（企业管理专业论文）山东邮政企业人力资源管理三项制度改革实践研究.pdf

原刨性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人 承担。 论文作者签名： 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅 和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和汇编本 学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 一一：肄名：幽 期： 山东大学硕士学位论文 中文摘要 当前，在我国邮政进行政企分开、实行公司化运营的形势下，邮政进入了一个 快速发展时期。邮政要发展，人才是关键。推进人力资源管理三项制度改革是实 施邮政人才工程的重要支撑之一，是促进邮政走出困境，实现扭亏增盈，逐步进入 良性发展轨道的重要措施。本论文通过分析研究山东邮政企业3 年来开展三项制 度改革的经验做法和存在问题，为今后一个时期深化三项制度改革工作提供了理 论和实践上的指导，为全国其他邮政企业人力资源改革提供有益的参考和借鉴， 并对其他国有企业三项制度改革有一定的启发作用。 本论文以山东邮政企业人力资源管理三项制度改革为研究对象，采取理论与 实践相结合的方法，对人事、用工、分配制度改革措施进行了实证性研究，提出 了邮政企业公司化运营后，深化三项制度改革的新思路和新方法。本论文创新之 处在于它填补了山东邮政企业在人力资源管理三项制度改革研究、特别在企业实 行公司化运作后深化三项制度改革研究上的空白，创新性地提出实现企业领导人 员任期制等改革措施，对促进山东邮政企业发展将起到积极作用。 本论文共分为三个部分：绪论部分、正文部分和结论部分。绪论部分主要交 待课题研究的背景和选题的意义以及三项制度改革的基本情况。正文部分是研究 的重点，分四个章节( 第二章、第三章、第四章和第五章) 。第二章主要从理论上 对人力资源在企业发展中的重要性和三项制度改革的科学性、合理性进行分析； 第三章主要对邮政企业实施三项制度改革的动力和必要性进行分析。第四章主要 是分析山东邮政企业近年来三项制度改革的实施条件、措施和成效，并对其合理 性和有效性进行了论证。第五章主要分析三项制度改革进行以来仍存在的问题和 原因，并提出深化山东邮政企业三项制度改革的对策构想。 研究表明，在当前形势下，山东邮政企业开展三项制度改革是必要的，实践 证明也是积极有效的。但三项制度改革是一项复杂的系统工程，是对企业内部最 基本的制度进行改革，难度大，影响深远。因此改革要坚持以人为本，从实际情 况出发，形成一套行之有效的竞争激励和约束机制，适应市场经济发展的要求， 山东邮政企业才能在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。 关键词：邮政人力资源三项制度改革 山东大学硕七学位论文 a tp r e s e n t ，c h i n ap o s th a se n t e r e dap e r i o do fr a p i dd e v e l o p m e n tu n d e rt h e e n v i r o n m e n t so fc o m p a n yo p e r a t i o na n ds e p a r a t i o no ft h ef u n c t i o n so fr e g u l a t o ra n d o p e r a t o r h u m a nr e s o u l c ei st h ek e y t op o s t a le n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t t h et h r e es y s t e m r e f o r m s ( r e f o r m si np e r s o n n e l ，e m p l o y m e n ta n ds a l a r ys y s t e m ) i so n eo ft h e m a j o r s u s t e n t a t i o nt oh u m a nd 啪u r c ep r o j e c t i ti sac r i t i c a lm e a s u l _ et op r o m o t ec h i n ap o s t o u to f p l i g h t , d e c r e a s ed e f i c i ta n dg a i np r o f i tt oe n t e ri n t oaf a v o r a b l ed e v e l o p m e n to r b i t t h et h e s i si si n t e n d e dt op r o v i d eat h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a lg u i d a n c et od e e p e nt h e t h r e es y s t e mr e f o n n si nap e r i o do ft i m eh e n c e f o r t h , a f f o r dar e f e r e n c et ot h eh u m a n r e s o u r c er e f o r mf o ro t h e rp o s t a le n t e r p r i s ea n df u r n i s ha l le l i c i t a t i o nt ot h er e f o r n lt o o t h e rs t a t e - o w n e de n t e r p r i s et h r o u g ha n a l y z i n ga n d s u m m a r i z i n gt h ee x p e r i e n c e a n dp r o b l e m si ns h a n d o n gp o s tt h et h r e es y s t e mr e f o r m si nt h ep a s tt h r e ey e a r s b a s e do nt h et h r e es y s t e mr e f o r m si ns h a n d o n gp o s t ，a d a p t i n gt h em e t h o d so f t h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a ls t u d y , t h et h e s i sc a r r i e sa ne m p i r i c a ls t u d yo nt h em e a s u r o si n t h er e f o r mo fp e r s o n n e ls y s t e m , e m p l o y m e n ts y s t e ma n ds a l a r ys y s t e m , d e v e l o pn e w i d e a sa n dn c wm e t h o d sf o rd e e p e i l i n gt h et h r e es y s t e mr e f o r m sa f t e ri m p l e m e n t c o m p a n yo p e r a t i o n t h ei n n o v a t i o no ft h i st h e s i si st h a ti th a sf i l l e dag a pi nt h et h r e e s y s t e mr e f o r m si nt h eh u m a n r e s o u r c ei ns h a n d o n gp o s t , e s p e c i a l l ya f t e ri to p e r a t ea sa c o m p a n y i ta l s oc r e a t i v e l yd e s i g n si n n o v a t i v em e a s u r e ss u c ha sl e a d e r s h i pt e r m , w h i c h w i l lp l a ya l la c t i v er o l ei nt h ed e v e l o p m e n to fs h a n d o n gp o s t t h et h e s i si sd i v i d e di n t ot h r e ep a r t s ：i n t r o d u c t i o n , t h em a i np a r ta n dc o n c l u s i o n t h ei n t r o d u c t o r yp a r ti sm a i n l ya b o u tt h eb a c k g r o u n da n dm e a n i n go f t h er c 氍a “：1 1 a n d b a s i co f t h et h r e es y s t e mr e f o r m s t h ef o c u so f t h et h e s i si st h em a i np a r t , w h i c h i s d i v i d e di n t of o u rc h a p t e r s ( c h a p t e ri i ，m ，wa n dv ) c h a p t e ri im a i n l ye x p o u n d st h e i m p o r t a n ts t a t u so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta sw e l la s i e n c ea n dr a t i o n a l i t yo f t h r e es y s t e mr e f o r m si np o s t a le n t e r p r i s e t h et h i r dc h a p t e rc h i e f l ya n a l y z e st h e i m p e t u sa n dn e c e s s i t yo ft h et h r e es y s t e mr e f o r m s c h a p t e ri vc o n c e n “a t e so nt h e a n a l y s i so ft h em e a s u r a sa n dt h ee f f e c ta sw e l la st h er a t i o n a l i t ya n de f f e c t i v e n e s so f t h e s em e a s u r e si ns h a n d o n gp o s tr e f o r m t h ef i f t hc h a p t e ra n a l y z et h ep r o b l e m s e x i s t e da n dc a u s a t i o no ft h et h r e es y s t e mr e f o r m si nh u m a nr e s o u r c ea n de x p l o r e s 4 山东大学硕十学位论文 c o u n t 倒 m c a s u r e so f d e e p e n i n gt h et h r e es y s t e m sr e f o r m si ns h a n d o n gp o s t r e s e a r c hs h o w st h a t , u n d e rt h ec u r r e n ts i t u a t i o n , i ti sn o to n l yn e c e s s a r yb u ta l s o p r o v e nt ob ea c t i v ea n de f f e c t i v et oc a r r yo u tr e f o r m si np e r s o n n e l ，e m p l o y m e n l , a n d s a l a r ys y s t e m h o w e v e r , t h er e f o r mo ft h et h r e es y s t e m si sac o m p l e xa n ds y s t e m a t i c p r o j e c t , w h i c hi sar e f o r m t ot h em o s tf u n d a m e n t a ls y s t e m i ti sd i f f i c u l ta n d f a r - r e a c h i n g n 圮r e f o r ms h o u l da d h e r et ot h en o t i o no fh u m a no r i e n t a t i o na n dw i l l f o r mas e to fe f f e c t i v ei n c e n t i v ea n dr e s t r a i n tm e c h a n i s mf r o mt h ea c t u a ls i t u a t i o na n d i nl i n ew i t ht h ed e v e l o p m e n to ft h em a r k e te c o n o m y t h e r e i n , p o s t a li n d u s t r yc a nt a k e a ni n v i n c i b l es e a ti nt h ei n c r e a s i n g l yf i e r c ec o m p e t i t i o n k e y w o r d s ：p o s t ；h u m a nr e s o u r c e ；t h r e es y s t e mr e f o r m s 5 山东大学硕士学位论文 1绪论 1 1 课题研究的背景 1 1 1 人是最重要的“资源” 当今世界的竞争，归根结底是人才的竞争，人力资源的开发与管理已成为现 代企业管理的核心内容。经过2 0 多年的改革，我国己逐步建立起社会主义市场经 济体制框架，然而，包括邮政企业在内的国企人事制度改革明显滞后，不能适应 市场经济的要求。主要体现在：企业管理目标不明确，人事管理没有按市场经济 方式运行；劳动就业体制处在转型过程中，市场在人力资源配置中的基础作用不 明显；人才使用管理存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；社 会保障机制不健全，人力资源优化配置受到影响等。传统的人事管理制度已成为 国有企业深化改革的瓶颈，必须进行全面、彻底的改革，向适应市场经济要求的 人力资源管理方向转变。 从战略高度来看，企业如果能有效地利用人力资源，那么它就能够提高企业 的国际竞争优势，这一点也是人力资源日益受到企业重视的原因所在人力资源 管理在战略管理上的作用主要强调的是，在一个企业中人比企业其它有形的资源 更有价值。因此，对于人力资源来说，发挥它在战略管理上的作用就必须把目标 确定在人力资源对企业战略发展的长期影响上，人力资源管理将从企业战略的“反 应者”转变为企业战略的“制定者”和“执行者”，最终成为企业战略的“贡献者” 现代企业人力资源管理与传统的人事管理在管理理念、管理活动、管理职能 等方面都有本质的不同，它比传统人事管理更具有战略性、未来性和系统性。研 究国有企业人力资源管理问题，要对人力资源进行重新认识，确立“人”是企业 最重要资源的观念；要重新认识按劳分配原则，更好地发挥按劳分配规律的作用： 要认识到人力资源管理改革是一种利益关系的调整，只有调整好市场主体的利益 关系，改革才能顺利进行；要认识到人力资源开发不仅仅是一种经济发展的手段， 通过人力资源开发达到人的全面自由发展才是最终目的。另外，还有必要对人力 资源进行定量研究，运用人力资源的创造力来反映一个组织在特定时期和特定经 济技术条件下人力资源状况。建立适应社会主义市场经济要求的人力资源管理体 6 山东大学硕士学位论文 系是国有企业适应内、外部环境变化的必然选择。 1 1 2 人力资源改革是增强邮政企业竞争力的重要环节 中国邮政，百年邮政。2 0 世纪是漫长曲折的百年，也是中国邮政奋斗飞跃的 百年。1 9 9 8 年，根据国家机构改革要求和邮政、电信发展的需要，信息产业部做 出了在全国邮电企业中实施邮电分营的决策。经过精心组织和广大邮电职工的努 力，截止到1 9 9 8 年1 2 月底，各省、市、县邮政、电信局全部组建完毕，从1 9 9 9 年1 月1 日起，按照邮政、电信两套系统的新体制开始运营。从此，邮政作为国 民经济的一个重要部门开始独立运行。 人类社会的存在和发展离不开自然资源和人力资源。但随着知识经济时代的 到来，资本、土地等传统资源要素的有效性正在相对减弱，而人力资源要素的作 用却越来越重要。人力资源的开发与管理已成为知识经济条件下决定一国企业和 经济发展的关键因素。人力资源管理与开发是一个系统，其中人员的招聘、安置、 流动( 包括流出和晋升) ，人员的报酬激励和绩效管理是我国现阶段企业人力资源 管理体系建设中的关键环节。我国于2 0 0 1 年提出了在国有企业深化人事、用工 和分配制度方面的三项制度改革，这三项制度改革恰恰扣住了我国企业现阶段人 力资源管理改革的关键环节，为国有企业在改革特定阶段的人力资源改革指出的 方向，提出了阶段性的任务。 邮政企业改革的基本目的是为了解决效率问题，因为效率是效益的基本保障。 其中，人力资源的开发与管理是影响企业经营绩效的动力性因素。从最简单的方 面分析，入力资源开发与管理可以通过对员工全方位培训、准确考核、有效激励， 增强员工的团队精神，提高员工的工作效率，从而有利于企业的技术创新，有利 于企业核心竞争力的增强，为企业创造更大的价值；从较复杂的方面分析，人力 资源开发与管理作为一个战略杠杆能有效地影响国有企业的经营绩效，它可以将 人力资源战略与企业总体经营战略结合起来，积极推进组织的调整和优化，加强 关键岗位，减少闲余岗位和人员，为企业高层提供决策性建议，促进企业成功实 施整体战略。一个良好的邮政企业人力资源开发与管理系统是一种无形资产。它 深入地渗透到组织的运作系统中能增加企业的实力，为企业创造更大的价值。 面对知识经济的兴起、经济全球化和入世后的挑战，如何科学进行邮政企业 的人力资源开发与管理，充分发挥生产要素中最活跃、最主动的因素人力资 7 山东大学硕士学位论文 源作用，是我国进一步深化邮政企业改革，建立现代企业制度，加快邮政企业发 展所必须研究和做出回答的重要课题。 1 1 3 山东邮政企业亟需深化人力资源管理三项制度改革 随着改革开放进一步扩大和国企改革向纵深推进、我国加入w t o 和市场进一 步放开，国内外企业纷纷进入国内邮政业务市场，邮政独家垄断的局面基本破除。 邮政企业面临着改革的压力。 分营初期，受传统计划经济的影响，山东邮政企业在人事、用工和分配制度 方面相对落后，成为制约企业快速发展的一个重要瓶颈。为使企业摆脱困境，加 快发展步伐，3 年来山东邮政企业以三项制度改革为突破口，加快人才培养，积 极开拓创新，企业面貌发生了很大变化，邮政业务快速增长，企业实现扭亏为盈， 员工素质得到很大提高，三项制度改革初步获得成功。但是由于受到前几年客观 条件和环境的制约，企业改革也遇到一些困难和深层次的问题，未能很好地解决。 现在，这些问题变得愈加突出，阻碍了企业的快速发展，必须尽快解决，如领导 人员能上不能下的问题、企业用工不规范的问题、收入分配差距过大的问题等等。 要解决这些问题，山东邮政企业应该对以往开展三项制度改革的情况进行认真研 究分析，针对存在问题提出进一步深化山东邮政企业三项制度改革的对策，为企 业健康快速协调发展提供保障。因此，当前研究山东邮政企业人力资源管理三项 制度改革实践是极具现实价值的。 1 2 邮政企业人力资源管理的含义 对人力资源的概念，存在着不同的理解。一般而言，人力资源是指“人在劳 动中创造某种商品的价值而运用的体力和智力的总和”。1 正如马克思指出的，人 的自身活动，是人用于物质资料生产的体力和脑力的总和，它构成了人的劳动力。 这一劳动力或劳动能力即被理解为人的身体即活的人体中存在的，每当人创造商 品价值时就运用的体力和智力的总和。这一涵义突出了人力资源区别于其它一切 自然资源的最主要、最根本的特征即劳动。在管理领域内所指的入力资源，是指 在从事经济活动的实体中的一切从业人员，包括普通工人、职员及技术人员、管 理人员、高层领导等，其外延相对缩小到“经济管理”范围。 邮政企业人力资源管理具有二层含义：一是指对邮政企业人力资源的充分发 石金涛：现代人力资源开发与管理 上海交通大学出版社1 9 9 9 年7 月版 3 山东大学硕士学位论文 掘和合理利用；二是指对邮政企业人力资源的培养与发展。换言之，邮政企业人 力资源管理就是在资本的约束不是关键问题的情况下。选择哪些人成为邮政企业 的员工，并如何对这些员工进行培训、激励和补偿，使其智力和体力水平得到最 充分的发挥，对企业产出的数量和质量具有决定性的影响。 与传统的人事管理相比，邮政企业人力资源管理更加强调将员工作为一种具 有潜能的资源，强调对组织中人员的激励与发展；同时，邮政企业人力资源管理 不只是将人员管理作为企业管理的一个单一职能，而是重视有效的人力资源开发 与管理对整个组织运营活动的支持与配合作用。随着我国劳动力市场的建立和完 善，随着员工越来越重视自己的工作生活质量，随着政府部门关于劳动就业法规 的逐步完善，邮政企业人力资源管理将变得日益关键。 1 3 三项制度改革相关研究综述 企业三项制度，即企业的干部人事制度、劳动用工制度和工资分配制度。三 项制度在不同性质的国度和不同所有制形式的企业都客观存在。它的内涵是由不 同的生产方式和经济体制决定的。同时，作为企业内部制度的重要组成部分，对 企业发展起着制约作用。我国国有企业中传统的三项制度，是在高度集中的计划 经济体制下形成的，延续了几十年。在高度集中统一的计划经济体制下，企业不 是一个独立的社会经济组织，而是政府的附属物，必然出现生产由国家统一计划、 人员由国家统一分配、工资由国家统一确定，企业对干部人事、劳动用工、工资 分配没有自主选择的权利。这种特定的历史阶段和条件下形成的三项制度，只能 是干部职务终身制，能上不能下；1 人由国家统招统配，能进不能出；工资大锅 饭、平均主义。这就是我们以前常说的“铁交椅”、“铁饭碗”、“铁工资”。传统的 三项制度，应当说在一定的历史阶段起过一定作用。但这种制度毕竟是不合理的， 它扼杀了人的积极性，阻碍了生产力的发展，使企业死水一潭，没有生机和活力。 随着我国社会和经济的发展，我国上层建筑的一些方面明显不适应经济基础 的需要，生产关系的某些方面严重阻碍了生产力的发展，这是我国实行经济和政 治体制改革的理论依据。1 9 9 2 年1 0 月党的十四大在北京召开，明确提出了在我 国建立社会主义市场经济体制。建立社会主义市场经济体制的前提，企业必须是 市场的主体，成为独立自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的经济组织。 这种自主性，必然要求对传统企业的三项制度进行改革，建立企业新型的三项制 9 山东大学硕士学位论文 度。新型的三项制度，废除干部人事制度上的终身制，改任命为聘任制，干部能 上能下，能官能民；要求废除劳动用工上国家统分、终身固定的劳动关系，建立 劳动合同关系，每个企业根据生产经营的需要，招聘企业急需人才，并能进能出： 废除分配上的等级制，职工只能凭技能和对企业的贡献获得劳动报酬，打破平均 主义，适当拉开分配差距。实践表明，新型的企业三项制度实施以来，最大限度 地调动了职工的积极性，促进了企业的发展和效益的提高，适应了市场经济的需 要。从整体上看，国有企业三项制度改革的情况是比较好的，但是由于种种原因， 仍有许多国有企业没有真正把三项制度改革推进到位，这已成为国有企业改革与 发展的一大障碍。2 0 0 1 年3 月，国家经贸委( 现为国务院国资委) 会同人事部、 劳动和社会保障部制订和发布了关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度 改革的意见，再一次把企业内部改革提上深化国有企业改革的议事日程。国家经 贸委在2 0 0 1 年6 月5 日召开的全国深化国有企业内部改革工作会议上就此做出具 体部署，要求国家重点企业及各省、自治区、直辖市确定的国有大中型骨干企业 要建立和完善企业内部机制，实施三项制度改革。 国家经贸委要求，在企业人事制度改革方面，要尽快建立管理人员竞聘上岗、 能上能下的机制。企业要积极调整组织机构，切实精简职能部门，减少管理层次， 控制管理幅度。今后、除少数应由出资人管理和应由法定程序产生或更换的企业 领导人员外，对所有管理人员都应实行公开竞争、择优聘用。要坚决打破“干部” 和“工人”的身份界限，变过去的身份管理为岗位管理。企业用工制度改革的重 点是尽快建立职工择优录用、能进能出的机制。各级政府要支持企业依法自主行 使用工权利。今后除国家另有规定外，任何部门、单位或个人都不得强制企业接 受人员。企业要积极优化劳动组织结构，合理确定劳动定员定额，严格劳动管理。 企业中凡是具备竞争条件的岗位都应实行竞争上岗。企业分配制度改革的重点是 尽快建立收入能增能减、有效激励的机制。企业要进一步完善内部分配办法，建 立以岗位工资为主的基本工资制度，明确规定岗位职责和技能要求，实行以岗定 薪、岗变薪变。 在这一号召和指导下，各地区国有企业都做出了相关部署，加快实施国有企 业人力资源管理三项制度改革，主要出台了以下措施。 深化人事制度改革，建立干部能上能下的用人机制。打破干部、职工的身份 i o 山东大学硕士学位论文 界限，建立企业领导、管理人员、专业技术人员竞争上岗、择优聘用、能上能下、 合理流动的用人机制。选择企业中的部分岗位或全部岗位，推行企业领导和管理、 专业技术人员竞聘上岗。有计划地组织领导机关工作人员到地方或基层企业挂职 和基层企业工作人员到领导机关挂职的交流工作。强化企业领导和管理人员的业 绩考核，对完成年度工作任务、业绩突出的企业领导予以重奖；对年度考核不称 职的企业领导和管理人员，按干部人事管理权限，实行降职、责令辞职或免职。 深化用工制度改革，建立职工能进能出的机制。坚持“减员增效”的方针， 推行以劳动力管理为基础，定员定编、职业技能鉴定综合考评、竞争上岗、转岗、 离岗、下岗、易岗易薪相衔接的综合配套改革。在科学的岗位分析的基础上，制 定岗位规范，作为职工聘用、培训、考核、分配和人员结构调整的依据。通过开 展技能鉴定，实行持证上岗资格证书制度：健全职业技能鉴定体系，充实管理和 考评人员，全面开展职业鉴定工作。对取得职业资格证书的职工竞争上岗，对未被 聘用的职工安排转岗培训或下岗分流；对综合考评不合格，不具备上岗资格的职工 迸行离岗培训或按规定解除劳动合同，对下岗职工按国家有关规定及时全额发放 生活保障金。 一 深化分配制度改革，建立工资能增能减的分配机制。打破分配制度上的平均 主义，建立以企业经济效益为主要依据，参考行业及当地社会职工平均工资水平 的企业工资决定机制；建立以劳动力市场价格作参考，以岗位责任、贡献、岗位 技能、劳动条件和劳动强度为依据的基本工资制度和以按劳分配为主、多种分配 方式并存、工资能增能减的内部分配机制。适当拉开分配差距，以吸引和留住优 秀人才。 实施三项制度改革以来。有些学者从理论和实践层面对三项制度改革主要从 以下几个方面进行了探讨： 关于三项制度改革的基本问题。张效先指出1 ，国有企业内部管理体制的改革 ( 主要是“三项制度”的改革) 是一项长期的任务，并且是国有企业改革成败的关 键。当前存在的问题是：人事制度( 干部制度) 依然是上级任命制。有些企业虽然 改成聘任制，仍然是由上级聘任。用工制度上的“铁饭碗”仍然不同程度地存在， 合同制工人没有真正按合同管理。分配制度上的“平均主义”、“大锅饭”依然存 1 张效先：论国有企业“三项制度”改革， 内蒙古煤炭经济，2 0 0 0 年第s 期 山东大学硕+ 学位论文 在，没有建立起奖勤罚懒的分配机制。在此基础上指出了国有企业“三项制度” 改革的目标与方法：人事制度改革的目标是实行“开放的招聘制”，即彻底打破地 区、行业界线，企业可以公开向全社会招聘所需要的优秀人才。用工制度改革的 目标是彻底打破铁饭碗，取消现行的职工固定身份，实现真正的用工“合同制”， 形成双向选择、竞争上岗、优胜劣汰的企业用工机制。随着市场经济的发展，社 会配套改革的深入，逐步形成全社会统一的用工大市场。工资制度改革的目标是 逐步增加工资中“活”的部分的比例，降低“固定”部分的比例，形成工效挂钩， 多劳多得，效率与工资同步增长，效益与收人同步增加的分配制度。杨东旭指出1 ， 国有企业的人事、用工、工资三项制度改革是一项复杂的系统工程，是对企业内 部最基本的制度进行改革，既涉及企业管理的方方面面，又关系到全体职工的切 身利益，难度大，影响深远，稍有不慎就会影响改革的顺利进行，甚至会给企业 的正常生产和经营带来很大损害。并进一步指出，企业开展三项制度改革有“五 忌”：忌目的不明确、忌动员不充分、忌制度不合理、忌急功近利、忌虎头蛇尾。 江志君指出2 ，当前为什么“三项制度”改革如此难以深化? 原因在于“利益问题” 在作怪：用工中的利益问题、竞争上岗中的利益问题、评奖评优中的利益问题、 劳动保护中的利益问题、年终考核的利益问题。 关于三项制度改革的经验总结。湖南华菱集团做出了一系列深化内部改革的 决议，仅用三年时间，就实现了主业利润突破1 亿元，初步建立了具有自身特点 的以岗位工资为核心的分配制度和多层次的分配模式；形成了管理职位和员工岗位 动态管理的新模式，使员工队伍压力大增，动力大增，活力大增3 。廖小彪指出4 ，随 着农业银行由传统专业银行向国有商业银行转轨步伐加快，原来计划经济条件下 的经营机制和经营模式的不合理性逐步暴露，并针对这些问题提出了改革设想。 曰照市邮政局通过实施三项改革，使企业管理逐步走上正轨，业务发展实现了历史 性突破，初步走上良性循环的发展之路。主要经验有：大力推行用人机制改革，做 到干不了下，干不好炒，用不了转。在干部任用上，倡导“能为企业创效益的人是能 人，能为职工谋福利的干部是好干部”的新理念；在职工岗位确定上，积极推行优 化劳动组合、竞争上岗。认真实施分配制度改革，做到干多干少、干好干孬不一样。 杨东旭：企业三项制度改革“五忌仲，经贸导刊。2 0 0 2 年第3 期。 2 江志君：r 三项制度”改革中的“利益”难点， 新论专论2 0 0 3 年8 月下旬刊。 3 陈建中：下大力搞活三项制度改革，经贸导刊2 0 0 1 年第1 2 期。 4 廖小彪：加大“三项制度”改革努力增强经营活力。企业经济 2 0 0 0 年第1 2 期。 1 2 山东大学硕士学位论文 积极推行运行机制改革，做到一体化管理，高效率、节约运营。1 张岳斌2 认为，改革三项制度最直接的目标，是建立管理人员竞聘上岗、能上 能下的人事制度；建立职工择优录用、能进能出的用工制度；建立收人能增能减、 有效激励的分配制度。并指出：推进三项制度改革，要加快建立现代企业制度； 要加快政企分开步伐，真正建立经营者及其收入的决定机制；要利用好相关政策 加大职工身份置换的力度。 通过对以上学者观点的梳理，我们可以看出，国内企业通过人力资源三项制 度改革，提高了经济效益，促进了企业发展，取得了许多宝贵经验。但三项改革 也遇到了一些问题和困难，正如有的学者认为的，人力资源的三项制度改革是一 项复杂的系统工程，是对企业内部最基本的制度进行改革，既涉及企业管理的方 方面面，又关系到全体职工的切身利益，难度大，影响深远。这也为我们进一步 深化三项制度改革提出了更高的要求。国企人力资源管理三项制度改革的成功经 验为我们深化改革提供了重要借鉴。以上国内学者关于三项制度改革研究的观点， 也为我们推进三项制度改革工作提供了重要参考。 1 4 课题研究的意义 邮政要发展，人才是关键。推进“三项制度”改革，是实施邮政人才工程的 重要途径，直接关系到邮政人才战略的实施；是促进邮政走出困境，实现扭亏增 盈的重要措施；也是邮政建立现代企业制度，实现可持续发展的必然选择。因此， 当前我们研究邮政企业三项制度改革有重要的意义。 一是通过研究人力资源管理三项制度改革，分析三项制度改革的难点和经验， 可以为山东邮政企业深化三项制度改革提供理论上的指导。任何实践活动都需要 理论的引导和理性的分析。对三项制度改革的研究有利于推动山东邮政企业人力 资源管理三项制度改革工作的开展，从而有利于对不适应生产力发展的生产关系 进行调整，为建立现代企业制度打好基础，并以三项制度改革为突破口，带动其 它改革工作深入开展。 二是通过对山东邮政企业三项制度改革的研究，可以为全国其它地区邮政企 业人力资源改革提供有益的参考和借鉴。邮政企业具有定的共性特征，各省的 邮政企业面对着同样的国内和国际大环境，因此对山东邮政企业人力资源管理三 1 秦峰、高会义：日照邮政三项改r 芊闯难关， 2 张岳斌t 推进企业内部三项制度改革 ，交通企业管理 2 0 0 2 年第1 l 期( 总第1 7 l 期) 1 3 山东大学硕士学位论文 项制度改革的研究对其它邮政企业有重要的借鉴价值。 三是通过对山东邮政企业三项制度改革的研究，对其它国有企业三项制度改 革有一定的启发作用。三项制度改革是对整个国有企业改革和发展提出的要求， 大多数国有企业都面临着同样的人事、用工和分配问题，对邮政企业三项制度改 革的研究将有利于推动国有企业三项制度改革的进程。 1 5 研究的方法和创新 本论文以山东邮政企业人力资源管理三项制度改革为研究对象，采取理论与 实践相结合，定性研究与定量研究相结合的方法，对其人事、用工、分配制度改 革进行了实证性研究，提出了山东邮政企业实行公司化运营后，深化三项制度改 革的新思路和新办法。其中还用到：文献法，利用互联网搜集国内外相关成果， 在相关单位查阅资料文献；调查法，通过深入邮政系统内部，调查研究，掌握资 料，了解情况；图表法通过运用有关数据进行分析，得出相关结论。 本论文的创新之处在于它填补了山东邮政企业在人力资源管理三项制度改革 研究、特别是在企业实行公司化运营后，如何深化三项制度改革方面研究的空白， 创新性地提出了实现企业领导人员任期制等改革措施，对促进山东邮政企业快速 发展将起到积极作用。 1 6 论文体系结构 本论文共分为三个部分：绪论部分、正文部分和结论部分。绪论部分主要交 待本研究的背景、人力资源管理三项制度改革综述、选题的意义和研究的思路和 方法。这部分主要是为正文部分的研究做好铺垫。正文部分是本文研究的重点。 主要分四个章节( 第二章、第三章、第四章和第五章) 进行研究。第二章主要从 理论上对人力资源管理在邮政企业发展中的重要地位以及三项制度改革的科学 性、合理性进行分析；第三章主要对邮政企业实施三项制度改革的动力及必要性 进行分析；邮政企业发展面临的竞争压力、全球范围的改革对邮政企业的影响以 及山东邮政企业人力资源管理的现状都是当前邮政企业人力资源改革的动力因 素。第四章主要是根据调研情况，研究分析近三年来山东邮政企业三项制度改革的 措施和成效，并对其合理性和有效性进行了分析。第五章是通过进一步调研，分析 山东邮政企业实施三项制度改革以来仍存在的问题，提出今后一个时期山东邮政企 业深化三项制度改革的思路和措施，并对这些措施的合理性、有效性进行了论证。 1 4 山东大学硕士学位论文 2 人力资源管理三项制度改革的科学性和合理性分析 2 1 人力资源在企业发展中的重要性 2 1 1 重视企业人力资源开发与管理是知识经济时代的需要 知识经济时代的到来，对企业的生产管理方式产生了重大的影响。知识经济 的本质是智力经济，人才是核心。知识经济的发展主要取决于人力资源的占有和 配置，培养和造就一大批高素质的优秀人才是企业发展的关键。日本学者的一项 研究表明，企业员工科学文化水平的提高与企业经济效益的增长成正比，一般员 工的建议会使产品成本降低5 一1 5 ，受过良好教育员工的建议会使产品成本降 低3 0 9 6 。因此，新时期人力资源的开发与管理将成为国有企业提高竞争力、适应 知识经济时代要求的关键。 知识经济时代的到来使知识的更新速度加快，传统意义上的知识已难以适应 当今社会发展的需要。如今，人类知识的总量以5 年翻一番的速度发展着。过去 1 5 年来，美国己淘汰了近8 0 0 0 种低技能职位，同时又诞生了6 0 0 0 多种新职位。 劳动者不断由低技能职位向高技能职位转移，拥有更多新知识的员工逐步成为社 会劳动力的主体，当今社会经济发展所依赖的战略资源已从自然资源、资本资源 转向人力资源及其深度开发，人力资源开发与管理已同经济管理具有同等重要的 意义。 知识经济时代由于时代的生产方式变化还将引发企业人力资源管理重心的根 本性转变。传统经济时代的生产方式是集中劳动、企业生产标准化、程序化和简 单化，劳动力投入以体力劳动为主，因此，传统人事管理强调权威、程序、集中， 注重统一性，忽略员工的差异性和创造性。知识经济时代的生产方式是分散劳动， 生产活动复杂化、精益化和个性化，组织形式小型化、网络化、虚拟化，人力资 源管理强调弹性管理、柔性管理、文化管理，使管理富有人情味，尊重个人的需 求与发展，通过庞大的通信系统，将各部门员工联结起来，构成一个“合作网络 式”的管理体系，这就要求我们的国有企业必须改革传统的人事管理制度，加强 企业智力开发，培养有专业知识、跨部门的“复合型人才”，以适应知识经济时代 的需要。 1 5 山东大学硕士学位论文 2 1 2 重视企业人力资源开发与管理是迎接国际化竞争的需要 中国加入“w t o ”以后，所面对的是国际化竞争的世界市场，随着现代企业竞 争的日趋激烈，对人力资源的开发与管理亦提出了更新更高的要求。新时期是以 发展信息产业、高新技术产业为主的知识经济时代，社会广泛需求高素质的科技 人才，全球化和网络化又使公司能够在全球搜寻受过最好的教育和训练的人才。 在2 1 世纪，国际化的大公司都知道创造性是发展和财富的唯一源泉，而在创 造性经济中，最重要的资产是人，公司能够做得最明智的事情，就是创造一种留 得住最优秀人才的环境，可见人力资源开发与管理的重要性。据统计，目前在美 国的“白领”阶层已占劳动力人数的5 9 ，经济学家预告，再过1 0 年发达国家从 事体力劳动的人占劳动的总人数将降至1 2 。就目前来看，在现有的经济资源中， 人力资源仍是效益发挥得最为不足、使用效益最低的资源，因而也最具有潜力。 根据企业核心竞争能力的观点，技术、资本规模、产品等虽然也能为企业创造价 值，但这种竞争优势越来越容易被竞争对手所模仿，而人力资源作为蕴含在企业 竞争优势中的一种难以模仿的、特定的资源，是保持企业竞争优势的源泉。以美 国通用电气公司为例，该公司经过e m s 负责人初评和筛选、总裁亲自测评、报董 事会审批等程序，用了近7 年的时间选拔了一批优秀的管理人员，这整个程序是 企业史上一个极好的人力资源管理案例。它的结果是使通用电气公司产生了有史 以来最杰出的总裁，并出现在商业周刊全球1 0 0 家公司排行榜中，公司的利 润由1 9 8 0 年排名1 1 位上升到1 9 9 8 年全球排名第2 位。这表明在“入世”后的未 来竞争中，只有建立好邮政企业人力资源的开发与管理系统，发挥邮政企业的人 力资源优势，才能在国际竞争这个大环境中通过保持自身的核心竞争能力而获取 持续发展的优势。也只有这样，才能有效地扩大对外开放，实现国有经济与世界 经济的顺利接轨，促进社会主义现代化建设的健康发展。 2 2 人力资源管理三项制度改革的科学性分析 实践发展过程中暴露出的问题和矛盾往往是理论落后的反映，研究国有企业 的人力资源管理三项制度改革问题，需要对有关理论进行反思和重新认识。 2 2 1 对人力资本的重新认识 计划经济时代，把劳动作为获取消费品的唯一手段，工资是一种成本，劳动 不参与剩余价值( 利润) 分配，拒不承认劳动力是商品，更不可能把劳动力看成一 1 6 山东大学硕士学位论文 种资本。现代企业理论认为，市场经济中的企业是人力资本与非人力资本的特别 合约，人力资本是企业财产的一种形式。人力资本就其内涵来说，是指一定时期 一定区域内所具有的劳动能力的总和，它不同于自然及物质生产要素，是积极、 能动的要素，是经济增长的重要资本。它是一个宏观概念，又是一个经济范畴， 具有质的规定性和量的规定性，是数量和质量的统一。人力资本具有一般资本的 特点，必须对其进行投入，才能使其保值增值。人力资本还有与一般物质资本不 同的社会属性，它的每一点浪费都会造成社会问题。把自然资源转变为经济优势， 把物质资源转变为社会财富，关键不在于自然资源和物质资源，也不在于劳动数 量的增加或资本存量积累，而在于人力资源的开发，这是世界发展的宝贵经验。 美国经济学家舒尔茨专门就经济增长中人力资本的作用问题进行了研究，结果认 为人力资本是现代经济增长的主要动力和决定因素。有关资料显示，美国九十年 代以来，经济持续增长有4 0 以上应归功于增加人力资本存量而进行的投资。即 将到来的新经济时代，人力资本要素在经济增长中的作用日益突出，人力资本投 资能带来人力资本存量增加，进而带来技术进步和经济增长已是共识。 目前我国国有企业的改革更多的是注重政府和企业对物质财产权利的分享， 没有充分认识到人力资本，尤其是企业家人力资本的重要性和可激励性。企业效 率低，积重难返，究其原因如人员过剩、社会负担重、资金不足、行政干预等， 只不过是表面现象，最根本原因是企业所有者、经营者、劳动者权益问题没有解 决好。对国企改革很多人一味地在所有制问题上动脑筋，实际上，人们最关心的 并不是企业归谁所有，而是企业能为其带来多少利益，这就是权益，是企业发展 的原动力。以利益为核心，才能将利益主体命运捆在一起。要做