i o no f i n s t r u m e n t a ll e a d e r s h i pb e h a v i o ro nt a s kp e r f o r m a n c e ；i n t r i n s i c a l l ys a t i s t y i n gt a s k s a n dc o h e s i v ew o r k g r o u p sa r ef o u n dt os u b s t i t u t et h ef i m c t i o no fi n s t r u m e n t a l l e a d e r s h i p b e h a v i o ro nc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c es t r o n g l y i nt h es u b s t i t u t ef a c t o r c o m b i n a t i o n ss t u d i e sf o rs u b s t i t u t i o ne f f e c t s ，t o wc o m b i n a t i o n sa r ef o u n dt ob es t r o n g s u b s t i t u t e sf o rs u p p o r t i v el e a d e r s h i po nt a s kp e r f o r m a n c e ；a n dt h r e ec o m b i n a t i o n sa r e f o u n dt ob e s t r o n g s u b s t i t u t e sf o ri n s t r u m e n t a ll e a d e r s h i pb e h a v i o u ro nt a s k p e r f o r m a n c e ；a n da l s oe i g h tc o m b i n a t i o n sa r e f o u n dt ob es t r o n gs u b s t i t u t e sf o r i n s t r u m e n t a ll e a d e r s h i pb e h a v i o u ro nc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e t h o u 曲t h i sr e s e a r c hf i n d ss o m el e a d e r s h i ps u b s t i t u t e sn o to n l ya f f e c tt h e l e a d e r s h i pe f f e c t i v e n e s sd i r e c t l y , a n da l s oi n d i r e c t l yb yi n f l u e n c i n gt h er e l a t i o n s h i po f l e a d e r s h i pa n dl e a d e r s h i pe f f e c t i v e n e s s ，i td o e s n ts u p p o r tt h el e a d e r s h i ps u b s t i t u t e s t h e o r yp r o p o s e db yk e r r & j e r m i e ri n19 7 8t o t a l l y a tl a s t ，t h i sd i s s e r t a t i o np o i n t so u tt h el i m i t a t i o no ft h i ss t u d i e sa n dp r o s p e c t st h e f u t a r eo f t h er e s e a r c h k e yw o r d s ：l e a d e r s h i ps u b s t i t u t e s l e a d e r s h i pb e h a v i o r s l e a d e r s h i pe f f e c t i v e n e s s s a t i s f a c t i o np e r f o r m a n c e 浙江大学硕士学位论文基于替代的领导有效性研究 表目录 表4 1 调研对象的背景情况统计3 6 表4 2 领导风格量表k m o 和巴特莱特球体检验结果( 第次分析) 3 9 表4 3 旋转后的领导风格量表因素载荷矩阵( 第一次分析) 3 9 表4 4 领导风格量表k m o 和巴特莱特球体检验结果( 第二次分析) 4 0 表4 5 旋转后的领导风格量表因素载荷矩阵( 第二次分析) 4 0 表4 6 绩效量表k m o 和巴特莱特球体检验结果4 l 表4 8 研究变量的描述性统计分析4 2 表4 9 下属替代方面的相关分析4 4 表4 1 0 任务替代方面相关分析4 4 表4 1 1 组织替代方面的相关分析4 5 表4 1 2 下属、任务、组织替代之间的相关分析4 6 表4 1 3 工作绩效、周边绩效、任务绩效相关分析4 6 表4 1 4 支持型和指导型领导行为相关分析4 7 表4 1 5 领导替代、领导行为与满意度、绩效的相关分析4 7 表4 1 6 领导替代各维度对效标的回归分析4 9 表4 1 7 下属替代方面的项目对效标的回归分析5 1 表4 1 8 任务替代方面的项目对效标的回归分析，5 2 表4 1 9 组织替代方面的项目对效标的回归分析5 3 表4 2 0 领导行为对效标的回归分析5 4 表4 2 1 任务替代与支持行为对满意度交互作用的显著性分析5 5 表4 2 2 任务替代分组5 6 表4 2 3 不同任务替代条件下，支持行为对满意度的回归方程参数5 6 表4 2 4 组织替代与支持行为对满意度交互作用的显著性分析5 7 表4 2 5 组织替代分组5 7 表4 2 6 不同组织替代条件下，支持行为对满意度的回归方程参数5 7 表4 2 7 组织替代与支持行为对任务绩效交互作用的显著性分析5 8 表4 2 8 不同组织替代条件下，支持行为对任务绩效的回归方程参数5 9 表4 2 9 下属替代与支持行为对周边绩效交互作用的显著性分析6 0 表4 3 0 下属替代分组6 0 表4 3 1 不同下属替代条件下，支持行为周边绩效的回归方程参数6 0 表4 3 2 组织替代与支持行为对周边绩效交互作用的显著性分析6 l 表4 3 3 不同组织替代条件下，支持行为对周边绩效的回归方程参数6 1 表4 3 4 单个替代变量和领导行为对效标的多元线性回归6 3 浙江大学硕士学位论文 基于替代的领导有效性研究 表4 3 5 两个替代因素组合和领导行为对效标的多元线性回归 表5 1 领导替代与领导行为对效标的主效应研究结果 v i 6 5 6 7 浙汀大学硕十学位论文 基于替代的领导有效性研究 1 绪论 1 1 研究问题的提出 领导是一种极富魅力的社会现象，跨越了地理、民族和文化的界限，发生在 所有的组织中。领导现象在人类历史刚有记载的时候就已经存在了( 乔恩，p 豪 威尔，2 0 0 1 ) ，“领导”一词也早在1 3 0 0 年前就出现在英文中了( b a s s ，1 9 9 0 ) 。 随着社会的发展和人类文明的进步，领导在现代社会中发挥的作用越来越大，有 研究显示，行政领导大约占到组织绩效决定因素的4 5 ( y u k l ，1 9 9 8 ) ，上千项 调查显示领导对被领导者的满意度和绩效有十分重要的影响( h o u s e ，1 9 9 9 ) ，在 很大程度上决定了企业的发展情况。 因此，领导有效性研究具有十分重要的理论和实践意义。特别是在当前企业 内外环境处于激烈变革的时期，中国加入了w t o ，领导有效性研究就更加具有 时代性( 丁彪，2 0 0 2 ) 。 研究领导有效性的理论就是领导理论，它一直以来都是管理学研究的热点问 题之一。影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核 心。领导理论的研究成果可以分为三个方面，即领导特质理论、领导行为理论和 领导权变理论。特质理论着重研究领导者的品行、素质、修养，目的是要找出区 分优秀领导者和非优秀领导者的关键因素，构建高效领导者的资质模型。行为理 论则着重分析领导者的领导行为和领导风格对组织成员的影响，目的是找出高效 领导者的行为特征，为培训有效领导者提供依据。权变领导理论则认为有效的领 导取决于领导方式、企业环境以及被领导者特征之间的合理匹配，寄希望于寻找 不同情景下最佳的领导模式。领导特质理论和领导行为理论都是从领导者的角度 出发去研究领导的有效性问题，认为无论在什么样的情况下领导者总是发挥着巨 大的作用。权变理论虽然看到了环境、被领导者对领导有效性的影响，但其仍然 假设领导者总是必要的，从领导者的角度出发去寻找适合于不同环境下的最佳领 导模式。 事实上，在许多情况下，领导者是无关紧要的。此时领导者的行为不能发挥 任何积极作用，有时甚至会造成组织功能混乱，阻碍管理工作的有效开展。基于 这一思想，史蒂文克尔和约翰杰迈尔提出了著名的领导替代理论。该理论打破 了以往领导理论仅仅从领导者角度探讨领导有效性的局限，转而从下属、工作任 务和组织层面出发，以一个全新的视角来研究领导有效问题，为领导理论的发展 开拓了薪的视野。 领导替代理论建立在h o u s e 的路径一目标理论( c f h o u s e ，1 9 7 1 ；h o u s e & 浙江大学硕士学位论文 基于替代的领导有效性研究 d e s s l e r ，1 9 7 4 ；h o u s e & m i t c h e l l ，1 9 7 4 ) 基础上，阐述了替代因素对领导行为 的中和替代效应，解释了为什么领导在有些环境中无效但亦无负面影响，而在 有些环境中则会造成功能混乱，阻碍管理工作的有效开展。它不再仅仅局限于研 究领导者对效标的影响，而是重点分析了上下文变量对下属态度、认知、行为的 影响，为解决领导失效问题，提高组织效率，改善绩效提供了一条新的解决路径 ( c fh o w e l l e t a 1 ，1 9 9 0 ；h o w e l l ，d o r f m a n & k e r r ，1 9 8 6 ：k e r r ，1 9 7 7 ) 。因此 很多学者认为领导替代理论是权变领导理论领域的一项重大突破。 k e r r 认为领导替代变量既可以直接影响下属满意度、组织承诺、绩效等效标 变量，也能通过调节领导行为与下属效标变量之间的关系来间接影响员工效标变 量。研究证实领导替代对员工满意度、组织承诺和绩效有很强的预测力。这些研 究者甚至认为领导替代因素比领导行为更能准确地预测下属的效标变量，反映领 导的有效性。因此在二十世纪后期，对领导替代的研究空前高涨起来。事实上， 自1 9 7 8 年k e r r 和j e r m i e r 提出领导替代理论以来，就有很多学者做了这方面的研究 ( 如：h o w e l l & d o r f m a n ，1 9 8 l ，1 9 8 6 ：j e r m i e r & b e r k e s ，1 9 7 9 ；k e r r & s l o c u m ， 1 9 8 1 ：p o d s a k o i f , m a c k e n z i e & b o m m e r ，1 9 9 6 a ，1 9 9 6 b ：p o d s a k o f f ，f e t t e r & m a c k e n z i e ，1 9 9 3 ；p o d s a k o i f , n i e h o f f , e l a l ，1 9 9 3 ：p o d s a k o i t , t o d o r g r o v e r & h u b e r ，1 9 8 4 ；t o s i ，1 9 9 1 ；k e r r ，1 9 7 7 ；h o w e l l & d o r f m a n ，1 9 8 6 ；b r a n d t ，1 9 9 2 ： f r e e s t o n ，1 9 8 7 ：p i t n e r ，t 9 8 6 ；p i t n e r & c h a r t e r s ，1 9 8 8 ；s e r g i o v a n n i ，1 9 9 2 a ， 1 9 9 2 b ；c h i l d e r s ，d u b i n s k y & g e n c t u r k ，1 9 8 6 ；c h i l d e r s ，d u b i n s k y & s k i n n e r ， 1 9 9 0 ：f a r h ，p o d s a k o i t & c h e n g ，1 9 8 7 ；p o d s a k o f f ，d o r f m a n ，h o w e l l & t o d o r ， 1 9 8 6 ；p o d s a k o f f & m a c k e n z i e ，1 9 9 5 ，1 9 9 8 ；p o d s a k o 盈e t a l ，1 9 9 6 ；d i o n n e ， s h e l l e yd ，y a m m a r i n o ，f r a n c i sj ，a t w a t e r ，l e a n n ee ，j a m e s ，l a w r e n c er ，2 0 0 2 ) 。 在国内，替代理论也频频出现在各管理类教科书上，被列为公共管理硕士( m p a ) 专业学位联考的必考内容之一，对替代理论的关注也不断升温。 以往研究证实下属、任务和组织三方面的领导替代变量都与员工满意度和绩 效显著相关( c h i l d e r s ，d u b i n s k y & s k i n n e r ，1 9 9 0 ；h o w e l l ，b o w e n ，d o r f m a n ， k e r r & p o d s a k o f f ，1 9 9 0 ；j e m i g a n ，1 9 9 0 ；p o d s a k o f f , m a c k e n z i e & f e t t e r ，1 9 9 3 ： p o d s a k o i f , n i e h o i f , e t a 1 ，1 9 9 3 ；s h o u l t z ，1 9 9 2 ，p o d s a k o i t & m a c k e n z i e ，1 9 9 5 ， 1 9 9 8 ；p o d s a k o f f e t a l ，1 9 9 6 ) 。这意味着研究领导替代变量对员工满意度和绩效 的影响不仅是必要的，而且在理论上是可行的。 但目前关于领导替代变量和员工满意度和绩效的研究结果并不一致。k e r r & j e r m i e r ( 1 9 7 8 ) 研究发现组织、工作任务和下属特征三方面的替代因素都会通过 领导行为间接影响员工满意度和工作绩效。p o d s a k o f f ，n i c h o i f , e t a l ( 1 9 9 3 ) 认 为领导替代因素会影响激励和指导员工的领导者的领导风格，从而间接影响到 员工的满意度和绩效等效标变量。而p 0 0 1 s t e v e n w ( 1 9 9 7 ) 通过研究发现f 属 浙江大学硕士学位论文基于替代的领导有效性研究 特征方面的替代对员工满意度没有显著影响，只有任务、组织方面的替代才对员 工满意度和工作绩效产生重要影响。并且同一替代因素对同一效标的影响也有不 一致的地方，如j o n e h o w e l l 和p e t e r w d o r f o r m ( 1 9 8 1 ) 研究发现凝聚力强的工 作团队与满意度显著负相关，而p o d s a k o f f , n i e h o f f , m a c k e n z i e & w i l l i a m s ( 1 9 9 3 ) 和p h i l i p m p o d s a k o f f ，s c o a b m a c k e n z i e ( 1 9 9 5 ) 却认为凝聚力强的工作团队 与满意度显著正相关。 国内关于领导替代理论的研究还非常有限，仅有一些关于领导替代因素的定 义、描述，及对研究替代理论重要性的阐述，几乎没有深入分析替代因素对效标 的作用机制，更没有这方面的实证研究。 在这样的背景下，本文旨在通过实证研究方法分析领导替代变量对效标的作 用，找出对领导有效性有显著影响的替代变量，分析这些替代因素发挥作用的机 制，为提高领导有效性和组织效率做出一定的贡献，同时也为领导替代理论在中 国的研究和发展做出一定的贡献。 1 2 本文研究框架 本研究在梳理国内外关于领导替代理论研究的基础上，借用问卷调查和访谈 等实证研究方法拟分析解决以下三个主要问题： 问题一：领导替代因素对效标的主效应。通过相关分析和回归分析研究k e r r 和j e r m i e r ( 1 9 7 8 ) 提出的领导替代模型中所包含的3 个维度、1 3 个替代因素对员 工满意度、任务绩效、周边绩效的作用机制，找出有利于满意度提高和绩效改善 的替代因素，并在企业中创造和培育这些替代因素。 问题二：领导替代因素与领导行为对效标的交互作用。通过交互作用分析研 究领导替代因素对领导行为与效标关系的影响情况，从下属、任务、组织替代层 面上初步验证替代因素的替代作用。 问题三：领导替代因素对领导行为的替代效应。通过多元线性回归分析和访 谈分析研究领导替代因素对领导行为的替代性，找出能够替代领导者发挥作用的 替代因素或替代因素组合，并充分发挥这些替代因素的作用，减少被替代了的领 导行为的开展。 本文以上述三个问题为焦点和线索展开研究和论述，具体研究框架图如图 1 1 所示。 绪论部分在对经典领导理论回顾和总结的基础上，引出了研究领导有效性的 新视角一领导替代理论。随后简单地描述了领导替代理论实证研究的重要意义与 研究现状，提出了本文的研究目的和研究框架。 第二章旨在对国内外相关的研究进行细致的回顾和总结，从而为本研究的构 思和，f 展奠定理论基础。在本章中，对与本文研究密切相关的各种理论观点和以 浙江大学硕十学位论文 基于替代的领导有效性研究 往研究进行了综述，如领导替代理论的产生、领导替代理论的相关实证研究、领 导行为、领导有效性等。 第一章：绪论( 研究背景、第二章：研究回顾和文献综述 问题的提出、研究意义和 ( 领导理论、领导替代理论、 研究框架) 满意度、绩效) l 第三章：以往研究的总结及本论文的研究设计( 以往研究已取得 的进展、以往研究存在的不足、本研究的内容、研究构思、研究假 设与研究方法) f 第四章：问卷调研和统计分析( 问卷设计、统计方法、因素分析、 信度分析、相关分析、回归分析、交互作用分析、替代效应分析) 第五章：实证结果讨论( 主效应结果分析及启示、交互作用分析及 启示、替代效应分析及启示) 第六章：研究总结与展望( 研究结论、本研究取得的进展、本研究 存在的不足、未来研究展望) 图1 1 本文研究框架 第三章提出了本文的研究设计，在对以往研究总结的基础上，构建了本文的 实证研究框架和研究假设，对研究框架中的变量进行了界定和说明。 第四章是问卷结果的统计分析。运用s p s s1 1 5 社会科学统计软件包对问卷 结果进行了因素分析、相关分析、回归分析和多因素方差分析，并对部分研究结 果进行了解释和说明。 第五章总结了统计分析的结果，将研究结果与以往研究和本文的假设进行了 比较分析，通过深度访谈剖析了研究结果与假设一致或不一致的原因，并指明了 塑望奎堂堡主堂堡堡塞 茎! 塑垡塑塑量宣塾堡里! 翌 研究结果对现实管理实践的启示。 论文最后一章在第五章研究结果讨论基础上，高度总结了本研究的结论，指 出了本研究取得的进展、尚存在的不足以及对未来研究的展望。 浙江大学硕士学位论文基于替代的领导有效性研究 2 文献回顾 本研究是建立在前人的众多研究结果基础上的，在此对过往研究中的经典理 论做一回顾。 h o w e l l 认为领导是用来影响团体成员，以实现团体目标的一个过程，并且 团体成员认为这种影响是合理的。王重鸣认为领导是在一定条件下为实现组织目 标而对组织内群体或个体实行影响的行动过程。国家行政学院的刘峰教授认为新 时代f 的新领导不是专指领导者个人的地位和权力，而是指存在于领导者与被领 导者之间的一种积极有效的作用力和影响力。 以上对领导的定义都表明领导更多的是一种影响力，一种对领导者态度、认 知和工作表现的影响力，但这种影响力的来源是否是领导者却是不一定的。被领 导者的个人特征、与同事的关系、所承担的工作任务、所处的组织氛围同样会影 响被领导者。从这种意义上讲，领导有效是指这种对被领导者的影响力是有效的， 并不是平常所理解的领导者行为的有效性，这正是本研究的基本出发点。 2 1 领导替代理论 领导替代理论是本研究的出发点和核心，也是国内学术界研究较少的一个领 域。在国内，尚没有领导替代理论方面系统的综述，本文将对其发展历程和相关 的实证研究做详细阐述。 2 1 1 领导替代理论的产生 领导替代理论的创始人之一克尔( k e r r ) 师从豪斯( h o u s e ) ，毕业后在俄 亥俄州立大学执教，得到诸o 1 r a l p hs t o g d i l l 等著名领导学家的指导。因此k e r r 很 早就接触到领导有效性理论的研究，并且也做了许多关于领导行为的研究。在这 些领导行为的研究过程中，k e r r 被研究结果的低解释力度所迷惑。并且，如领导 权变理论所言，当领导行为与领导环境不匹配时，领导行为是无效的，那么在这 种情况下领导是不是也一定是必要的呢? h o u s e 和m i t c h e l l ( 1 9 7 4 ) 也指出在目标 和实现目标的路径都很清楚的情况下，领导者对目标及路径阐述的尝试不仅是多 余的而且被下属认为是不必要的紧密控制，会影响下属的工作满意度和工作激 情。在这种情况下，领导者的指导作用好象被清晰的目标和实现目标的路径所取 代了，那么在其它情况下是否也具有一些因素会代替领导者的某些作用? 这些因 素对下属的效标会有怎样的影响昵? 同时，从传统的心理学假设来看，绩效一能 力x 动力，在组织中肯定存在一些因素能提高员工的能力，并激发员工的士气。 浙江大学硕 学位论文 基丁替代的领导有效性研究 传统的领导理论一直都在研究领导者对员工能力和动力的贡献，那么除了领导者 的行为之外还有没有其它付么因素会影响到员工的能力和动力并进一步影响绩 效呢? 在这种思想的指引下，k e r r 和j e r m i e r 发现了员工、工作任务和组织方面的 一些特征其实也能够发挥改善绩效的作用，并且当这些特征足够强时，领导行为 在提高绩效方面的作用似乎还被减弱甚至被替代了。k e r r r $ 1 1 j e r m i e r 沿着这种思 路通过实证研究发现了领导替代现象的存在，并在以往研究的基础上于1 9 7 8 年提 出了领导替代理论。 在替代理论诞生伊始，k e r r 和 e r m i e r 只提到了领导替代( l e a d e r s h i p s u b s t i t u t e s ) 和领导中和( l e a d e r s h i p n e u t r a l i z e r s ) 两个概念。在韦氏词典的定义 中，中和因素能够削弱、破坏、抵消其它因素的作用。在领导学领域里，中和因 素使得关系导向和任务导向的领导行为没有什么不同，也就是说它削弱了领导行 为的作用效果，以至于各种领导行为的效果都差不多一样了。当中和因素与预测 变量和效标变量都不相关时，称其为缓冲变量( m o d e r a t o rv a r i a b l e ) ：而在其和 预测指标相关，与效标不相关的情况下，称之为是干扰变量( s u p p r e s s o r v a r i a b l e ) ( z e d e c k ，1 9 7 1 ：w h e r r y ，1 9 4 6 ) 。 而替代则定义为代替另一个人( 或物) 发挥作用的人( 或物) 。在领导领域， 这一术语用来描述使关系导向和( 或) 任务导向的领导行为变得不仅没有效果而 且不必要的特征。替代变量与预测变量和效标都相关，当替代变量也作为预测变 量的一部分时研究的效度会有所提高。也就是说，替代变量不仅使得某些领导行 为无效，而且对效标变量也有着十分重要的影响。 k e r r 和j e r m i e r 也界定了领导替代和中和的不同。领导替代是指有一些因素 在代替领导者发挥领导作用，使传统意义的领导成为不必要，但并不减弱领导的 效果，只不过发挥领导作用的主体发生了变化而已。而领导中和是指有一些因素 削弱、破坏、抵消了领导者的作用，但其并没有发挥领导者本来应该发挥的作用， 这便造成了一个影响的中空，没有人发挥领导作用，造成一系列的管理混乱。但 领导替代和领导中和都是通过影响被领导者的态度和行为来减弱其上级领导的 作用，对两者的研究结论也非常相似。因此在很多领导替代理论的常规研究中都 不区分领导替代和中和因素。 h o w e l l ，d o f f m a n & k e r r ( 1 9 8 6 ) 通过研究又提出了领导加强( l e a d e r s h i p e n h a n c e r s ) 这个概念，进一步完善了领导替代理论。h o w e l l 把领导加强定义为 能够加强领导者对下属影响力的一些因素，具体包括下属、工作任务和组织情景 三方面的因素。b a s s ( 1 9 9 0 ) 进一步明确了领导加强( l e a d e r s h i p e n h a n c e r s ) 的 概念，并在前人研究基础上提出了领导补充( l e a d e r s h i ps u p p l e m e n t ) 这一概念。 他认为领导加强变量强化了领导一绩效之间的关系，而领导补充变量能够对下属 效标产生影响，但却并没有取代或增强领导者的作用，只不过在领导者不能发挥 浙江大学硕士学位论文 基于替代的领导有效性研究 作用的方面对效标产生了一些积极的作用，从而成为领导行为的一种补充因素， 和领导行为起共同作用于效标，并最终提高员工的绩效。比如，支持性的紧密 结合的团队规范会增强团队领导的影响力，是一种典型的领导加强因素；而信息 化的决策系统虽然能够影响下属的态度和行为，但却并不会影响到领导行为对下 属效标的作用，只是发挥了一些领导者没有办法发挥的作用，是一1 个很典型的领 导补充因素。但b a s s 并没有严格区分领导补充和领导替代的不同。比如，前面 提到信息化的决策系统是一种典型的领导补充因素，但事实上当信息化的决策系 统强大到一定程度，即员工都从该系统获得信息和支持，而不再依赖上级时，其 就有可能成为领导替代因素。从这个角度讲，领导补充因素可能是潜在的替代因 素，只不过两者发挥作用的程度不同而已。 m a n z 和s i m s ( 1 9 8 0 ) 提出了员工“自我管理”理念，随着员工知识文化 水平的提高和综合能力的增强，自我领导( s e l f - - l e a d e r s h i p ) 和超级领导( s u p e r l e a d e r s h i p ) 的概念日益深入人心。自我领导就是自己领导自己。当被领导者 的能力和素质充分提高后，他们会有一种崇高的使命感和责任感，会全身一i i , 地投 入工作并最大限度地激发自己的创造热情；他们会正确预知自己工作的效果并加 以合适的评估；他们会主动地与他人协作去争取团体的绩效；他们愿意并有能力 自己领导自己。自我领导本质上是对领导替代理论最好的诠释，既然员工可以自 己管理和领导自己，那么传统意义上的领导自然就被取代了。在这种情况下，领 导的职能就发生了很大的变化，领导者不再需要进行大量的事务性工作，而是要 为自我领导者提供良好的环境、必要的服务，与其进行沟通和协调，