（企业管理专业论文）宇舟公司人力资源培训体系优化设计研究.pdf

长春理工大学硕士学位论文原创性声明 i i i i i i t lt11 111 11 1 ii ii i l l liil y 17 4 0 8 8 5 本人郑重声明：所呈交的硕士学位论文，宇舟公司人力资源培训体系优化 设计研究是本人在指导教师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文 中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过 的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式 标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 长春理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“长春理工大学硕士、博士学位论文版 权使用规定，同意长春理工大学保留并向中国科学信息研究所、中国优秀博硕 士学位论文全文数据库和c n 系列数据库及其它国家有关部门或机构送交学 位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权长春理工大学可以 将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印 或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。 作者签名：巡 导师签名：量递， 卫年月上日 摘要 二十一世纪是一个科学技术突飞发展的世纪，继我国加入世界贸易组织以后，企 业不仅面临着国内的各种竞争，更面临着来自国际的竞争，随时都可能被这个高速前 进的世界所淘汰。因此，要屹立于国际市场而长期不败，就要从根本上提高企业本身 的竞争力。企业的竞争，归根到底就是人才的竞争。人力资源培训也就成为了各企业 公司增强核心资源竞争力的秘密武器。研究人力资源培训的问题，对一个企业实施人 才开发战略，形成以人力资源优势的主要竞争力，有着深远的意义。 本篇论文选取“字舟公司人力资源培训体系优化设计 为研究课题，在阅读了大 量人力资源培训和管理的相关书籍的基础上，并对该公司的人力资源体系进行了详细 的调查，再结合个人的实践，对与人力资源相关的内容进行了探讨。在此研究过程中， 采用了书面调查法，文献综述分析法等多种方法，并借鉴了多家国内外的成功企业的 例子，运用了相关的理论知识，提出完善该公司人力资源培训体系的方法措施。本人 还设计了相关的测评体系，对培训师和公司人员在进行培训后采用能力测评体系，对 成果进行检验，最后建立适合于该类型公司企业的人力资源培训体系的模型。 关键词：宇舟公司人力资源培训体系 a b s t r a c t t h e21s tc e n t u r y h a sw i t n e s s e dt h er a p i dp r o g r e s so fs c i e n c ea n dt e c h n o l o g y a f t e r c h i n a se n t r yi n t ow t o ，c e a s e l e s sc h a l l e n g e sh a v eb e e np o s e du p o nt h ee n t e r p r i s e si nt h e c o u n t r y b e i n gf a c e dw i t ht h e m o r ei n t e n s ec o m p e t i t i o nf r o mt h e g l o b a lm a r k e t ，t h e e n t e r p r i s e si nt h ec o u n t r ya r ei nac r i t i c a ls i t u a t i o nt oc h a n g et h e i rs t r a t e g y ，w h i c hm a k e st h e h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tap r i o r i t yt os u r v i v e t h ee s s e n t i a lc o n c e p tf o rh u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n ti n c l u d e st h ee f f o r t sf o rg a i n i n gt a l e n t e ds t a f fa n do f f e r i n gt h e m f u r t h e rt r a i n i n g t h es t u d yi n t ot h et w or e a l m sh a sb e e nm e a n i n g f u lf o ra n ye n t e r p r i s em a n a g e r t h ee s s a yh a sc h o s e nas u b j e c tc o n c e m i n gt h ed e s i g nf o ry u z h o uc o m p a n y sh u m a n r e s o u r c et r a i n i n gs y s t e m a f t e rar e v i e wo np l e n t yo fb o o k so nh rt r a i n i n ga n dm a n a g e m e n t ， as u r v e yw a sc o n d u c t e do nt h ec o m p a n y sh rs y s t e mt od i s c u s sk e yi s s u e sr e l a t e dt ot h e s y s t e m d u r i n g t h e i n v e s t i g a t i o n , l i t e r a t u r er e v i e w , q u e s t i o n n a i r ed e s i g n a n do t h e r m e t h o d o l o g i e sw e r ea d o p t e di n ab i dt oo f f e ra ni d e a ls o l u t i o nt ot h ec o m p a n y sh r m a n a g e m e n t k e y w o r d s ：y u z h o uc o m p a n y ，h u m a nr e s o u r c e ，t r a i n i n gs y s t e m 3 目录 摘要 a b s t r a c t 目录 第一章绪论1 1 1 选题背景与意义l 1 2 国内外培训研究现状2 1 3 研究的方法、内容及框架结构4 第二章人力资源培训体系相关理论概述6 2 1 人力资源培训的内容、地位及作用6 2 2 人力资源培训体系的相关理论8 2 3 人力资源培训体系的构成环节9 第三章宇舟公司现状“1 1 3 1 宇舟公司简介1 1 3 2 宇舟公司人力资源以及培训的现状1 2 3 3 字舟公司人力资源培训体系现状1 6 第四章宇舟公司人力资源培训体系存在的问题1 8 4 1 与国内外先进企业在培训体系方面的对比1 8 4 2 宇舟公司培训体系存在的问题2 2 第五章宇舟公司培训体系的优化2 5 5 1 培训体系优化的基本思路与原则2 5 5 2 宇舟培训体系优化的措施2 6 5 3 字舟培训体系优化的配套措施2 7 结论3 0 致 谢31 参考文献3 2 第一章绪论弟一阜殖比 1 1 选题背景与意义 1 1 1 选题背景 2 1 世纪，中国加入了w t o ，为中国的发展提供了一个更广阔的空间，然而带来的 竞争也是显而易见的。部分国有企业或是私人企业，因不能适应，或是被淘汰，或是 被国外著名企业所收购。2 0 0 3 年1 2 月，中国首次召开了全国人才工作会议，把“人才 强国 作为了又一项基本国策，并结合国家的核心竞争力和人才短板的国情，提出了 建设核心人才队伍的建议。 2 l 世纪，人类进入了一个以知识经济为主题的时代，一个企业的兴衰也由以前的 以资金和技术传统资源衡量转化为以人才衡量。市场变化速度快，竞争激烈，面对着 如此严峻的考验，各个企业均需要保持着不断的学习，以此来让自己的企业屹立于世 界的东方，处于一个不败之地。在此背景下，各个企业加大了对人力资源培训的投入 力度，来增强内部员工的专业技能，提高他们的专业素质，用一定的投入获得更高的 回报。 企业实施基于企业文化的人力资源培训，通过培训原则、培训需求调查分析、培 训计划、培训实施及培训考核环节组成的员工培训体系等建立起来的企业人力资源培 训体系，能在企业中形成和谐工作环境。 本研究通过科学的方法，结合国外一些企业文化理论，对人力资源培训的作用与 影响进行分析，重点是促进企业更好地依托企业文化来开展企业人力资源培训，从而 改善企业人力资源培训存在的问题，提升企业人力资源培训的效果。经过人力资源培 训，企业能够实现员工人力资源增值，保证员工运作与企业的协调和一致，从而保证 企业内部正常运行。因此，本人对人力资源的培训体系进行了深入研究，为企业做好 人力资源培训工作提供一个理论的和现实的依据。通过对宇舟公司的深入调查，对其 培训体系进行了研究和剖析，对类似企业的员工培训有较好的学习和借鉴的意义。 1 1 2 研究意义 随着知识经济和经济全球化的发展，企业生存和发展的环境将会愈演愈烈和残酷， 企业之间的竞争不仅仅是物力、财力之间的竞争，更重要的是人力资源的竞争。企业 文化在吸引人、留住人上势必将越来越重要。它不仅可以帮助企业吸引优秀员工加盟， 充分利用其人力资源的潜能，实现员工的本身价值，提高他们工作的进取性和创造性； 而且还可以使企业降低生产成本，提高生产效率和经济效益，从而提高企业的竞争力。 因此，构建一种基于企业文化的人力资源培训体系，研究如何将企业文化通过人力资 源培训流程内化到企业员工的生活工作当中，并且真正让企业文化成为企业成长和发 展的强大和持久的动力，对于大多数处于快速发展通道上的中国企业具有普遍的现实 意义。 良好的企业文化是建立在人之上的，与人力资源培训是一种互相推动、互相制约的 关系。基于企业文化指导下的企业人力资源培训研究，必然能为企业人力资源培训提 供方向和目标。更重要的是，从宇舟公司对企业人力资源培训的影响研究，我们可以 得出宇舟企业文化中存在的问题以及培训模式、方法以及内容等。诸多培训体系需要 与外界接轨，一方面学习国内外的先进文化理念和先进的人力资源培训技术，另外一 方面要保留和继承企业中好的文化思想以及传统的培训教育方式，这对长春企业的员 工素质的整体提高是大有裨益的。 根据西方大企业对员工培训的统计分析，经过人力资源培训，企业对员工不仅支付 了培训费，而且还要支付因员工素质提高而导致的更多的工资，但员工可以给企业带 来更多的利润。根据我们所掌握的材料显示，同未培训的员工相比，经过培训的员工 完成工时提高1 0 以上，产品合格率提高5 以上，工具损耗率不低于3 0 ，创造净产值 高出1 0 。 海尔、联想这些集团分别成立了大学，联想为培养国际水平的人才为内部员工兴建 了联想管理学院，极大的调动了企业员工的积极性和主观能动性，客观上开发了员工 的内在潜力，从而企业拥有更多的技术管理人才，实现更多企业的价值，成为中国最 优秀的企业之一也并非偶然。 1 2 国内外培训研究现状 1 2 1 国外培训研究现状 西方发达国家从政府到企业都非常重视对员工的培训。美国既是经济强国，又是 技术大国，其国民生产总值和技术出口总额均居世界前列。芝加哥大学教授、诺贝尔 经济学奖获得者舒尔茨，提出了人力资本理论。该理论最早提出是在上世纪5 0 年代末、 6 0 年代初。 舒尔茨被学术界称为人力资源管理之父，同时是人力资源管理学的创始者，在人 力资源管理方面有着极为重要的作用，为人力资源管理体系的建立起过重大的贡献。 体系包括以下几个方面的内容： ( 1 ) 资本包括物质资本和人力资本； ( 2 ) 人力资本对经济的快速发展起着越来越大的作用； ( 3 ) 入力资源投资应该以供求为主导，市场为依托，实现起自由经济形式； ( 4 ) 人力资源管理是一种对未来的投资。 综上，认为人的技术和知识是资本，同时这种资本的获得需要一定的人力物力的投 入，需要消耗一定的资本。 。 2 对系统型培训模式做了系统的研究是著名学者博伊( b o y e l l ) 。博伊认为培训应被看 成是一系列连续的步骤，包括从评价培训需求到实施培训。他的观点具有系统性和连 续性，他的理论的重要意义在于，让培训者意识到培训统一化和规范化的重要性，最 重要的是它强调了在培训活动中的有效评价需求方面的一些内容，及它对其他培训活 动益处所在。但该模型操作性不强，这是它的缺点。 关于系统型培训模式所存在的问题，提出了不同的见解的有美国著名学者哈里泰 勒，他提出了过渡型培训模式。泰勒的过渡型模式培训包括公司战略和学习，这是一 个双环路。内环是系统培训模式，外环是战略与学习。泰勒的过渡型培训模式是对博 伊的系统型培训模式继承和发展，它理论上可以广泛应用于企业人力资源管理培训的 实践中。但是外环尚未充分发展，所以尚未能未人力资源管理培训实践者提供一明确 有效的指导。 关于权变因素的差异化研究出现在不同的企业规模、不同行业行为中。主要的代表 人物有：舒勒和沃克。他们的管理模式认为人力资源管理需要一定的组织和系统化，要 与企业战略保持一定的协调与一致，同时保证自身的灵活性，最终为企业的战略目标 服务，并且以此实现其所不具备的优势和维持企业已经拥有具备的优势。列文和米切 尔( l e w i n & m i t c h ) 也指出，人力资源管理与企业战略目标的协调与一致，可以扩大企业 的市场占有率，通过提升企业员工的综合素质，可以实现其人力资源增值，最终实现 企业战略目标。 1 2 2 国内培训研究现状 我国越来越多的企业己经认识到人力资源的开发在现代企业发展中的重要地位， 并开始探索有效的人力资源开发培训方式，但目前却苦于现有的培训模式多是西方舶 来品，这使得企业在开展员工培训过程中，出现“水土不服”的现象。很多管理专家 正致力于此问题的探讨研究，努力寻找解决问题的方法与途径。在人力资源管理研究 方面，我国发展时间短，基本学习的是西方国家的人力资源管理的研究。在国内由于 实践的特殊性，我国学者也进行了大量的研究，主要是在培训方式和培训体系最终效 果评估方面。 例如，在系统结构中的文化、组织、制度、管理、维护等多个方面逐步展开，研究 现代企业培训系统的构建与实施。 重庆大学的刘玉，重点研究了培训系统中培训需求的重要性，认为培训需求决定了 培训的真实性和有效性。因为具体问题不同，国外的那些被证明非常完善的人力资源 管理培训体系，在中国因为文化的差异和具体操作环境的不同，而不能完全适用于中 国的情况。具体问题需要具体分析，通过实践找出对策和矛盾所在，理论结合实践是 非常重要的。 3 上海宝钢管理学院的孟凡萍在如何评估企业员工个人的人力资源开发( 培训) 效 益一文中，对人力资源开发培训效益的评估方面做了一些阐述。孟凡萍认为对个人 培训效益评估必须设定特定的观察期间，而且期间上不能够以年度进行评估；其次对 个人进入企业之前的人力资本与进入企业之后的人力资本进行区分，最后根据培训的 投入以及计算的产出，编制个人培训投入产出计算表。 1 3 研究的方法、内容及框架结构 1 3 1 研究方法 本人通过对该公司大量的调研、分析，结合公司的实际情况，运用人力资源培训 的相关理论知识，对公司的人力资源培训优化体系采用量化研究和质化研究相结合的 方法，然后提出适合公司发展的人力资源培训体系，并有相应的保证措施。具体的研 究方法如下： 。 ( 1 ) 文献综述分析法 文献综述分析法是通过阅读大量的文献，并对所阅读的文献进行相关的整理、总 结，得到需要的部分。通过这些文献对与人力资源培训相关的知识有彻底的了解，而 且也能通过该种方法了解前人的成果和一些实例。该方法是进行所有研究工作的前提， 在本篇论文中，文献检索的途径主要是大学的图书馆以及电子图书馆。 ( 2 ) 书面调查法 本人结合公司的实际情况，对公司的员工进行了调查。通过调查中反馈的意见， 掌握公司的第一手资料，在制定相应的人力资源培训体系时，把这些作为关键的因素 考虑在内。通过查阅学习，可知书面调查法的方式有很多种，其中以发放问卷法的回 复率较高，本次采用的就是该种方法。 ( 3 ) 标杆分析法 标杆分析法亦称基准化分析法( b e n c h m a r k i n g ) ，就是将本企业各项活动与从事 该项活动最佳者进行比较，从而提出行动方法，以弥补自身的不足。b e n c h m a r k i n g 是 将本企业经营的各方面状况和环节，与竞争对手或行业内外一流的企业进行对照分析 的过程，是一种评价自身企业和研究其他组织的手段，是将外部企业的持久业绩作为 自身企业的内部发展目标，并将外界的最佳做法移植到本企业的经营环节中去的一种 方法。实施b e n c h m a r k i n g 的公司必须不断对竞争对手或一流企业的产品、服务、经营 业绩等进行评价来发现优势和不足。 1 3 2 研究内容及框架结构 本篇论文从以下几个方面进行论述：第一章主要是结合人力资源培训研究的国内 外现状，确定本项目的研究背景、方法、内容以及意义。第二章主要是人力资源培训 的相关原理。第三章主要介绍该公司的具体情况。第四章主要结合与国外的人力资源 培训体系的相比较，分析宇舟公司的人力资源培训体系的问题。第五章主要介绍该公 司的人力资源培训的优化后的体系。最后是结束语以及对未来的展望、参考文献。 5 第二章人力资源培训体系相关理论概述 2 1 人力资源培训的内容、地位及作用 2 1 1 人力资源培训的相关概念 人力资源是指：存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载 体中的经济资源。人力资源与其他资源一样也具有物质性、可用性、有限性。人力资 源的物质性是指，有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力资源必然表现为一定 的人口数量。人力资源的可用性是指，通过对体能、知识、能力、个性行为特征与倾 向( 如人格、价值观) 的使用可以创造更大的价值。人力资源的有限性是指，人力资 源有质和量的限制，只能在一定的条件下形成，只能以一定的规模加以利用。 人力资源培训可以简单的解释为对人力资源的专业技能的训练，以提高他们的专 业水平，而为公司带来更大的利益为目的。 2 1 2 人力资源培训的内容 人力资源培训的内容主要是学习系统基础知识和务实技能，同时再配合相应的模 拟试题和总复习。具体的培训内容应根据不同的职工给以不同的培训： ( 1 ) 新职工 应锻炼其动手的能力，将理论付诸于实践的能力以及处理突发状况的能力。并培 养其与公司同步的价值观，爱岗敬业的道德操守，更主要是适合于企业发展的技能。 ( 2 ) 老职工 老职工最鲜明的特点就是经验丰富，业务熟练，对于突发事件处理能力强，再此 基础上，应加强其对于新技能和新技术设备的培训，使其能跟得上时代的步伐，能为 公司创造更大的效益。 ( 3 ) 男女职工 对于男女职工，在培训其共同的技能的同时，寻求一些不同的培训方法，使其各自 发挥性别优势，如果条件允许，可以因材施教，使每一个员工对能发挥自己的长处， 为公司做最大的服务。 2 1 3 人力资源培训的意义 目前，人力资源培训在提高企业核心竞争力，提高企业生产技术，提高员工及管 理者的综合素质等方面所起的作用越来越明显，越来越多的企业已经认识到对人力资 源的培训是一种有效的投资，而且这是以后企业在战略上的种趋势，培训在企业中 起着无可代替的作用。 6 ( 1 ) 通过有效培训，通过优化人力资源的生产效率，能实现最大的企业价值。而 且，人的使用价值的最大化，等同于人主观能动性的最大发挥。 一 ( 2 ) 通过人力资源的培训，可以调动企业工人和管理者的积极性。资料显示：普 通员工和管理者拥有极大潜力，如果能够发挥其潜力的四分之一左右就可以实现在社 会上正常生活。但是如果充分发挥其八成左右的潜力，就可以调动起积极性和主观能 动性，实现个人财务上的自由和其人生价值的实现，同时也为企业带来巨大利益。 ( 3 ) 马克思主义哲学定义人的发展是全面发展，通过人力资源培训，可以实现人 的全面发展，而且是唯一重要的途径。作为员工或管理者，无论是在经济上，文化上， 政治上，发展的最终目的就是实现个人全面发展，人力资源培训在此有重要意义。 从根本上说，要理解人力资源管理的意义应该从三个角度来看即：国家，企业， 员工。 按照国家的现行政策，提高员工和管理者各方面的素质已经提上日程，科学教育 可以实现企业利益的最大化，最终达到振兴国家的目标。在国家和民族的层面上研究 人力资源管理培训问题，我们可以得到这样一个结论，只有一个国家和民族人力资源 得到科学的发展和开发的时候，国家的综合国力才能够提高，民族的影响力才得以实 现和振兴。在一个企业中，只有企业得到人才，科学合理的培训人才，综合组织和管 理人才，提高职工和管理者的各方面的素质，才能实现其个人价值并最终实现企业利 益的最大化。人力资源管理培训在因材施教上，有针对性的培养员工技能和各方面的 修养，使其拥有技能和团队意识才能更好地回报社会。 另一个角度，不是从国家层面和个人层面来看，而是从一个企业的角度来谈人力 资源培训问题。我们应该把重点放在企业这个中间层面上。对于企业人力资源管理培 训有以下几个方面的意义： 首先，对最高执行层和决策层的意义。 要方面，人又是最为重要的活的第一资源， 了管理的要义和纲领。 人、财、物、信息等是企业管理关注的主 只有管理好了“人”这一资源，才算抓住 其次，对人力资源管理部门的意义。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、 感情、主观能动性的“主体 ，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制 度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。 再次，对一般管理者的意义。任何管理者都不可能是一个“万能者，更多的应 该是扮演一个“决策、引导、协调属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务 工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。 第四，对普通员工的意义。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企 业组织的目标和价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结 合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等， 这是每个员工十分关心又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工 提供有效的帮助。 2 2 人力资源培训体系的相关理论 人力资源培训理论是培训工作的根本出发点，有必要对人力资源培训体系的相关 理论进行全面了解。 ( 1 ) 期望理论( e x p e c t a n c yt h e o r y ) 。又称作“效价一手段一期望理论”，是由 北美著名心理学家和行为科学家维克多费鲁姆( v i c t o rh v r o o m ) 于1 9 6 4 年在工 作与激励中提出来的激励理论。期望理论以三个因素反映需要与目标之间的关系， 要激励员工，就必须让员工明确：( a ) 工作能提供给他们真正需要的东西；( b ) 他们欲 求的东西是和绩效联系在一起的；( c ) 只要努力工作就能提高他们的绩效。 这种需要与目标之间的关系用公式表示： 激励力( 工作动力) = 期望值( 工作信心) 效价( 工作态度) 这种需要与目标之间的关系用过程模式表示： “个人努力一一个人成绩( 绩效) 一一组织奖励( 报酬) 一一个人需要 ( 2 ) 人本理论。人本理论从人性出发来分析、考察人类社会中任何有组织的活动， 发现人类社会中有一种较为普遍的管理方式，这种管理方式以人性为中心，按人性的 基本状况进行管理，这就是所谓的“人本理论”。代表人物有马斯罗杰斯等。理论注 重人性的基本需要，要求得到尊重和社会地位追求自我实现，透过主观意识实现个体 价值。因此，设计人力资源培训体系时应物质激励和精神激励相结合。 ( 3 ) 行为理论。行为理论的代表人物是桑戴克、史纳金、巴普罗夫。行为理论是 以刺激和反应的联系理论来解释学习，认为学习是在反复尝试错误的行为中吸取经验 和总结教训，反复实习来达到认识的目的。行为理论主要应用在技术类培训项目，在 应用到人力资源培训中应注意到以下几点。首先，联系和重复的次数是否足够。其次， 是否存在不允许员工犯错的情况，产生一种负面的影响，表现为多做多错少做少错。 ( 4 ) 群体行为理论。群体行为理论研究非正式组织以及人与人之间的关系问题， 以德国心理学家卢因( k u r t l e w i n 1 8 9 0 一- - , 1 9 4 7 ) 的“群体动力学理论”和美国心理学 家布雷德福( l e l a n db r a d f o o d ) 的“敏感训练”理论为代表。卢因的“群体动力学 理论 认为：第一，群体是一种非正式组织，是由活动、相互影响、情绪三个相互关 联的要素组成；第二，群体的存在和发展有自己的目标；第三，群体的内聚力可能会 高于正式组织的内聚力；第四，群体有自己的规范；第五，群体的结构包括群体领袖、 正式成员、非正式成员、以及孤立者；第六，群体领导方式有三种：专制式、民主式 和自由放任式；第七，群体的规模一般较小，以利于内部沟通；第八，群体领导是自 然形成的，他要创造条件促使他人为群体出力；第九，群体中的行为包括团结、消除 紧张、同意、提出建议、确定方向、征求意见、不同意、制造紧张、对立等等。为处 理组织中人与人之间的关系，布雷德福提出了“敏感训练 ，通过模拟工作环境，使 受训者在群体学习环境中相互影响，明确受训者在群体中自己的地位和责任，加强对 自己的感情和情绪的敏感性以及人际关系处理的敏感性，从而改进个人和团体的行为， 以提高工作效率，满足个人需要。 一 一 ( 5 ) 成人学习理论。1 9 2 8 年桑代克的著作成人学习，标志着西方成人学习理 论研究的开始。成人教育学思想认为随着个体的不断成熟，其自我概念将从依赖型人 格向独立型人格转化；成人在社会生活中积累的经验为成人学习提供了丰富的资源； 成人自身的个体经验就是一种学习资源；成人的已有经验与新知识、新经验的有机结 合使成人的学习更加有效，也更有意义；成人的经验有时会形成某种学习定势而对学 习产生消极影响，经验的作用并不全是积极的。成人学习计划、学习目的、内容、方 法等与其社会角色任务密切相关；了解不同成人学习者的学习需要是教育工作的一项 基本要求，围绕成人学习需要开展工作；具有相同学习需要的成人能够在学习中互相 交流、互相帮助。随着个体的不断成熟，学习目的逐渐从为将来工作准备知识向直接 应用知识转变。 2 3 人力资源培训体系的构成环节 人力资源管理培训体系包括以下环节：培训课程体系、培训师管理制度、培训效 果评估、培训管理体等四个方面： ( 1 ) 建立培训课程体系 建立在培训需求分析基础之上，根据培训课程的普及型、基础型和提高型，培训 课程设置将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。 员工入职培训课程属普及性培训。主要包括企业的文化、政策、相关制度、企业 历史等方面的内容。 固定培训课程是基础性培训包括员工所需的知识和技能，岗位的调动、职位的晋 升、绩效的考核等知识。固定培训课程设置是整个培训过程中工作量最大的。做这项 工作时，企业要建立员工职业化的目标，对不同员工分层分类，明确岗位和级别，了 解不同员工职业需求，进行有目的的培训。 动态培训课程是根据企业最新的发展方向，协调企业战略目标而作出的培训，这 类培训目的是培养员工各方面的能力，为企业提供人才支持。人力资源部首先要做到 的是联合各个部门，认真分析各级岗位，对岗位进行分门别类，分类后对各类进行分 级和分层。有了企业组织和岗位，固定培训课程设置也就有据可依。有了不同类别和 级别的岗位做基础，分析员工所需的行为标准和职业行为模块，一般遵循以下三种思 路。从活动开展的内在逻辑关系，活动范围和活动内容本身组成部分来分析；分析出 行为标准所需的知识和技能，确定培训所需的课程及开发教材；不同类别应区别对待， 对于同一类别但不同级别课程可以相同，但深度和广度应有所不同。 动态培训课程分析包括两个方面的内容：首先，企业目标：分析企业要实现的战 略目标及各方面的行为打算。其次，从科技发展角度分析。当今世界科技发展迅速， 9 知识更新很快。当工作的目标发生改变时，由它带来的心理念和新管理体系也应该应 用与动态培训课程中。 培训体系建立根据以上原则初建之后，紧跟着要确定培训对象，一般可以采取以 下方式。首先，对于高层管理者，根据企业经营策略的要求来确定企业的人员，同时 由企业人力资源部来分析确定及操作高层管理者的具体培训。对中层管理者，根据企 业为他们制定的工作计划和考核要求，由高级管理者或企业的人力资源管理部门来为 之制定相关的具体培训需求。对于普通员工，由中层管理者根据为他们制定的工作计 划和考核要求来实现其具体培训需求。 ( 2 ) 培训师队伍建设 培训师是整个培训过程的主导者，培训师的能力及水平决定的培训的质量。培训 师一般由内部企业人员或外聘人员担任。培训师的主要工作是讲课，设置课程，研发 教材等。企业内部一般有一定的培训师认证制度，一般从培训师的工作态度、表达能 力、业绩成就等来对培训师进行认证，采取一年或半年考核制度。为了支持培训师积 极参加企业的培训工作，对培训师进行的课程开发和教材研发提供额外的补助。最后， 企业应帮助培训师不断提高业务水平，组织他们进行专业培训和技能训练。 ( 3 ) 培训效果评估 作为培训流程中的最后一个环节，培训效果评估将评估结果直接作用于培训课程 的改进和培训师调整。一般评估包括以下几个方面： 反应层面。考察学员对讲师的适应度和满意度，同时考察培训师的讲课态度，表 达能力，课程的优劣，一般通过问卷调查的方式进行。 学习层面。对学员的学习效果进行检查，一般通过考试或写心得报告来实现，目 的是调查学员掌握了多少技能和学会了多少知识。 行为层。主要考察学员是否能将学的知识和技能用到工作实践中，从而实现企业 效益。一般通过政绩考核来评估。 结果层。结果层评估关注的核心问题是培训能否对企业的生产经营最终产生有效 影响，是人力资源培训最重要的环节但也是培训评估方面的难点。因为企业经营活动 的影响包括很多方面的因素，不仅仅是培训产生的影响，如何对培训产生的影响进行 量化依然不是一件容易的事。 ( 4 ) 培训管理体系 培训体系是一个动态平衡的体系，包括范围非常广泛，如培训课程体系的设置和 一培训师的安排；是否让学员自觉主动参加培训z 如何进行开发市场和经销商? 如何把 学的专业知识和生产技能应用于实践操作? 这些都是动态平衡体系要考虑的问题。 1 0 第三章宇舟公司现状 3 1 宇舟公司简介 长春市宇舟冶金设备制造有限公司是以生产加工结晶器、冶金设备及风力发电零 部件为主的，按现代制度改制的新股份制企业。 该公司地处吉林省长春市，总占地面积2 1 万平方米，现有员工1 0 0 余人j 技术 力量较强，有高级工程师2 名、工程师9 名，技师3 名、技术工人多名。公司具有集 机械制造及加工、铸造、焊接、表面处理、工具制造、装配试验等完整的综合生产能 力，产品质量执行严格的g b t 1 9 0 0 卜2 0 0 0 质量管理体系。 该公司已完成股份制改造，重新整合企业资源，建立起现代企业公司制度。有很 强的制造及加工能力，制造及加工范围可覆盖机械行业各个方面。 主要产品有板坯结晶器、扇形锻、连铸机扇形锻、结晶器振动装置、组合式方坯 结晶器、轧机各种固定块、轧机各种型号滑座、轧机各种型号移动块、轧机各种型号 轴承座、各种轧机滑板、垫板，以及风力发电所用成套配件，如夹紧法兰、侧面轴承、 滑垫保持装置等。该公司产品为中国各大钢铁企业配套并得到了用户的好评，在国内 连铸设备及风力发电设备市场上占有重要的位置，多年来积累了庞大可靠的用户群体， 且市场开发空间广阔。 宇舟冶金设备制造有限公司的人力资源培训，主要针对技术操作工人。因此有必 要介绍一下与培训密切相关的加工设备与生产工艺： ( 1 ) 机械加工制造设备能力： 长春宇舟公司拥有雄厚的机械加工实力，共有加工设备近百台，数控精密、大型 稀有设备近百台，主要设备有3 r e x 6 m 数控龙门铣镗床，1 6 0 数控落地铣镗床，纵向 移动范围6 m 最大加工高度3 2m 、立车5 m ，加工直径5 m 、加工高度3 8i l l 承重5 0 吨。此外还有特大型数控线切割1 5 0 0 2 0 0 0 、各种数控加工中心、数显机床等等。 ( 2 ) 焊接能力设备： 宇舟公司拥有龙门数控火焰切割机，数控龙门等离子切割机、气体保护焊机、各 种交直流焊机，辊子堆焊机，氧乙炔粉末喷焊机。此外，还有除锈喷砂去应力退火炉 等配套的现代化焊接工艺设备。 主要设备工艺参数为：数控切割机可切割长8 m ，宽4 5 m 、最大厚度2 5 0 m m 的钢 板件。数控水切割可切长4i l l 、宽3 5m 、最大厚度4 0 0 m m 不锈钢，4 0m m 厚度的铝板 ，3 0 m m 厚的铜板。辊子堆焊机最大电流1 0 0 0 a 。焊接件退火炉为4 m x 4 m 1 0m 。除锈 喷丸为6 0m 4 m x 8m m 。目前，宇舟公司的焊接工艺及焊接件质量均达到国内先进技 术水平。 ( 3 ) 结晶器电镀设备( 镀n i f e ：n i c o ) ： 宇舟公司拥有结晶电镀n i f e 槽1 4m 3 2m 1 6 m2 个；n i c o 槽 1 4 3 2 1 6 ，2 个；窄面铜板镀槽1 3m x2m 1 6m2 个。 ( 4 ) 检测设备： 宇舟公司拥有各种先进的精密检测仪电和计量设备，可以进行各种物理性能试验 和化学分析。主要设备仪电有：三坐标测量仪， 2m 3m0 级检测平台，进口超声 波探测仪、进口磁粉探伤仪、各种结晶器水压、油压试验检验台。 ( 5 ) 加工工艺： 宇舟公司从八十年代开始与全国各大钢铁设计院，国内各大公司及国外合作制造 生产连铸机成套设备，二十几年来我公司为连铸机结晶电等国产化做了大量的科研及 制造技术实施工作。经过多年的生产加工和同国外的多项合作，字舟公司积累了丰富 的加工经验，掌握了可靠的加工技术，已经具有了一套完整的先进的工艺、加工、检 查技术和管理体系，对加工质量有可靠的保证，更主要的是二十多年来一宇舟公司学 习引进并自行创造了一套完整的先进的连铸机设备加工工艺，先后为宝钢、武钢，济 钢、包钢、柳钢、承钢等制造出了多套高水平的连铸设备，在加工工艺上我们针对每 一个零部件，都有相应可靠的工艺技术方法，编制严格的工艺技术文件，采用必要的 工艺措施，设计专用的工装附具，规定严格的工艺路线，在加工中不但采用高精度多 规格的机床，还按照零件的加工特性设计制作专用的特殊工装夹具和刀具以保证加工 精度和提高加工效率。 公司所具有的先进的加工工艺技术，完全有实力完成好连铸设备的加工制造工作， 生产制造出具有国际先进技术水平的结晶器及连铸机。 宇舟公司原来通过严格的生产管理、高精度、高效率的加工设备、先进的加工工 艺来保证产品的质量和交货期。目前，宇舟公司实行了一套比较完整的技术岗位培训 计划，详见下面的具体分析。 3 2 宇舟公司人力资源以及培训的现状 首先对该公司的员工情况进行介绍，公司人员清单： 公司现有人员1 5 6 人，在总经理的领导下，分为： ( 1 ) 办公室2 2 人：采购2 人，财务5 人，销售3 人，后勤1 2 人； ( 2 ) 质量检查部5 人； ( 3 ) 技术部4 人； ( 4 ) 机电维修部8 人；一 ( 5 ) 售后服务部5 人； ( 6 ) 生产部共计1 1 7 人：车工1 2 人；镗工1 8 人；钻工2 0 人；数控3 0 人；水切割 4 人；线切割4 人；钳工1 9 人；其它1 0 人。 目前生产人员的培训方案： 1 2 表3 1 机械加工设备操作人员培训计划 序号设备名称型号规格培训人员数量具体培训内容 1 立式车床 d v t 5 0 0x3 5 5 0l0 5 0 0 0 x3 5 0 0 操作 2 立式车床 d v t 3 5 0x2 5 3 223 5 0 0 x 2 5 0 0 操作 3 1 6 0 卧式镗铣床 2 k 6 3 7 1 5 0 0 0 x 2 5 0 0 操作 4 1 3 0 卧式镗铣床 t p x 6 11 3 22 2 0 0 0 x 2 0 0 0 x 1 8 0 0 操作 5 加工中心 x h 2 4 0 8 c21 5 0 0 x3 0 0 0 x 1 5 0 0 操作 6加工中心x h 7 1 6 d28 5 0 x 1 6 0 0 x 7 5 0 操作 7加工中心，m c l1 6 5 s b28 5 0 x1 6 0 0x 7 5 0 操作 8 摇臂钻床z 3 0 8 0 x 2 54一般操作 9 摇臂钻床 z 3 0 5 0 x1 62 一般操作 1 0 空气压缩机 4 一般操作 1 1普通车床l一般操作 1 2 立式钻床l一般操作 1 3 数控龙门铣 h t m - 6 2 2 8 g1 6 0 0 0 x3 0 0 0 操作 1 4 卧车 1 6 8 01 高1 0 0 0 ：长度1 0 0 0 操作 1 5 数控线切割机床 d k 7 7 1 2 03 厚度8 0 0 r a m 操作 表3 - 2 焊接、切割设备操作人员培训计划 序号设备名称型号规格培训人员数量具体培训内容 1 交流弧焊机 5 0 5 f 1 l 44 一般操作 2 c 0 2 保护焊机k r i i5 0 0 4 一般操作 3 直流电焊机 z x 7 3 1 53 一般操作 4 龙门数控线切割机 v 5 3 1 4 m x6 0 0 0 ；切割2 5 0 m m 操作 水压等离子数控切 ，一 3 5 m x4 m ；普2 5 0 r a m 不锈钢 5s x e p 4 5 0 01 割机5 0 m m 铝4 0 m m 铜2 0 m m 操作 6 辊子堆焊机 c p m r l o o o3 最大电流1 0 0 0 a 操作 1 3 表3 - 3 探伤检测设备操作人员培训计划 序号设备名称型号规格培训人员数量具体培训内容 1 硬度试验机 h b 一3 0 0 0 多台布、洛、维氏h l b 等操作 2 金属试验机 w e l 0 0 t1 最大拉伸或压力1 0 0 t 操作 3 冲击试验机 j b 一3 0 b1 最大冲击功2 9 4 操作 4 粗糙度检查仪( 日本) 1 0 2 5u 操作 5 粗糙度检查仪m 3 a ( 西德) 1 0 1 1u 操作 6 超声波探伤仪 c t 6 2 21 1 0 r a n 一15 0 0 m m 操作 7 磁力探伤仪 m p a 一31 j d c 一9 0 0 0 ；t c 一3 0 0 0 操作 表3 - 4 工装设备操作人员培训计划 序号设备名称 型号规格培训人员数量具体培训内容 1 方箱 4 1 0 0 0 m i n x1 5 0 0 m m x8 0 0 埘l r n 操作 6 2 0 0 0 i m t t x 7 5 0 m i n x1 0 0 0 n ：1 i n 操作 2 基础平台 1 4 0 0 0 1 1 1 i - n x2 5 0 0 m m x4 0 0 m m 操作 3 装配平台 3 4 0 0 0 z m n x5 0 0 0 m m x5 0 0 r r i r 【 t 操作 4 找正用平台 1 4 5 0 0 m i n x20 0 0 m i n x40 0 i r l m 操作 表3 - 5 电镀设备操作人员培训计划 序号设备名称 型号规格 培训人 具体培训内容 员数量 1 电镀槽 n i - f e n i - c o61 4 m x3 2 m 1 6 m 4 个操作 1 3 m x 2 m x l 6 m 2 个操作 上述参加培训的人员，其年龄特点和知识结构分析如下： 1 4 图3 - i 宇舟公司人员年龄离散分布图 从以上图示中可以了解到，高学历人员比较缺乏，低学历人才比重较大，当然与 企业的产业链分配有极大关系，因为字舟机械制造有限公司主要负责生产环节，对于 设计，仓储，运输，终端营销等环节缺乏掌控意识，这也照成企业利润薄弱，处于产 业链分配中极为不公平的环节的主要原因，其利润率为2 4 ，而且近年来由于受金融 危机的影响不断下降的趋势。所以若想实现企业利润，企业的产业化整合是以后企业 发展的重中之重，其中人才是关键，现阶段企业拥有高级人才总量不超过五人，占企 业总人数的7 ，和国际同类企业人才比重的2 8 相比，依然有很大的距离。高级人才 密度偏低是照成以后企业发展受限的根源，人力资源培训方面应该系统的规划和进行， 在其人才培训机构中，没有专家型人才，高层次人才短缺，中等人才较少，这是宇舟 公司如今的现状。 宇舟制造有限责任公司有以下几个特点；( 1 ) 企业主要人力资源的主体是基本技 术操作人员约占总人数的7 0 ，表现出了一个只负责制造业中唯一生产环节的基本特 点，业务鲜明，从企业本质上来看，是比较合理的。但从整个国家和世界产业链分布 的情况来看，是极为不合理的。( 2 ) 企业高学历人才比例极低，除一名本科学历的会 计师之外几乎没有研发人员，绝大部分技术操作人员只具备初中学历和高中学历，企 业管理者大部分也只具备专科学历。 宇舟冶金设备制造有限公司的现状，对其人力资源的培训，