（企业管理专业论文）心理契约中的“组织责任”对新员工知识共享影响的实证研究.pdf

摘要 摘要 进入新世纪，人力资源已经成为了国家经济和社会发展最重要的资源，成为国家综合国力的主要决 定因素。不少企业都清楚的认识到“人才是决定企业成败的关键因素”。人才之所以如此重要，究其根 本就是因为人才是另一种重要资源的载体一知识。迄今为止，有关知识管理的研究都表明，知识共享 在知识管理中占有重要的地位，知识只有被越来越多的人所掌握，其价值才会被尽可能的利用。同时知 识只有在不断传播的过程当中，才会使人们不断创新。因此，知识的共享对企业、社会来说都有着重大 的战略意义。新员工与组织的相互关系中，存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解， 这些就构成了心理契约的内容。心理契约会影响到新员工的工作绩效、工作满意度、对组织的情感投入 以及对组织的忠诚。本文尝试着从我国企业新员工心理契约的“组织责任”角度，研究“组织责任”的 规范维度、人际维度和发展维度对企业新员工知识共享的态度的影响。通过对问卷调查所得的数据进行 因子分析，提取了心理契约的“组织责任”中人际关系、职业生涯发展和组织规范三个维度中，影响力 最大的“员工之间的关系”、“员工与企业之间的关系”、“企业对员工的的认可”、“企业给予员工发挥特 长的机会”和“组织规范对员工的支持”五个主因子，并建立了综合评价指标体系和评价模型。应用研 究结论可以从心理契约的“组织责任”角度综合评价一个企业的知识共享环境，并让企业充分认识到新 员工的期望和要求，有利于企业营造一种互信、互敬、互报的氛围，构建更加良好的知识共享的组织环 境。 关键词：心理契约组织责任知识共享 a b s t r a c t 一_ a b s t r a c t e n t e r e dn e w c e n t u r y , t h eh u m a nr e s o u r c eh a sa l r e a d yb e c o m et h em o s ti m p o r t a n tr e s o u r c eo ft h e s t a t ee c o n o m ya n dt h es o c i a ld e v e l o p m e n t t h ei d e at h a tt h et a l e n t e dp e r s o ni st h ek e y a s p e c to f e n t e r p r i s e ss u c c e s sa n df a i l u r ei sm o r ea n dm o r ew i d e l ya c c e p t e d t h et a l e n t e dp e r s o ni st h e c a r r i e ro fa n o t h e rr e s o u r c e - - k n o w l e d g e ，t h a t sw h yt a l e n t e dp e r s o nb e c o m e ss oi m p o r t a n t u n t i l n o w , t h er e l a t e dr e s e a r c ho nk n o w l e d g em a n a g e m e n ti n d i c a t e st h a tk n o w l e d g es h a r i n gh o l d s i m p o r t a n ts t a t u si nk n o w l e d g em a n a g e m e n t ，a n do n l yw h e nk n o w l e d g ei sg r a s p e db ym o r ea n d m o r ep e o p l ei t sv a l u ec a nb eu s e da sf a ra sp o s s i b l e o n l yw h e nk n o w l e d g ei s u n c e a s i n g l y d i s s e m i n a t e s ，p e o p l ew o u l di n n o v a t eu n c e a s i n g l y s ok n o w l e d g es h a r i n gh a ss i g n i f i c a n ts t r a t e g i c s e n s et ot h ee n t e r p r i s ea n dt h es o c i e t y t h e r ea r em u t u a le x p e c t a t i o n sa n du n d e r s t a n d i n g sw h i c h a r ec r y t i c ，u n o f f i c i a la n ds n e a k i n ge x i s tb e t w e e nn e we m p l o y e ea n do r g a n i z a t i o n a n dt h e p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti sm a d eu po ft h e s ee x p e c t a t i o n sa n du n d e r s t a n d i n g s t h ep s y c h o l o g i c a l c o n t r a c tc a t la f f e c tt h en e w e m p l o y e e sj o bp e r f o r m a n c e ，t h ed e g r e eo fs a t i s f a c t i o nt oh i sj o b ， e m o t i o n a li n v e s t m e n t sa n d l o y a l t yt ot h eo r g a n i z a t i o n t h i sa r t i c l ei sa t t e m p t i n gt od oar e s e a r c h o nt h ei n f l u e n c eo fo r g a n i z a t i o nr u l e sd i m e n s i o n , i n t e r p e r s o n a lr e l a t i o n s h i pd i m e n s i o na n d v o c a t i o n a ld e v e l o p m e n td i m e n s i o ni nt h e o r g a n i z a t i o nr e s p o n s i b i l i t y t ot h ek n o w l e d g es h a r i n g a t t i t u d eo f e n t e r p r i s e s n e we m p l o y e e f r o mt h ef a c t o ra n a l y s i so ft h ed a t aw h i c hig e tf r o mt h e q u e s t i o n n a i r es u r v e y , f i v em a i nf a c t o r sa r ee x t r a c t e dw h i c ha r et h er e l a t i o n s h i pa m o n gt h e ，n e w e m p l o y e e t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h en e we m p l o y e ea n dt h ee n t e r p r i s e ，t h ea c c e p t a n c ef r o m t h ee n t e r p r i s e ，t h eo p p o r t u n i t i e sg i v e nb yt h ee n t e r p r i s et oc o m ei n t oh i so w n ，t h es u p p o r tf r o m o r g a n i z a t i o nr u l e s ，a n dt h e na ni n t e g r a t i v ei n d e xe v a l u a t i o ns y s t e ma n da ne v a l u a t i o nm o d e la l e b u i l t u s i n gt h er e s u l t ，t h ek n o w l e d g es h a r i n ge n v i r o n m e n to fae n t e r p r i s ec a nb ee v a l u a t e df r o m t h ea n g l eo f o r g a n i z a t i o nr e s p o n s i b i l i t y a n dt h ef i n d i n g sc a nh e l pt h ee n t e r p r i s et of u l l y u n d e r s t a n dt h en e we m p l o y e e se x p e c t a t i o na n dr e q u e s t ，a n dt ob u i l db e t t e ra t m o s p h e r eo fm u t u a l t r u s t ，m u t u a lr e s p e c ta n dm u t u a lr e t u r n ，a n db e t t e rk n o w l e d g es h a r i n ge n v i r o n m e n t k e yw o r d s ：p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c to r g a n i z a t i o nr e s p o n s i b i l i t yk n o w l e d g es h a r i n g 发表论文、参加科研情况说明以及学位论文使用授权声明 发表论文、参加科研情况说明以及学位论文使用授权声明 ( 一) 发表论文 ( i ) 张志超：e r p ：企业人力资源可持续发展的有效方法，合作经济与科技，2 0 0 7 ( 4 ) ( 2 ) 张垄，张志超：论大型零售企业的核心竞争力，商业研究，2 0 0 8 ( 2 ) ( 二) 参与的科研项目 参与天津市社会科学研究规划资助项目一项，课题名称为加入w t o 后我市大型零售 商业企业增强核心竞争力对策研究，项目编号为t j 0 3 - - j j 0 0 3 。 ( 三) 学位论文使用授权声明 我同意授权天津商业大学将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，并 采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国家有关部门 或机构送交论文的复印件和磁盘。 铱各担 第一章绪论 第一章绪论弟一早三：酉了匕 1 1 研究背景 1 1 1 现实背景 1 9 9 0 年联合国工业发展组织最早提出了“以知识为基础的经济 的概念。1 9 9 7 年2 月，美国时任总统克林顿在一次演讲中采用了知识经济的说法，以上标志着人类正在步入 一个以知识( 智力) 资源的占有、配置、生产、分配、使用( 消费) 为最重要因素的经济 时代知识经济时代。在我们的周围，知识经济的时代特征已经明显的表现出来了，高 新技术已经引领了各个产业的发展，在经济发展中占据了重要的地位。知识、智力密集型 产业在当代经济发展中崭露头角。信息技术、生物技术等高新技术产业以其高附加值、高 发展速度的优势，异军突起，成为了当今经济发展潮流中的一匹黑马，引起了世人的瞩目。 传统产业的企业也同样意识到了知识、智力资本的重要性。各大企业率先开始了不同程度 的改革。信息化是这场变革中绝大部分企业首先使用的手段。在变革中，有成功就有失败， 成功时应信息化的企业已然尝到了信息技术带来的高效率、低成本的甜头。由此也足见知 识、智力资本在经济发展中的重要作用。 知识经济是和农业经济、工业经济相对应的一个概念。知识经济的世界进入一个信息 传递高速化、商业竞争全球化、科技发展高新化的新时代的崭新的经济。顾名思义，知识 经济是以知识密集的智力资源为基础的经济。知识经济是以信息的生产和利用为核心，以 人力资本和技术为动力，以高新技术和服务产业为支柱，以强大的系统化、高新化、高效 化的科学研究体系为后盾，以追求知识价值不断更新为目标的经济。 知识经济是一种新的经济形态和经济理论，知识经济理论来源于对人类半个世纪以来 生产和社会时间的总结，是对全球经济内涵的一种崭新的认识。社会发展规律表明，一定 的社会经济形态总是与一定的生产力发展水平相对应，而劳动工具又是生产力发展水平的 缩影，因此，劳动工具的使用和创造，就成为判断社会经济形态的重要标志。在这种理论 的指导下，可以发现，在当今世界很多发达国家，知识正在逐渐代替农业经济的手工工具、 工业经济的机器工具以及信息经济的电子计算工具，而成为一种非实物形态的全新劳动工 具。知识首次以一种无形的形式作为经济的基础出现在人类发展进程当中，这种本质的变 化不是在瞬间发生的，而是社会经济渐进发展的结果；而当这种渐进的量变积累到一定程 度，就给全球带来了一个根本的变化知识经济理论作为一种全新理论诞生了。 知识管理作为获取、存储、学习、共享、创新知识的一种管理方式，在当今己被大多 l 第一章绪论 一_ 一 数人看作是企业的生存之道。据普华永道和世界经济论坛做的一项调查发现有9 5 的首席 执行官认为知识管理是企业成功的必要条件，要维持企业竞争优势，唯有以知识为基础不 断创新。国际数据公司i d c 在2 0 0 0 年预测，全世界公司对知识管理的支出有望从1 9 9 9 年 的2 0 0 万美元激增到2 0 0 3 年的1 2 0 0 万美元；s t e w a r t 在1 9 9 7 年也曾提及，1 9 5 4 年美国财 星杂志所公布的前五百大企业，在四十年后，已有三分之二的企业被强调创新研发的知识 型企业所取代。因此，知识管理不是风行一时的时尚词汇，而是可以切实提高企业竞争力， 维持企业竞争优势的一个关键因素，是2 1 世纪中国企业生存发展的必由之路。 1 1 2 理论背景 ( 1 ) 心理契约理论 心理契约( p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ) 这一术语最早由组织心理学家a r g y r i s 提出，他在 1 9 6 0 年所著的理解组织行为( u n d e r s t a n d i n go r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r ) 一书中，把心理契 约首先引入到管理领域。心理契约强调的是在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约 规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，而这些内容是决定 员工态度和行为的重要因素。 组织行为学家s c h e i n 在其组织心理学( o r g a n i z a t i o n a lp s y c h o l o g y ) 中将这种相互的 期望定义为“心理契约刀，指在组织中，每一成员与该组织的不同管理者之间及其他人之 间，在任何时候总是有非成文的一整套期望在起作用。 心理契约是一种对无形的心理内容的期望，是精神的内容。l e v i n s o n 认为，心理契约 是员工和组织之间隐含的，未相互说明的期望的总和。k o t t e r 将心理契约界定为存在于个 人和组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和 想得到的内容。而r o u s s e a u 及其同事则认为，心理契约不仅具有期望的性质，而且是在组 织和员工互动关系的情境中，员工对组织的“义务的承诺和互惠 的认知，r o u s s e a u 本人 还认为，员工对义务的知觉比期望更强。在r o u s s e a u 等人的定义中，他们强调心理契约的 单向性，是建立在个体水平上的，正与a r g y r i s 的一种双向的期望相反。 中国学者李剑峰认为，心理契约是组织和员工之间的除了正式合同之外的一些期望， 这些期望彼此认可，对员工的工作满意度和行为都会产生重要的影响。李原等( 2 0 0 2 ) 深 入研究了组织中的心理契约，他认为组织中的心理契约指的是，员工个体对于他与组织之 间相互责任和义务的不成文的期望和信念。其他国内学者则认为，“心理契约”即雇用双 方对雇用关系中彼此对对方应付出什么，同时又应得到什么的一组主观心理约定，约定的 核心成分是雇用双方内隐的不成文的相互责任。 第一章绪论 心里契约理论的发展对于心理学、管理学的研究有很大的影响，同时对人力资源管理 的影响尤为深刻。心理契约理论为从雇佣关系着手，研究如何促进知识的共享提供了新的 视角。 ( 2 ) 知识共享 面对知识经济时代的到来，所有的企业都将经历从控制经营走向自由经营的转型过 程，人们将有更多的机会选择自己的工作和学习。与此同时，许多企业和管理人员也充分 认识到，知识经济时代企业战略资源是知识资源，企业的竞争优势将来自对知识资源的有 效开发和管理。然而，知识资源不像传统的资源那样容易管理，创造知识、分享知识的过 程更是一种无形的活动，因此，知识管理问题引起了学术界和企业界的高度重视。 进入1 9 9 9 年，关于知识经济的研究和实践逐渐从宏观层次转向了微观，学术界开始 研究知识管理的微观基础企业知识管理，企业界也在积极探索如何进行知识管理以面 对知识经济时代的挑战。 知识管理实际上就是当组织面对不连续的环境变化在日益加剧时，为满足组织提高适 应力、生产力和竞争力的需要，寻求将组织凭借信息技术处理数据的能力同组织成员的创 造与革新能力结合起来的一种过程。 知识管理代表着一系列的管理方法和管理思想，它伴随着知识经济应运而生，同时推 动了知识经济的蓬勃发展，具体表现在两方面：一方面，知识经济的到来使人们从知识的 角度去考虑近几年出现的各种管理思想，这不仅使人们对知识的关注空前增强，而且使人 们对知识管理的认识逐渐加深；另一方面，知识管理成为各类组织迎接新挑战的力量源泉。 知识管理的目的是使知识更好的在经济生活中发挥作用和创造价值，随着研究和实践 的不断展开，组织、个人乃至整个社会将在实施知识管理的过程中愈发深刻的体会到知识 在经济发展中的作用，愈发熟练而有技巧的运用知识，从而充分发挥知识对经济的促进作 用。因此，知识管理将作为组织和个人迎接知识经济的手段，渗透到社会的各个层面。 a l a v i ( 1 9 9 9 ) 的实证调查指出，企业最重要的七种知识类型为： 与服务顾客相关的知识； 与企业策略伙伴合作的知识； 提升内部作业生产力的知识； 提高市场竞争力的知识； 产品行销与销售的知识； 与供货商合作的知识； 冀 第一章绪论 人力资源管理的知识。 由a l a v i 对企业知识的分类可以看出，企业中重要的知识散落在各部门、各单位、甚 至各个员工身上。员工的观念和经验即为一种人力资本，若能通过共享的机制，让企业内 部的员工将所拥有的知识、经验与他人共享，这有利于提升企业的组织资本与顾客资本， 从而创造企业的核心价值( p e t r a s h ，1 9 9 6 ) q u i n n ，a n d e r s o n 和f i n k e l s t e i n ( 1 9 9 6 ) 认为知识若经过共享，双方所获得的信息和经 验都会呈线性成长，若再继续与他人共享知识，并将问题回馈、引伸，则将会得到指数成 长的信息和经验。对一个组织而言，这种指数成长的策略自然成为一种核心能力。k r a u s s 与f u s s e l ( 1 9 8 2 ) 也认为知识共享会对组织的生产力有很大的贡献。另一方面，目前全球 化与国际化的趋势增强了知识共享的必要性与紧迫性，不管是员工还是组织都要持续快速 地学习。由此可见，知识的共享在员工、组织的学习过程中，在组织对知识的管理过程当 中，都起着关键的作用。 因此，在实际工作中，组织可通过对显性知识和隐性知识的共享进一步降低生产成本， 提升组织的创新能力，进而增强组织的竞争优势，实现组织的可持续发展。 1 2 研究意义和目的 1 2 1 研究意义 从长期来看，知识对于组织的重要战略意义日益凸显出来。知识是公司一项重要资产， 甚至比资金、市场更为重要。知识是学习型组织的“精神食粮 ，是推动组织成长的力量， 是组织最重要的资源。它既可以帮助员工提高能力，增加技巧，以改善产品与服务；又有 助于组织改进组织结构，改善组织系统，增强创新能力。 知识管理要求企业实现知识的共享，运用集体的智慧提高企业的应变和创新能力，使 企业能够对外部需求做出快速反应，并利用所掌握的知识资源，实时预测外部市场的变化 及其发展方向。在知识经济时代，企业如果离开了知识共享就不可能具有竞争力。知识的 载体是人，进一步来说是人才，因此只有激励、强化人才共享知识的积极性，才能真正使 知识顺利的实现共享。 国内现有的关于知识共享的研究成果，大部分是从技术手段着手，研究如何建立知识 共享的平台。本文尝试从心理契约的角度，探索心理契约对于组织中个体知识共享的动机、 行为的影响，对于企业建立和健全知识共享的激励机制，有一定的理论意义和现实意义。 1 2 2 研究目的 在我国，虽然一些有远见的企业越来越意识到“知识”的重要性，针对这种需求，一 4 第一章绪论 些公司提出了所谓的“知识共享 解决方案，但考察这些解决方案，会发现它们基本上是 从技术观点出发，在功能上大都是对以往企业文档管理的拓展，对企业隐性知识共享尤其 不足。而事实上，知识共享应有更宽广的图景，我们不能仅仅将之视为一个r r 项目，我们 需要将知识共享与企业的战略紧密联系，并从组织、文化、过程以及技术等多个方面来认 识和实施知识共享。而从本质上来讲，知识共享并不能仅仅局限为一个项目，它应该是一 个过程使组织智商不断改进的过程。 本文通过研究心理契约中的“组织责任的各个维度对组织新员工知识共享态度的影 响，找出激励员工的对策或方法，强化员工在组织中知识共享的行为，进而达到提高个人、 整体绩效，增强创新能力的目的。 1 3 研究方法、创新点 1 3 1 研究方法 本文采用的研究方法主要包括： 第一，归纳的研究方法。文献回顾研究是本文的理论基础，在收集和整理国内外的研 究现状，归纳总结文献的基本观点和研究结论的基础上，总结出各种研究方法和分析过程 的优点和局限性。 第二，规范研究与实证研究相结合，定性研究与定量研究相结合。首先以规范研究作 为理论说明和前提假设的手段，通过对前人在该领域的研究理论的总结基础上提出本文的 相关研究设想；然后通过实证研究研究的方法对设想进行验证。在实证分析阶段采用定性 分析与定量分析相结合的方法。定性分析主要是指对发放的开放式问卷“组织责任对新员 工知识共享影响的调查问卷 所回收信息的归因分析，定量分析采用统计软件s p s s1 1 5 对问卷调查结果进行因子分析，研究各个因子之间的相关性，提取主因子，构建新的评价 指标体系和评价模型。 1 3 2 创新点 创新是学术研究的首要任务，但是创新并非易事，对于知识管理的研究还存在很多的 不足之处，我国学术界对于知识管理的研究虽然成果颇丰，但是还是有很多的研究盲点。 本文在选题上还是有一些突破和创新的，对于知识管理的研究国内外学者主要把目光 放在了影响知识共享的因素等方面的研究。本文以心理契约理论为基础，研究心理契约对 于新员工在组织内部知识共享意愿的影响，构建评级指标体系和评价模型，并提出了相关 对策，为激励新员工知识共享，进而提高组织整体绩效提供了一种有效方法。 第二章心理契约和知识共享相关理论回顾 第二章心理契约和知识共享相关理论回顾 2 1 心理契约 心理契约( t h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ) 又被译为心理合同。a r g y r i sc ( 1 9 6 0 ) 在其所 著的理解组织行为一书中用心理契约来描述下属与主管之间的关系，表现为：如果组 织采取积极的领导方式，员工就会产生乐观的行为表现，如果组织尊重员工的非正式文化 规范，员t _ n 表现为较少的抱怨，从而维持较高的生产率。a r g y r i s 开创了心理契约研究的 先河。但是，目前在心理学研究领域中，关于其研究对象和定义存在着很多很不同的理解 和解释。在此以后，对于心理契约的研究逐步兴起，在心理、管理、人力资源、组织行为 等诸多学科的研究中，对心理契约的重视程度逐渐凸现出来，引起了很多心理契约研究者 们的研究兴趣和关注。 2 1 1 心理契约的理论基础 心理契约研究中的主体包括组织和员工两方面，两者之间的互动关系则是心理契约研 究者们所关注的。心理契约研究存在一个基本假设，那就是在组织与员工的交互作用中， 双方的互惠互报构成了关系的实质和互动的推动力，也就是说若要维护这种关系，双方均 需要有一定的付出，同时也需要一定的收益。在这种交互作用中，人们会以社会规范和价 值观进行相应的衡量和对比。心理契约理论研究的理论基础主要是社会交换理论和公平理 论。 ( 1 ) 社会交换理论 社会交换理论( s o c i a le x c h a n g et h e o r y ) 是霍曼斯( g h o m a n s ，1 9 7 4 ) 等人借用经济学 概念来解释社会行为有赖于相互强化而得以持续发展的一种社会心理学理论( 周晓虹， 1 9 9 7 ) 。在社会生活中这种互惠关系之所以发生作用是因为社会规范( s o c i a ln o r m ) 在起作 用，具体来说就是人们应该帮助那些帮助过自己的人；人们不应该亏待那些帮助过自己的 人。 社会交换的核心是“互惠原则 ，即对于交换双方来说，若报酬( 收益) 大于所付出的 代价( 成本) ，那么这种交换关系将会持续下去，但若是双方或者一方所付出的代价( 成 本) 超过所得到的报酬( 收益) ，那么彼此之间的交换关系将出现问题。其中的代价( 成 本) 可能是体力与时间上的消耗、放弃享受、忍受惩罚和精神压力等，报酬( 收益) 可能 是心理财富和社会财富，如精神上的奖励、享受或安抚，获得身份、地位和声望等，而不 会限于单纯的物质财富。 第二章心理契约和知识共享相关理论回顾 ( 2 ) 公平理论 亚当斯( j a d a m s ，1 9 6 5 ) 、沃尔斯特( e w a l s t e r ，1 9 7 8 ) 等人由社会交换过程中的公 平原则发展成为公平理论( j u s t i c et h e o r y ) 。公平理论进一步指出，交换双方很多时候并不 是追求绝对的利益平等，而是追求一种投入一产出比的相对平等。也就是说，在理性人假 设前提下，如果一个人在社会交换过程中的投入一产出比与和自己地位相同的一个人或群 体进行相同的社会交换过程的投入一产出比大致相同，则会认为实现了公平分配，心理上 比较平衡，社会交换的过程也就会继续下去；若发现自己的投入一产出比低于对方，则会 产生抱怨或愤怒等消极情绪，并会采取一定的行动来减少自己的投入或终止这种社会交 换；若所发现自己的投入一产出比远高于其所应得的或别人所得到的，则会体验到焦虑和 内疚，并设法采取补偿行为，以保持心理上的平衡。 2 1 2 心理契约的概念 ( 1 ) 概念的提出阶段( 2 0 世纪6 0 至7 0 年代) a r g y r i sc ( 1 9 6 0 ) 在其所著的理解组织行为一书中用下述下属与主管之间的关系 来描述心理契约：如果组织采取积极的领导方式，员工就会产生乐观的行为表现，如果组 织尊重员工的非正式文化规范，员工则较少产生抱怨，维持较高的生产率。尽管他没有对 心理契约的概念进行明确的定义和对其研究范围进行界定，但是他开创了心理契约研究的 先河。在此以后，对于心理契约的研究逐步兴起，不论是在心理学、管理学的学科研究中， 还是在人力资源、组织行为的研究中，对心理契约的重视程度逐渐凸现出来，引起了很多 心理契约研究者们的研究兴趣和关注。 l e v i n s o nh ( 1 9 6 2 ) 在a r g y r i s 的基础上，在组织心理学一书中首次明确提出心理 契约的概念，他指出心理契约是在雇佣关系中，组织与员工事先约定好的内隐的没有说出 来的各自对双方所怀的各种期望。这个定义强调员工和组织双方之间的两个概念内隐 和期望。这个定义提出以来一直获得了多数心理契约研究者们的认可和支持，学术界对心 理契约的概念认识仍然继续强调内隐的期望，他也因为首次明确地对心理契约的概念加以 界定而被公认为提出心理契约概念的鼻祖。 k o t t e r j e ( 1 9 7 3 ) 认为心理契约是个人与组织之间的一份内隐的协议，这份协议中的 内容包括了在彼此双方的关系中一方希望给予另一方什么、同时又应该得到什么。k o t t e r 对心理契约的定义除了强调个人与组织间的“内隐协议”之外，还强调这种内隐状态下的 期望( 期望付出什么与期望收益什么) 。这个概念基本上包括了心理契约的核心要素，看 到了心理契约和正是契约的差别( 只是内隐而非外显的协议) ，表明了“给予对方 的同 第二章心理契约和知识共享相关理论回顾 时有“得到 的期望这一双向的过程。 美国著名的管理学家s c h e i n e h ( 1 9 8 0 ) 认为心理契约是组织成员与组织之间每时每 刻都存在的一组不成文的相互期望，主要包括员工认为的组织责任( 如公平的工资、培训 机会、晋升机会、充分的资源等) 和员工责任( 如尽心工作、忠诚、加班等) ，并强调心 理契约的研究应该从两个层次去进行：个体和组织。这种划分使人们对心理契约的研究更 为具体和明确，之后对心理契约的研究基本上都是沿着这两个思路进行。 r o b i n s o ns l 等( 1 9 9 4 ) 将心理契约定义为在个人和组织之间、一定的时期内、一定 的环境下的一种个人信念范围内的相互的期望。也就是说心理契约研究的是个人和组织彼 此之间的期望，以及在不同时期和不同情境中存在着的那些具体的属于期望的信念。 r o b i n s o n 强调心理契约是一种个人与组织之间两个水平的相互期望，是一个动态的过程。 ( 2 ) 概念理论研究的深化阶段( 2 0 世纪8 0 年代中后期至9 0 年代前期) 2 0 世纪8 0 年代中后期出现了概念理解的进一步深化，产生了学派之间的争论。 一派以美国学者r o u s s e a u 、r o b i n s o n 和m o r r i s o n 等人为代表的“r o u s s e a u 学派”，强 调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，由于r o u s s e a u 做出了开创 性工作，故被称之为“r o u s s e a u 学派”，该学派把心理契约研究的视角从雇佣双方个 体和组织两个层次研究转移到雇员个体单一层次的研究，即由“组织理解的雇员责任、组 织理解的组织责任、雇员理解的雇员责任、雇员理解的组织责任 四个维度转化为“雇员 理解的雇员责任和雇员理解的组织责任”两个维度。1 9 9 5 年r o u s s e a u 组织中的心理契约 一书的出版，标志着心理契约理论在概念界定、理论发展和研究框架上均有一套相对成熟 的体系。r o u s s e a u 将心理契约具体定义为：在组织与员工互动关系情境中，员工个体对于 相互之间责任与义务的知觉与信念系统。由于该定义界定仅仅建立在个体水平上，因此也 被称为狭义的心理契约定义。 另一派则以英国学者g u e s t 、c o n w a y 、h e r r i o t 和p e m b e r t o n 等人为代表的“典学派”， 强调遵循心理契约提出时的原意，并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理 解，可以称之为“典学派 ，该学派认为心理契约是雇佣双方对他们之间的关系以及向对 方提供价值的主观理解。 两派在9 0 年代就心理契约的概念及其相关问题展开了激烈的争论，在这个时期心理契 约存在广义和狭义的两种理解：广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的( 书面的、口头 的、组织制度和组织惯例约定的) 承诺对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约 是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种承诺的感知而产 第二章心理契约和知识共享相关理论回顾 生的，对其与组织之间的，并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。 此概念的本质特征就是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知，这在两种界定中都得 以体现。到目前为止，两种视角的研究同时在进行，但是基于狭义心理契约基础上的研究 远远多于广义基础上的研究，而且很多属于应用性和实证性的研究。 2 1 3 心理契约的特点 心理契约主要有四个特点：主观性、互惠性、动态性和约束性。 ( 1 ) 心理契约的主观性。 心理契约是个体水平上的认知，受到人脑信息加工过程的限制，而人脑的认知加工能 力有限，因此人脑的认知加工并不是一种完全理性的过程。由于心理契约在形成之初没有 明确界定其具体内容，而且个体对于心理契约的理解和解释受到个人的经历、经验和社会 背景的影响，人们往往会基于对彼此责任与义务的主观理解，通过进一步的推测和判断来 填补缺失的信息，这就导致心理契约必然带有主观性。 ( 2 ) 心理契约的互惠性。 “互惠原则”是社会交换的基本原则，心理契约也是一种隐含的社会交换行为，当交 换双方各自的收益大于投入时，这种交换行为才能继续，因此互惠性是心理契约发生作用 的基本前提。 ( 3 ) 心理契约的动态性。 正式契约一般是稳定的，很少出现变化。但是由于心理契约在形成时没有明确界定其 具体内容，随着为组织服务的时间的推移，工作环境和社会环境的变化，外界因素都会对 心理契约产生影响，心理契约所涵盖的范围会越来越广，关于雇佣关系中相互责任与义务 的隐含内容也会越来越多。特别是当组织发生重大变革时，所有个体都会感到心理契约的 内容产生了大幅度的调整。 ( 4 ) 心理契约的约束性。 s c h e i n ( 1 9 8 0 ) 指出，“虽然它没有写明，心理契约却是组织中行为的强有力的决定因 素”。当正式契约没有履行或出现违背时，违约方需要付出一定的代价，心理契约的失信 同样也要付出代价。 2 1 4 心理契约的结构和类型 ( 1 ) 心理契约的结构 关于心理契约的结构，近年来研究者们进行了大量的研究，概括起来可以把现有的研 究成果分为三类：单维结构说、二维结构说和三维结构说。 口 第二章心理契约和知识共享相关理论回顾 单维结构说 m a e n e i l ( 1 9 8 5 ) 最早提出组织心理契约包括两种主要成分，即交易型成分( t r a n s a c t i o n a l ) 和关系型成分( r e l a t i o n a l ) 。不同心理契约之间的差异主要基于两种成分所占比例的不同， 即交易成分和关系成分是一个连续体的两个极端。 二维结构说 持该观点的研究者认为，交易成分和关系成分并不是一个连续整体的两个极端，而是 两个相对独立的维度，分别称为交易型契约( t r a n s a c t i o n a lc o n t r a c t ) 和关系型契约( r e l a t i o n a l c o n t r a c t ) 。r o u s s e a u & t i j o r i m a l a ( 1 9 9 6 ) 通过对心理契约的实证研究发现了两个明显的因 子，即关系因子( r e l a t i o n a lf a c t o r ) 和交易因子( t r a n s a c t i o n a lf a c t o r ) ，r o b i n s o n m o r r i s o n ( 1 9 9 7 ) 也通过研究验证了上述观点。t s u i ( 1 9 9 7 ) 对雇佣关系的研究，通过因素分析将 “雇主的责任 分为两类：物质成分和精神成分。m i l l w a r d & h o p k i n s ( 1 9 9 8 ) 通过实证研 究得出的结论是，“相互责任 中均有交易因子和关系因子的存在，r a j a ，j o h n & n t a l i a n i s ( 2 0 0 4 ) 随后也运用m i l l w a r d h o p k i n s 的问卷简本验证了上述结论。k i c h u l & l e s t e r ( 2 0 0 1 ，2 0 0 2 ) 通过对雇主责任研究发现，所有的心理契约内容都涉及两个基本的承诺，一 是与工作完成有关的，另一是与工作性质有关的，并通过对在职m b a 的调查结果中提取 了两个主要因素：外在契约( e x t r i n s i cc o n t r a c t ) 和内在契约( i n t r i n s i cc o n t r a c t ) 。陈加洲( 2 0 0 1 ) 以r o u s s e a u 的“交易一关系 契约模式为基础进行了实证研究，因素分析的结果发现了类 似于交易成分和关系成分的两个因子，并将其命名为“现实责任 和“发展责任”。 三维结构说 虽然在以往关于心理契约结构的研究结果大多支持“交易一关系 另个维度的存在， 但是也有一些研究者通过研究提出了异议。 r o u s s e a u t i j o r i m a l a ( 1 9 9 6 ) 通过研究提出心理契约中可能包括三个维度：交易维度 ( t r a n s a c t i o n a ld i m e n s i o n ) 、关系维度( r e l a t i o n a ld i m e n s i o n ) 和团队成员维度( t e a m p l a y e r d i m e n s i o n ) ，l e e t i n s l e y & c h e l a ( 2 0 0 0 ) 在一项跨文化研究中也证实了该结论并进一步提 出在中国文化背景下个体所形成的心理契约中，与他人的联系、对他人的关注与帮助是一 个不可忽视的成分。d a b o s & r o u s s e a u ( 2 0 0 4 ) 和h u i ，l e e & r o u s s e a u ( 2 0 0 4 ) 通过探索 性因素分析和验证性因素分析证明了心理契约包括三个维度：交易维度( t r a n s a c t i o n a l d i m e n s i o n ) 、关系维度( r e l a t i o n a ld i m e n s i o n ) 和团队成员维度( b a l a n c e dd i m e n s i o n ) 。 c o y l e s h a p i r o & k e s s l e r ( 2 0 0 0 ) 在对英国的一个当地政府的大型研究中所进行的因素分析 得到三个因子，交易维度、关系维度和培训维度。朱晓妹、王重鸣( 2 0 0 5 ) 在针对我国知 第二章心理契约和知识共享相关理论回顾 识型员工的研究中发现，组织责任由物质激励、环境支持和发展机会构成，员工责任由规 范遵循、组织认同和创业导向构成。 表2 1 心理契约的结构及其代表人物 类别代表人物维度构成 单维结构 m a c n e i l ( 1 9 8 5 ) 交易型成分和关系型成分 r o b i n s o n ，k r a a t z & r o u s s e a u ( 1 9 9 4 ) 交易因子和关系因子 r o b i n s o n & m o r r i s o n ( 1 9 9 7 ) t s u i ( 1 9 9 7 )物质成分和精神成分 二维结构 m i l l w a r d h o p k i n s ( 1 9 9 8 ) 交易因子和关系因子 r a j a ，j o h n & n t a l i a n i s ( 2 0 0 4 ) k i c h u l l e s t e r ( 2 0 0 1 ，2 0 0 2 )外在契约和内在契约 陈加洲( 2 0 0 1 )现实责任和发展责任 r o u s s e a u & t i j o r i m a l a ( 1 9 9 6 ) 交易维度、关系维度和团队成员维度 l e e ，t i n s l e y & c h e n ( 2 0 0 0 ) d a b o s & r o u s s e a u ( 2 0 0 4 ) 交易维度、关系维度和平衡维度 三维结构h u i l e e & r o u s s e a u ( 2 0 0 4 ) c o y l e - s h a p i r o & k e s s l e r ( 2 0 0 0 ) 交易维度、关系维度和培训维度 组织责任：物质激励、环境支持和发展机会 朱晓妹、王重鸣( 2 0 0 5 ) 员工责任：规范遵循、组织认同和创业导向 资料来源：作者整理 ( 2 ) 心理契约的类型 r o u s s e a u 根据绩效要求和时间结构两个维度将心理契约划分为四种类型。绩效要求维 度指的是作为雇用条件的绩效标准在描述时的清晰程度；时间结构维度指的是雇佣关系持 续的时间。r o u s s e a u 所划分的心理契约的四种类型为：交易型、变动型、平衡型和关系 型。如图2 - 1 所示。 短 期 时的 间 箱蓊 的 绩效要求 具体明确的不具体明确的 交易型 变动型 平衡型 关系型 图2 - 1r o u s s e a u ( 1 9 9 5 ) 对心理契约的分类 资料米源：李原，郭德俊组织中的心理契约【j 】心理科学进展2 0 0 2 ( 3 ) ；并经作者整理 s h o