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摘要 岗位胜任力评价研究 摘要 在激烈的市场竞争中，每个企业都会根据所在行业的特点、自身发展阶段以 及企业内部管理等内外部因素制定相应的发展战略。企业的战略发展目标和要 求，决定了企业所需具备的核心竞争力，而核心竞争力的获取主要依靠各个岗位 主持人核心胜任力的提升。另外，对于员工个人来说，为了最大限度地实现自身 价值，谋求更好的发展，员工首先需要对自己做出准确评价。岗位胜任力评价就 是解决这些问题的关键所在。可以说，如何对员工的岗位胜任力进行评价，对每 个企业和员工个人都具有极其重要的意义。 本论文在现有胜任力研究成果的基础上，紧紧围绕岗位这一载体，创新性地 将员工胜任力理论与岗位管理理论作为一个系统进行研究。本论文从明确界定岗 位胜任力及岗位胜任力评价的内涵和组成要素入手，力图通过构建岗位胜任力评 价体系解决目前企业员工素质测评中普遍存在的诸多弊病，如只重视考察员工外 显的知识、技能而忽略内在的能力、特质以及测评标准没有量化等问题。该评价 体系在充分分析企业战略发展目标和不同岗位胜任要求的基础上确定每个岗位 的胜任力要素，并通过构建数学模型，运用a h p 法确定各评价指标的权重，对各 个层次员工的岗位胜任力做出科学、合理的评价。 希望通过本文的论述。能够为岗位胜任力评价的理论研究提出一个崭新的视 角和方法，同时为企业实际的人力资源管理工作提供借鉴作用。 关键词：岗位岗位管理岗位胜任力岗位胜任力评价 岗位胜任力评价研究 a b s t r a c t i ni n t e n s em a r k e tc o m p e t i t i o n ，e v e r ye n t e r p r i s ew o u l de s t a b l i s hc o r r e s p o n d i n g d e v e l o p m e n ts t r a t e g ya c c o r d i n gt ot h ei n t e r n a la n de x t e r n a le n v i r o n m e n t ，i n c l u d i n g t h e s t a g e o fd e v e l o p m e n t ，t h ef e a t u r eo f i n d u s t r y ，t h e i n t e r n a l o p e r a t i o n a n d m a n a g e m e n t a n ds oo n t h es t r a t e g i e so f e n t e r p r i s eh a v ed e c i d e dt h ec o r ec o m p e t i t i v e a b i l i t i e s a n di no r d e rt og e tt h ec o r ec o m p e t i t i v ea b i l i t i e so fe n t e r p r i s e ，w em u s t e n h a n c et h ee m p l o y e e sc o r ep o s tc o m p e t e n c y o nt h eo t h e rh a n d ，t h ee m p l o y e e s m u s t m a k ea c c u r a t ea p p r a i s e m e n tf o rt h e m s e l v e si no r d e rt oa c h i e v ei n d i v i d u a lv a l u e p o s t c o m p e t e n c ya p p r a i s a li sak e yp l a c e t or e s o l v et h e s ep r o b l e m s ，s oh o wt oe v a l u a t et h e e m p l o y e e sp o s tc o m p e t e n c y h a se x t r e m e l yi m p o r t a n tf o re v e r y e n t e r p r i s e a n d e m p l o y e e i n d i v i d u a l t h i s p a p e r i so nt h ef o u n d a t i o no fe x i s t i n g r e s e a r c h ，a n d c o m b i n e s p o s t c o m p e t e n c yt h e o r ya n dp o s tm a n a g e m e n tt h e o r y a sa s y s t e mt i g h t l ya r o u n dp o s t t h i s p a p e rf i r s t l yd e f i n ep o s tc o m p e t e n c ya n dp o s tc o m p e t e n c ya p p r a i s a l a n d i ts t r i v e st o s o l v et h es e r i e so f p r o b l e m sa b o u t p o s tc o m p e t e n c ya p p r a i s a l t h a tb u s i n e s se n t e r p r i s e s a l ef a c i n gn o w ，s u c ha sp a y i n gm o r ea t t e n t i o nt oe x t e r n a lc o m p e t e n c yb u tn e g l e c t i n g i n t e r n a l c h a r a c t e r , l a c k i n gq u a n t i t a t i v ea p p r a i s a l n o l ma n ds oo n t h i ss y s t e m d e t e r m i n e se v e r yp o s tc o m p e t e n c yb a s e do nf u l l yc o n s i d e r i n ge n t e r p r i s es t r a t e g ya n d t h er e q u i r e m e n to f e v e r yp o s t w ec a nm a k es c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l ea p p r a i s e m e n t f o r e v e r ye m p l o y e e 、i t le s t a b l i s h i n g t h em a t h e m a t i c sm o d e la n da p p l y i n gt h e m e t h o do f a h pt og i v et h ep o w e rn u m b e r so f a l la p p r a i s a li n d e x e s ih o p et h i sp a p e ri sa b l et op u tf o r w a r dab r a n d n e wm e t h o df o rt h et h e o r e t i c a l r e s e a r c ho fp o s tc o m p e t e n c ya p p r a i s a l ，a tt h es a m et i m ei t m a yh e l pt h ep r a c t i c a l m a n a g e m e n t w o r ko f a l lb u s i n e s se n t e r p r i s e s k e y w o r d s ：p o s t ；p o s tm a n a g e m e n t ；p o s tc o m p e t e n c y ；p o s tc o m p e t e n c ya p p r a i s a l i l 学位论文独创性声明： 本人所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中 不包括其他人已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工作的同事对本研 究所做的任何贡献均已在论文中作了明确地说明并表示了谢意。如不实， 本人负全部责任 论文作者( 签名) ：2 0 0 5 年3 月2 3 日 学位论文使用授权说明： 河海大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、中国学术期刊( 光 盘版) 电子杂志社有权保留本人所送交学位论文的复印件或电子文档，可 以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内容和纸质 论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅。 论文全部或部分内容的公布i 包括刊登) 授权河海大学研究生院办理。 论文作者( 签名) ：一 2 0 0 5 年3 月2 3 日 绪沦岗位胜任力评价研究 绪论 改革开放2 0 多年，我国进入了激烈的市场经济时代。无论是企业，还是其 它类型的组织都面临着竞争。而当前的竞争归根结底是人才的竞争，一个组织要 想在激烈的竞争中立于不败之地，就必须获得适应企业发展需要的、能胜任岗位 工作的人才。因此，对员工的岗位胜任力进行科学评价就显得尤为重要。 1 选题依据 人才是获得和发展企业核心竞争力的基础。要想获得人才，首先必须“知人”， 即懂得如何识别那些能够胜任该岗位工作的人才。因此，客观、可靠而有效地甄 别人才，就成为竞争中的一个关键，这就需要有科学的岗位胜任力评价方法。 除了“知人”以外，还必须做到“善任”，即通过科学的评价方法全面了解 员工各方面的能力与素质，从而将人员配置到合适的岗位上。因此，要想实现人 员的合理化配簧，真正实现人岗匹配，人适其才，才尽其用，就必须建立一 套科学的岗位胜任力评价方法，以此来判断员工现有的各项胜任力要素是否达到 岗位的要求，是否需要进行相应的人员调整。 另一方面，企业的迅速发展壮大，为员工提供了更大的个人发展空间a 由于 竞争机制的引入，员工开始注重自我评价，努力提高综合能力与素质，以实现自 身价值。而科学的岗位胜任力评价方法能够帮助员工全面、准确地认识自己，指 导员工制定适合个人的职业发展规划，从而有针对性地提升自身各项能力与素 质。 由此可见，科学评价员工的岗位胜任力，对企业和员工个人都具有极其重要 的意义。通过建立岗位胜任力评价体系，企业可以对每位员工的能力与素质有一 个较为全面、准确地了解，并可以此作为招聘、薪酬设计、培训、职业生涯规划 等工作的基础和依据，而员工个人也能据此对自己有一个准确的定位。 目前，我国大多数企业的员工素质评价工作尚处于起步阶段，评价技术也处 于低层次的探索时期，存在许多弊病，而实施岗位胜任力评价的企业更是少之又 少。多数企业的员工素质评价工作一般只重视考察员工的知识、技能，注重人的 政治表现、以往工作经历及学历背景等这些外显的、可见的因素，却忽视了处于 最内层的能力与特质，而且制定的评价标准多是描述性的，没有进行量化。事实 上，决定一个员工是否匹配某个岗位以及能否获得优秀工作绩效的因素不仅仅是 他们所掌握知识或外显的技能，更大程度上是那些内在的、深层次的能力与特质 胜任力。这点在高层次的技术、市场和管理岗位，尤其得到了充分体现。 本人出于对上述企业在岗位胜任力评价实务中存在问题的认识，以及在导师 绪论岗位胖任力评价研究 赵永乐教授的某企业的项目一。岗位目标管理模式的建立”和在某企业学习“职 员能力与素质测评系统”的启发下，初步选择了“岗位胜任力研究”作为硕士研 究生论文。在初步确定论文题目后，我开始着手收集相关资料。在这过程中，我 发现理论界关于胜任力方面的研究资料和研究成果并不多，特别是在我国，对于 这方面的研究更是刚刚起步，这让我觉得确定该主题为研究课题具有前沿性，同 时也充满挑战性。 除了理论研究外，我还在某企业进行了为期两个月的能力学习实践活动。通 过实践，我越来越深刻地体会到“岗位胜任力研究”对于企业人力资源管理工作 的重要性和必要性，尤其是岗位胜任力评价问题在目前更是值得开展研究的关键 点和难点。因此，在导师的指导和建议下，我最终将论文题目定为岗位胜任力 评价研究。 本论文的研究重点在于对岗位胜任力、岗位胜任力评价的相关概念进行理论 界定，对岗位胜任力评价体系的构成要素，以及岗位胜任力评价与岗位管理中其 它各环节之间的关系作理论探讨。通过构建数学模型，运用a h p 法确定各评价指 标的权重，在此基础上具体构建具有理论和实践双重意义的岗位胜任力评价体 系。这既是本论文的重点，也是本论文的创新之处。 2 研究意义 在我国，关于胜任力的研究还处于起步阶段，现有的研究成果虽然数量不少， 但普遍都浮于问题的表面，很少进行深入研究，尤其是对于围绕岗位进行的“岗 位胜任力”的研究，更是少之又少。事实上，无论是对于理论研究者还是企业中 的实际操作者，该领域的研究都显得意义非凡。岗位胜任力评价的研究意义具体 体现在两个方面理论意义和实践意义。 ( 1 ) 理论意义 目前，国外关于胜任力的研究已经比较系统、全面，从胜任力的内涵、特征， 到建立胜任力模型的方法、步骤，以及行为事件访谈法的操作步骤和注意事项等， 都已经做了大量的系统研究。而且随着研究的逐步深入，研究对象和范围也在逐 渐扩大，胜任力不仅应用于企业，也应用于各种非盈利性的组织。相比而言，国 内关于胜任力研究的文章虽然数量不少，但多数研究都集中在对胜任力发展史的 介绍、胜任力内涵的界定、胜任力模型的构建步骤介绍以及行为事件访谈法的运 用过程等问题，而进行深入研究的成果不多。可以说，开展岗位胜任力评价研究 对于这方面的研究具有理论前瞻性。 本论文在现有胜任力研究成果的基础上，紧紧围绕岗位这一载体，将胜任力 理论与岗位管理理论作为一个系统进行研究，从“岗位胜任力评价”相关概念的 界定，构建该评价体系的步骤、方法，到体系的运用，具有一定的创新性，是对 2 绪沦 岗位胜任力评价研究 现有理论的补充。 另外，本论文中涉及的实务性操作研究也是对岗位胜任力评价体系的运用在 理论层面上进行大胆而有益的尝试，它对企业的岗位管理工作以及岗位胜任力评 价体系的构建具有一定的理论指导作用。 ( 2 ) 实践意义 在2 0 0 1 年a p e c 会议期间，“加强人力资源能力建设”已经成为最热门的话 题之一。国家主席江泽民在宣读领导人宣言时指出，加强人力资源能力建设 既是长远的考虑又是现实的需要。江泽民同志在题为加强人力资源能力建设， 共促亚太地区发展繁荣的演讲中讲到：“要充分认识人力资源能力建设在社会 经济发展的基础性、战略性、决定性的意义，把它放在社会经济发展的突出位置。 把人力资源能力建设作为亚太经合组织交流合作的重要领域，作为扶助发展中成 员经济增长，缩小南北差距，促进协调发展的重要举措，抓住新科技革命带来的 机遇，提高人力资源开发的质量，加大人力资源能力建设的力度，为新世纪亚太 地区经济社会发展提供坚实基础和有力保证。”。 “岗位胜任力评价”这一研究论题本身就具有很强的实践性，对企业岗位胜 任力评价实务性操作有很大的借鉴作用。此外，论文中涉及的各种胜任力评价理 论阐述及评价体系建立过程中体现的思维方式、设计方法等对企业就如何有效管 理岗位、如何基于岗位建立员工胜任力评价体系并应用于岗位管理中其它方面的 工作具有较强的实践指导作用。具体来说，岗位胜任力评价研究对于企业的实践 意义主要体现在以下四方面： 其一，能有效地鉴别适合组织发展需要和岗位要求的人才，并进行合理安排。 胜任力评价的很多内容不能直接观察到，或者即使可以有所察觉也不能保证其准 确性。而这些内容对于判定某人是否胜任岗位，可能很重要。在人员配置过程中， 企业可以借助胜任力评价体系对员工的基本能力素质和岗位胜任力进行评价，从 而准确地鉴别人才。同时，根据岗位胜任力评价结果，企业能够相对合理的进行 人员配置，做到“人适其事，事得其人”。 其二，能提高组织和员工的工作效率。一个科学、合理的岗位胜任力评价体 系能够明确列出每类岗位中工作绩效优秀者所拥有的知识和能力，以及完成工作 任务的有效行为等等，各岗位任职者就能依此明确自己为了提高工作绩效和工作 效率必须做什么和提高自身哪些方面的素质。 其三，能对拥有杰出能力者进行有效激励。企业在进行薪酬体系设计时可结 合员工岗位胜任力评价结果，设计能力薪酬部分，使薪酬结构更加完善、合理， 从而达到奖励杰出能力者和激励落后人员的双重目的。 戚鲁、杨华，人力资源能本管理与能力建设第一版，北京：人民出版社，2 0 0 3 ，p 2 3 绪论岗位1 _ i = q 力计价研究 其四，加强培训开发的针对性。企业利用胜任力评价结果，可以评价自身人 力资源状况并识别具有发展潜力的潜在人才，一方面有助于制定合理、科举、有 效的培训计划；另一方面，员工也可以进一步了解自身的素质和能力，认清优势 和不足，这有利于其在实践中扬长避短，同时在必要的时候针对自己的缺陷，参 加有关方面的培训。 3 论文研究的框架思路和研究方法 岗位胜任力评价研究中存在着一定的逻辑关系，f 面着重从逻辑的角度上介 绍本论文研究的框架思路和研究方法。 ( 1 ) 论文研究的框架思路 本论文力图通过对岗位胜任力评价的理论基础及内涵、评价体系、具体操作 实施等方面展开研究，探讨如何建立岗位胜任力评价体系。 论文的逻辑关系如图0 1 所示。 图0 1 ：论文框架结构图 4 持论岗位胜任力评价研究 全篇论文共分为五章。绪论部分主要陈述选择本题作为研究主题的原由和依 据，并通过对本课题研究的理论意义与实际意义的探讨，论证了本选题的必要性。 论文第一章主要是阐述了岗位胜任力评价的各种理论基础，包括组织理论、 组织行为学理论、人力资源管理理论、岗位与岗位管理理论等。此外，本论文还 对国内外关于员工胜任力理论的研究现状进行了综述。 论文第二章对“岗位胜任力”这一基本概念进行界定，并与传统意义上的员 工素质概念进行比较，在此基础上进一步诠释“岗位胜任力评价”的定义，并深 入阐述岗位胜任力评价与岗位构成要素、岗位管理中各环节之间的关系。 论文第三章主要介绍了构建岗位胜任力评价体系的相关问题，包括评价体系 构建思路和过程、评价指标及权重的设计，最后介绍了评价体系的效度验证方法 等。 论文第四章重点阐述岗位胜任力评价体系的实施工作，一个科学、完善的评 价体系必须具有可操作性才能体现其实际意义。本章从评价体系实施的前期准备 工作开始，到具体实施，以及最后的评价结果的汇总、分析、反馈，完整她介绍 了岗位胜任力评价体系实施的整个过程。 论文最后章以某企业“职员能力与素质测评系统”的构建理念和操作过程 为研究案例，结合本论文所构建的岗位胜任力评价体系的理念和方法，分析了该 企业能力测评系统存在的问题和不足之处，并提出了相应的改进意见，从而为企 业进行岗位胜任力评价提供了实证研究。 整篇论文结构是一个递进过程，从引入岗位胜任力的概念入手，到论述岗位 胜任力评价的相关概念和体系的构建思路，直至介绍评价体系的实旄过程和方 法。第一章是全文的铺垫，第二章和第三章是全文的理论部分，第四章则从实践 操作上对岗位胜任力评价进行论述，最后以案例研究作为全文的结束。 ( 2 ) 论文的研究方法 本论文主要采用文献阅读法、调研法、规范研究、实证研究等研究方法。通 过阅读大量的文献资料，认真收集和整理相关信息和资料，并深入企业进行调研， 来获取最终论文的原始资料和信息。论文中融入了新的管理思想和实践经验，使 论文具有更强的理论和实践指导作用。 在着手论文写作之前，本人通过文献阅读、案例分析和实地调查等方法收集 了与论文有关的资料和企业员工素质评价现状等第一手资料，为论文的写作做好 铺垫。 在论文的写作过程中，实证分析与规范分析是两种最基本的方法。前者关注 的是“是什么”而后者要解决的是“应该怎样”。本论文的研究中，既涉及到了 “是什么”的问题( 岗位胜任力评价的相关概念和相互关系的界定) ，又讨论了 “应该怎样”的阀题( 岗位胜任力评价体系的设计和实施) ，即在界定相关概念、 绪论岗位胜任力评价研究 构成要素以及相互关系时，主要采用了实证分析方法；在进行具体的体系设计和 实施时则采用了规范分析的方法。 第章理论基础与研究现状岗位胜任力评价研究 第一章理论基础与研究现状 本章从构建岗位胜任力评价体系的理论基础出发，对现有国外关于胜任力的 研究理论和各学派的主要观点进行综述、分析，并结合我国学者在这方面的研究 成果和存在的问题，从而指出研究岗位胜任力评价体系的重要意义。 1 1 理论基础 对于岗位胜任力及其评价体系的研究涉及到管理学、经济学、心理学、行为 科学等多门学科，需要以多种现有理论作为理论根基。本论文的理论基础主要包 括：组织理论、组织行为学理论、人力资源管理理论、岗位与岗位管理理论等。 1 1 1 组织管理理论 西方古典组织管理理论成果非常丰富，泰罗、法约尔、韦伯等著名管理学家 所提比的很多观点都为研究岗位胜任力提供了理论基础。 1 泰罗的科学管理理论 泰罗是美国著名的工程师和管理学家，科学管理理论的创始人。他第一次系 统地把科学方法引入管理实践，集前人管理思想和实践经验之大成，创立了科学 管理，泰罗因此被称为“科学管理之父”并受到世人的尊敬。反映他的科学管理 思想的著作主要有科学管理原理、计件工资制、工厂管理等。 泰罗根据其提出的管理理论的观点，结合所做的搬运生铁实验，提出了工时 研究、差别计件工资制、任务管理制等许多管理制度，其中以下三条与岗位胜任 力评价有密切关系： ( 1 ) 工时研究。通过搬运生铁实验，泰罗对工人完成一件工作应该用的时 间进行精心研究，制定出标准的操作方法。 ( 2 ) 差别计件工资制。在确定工作的正确方法和操作标准的基础上，根据 工人付出的努力和产生的绩效来付酬，使达不到标准的工人获得很低的报酬。 ( 3 ) “职能工长”监督方式。泰罗的职能工长制是根据工人的具体操作过程 对分工进一步细化而形成的。泰罗认为一个全面的工长应该具各以下九种品质： 脑力、教育、技术知识、机智、精力充沛、毅力、诚实、判断力和良好的健康状 况。由于每个人不可能具备全面的能力管好工人的所有作业工作，因此泰罗设计 出8 种工长，每一个人承担一种管理职能。 第一章理论蝽础与研究观状岗位胜任力评价研究 通过上述管理制度，可以看出泰罗认为优秀：i ：人与较差工人在完成工作上是 有差异的，他建议管理者用时间动作分析方法，对工人的胜任力进行界定， 并对工人开展有针对性的系统培训，以提高工人的胜任力，进而提高组织效能。 2 孔茨的管理职能说 被誉为“走在时代前面的人”的管理程序学派的创始人之一的孔茨，在他的 管理学( 第1 0 版) 一书中，他借助管理的五项职能计划、组织、人事、 领导和控制组成了一个知识框架。其中，他关于人事职能的阐述，对岗位胜任力 评价研究具有很强的借鉴作用。孔茨提出了人事职能的若干主要原则和指导方 针，与岗位胜任力评价相关的主要有以下两方面o ： ( 1 ) 人事工作的目标原则：配备管理人员的目标是确保组织里的各种职务 由称职的人来担任。这些人要有担任这些职务的能力和愿望。 ( 2 ) 管理人员评价的原则：要求管理者达到的可予核实的目标越明确，对 管理者工作内容规定得越清楚，那么根据这些因素对管理者进行的评价就越明 确。 在以上两条内容中，第一条明确指出组织在人员配置工作上，应做到因事设 岗，因岗择人，量才使用。这一原则也就是岗位胜任力评价的指导原则和最终要 达到的目的。第二条评价原则可以为岗位胜任力评价提供参考。岗位胜任力评价 的开展，也需要首先使员工明确胜任岗位工作的各项要求，并据此为评价内容和 评价标准做出相对科学、合理的判断。 1 ，1 2 组织行为学理论 组织行为学理论包含很多内容，如个体行为理论、群体行为理论、组织行为 理论、激励理论等，其中能力的个别差异理论和各种激励理论与岗位胜任力研究 联系密切。 1 能力的个别差异理论 很早以来，能力的个别差异问题就引起了心理学研究人员的重视。对于这个 问题，余凯成在组织行为学一书中对多位专家学者的观点进行了综述。他提 出人的能力存在着个别差异，这种差异主要表现在量、质、发展三个方面。量的 差异表现在能力发展水平的差异：质的差异表现在能力类型的差异：发展的差异 表现在能力表现时间早晚的差异。母 ( 1 ) 能力发展水平的差异，就是指同龄人之间在相同条件下，从事同类活 动所表现出来的效果差异。一般来说，效果显著、成绩突出的人称为能力超常者： 何似龙、施祖留，转型时代管理学导论，第一版南京；河海大学出舨社，2 0 0 l ，p 9 6 余凯成，组织行为学第一版，大连：大连理工大学出版社，2 0 0 1 ，p 4 9 8 第一耄埋论基础与研究现状岗位胜任力评价研究 而效果不佳、成绩平平的人则称为能力低下者。 ( 2 ) 能力类型的差异，主要表现在认识过程中心理品质的不同，如知觉差 异、记忆差异、言语和思维差异等。这些能力类型的差异都表现了在完成同一种 认识活动的时候，不同的人可以有不同的心理途径去完成同一种活动。 ( 3 ) 能力表现时间早晚的差异，就是指在生命周期的各年龄段，人们的潜 能表现出来的时间差异。这种潜能，有人在儿童时期就表现出来，而有人到生命 后期才表现出来。 人的能力个别差异及绩效差异是实旄岗位胜任力评价的前提和根据，是进行 胜任力评价的客观基础。倘若世界上所有人的内在素质及其外显出来的绩效都相 同，那就没有进行评价的需要，岗位胜任力评价也就失去了存在的意义。通过胜 任力评价，不仅使企业对员工所具备的胜任力有了更全面的了解，同时员工个人 也能加深对自己的认识。 2 激励理论 ( 1 ) 马斯洛需要层次理论 美国人本主义心理学家马斯洛在其1 9 4 3 年出版的人类激励理论一书中， 首次提出了需要层次理论。马斯洛将人的需要由低级到高级分为五个层次：生理 的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。回 其中，第五层即最高层次的需要是自我实现的需要，说明人民希望在工作 上有所成就，在事业上有所建树，能够实现自己的理想和抱负。自我实现的需要 通常表现在两个方面。 胜任感方面：指希望自己担当的工作与自己的知识能力相适应，工作赋 有挑战性，并能承担更多的责任。 成就感方面：表现为进行创造性的活动并取得成功。 在以上五种需要中，最高层次的需要即自我实现的需要充分体现了岗位胜任 力评价理论研究的重要意义。岗位胜任力评价工作就是通过正确评估员工本身所 具备的各种胜任力，力图将每个人安排到合适的岗位上，使员工在合适的岗位上 充分施展自己的才能，获得优秀绩效，从而满足个人自我实现的需要。 ( 2 ) 双因素理论 美国心理学家赫茨伯格于1 9 5 9 年在他的著作工作与激励一书中，正式 提出了激励的双因素理论，即保健因素和激励因素。 保健因素。这类因素对职工行为的影响类似卫生保健对人们身体的影 响。当卫生保健工作达到一定的水平时，可以预防疾病，但不能治病。同理，当 芮明杰，管理学：现代的观点，第一版，上海：上海人民出版社，1 9 9 9 p 8 3 周三多，管理学原理与方法，第三版匕海：复旦大学出版社，1 9 9 9 ，p 6 6 9 第章理论基础与研究现状岗位胜任力评价研究 保健因素低于一定水平时，会引起职工的不满；当这类因素得到改善时，职工的 不满就会消除。但是，保健因素对职工起不到激励的积极作用。 激励因素。这类因素具备时，可以起到明显的激励的作用；当这类因素 不具备时，也不会造成职工的极大不满。这类因素归纳起来有六种：工作上的成 就感；受到重视：提升；工作本身的性质；个人发展的可能性：责任。 激励因素是以工作为中心的，即以对工作本身是否满意，工作中个人是否有 成就，是否得到重用和提升为中心的：而保健因素则与工作的外部环境有关，属 于保证工作完成的基本条件。 岗位胜任力评价，最终是为了保证所有员工都能胜任相应岗位的工作，并能 从该工作中得到满足感和成就感，从而能对他们起到很好的激励作用，减少人员 流动给企业带来的损失。 1 1 3 人力资源管理理论 岗位胜任力评价与人力资源管理理论中的许多理论都有一定的关系，如工作 分析理论、绩效管理理论、员工发展理论等，本论文就工作分析理论和能级对应 原理展开分析。 1 工作分析 工作分析又称职务分析。1 9 7 9 年，德国工效学家罗莫特( w a i t e rr o h m e n t ) 提出了工作分析工效学调查法，被公认为“工作分析”的创始人。美国心理学会 标准( 1 9 8 5 年) 指出：“职务分析为确定职务内容提供了主要依据。”。 通常，工作分析是指对工作的内容和有关的各个因素进行系统、全面描述和 研究的过程。工作分析为管理活动提供各种有关工作方面的信息，如工作内容 ( w h a t ) 、责任者( w h o ) 、工作岗位( w h e r e ) 、时问( w h e n ) 、如何做( h o w ) 、为什么 ( w h y ) 。 工作分析是人力资源管理非常重要的工作，是人力资源管理工作者所从事的 所有活动的基石。通过工作分析，可以起到以下作用：指导组织人员的招募及甄 选；有助于员工的培训与开发工作；为绩效评估提供客观的标准与依据；为薪酬 的核定打下基础；有利于公司员工的内部沟通。 工作分析涉及到两个方面的工作。一是工作本身，研究每一个工作岗位的目 的，该岗位所承担的工作职责与工作任务，以及它与其它岗位之间的关系等；一 是人员的任职资格，研究能胜任该项工作并完成目标的岗位主持人必须具备的条 郑晓明、吴志畴，工作分析实务手册，第版，北京：机械工业出版社2 0 0 2 ，p 9 、2 4 0 第一毒理论摧础与研究现状岗位胜任力评价研究 件与资格。毋在这两方面工作中，后者即人员任职资格的研究是岗位胜任力评价 理论研究的基础工作。通过工作分析，确定每项工作所需要的不同的知识、技能， 而这些要求可以作为岗位胜任力评价的依据，进而转换成胜任力评价的各项指标 和标准，有利于岗位胜任力评价工作的量化，从而更具科学性。 2 能级对应原理 目前，国内管理学界的专家、学者对于现代人力资源管理的基本原理看法不 一，表述也各不相同，但内涵上有许多相同之处。张德将现代人力资源管理的基 本原理归纳成1 2 条，其中以下两条原理与岗位胜任力评价理论息息相关：。 ( 1 ) 要素有用原理 要素有用原理是指在人力资源系统中的各个要素，亦即每个人，尽管 千差万别，各有长短，但都是有用的，关键在于能否因人制宣地为每个人 提供发挥其聪明才智的条件和机会。 研究岗位胜任力首先必须承认任何一个生理、心理健康的人，都有各 自的用武之地，同时由于受主、客观多种因素的影响，每个人在知识、能 力、特质等方面都存在着差异。岗位胜任力评价就是要对员工所具有的各 项能力、素质做出评判，以此衡量其是否符合特定岗位的能力要求，从而 使不同层次、不同类型的员工充分发挥应有的作用。 ( 2 ) 能级对应原理。 能级对应原理指出在人力资源开发与管理中，应将人的能级与管理所要求的 能级对应起来，也就是要根据人的能级高低将人安置在对应的职位上，赋予相应 的责任、权力和利益。能级对应原理包含下列主要内容： 第一，人与人之间具有能级差异。这种差异是可以测评的。 第二，管理的能级必须分序列、按层次设置，不同的级次有不同的规范与标 准。 第三，人的能级与管理级次的相互对应程度标志着社会的进步与人才使用合 理程度。 第四，不同的管理能级应表现为不同的责任、权力与利益。 第五，人的能级具有动态性、变化性、可变性与开放性。 第六，人的能级必须与其所处的管理级次动态对应。 岗位胜任力评价也需要遵守能级对应原理。通过岗位胜任力评价，企业对每 位员工的能力、素质有一个全面了解，可对员工进行适当的调整。企业按照员工 的能力差异将他们安置在不同层级上，并赋予他们不同的工作任务。而且，随着 郑晓明、吴忘明，工作分析实努手册 张德，人力资源开发与管理，第一版 第一版，北京：机械工业出版社，2 0 0 2 ，p 6 北京：清华大学出版社，1 9 9 p 8 2 - - 9 4 l l 第一章理论基础与研究现状岗位胜任力评价研究 员工岗位胜任力发生变化，相应调整员工的层级和岗位。 1 1 4 岗位与岗位管理理论 岗位与岗位管理理论是岗位胜任力评价的研究背景，岗位是岗位胜任力的载 体，而岗位胜任力理论则是岗位管理理论的重要组成部分。 1 岗位理论 岗位，又称为职位，是企业生产经营、管理运转的细胞。整个组织的庞大机 构是由一个个具体岗位构成的。组织的作用不同，岗位结构也不同。每一个岗位 目标的有效实现使得组织整体目标得以实现。 在不同组织内，岗位设置不同，岗位职责也不同。但是，不同的岗位有一个 相同的特性，那就是均有相应的组成要素。我的导师赵永乐教授提出岗位由五要 素构成：工作( t a s k ) 、岗位主持人( m a n ) 、职责和职权( r e s p o n s i b i l i t ya n dr i g h t ) 、 环境( e n v i r o n m e n t ) 以及激励与约束机* b 1 ( s y s t e mo f m o t i v a t i o n a n dr e s t r i c t i o n ) 。 师姐李莉在此基础上作了迸一步研究，对岗位五要素的内涵进行了界定。 工作是岗位的第一要素，是其它要素存在的基础。岗位是指为了实现整个组 织目标而必须完成的具体任务，这些任务决定了每个岗位的主要功能和性质。 岗位主持人是岗位要素中唯一的能动要素，所有的岗位都是由员工主持。岗 位主持人的主观能动性，实现了岗位行为的连续性。只有各个岗位的行为都具备 了实现的连续性，整个经营过程才有可能完成，企业的目标才有可能实现。 职责是指为完成工作任务岗位所必须尽到的责任，包括职责概要、具体职责 内容和时间安排。职权是指要尽岗位的职责所必须拥有的相应工作权力。岗位的 职责、职权既要结合，又要对等。岗位的职责由岗位本身来决定，有权无责就会 滥用权力，有责无权就难以尽责。只有责权明晰，责权相辅，才能调动员工的积 极性，使其尽职尽责，提高效益。 环境要素是界定岗位工作关系的基础，是对当前岗位的工作条件的概括，包 括工作环境、岗位属性、职位关系等等。 激励与约束机制是岗位的定向动力要素。岗位本身不但需要激励和约束，而 且能产生激励和约束的作用。岗位通过任务目标产生的激励和压力，对岗位主持 人进行激励，激发他们的活力和积极性。同时，通过职责和职权以及业务流程和 条件的规范，对岗位主持人进行约束，确保岗位主持人的行为不脱离岗位的范畴。 我的导师赵永乐教授还认为，企业管理中要强调人岗匹配。不仅员工胜 任岗位要求，岗位也要有益于员工能力的增强、素质的提高，即员工与岗位要双 李莉，企业岗位管理，硕士论文，南京：河海大学商学院，2 0 0 3 1 2 第一章理论基础与研究现状 岗位胜任力评价研究 向匹配。李莉提出：岗位匹配是一个系统，它包括素质与岗位匹配、报酬与岗位 匹配、岗位与管理匹配、岗位与效价匹配、岗位与空间匹配、才能与岗位匹配六 个子系统。o 只有实现了人岗匹配，人的潜能才能释放，岗位的作用才能被 发挥，岗位才会富有生机和活力。 2 岗位管理理论 对岗位进行管理的行为和过程就是岗位管理。岗位管理不是身份管理，也不 同于亲情管理。岗位管理是指企业各项管理工作以岗位为基础，企业的管理内容 及管理对象首先体现在对岗位的管理上，企业因事设岗，岗位责、权、利对等， 按岗位制度竞争上岗，以实现人员最优配置。 岗位管理的主体包括组织、领导和岗位主持人。组织是组织内部宏观的主体， 其对组织内所有岗位进行管理，这是一种组织行为；领导对直接下级岗位进行管 理，这是种领导行为：岗位主持人对自身的岗位自我管理，是一种岗位行为。 毫无疑问，岗位管理的客体是岗位。岗位是一切岗位管理主体作用的对象， 没有岗位客体也就无所谓岗位主体，更没有岗位管理的必要。在岗位管理的过程 就是岗位主体对岗位的五大要素( 工作、岗位主持人、职责和职权、环境、激励 与约束机制) 分别发生作用，促使岗位管理有效开展的过程。 就目前企业实际进行的岗位管理的情况来看，根据岗位管理工作重点的不 同，我的导师赵永乐教授将岗位管理归纳为以下几种模式： 以工作为导向的岗位管理模式。该模式是侧重于规范分析、设计和严格操作 的岗位管理，以企业内各个岗位的工作分析文件为基础，通过工作分析文件，来 实现人岗匹配，并进行企业的制度化管理。 以绩效为导向的岗位管理模式。该模式是侧重于行为结果绩效的测量和 评估的岗位管理，偏重于绩效，强调一个企业的工作成效体现在绩效水平上，企 业经营与管理的效果也表现为企业的绩效。 以薪酬为导向的岗位管理模式。该模式是侧重于岗位评价的岗位管理模式， 偏重于在企业内建立合理有效的薪酬制度，激励员工的积极性和主动性，实现组 织的目标，提高组织的效益。 以目标为导向的岗位管理模式。这是上世纪8 0 年代末、9 0 年代初在世界上 兴起的一种岗位管理模式，是将目标管理( m b o ) 应用于岗位管理之中的管理 模式。这种岗位管理模式的实质就是将组织的整体目标有效转化为组织中各岗位 的可操作目标，使岗位目标既成为一种激励手段，又成为一种控制手段。在转化 过程中既体现了“自上而下”，又体现了“自下而上”，上下结合。 李莉，企业岗位管理，硕士论文，南京：河海犬学商学院，2 0 0 3 1 3 第一章理论基础与研究现状岗位胜任力评价研究 1 2 研究现状 1 2 1 国外对员工胜任力研究的起源与发展 1 起源 有关员工胜任力的研究最早可追溯到“科学管理之父”泰罗对“科学管 理”的研究，称之为“管理胜任力运动( m a n a g e m e n tc o m p e t e n c i e sm o v e m e n t ) ”。 泰罗通过动作分析，研究人的职业活动，识别工作对能力的要求和差异。他认为， 可以按照物理学原理对管理进行科学研究，他所进行的“时间一动作研究”就是 对胜任力进行的分析和探索。 胜任力研究是职业发展的产物。从1 9 世纪开始，随着社会与经济的发展， 劳动分工细化，出现各种各样的职业和职业群体，而每一种职业群体中都不可避 免地出现绩效优劣之分。为了招募和选拔优秀的从业者，在过去两百年里，人们 不断地寻找可以预测工作绩效的途径和方法。在很长一段时间里，人们认可智商、 工作经历、学术测验、人格特质测验等来测验和预测从业者的工作绩效，通过测 验智商和知识掌握程度来颁发职业资格证书。但是事实证明，智商、人格特质等 因素并不能很好地预测未来的工作绩效。到了2 0 世纪6 0 年代末7 0 年代初，美 国心理学界开始有报告指出，传统的智力测验和人格测验在预测工作绩效方面有 很大的局限性。 1 9 7 3 年，麦克里兰( m c c l e l l a n d ) 博士在美国心理学家杂志上发表了 名为测量胜任力而非智力( “t e s t i n gf o rc o m p e t e n c y r a t h e rt h a n i n t e l l i g e n c e ”) 的文章。在文章中，他引用大量的研究发现滥用智力测验来判 断个人能力存在不合理性，他指出“学校成绩不能预测职业成功，智力和能力倾 向测验不能预测职业成功或生活中的其它重要成就，这些测验对少数民族不公 平”等等，并进一步说明那些人们主观上认为能够决定工作成绩的些人格、智 力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调要摈 弃被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手， 直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促 进个人事业成功作出实质性的贡献。他把这样发现的，直接影响工作业绩的个人 条件和行为特征称为c o m p e t e n c y ( 胜任力) 。同时，他还提出进行基于胜任力的 有效评价的六个原则：( 1 ) 最好的评价就是基于样本业绩标准的评价；( 2 ) 评 价应能反映个体学习后的变化；( 3 ) 应该公开并让被评价者知道要测评的要素； ( 4 ) 评价内容应该是与实际的绩效相关的胜任力；( 5 ) 评价形式应该包括应 答性行为和操作性行为两个方面：( 6 ) 应该评价操作性思维模式( o p e r a n t 1 4 第一章理论基础与研究现状岗位胜任力评价研究 t h o u g h tp a t t e r n s ) ，以最大程度地概括各种行为。这篇文章的发表，标志着胜 任力运动的开端，掀起了学术界对胜任力研究的热潮。 2 发展 随后，麦克里兰受美国国务院外事局之托，寻找新的研究方法以预测人的绩 效，减少传统智力和能力测试的偏见和误差。他第一次将他的理论运用于外交官 和情报官员的选拔，设计了一项人力资源评价技术一一“行为事件访谈法” ( b e h a v i o re v e n t si n t e r v i e w ，b e i ) ，并运用了奠定胜任力方法基础的一些关 键性的理论和技术，例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通 过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区 分工作业绩的个人条件等，结果取得了较好的效果。 随着基于胜任力研究的深入，七十年代初期，麦克里兰博士与人合作在美国 波士顿创立成立了m c b e r c o m p a n y 管理咨询公司( 现在是世界著名管理咨询公 司h a yg r o u p 公司的一部分，现名h a y - - m c b e r ，是美国提供胜任特征建模服务 的资深管理咨询公司) ，为企业、政府机构、和其它的专业组织提供胜任力在人 力资源管理方面的应用服务，在商业运作中取得了巨大成功，从此掀起了胜任力 建模实践狂潮。在麦克里兰的指导下，m c b e r 成为国际公认的胜任力方法应用的 权威机构。在各方面的努力下，胜任力方法在人力资源管理中的优势逐渐被大家 认可，在国际上，特别是先进企业中这种方法得到普遍接受和广泛运用。 1 2 、2 国外员工胜任力研