（企业管理专业论文）岗位管理中的岗位评价研究.pdf

中文摘要 岗位管理中的岗位评价研究 摘要 岗位评价是确定组织中每个岗位价值相对与其他岗位价值的系统化过程。它是一 个系统，包括评价指标、评价标准、评价方法、数据处理四个子系统。岗位评价有效 地解决了制定薪酬制度时所面临的内部一致性难题。对岗位评价的研究能为现代企业 工资制度改革提供理论基础，并提出可操作性方法，以实现以岗定薪、岗变薪变。 岗位管理中的岗位评价正是以岗位为核心，以组织分析和工作分析为基础，运用 系统的程序对岗位进行比较、评判的评价技术。在岗位评价的基础上建立岗位等级结 构，并结合岗位的目标绩效考核制度，制定岗位薪酬体系，最终实现以目标为核心的岗 位管理。 岗位管理中的岗位评价是岗位管理的重要组成部分，必须遵循四条指导性原则： 岗位归类原则、同岗分档原则、异岗衔接原则、岗位结构曲线平滑原则。 岗位管理中的岗位评价要经过前期准备、具体实施、形成结果三个过程，共九个 步骤。这三个过程、九个步骤始终需要由员工参与。岗位管理中的岗位评价就是要试 图通过科学的评价方法，基于岗位建立评价指标、确定评价标准，设立评价指标权重， 以此对各岗位进行评价，并经过科学的数据处理确定各岗位的相对价值，最终在组织 中建立按价值大小排列的岗位等级结构。在此基础上建立的岗位目标工资制度解决了 内部公平性问题，得到了员工的认同，从而充分调动了员工的积极性，提高了组织的 效率，保证了薪酬制度能成为一种有效的激励手段。 关键词：岗位管理岗位评价评价指标评价标准薪酬制度 英文摘要 岗位管理中的岗位评价研究 a b s t r a c t j o be v a l u a t i o ni s s y s t e m a t i cp r o c e s si n w h i c ht h ev a l u eo fe a c h p o s i t i o n c a nb ed e f i n e di n c o m p a r i s o n w i t h t h e o t h e r s i t i s as y s t e m i n c l u d i n g f o u r p a r t s ：e v a l u a t i o nn o r m 、e v a l u a t i o ns t a n d a r d 、 e v a l u a t i o nm e t h o d 、t h ed a t ap r o c e s s i n g j o be v a l u a t i o nc a ns o l v et h ep r o b l e mo fd r a w i n gu p t h e w a g es y s t e m - t h e r e s e a r c ho nj o be v a l u a t i o np r o v i d e st h eb a s i so f t h e o r yf o rt h er e f o r mo fw a g e s y s t e m i nm o d e me n t e r p r i s e i ta l s ob r i n g st h em e t h o d t h a tc a nb eo p e r a t e d o nt h eg r o u n do ft h ej o b e v a l u a t i o n ，i tc o n i e st r t t et h a tt h ew a g ei sd e c i d e do nt h ep o s i t i o na n dt h ew a g ei sc h a n g e dw h e nt h e p o s i t i o nc h a n g e s i nc h ej o be v a l u a t i o no fp o s i t i o nm a n a g e m e n t ，t h e p o s i t i o ni sj u s tt h ec o r e ，t h eb a s i si st h ea n a l y s i s o fo r g a n i z a t i o na n dp o s i t i o n ，t h ep o s i t i o n si sc o m p a r e dw i t he a c ho t h e r sw i t ht h es y s t e m a t i cp r o c e d u r e t h a ti st os a yt h a tt h ej o be v a l u a t i o ni sat e c h n i c a ls k i l l t h ew a g e s y s t e mt h a ti se s t a b l i s h e do nt h eb a s i s o f j o be v a l u a t i o n i ti sc o m b i n e d w i t ht h es y s t e mo f p e r f o r m a n c eo fp o s i t i o no b j e c t o nt h eb a s i so ft h e s e ， t h ew a g eo fp o s i t i o ns y s t e mc a nb eb u i l t u pi n t h em o d e m e n t e r p r i s e ，u l t i m a t e l y i tc a nr e a l i z et h e p o s i t i o nm a n a g e m e n tb yo b j e c t j o be v a l u a t i o ni sa ni m p o r t a n tp a r ti nt h em a n a g e m e n t p o s i t i o n i nt h es y s t e m ，t h ej o be v a l u a t i o n m u s to b e yf o u rr u l e st h o s ea mt h ep o s i t i o n sa s s o r t 、t h es a r n e p o s i t i o nc l a s s i f i c a t i o n 、t h ep o s i t i o n c o n n e c t sw i t ht h en e i b o u t h o o d p o s i t i o na n d t h el i n eo f p o s i t i o ns m o o t h l y t h ej o be v a l u a t i o n o fp o s i t i o n m a n a g e m e n th a st h r e ec o u r s e st h o s ea r et h ep r e p a r i n g 、t h e a p p l y i n g 、t h ef o r m a t i o no f t h e r e s u l t t h ew h o l ec o a r s eh a sn i n ep a t h s t h ee m p l o y e e si nt h ee n t e r p r i s e m u s tt a k ep a r ti nt h ew h o l ec o u r s ea l la l o n g t h ea i mo f j o be v a l u a t i o no f p o s i t i o ne v a l u a t i o ni st ob u i l d u pt h es t r u c t u r eo fp o s i t i o n sa c c o r d i n g t h ev a l u ei nt h eo r g a n i z a t i o n i ti st r yt oe v a l u a t ea l lp o s i t i o n sa n d g e tt h ev a l u eo fe v e r yp o s i t i o nb yt h es c i e n t i f i cm e t h o do fe v a l u a t i o n a ne f f i c i e n t l yj o be v a l u a t i o na l s o n e e dt h e r i g h te v a l u a t i o ni n d e x e s 、t h eg o o d e v a l u a t i o nn o l t n 、t h es u i t a b l ep r o p o r t i o no f e a c he v a l u a t i o n i n d e x t h ep o s i t i o n w a g es y s t e mt h a t b u i l d s u po n t h eb a s i so ft h ej o be v a l u a t i o no f p o s i t i o n m a n a g e m e n th a ss o l v e dt h ep r o b l e mo ft h ee q u i t yi nt h eo r g a n i z a t i o no nt h ep a y m e n t i tg e t st h e e m p l o y e e s a p p r o b a t i o n i tm o t i v a t e st h ee n t h u s i a s mo fa l lt h ep e o p l ea n di m p r o v e st h eo r g a n i z a t i o n s e f f i c i e n c y a tl a s t ，i ti se n s u r e dt h a tt h ew a g eb e c o m ea na v a i l a b i l i t yn l e a n so fm o t i v a t i o n k e y w o r d s ：p o s i t i o nm a n a g e n m t ：j o be v a l u a t i o n ；e v a l u a t i o ni n d e x ；e v a l u a t i o nn o r m ；w a g e s y s t e m i i 学位论文独创性声明： 本人所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取 得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文 中不包括其他人已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工作的同事对本 研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确地说明并表示了谢意。如不 实，本人负全部责任。 论文作者( 签名) ：盘垫2 , o o t 年 月二6 日 学位论文使用授权说明： 河海大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、中国学术期刊( 光 盘版) 电子杂志社有权保留本人所送交学位论文的复印件或电子文档，可 以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内容和纸质 论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅。 论文全部或部分内容的公布( 包括刊登) 授权河海大学研究生院办理。 j t1 广 论文作者( 签名) ：生些! ：2 u 年 月2 易日 第一章绪论岗位管理中的岗位评价研究 1 1 引言 第一章绪论 二十一世纪，人力资源成为核心竞争力，企业间竞争已从争夺生产要素转而争夺 人力资源。一个企业要想在日益激烈的市场竞争环境中脱颖而出，可以通过降低生产 成本、提高市场占有率等途径来实现，而提高员工的积极性也是关键之一。很显然， 企业的薪酬制度是决定员工积极性高低的主要因素之一，因而，越来越多的企业注重 制定和实旌具有市场竞争力的薪酬制度，如员工持股、股票期权、带薪休假等等。企 业通过这些薪酬制度的实施旨在吸引或是留住优秀人才，以增强企业的人力资源竞争 力。薪酬制度已成为任何一个企业都无法忽视的基本制度。 在各种薪酬制度的后面，我们不难发现，许多企业的薪酬体系仍然存在着些缺 陷和不合理因素。高薪不一定就意味着员工的满意度高，为什么销售人员的工资要比 管理人员的工资高出许多? 为什么同样是行政人员，财务经理和销售经理工资的差距 会那么明显? 为什么同一部门的员工，工资差别会很大? 这些问题若是没有一个明确 的解释，就会影响到员工的满意度。其实，这是一个企业薪酬制度的内部一致性问题， 也就是企业的薪酬结构中能否明表示出确各职位之间的薪酬水平差异问题。如果这个 问题得不到解决，员工的积极性往往无法提高，相反会产生许多的不满，无疑这将影 响到企业的效率。 现在很多企业管理者都期望能拥有一个具有战略性的薪酬制度。一个具有战略性 薪酬的政策应该包括四个方面问题：内部一致性、外部竞争力、员工的贡献、薪酬体 系管理，这些政策是建立薪酬制度的基础，是指导薪酬管理达到既定目标的行动纲领。 。在这四个因素方面，目前企业在制定薪酬制度时，更侧重于其外部竞争力，而对薪 酬制度的内部一致性却较少关注。应该说，内部一致性问题是任何一个企业薪酬制度 的基础，不管什么企业，在制定薪酬制度时，首先要解决的一个问题就是内部一致性 问题。内部一致性也称做内部公平，是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系。它 强调薪酬结构设计的重要性，即薪酬结构要支持工作流程，要对所有员工公平，要有 利于使员工行为与组织目标相符。圆 如果内部一致性问题没有解决，那么不管企业制定的薪酬政策多么完善，多么具 ( 美) 乔治t 米尔科维奇、燕里m 纽曼，董克用等译薪酬管理( 第六版) 第一版北京：中国人民出版社，2 0 0 2 。pl i ( 美) 乔治t 米尔科维奇、杰里m - 纽曼，董克用等译薪酬管理( 第六版) 第一版北京：中国 民出版社，2 0 0 2 p 5 ( ) l 第一章绪论( 痢位管理中的岗位评价研究 有外部竞争力，也会影响到薪酬对员工的激励作用，也会影响到员工的积极性，更坏 的是可能会引起员工的不满情绪，继而引发员工诸如流失、消极怠工等一系列负面影 响。 内部公平性可以说是一个企业制订薪酬政策的基础，再好的薪酬政策在制订之初 也需要首先考虑到内部公平性问题。而解决这一问题最行之有效的技术是岗位评价。 另外，尽管目前薪酬形式有多种，但是最常见的还是结构工资制，职位工资是其 中的重要组成部分。职位工资的确定需要依据岗位评价的结果，而且现在大部分先进 的企业仍然通过岗位评价来确定职位工资。 岗位评价作为一项管理技术，由于其操作方法特殊，而且需要投入一定的物力、 财力、人力，因而，目前在企事业单位中运用的还不是非常广泛。但是，作为一项有 效的管理技术，岗位评价无疑对企业管理有着重要的意义。明确岗位评价的意义，掌 握并运用该技术，以在企业内建立合理、有效的薪酬体系，增强企业的核心竞争力、 提高员工积极性，这是企业必须加以解决的大课题。 2 0 0 1 年起，我开始跟随导师赵永乐教授参与在南京某企业建立以髫标为核心的岗 位管理体系( 以下简称岗位目标管理) 的工作。该管理模式是将目标管理( m b o ) 应 用于岗位管理，使岗位目标既成为种激励手段。又成为种控制手段。在岗位目标 管理中，岗位评价是其重要的一部分。在该项目中，我主要承担了岗位评价的相关设 计和研究。经导师同意，我初步确定了以“岗位评价”作为毕业论文的研究内容。通 过资料的翻阅和具体的研究，我进一步认识到岗位评价是- - f 对企事业单位极为重要 的管理技术。进行科学有效的岗位评价，能建立让员工和经理层满意的薪酬体系，这 是现代企业必须解决的一项最基本的工作。同时，企业通过岗位评价，能建成适应市 场经济要求的、具有竞争力的薪酬制度，这对于提高员工的满意度，发挥薪酬制度应 有的激励作用，具有重要的意义。由此，我对岗位评价产生了更加浓厚的研究兴趣。 在研究过程中，我发现岗位评价离不开人力资源管理的其他内容，结合在该企业某车 间的试点工作的展开，以及在其下属企业j m d 全面推进岗位目标管理模式的建立工作， 我认识到岗位评价与岗位管理中其它环节丝丝相扣，环环相联，是一个完整的系统。 另外，如果单纯以“岗位评价”作为论文题目，涉及的范围太大，可能会泛泛而谈， 内容上也无法深入，因此，在导师的指导和建议下，我最终将论文题目定为岗位管 理中的岗位评价研究。 本论文的难点在于目前对岗位评价进行研究的不多，可借鉴的成功经验太少，可 以借鉴的文献资料较少，相关方面的资料更是散落于为数不多的有关文献之中，收集 第一章绪沦岗位管理中的岗位计价i ! j f 究 相对来说比较困难，但是能将岗位评价融为一个全新的管理模式之中进行系统研究， 这无疑是一个挑战。本论文的重点在于对岗位管理中的岗位评价相关概念进行界定， 并对具有理论意义和实践意义的岗位管理中的岗位评价展开了深入探讨。 1 2 岗位评价研究的意义 现代企业制度是指企业为了适应市场经济体制的需要，体现出独立法人实体、市 场竞争主体的要求，在国家各种法律法规的规范和约束下，具有独立的财产权利和责 任的一种企业制度。 建立现代企业制度，其一就是要改革收入分配制度。收入分配制度的改革主要是 指建立以岗位工资为主要形式的工资制度，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪， 岗变薪变。岗位工资标准应与企业经济效益挂钩，效益下降时相应降低岗位工资标准。 调整职工收入分配结构，工资收入与企业效益和职工实际贡献挂钩，形成收入能增能 减的机制。 建立现代企业制度，企业就必须健全企业管理制度，改革劳动管理制度，这与科 学定员、设岗，公平合理地按劳分配关系密切。全面、科学、定量地反映员工之间的 劳动差异是企业贯彻按劳分配的一项主要任务，同时也是加强企业管理的客观要求。 因此，如何围绕企业的发展方向与经营管理目标，不断巩固、充实和完善岗位评价意 义重大。 如何建立以岗位工资为主要形式的工资制度，如何制定岗位工资，如何实现“以 岗定薪、岗变薪变”，这都与岗位评价密不可分。也只有通过岗位评价，明确企业岗 位结构，才能建立适应现代企业制度的工资制度。 因此，进行岗位评价研究具有重要的意义。岗位评价研究的意义具体体现在两个 方面理论意义和实践意义。 1 2 1 理论意义 从目前岗位评价的研究现状来看，对这方面的研究较少。岗位评价最早源于美国， 它的出现是为了解决现代化企业中所出现的各类工资管理问题。中国长期以来实行计 划经济体制，这种体制下的工资制度没有体现由于岗位差异而产生的工资差异，管理 者也无须面对类似市场经济体制下的各种工资问题。因而，长期以来，人们对这一课 题进行研究的迫切性就大大减弱了，相应地，对这一领域的理论研究也就显得贫乏无 黑家绎豌蜃企业改节州，固有人中型企业矬也观代企业制度耳n 加强管理的垠杠规范( 试行) ，2 0 0 21 0 3 第一章缔论岗位管理中的岗位评价研究 力。 自人力资源管理思想进入中国以来，人们丌始研究人力资源管理及其对企业管理 的重要意义和作用。在人力资源管理几大块内容中，相对而言，人们对薪酬管理、绩 效考评的研究较多，运用较广泛，而对建立薪酬制度的基础岗位评价这一管理技 术的研究却甚少。 随着我国社会主义市场经济体制改革步伐的加快，各项制度的建立急需相应的管 理理论和方法为之提供理论层面上的保证，特别是现代企业制度下的工资制度改革更 是如此。改革开放以来，尽管各种管理理论和方法应运而生，但是对岗位评价这一人 力资源管理的基础性工作，仍然缺少相关的理论研究。综观现状，目前极缺系统的岗 位评价理论。 因此，研究岗位评价是对现有管理理论的有益补充，同时，也为市场经济体制改 革提供理论支撑，特别是为建立现代工资分配制度提供了理论支撑。 另外，研究岗位管理中的岗位评价，从一个系统的角度全面考虑岗位评价技术及 其具体运用，而不再是单独地对岗位评价进行研究，这也是对岗位评价技术的运用在 理论层面上进行大胆而有益的尝试。 1 2 2 实践意义 目前摆在各企事业单位面前的难题之一一就是如何进行工资制度改革，而岗位评价 正是建立组织内部薪酬体系的管理技术，恰恰能解决这一一难题。 为了深化企业内部分配制度，建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度， 建立工资分配的激励和约束机制，2 0 0 0 年1 1 月6 日，中国劳动与社会保障部向各省、 自治区、直辖市的劳动和社会保障厅及有关劳动和社会保障机构发出了迸步深化 企业内部分配制度改革的指导意见。 在指导意见中，劳动和社会保障部提出，“建立以岗位工资为主的基本工资制度”， “要进行科学的岗位设置、定员定额和岗位铡评，做到以岗定薪”。工资收入分配制 度作为建立现代企业制度的一项基本内容，对于建立有效的分配激励与约束机制，充 分调动员工的积极性，促进企业效益的提高具有重要的意义。因而，工资收入分配制 度的改革一定要打破以往的“平均主义”和“大锅饭”，这就要求企业结合人力资源 管理的特点，大力推行各种形式的岗位工资制。 岗位评价对于企业的实践意义有三：首先，企业能借助岗位评价，通过科学的测 评技术，建立公f 、合理的岗位序列，最终在企业内建立以岗位为基础的、公难的工 资制度；其次，通过岗位评价技术，体现劳动报酬的公平性对保障企业激励机制、 4 第一章绪论岗位管理中的岗位评价研究 促进员工积极性、提高员工满意度等都具有重要的意义；最后，通过岗位评价技术， 利用可操作性的评价程序和方法，为现代企业制度的收入制度改革提供了实践意义。 因此，岗位评价能为工资收入分配制度的改革提供有力的保障，为探讨现代企业 制度下的工资制度改革提供了技术保证，具有深刻的现实意义和实践意义。 1 3 论文研究的框架思路和研究方法 岗位管理中的岗位评价研究中存在着一定的逻辑关系，下面着重从逻辑的角度上 介绍本论文研究的框架思路和研究方法。 1 0 3 1 论文研究的框架思路 本论文力图通过对岗位管理中的岗位评价的理论基础及内涵、评价系统、具体操 作实施等方面展开研究，探讨如何建立岗位管理中的岗位评价系统。 论文的逻辑关系如图1 1 所示。 i 第一章绪论 上 l 第二章岗位评价理论基础与研究现状 i 第三章岗位管理与岗位评价 第四章岗位管理中的岗位评价l 理论 第五章岗位评价在岗位管理中的实践 及应用 实践 案例j 第六章岗位管理中的岗 _ 叫位评价实证研究 图1 1 ：论文框架结构图 全篇论文共分为六章。第一章绪论，首先陈述以本题作为硕士毕业论文的原由， 然后通过对本课题研究的理论意义与实际意义的探讨，论证了本选题的必要性。 论文第二章主要是综述岗位评价的理论基础与研究现状。资产评估理论、目标一 致理论、科学管理理论、组织理论、公平理论、岗位与岗位管理理论、人力资源管理 理论等是岗位评价的基石，对理论基础进行阐述有利于理解岗位评价。接着，本章对 e 第一章绪论 岗位管理中的岗位评价研究 岗位评价的起源、发展以及研究现状进行概括。最后就岗位评价在中国的发展进行简 要的描述。 第三章是岗位管理与岗位评价。本章的目的在于进一步对岗位管理模式作界定， 并对岗位评价的基本概念进行界定。本章最后还引入了确定岗位评价指标权重的数据 模型。 论文的第四章进入对岗位管理中的岗位评价的研究。本章对岗位管理中岗位评价 与一般岗位评价作了对比和区分，提出了在岗位管理中岗位评价所应遵循的指导思 想。同时，本章还从理论上概括性地提出了岗位管理中的岗位评价的运作程序。 论文的第五章是岗位评价在岗位管理中的实践。本章从操作层面上探讨了岗位管 理中岗位评价的运用，包括了岗位评价前的准备工作和具体的操作步骤。本章的最后 一节，还涉及到岗位评价结果的运用与维护。 论文最后一章通过简单介绍某企业岗位管理中岗位评价的操作过程，为企业进行 岗位管理中的岗位评价提供了实证研究。 整篇论文结构是一个递进过程，从引入岗位、岗位管理和岗位评价入手，到论述 岗位管理中的岗位评价。第一章和第二章是全文的铺垫，第三章和第四章是全文的理 论部分，第五章则从实践操作上对岗位管理中的岗位评价进行论述，最后以实证研究 作为全文的结束。 1 3 2 论文的研究方法 本论文的主要采用文献阅读法、调研法、案例法、规范研究与实证研究相结合的 研究方法，对岗位管理中的岗位评价既展开了实证的探讨，又进行了规范的研究，并 在实际案例中进行了跟踪研究。 6 第二章岗位评价理沦基础与现状研究岗位管理中的岗位评价研究) 第二章岗位评价理论基础与研究现状 本章前一节对岗位评价的理论基础进行了阐述，后两节对岗位评价的起源与发展 进行综述，并对岗位评价在中国的发展运用以及现状和不足进行了概括。 2 1 岗位评价理论基础 岗位评价的理论基础包括资产评估理论、目标一致理论、科学管理理论、组织理 论、公平理论、岗位与岗位管理理论和人力资源管理理论。 2 1 1 资产评估理论 资产评估理论是经济学的一个重要分支。评估理论有坚实的经济学逻辑基础，并 与现代经济理论同步更新，现行的评估方法基于2 5 0 年前经济学家的解释和理论。1 9 世纪中后期开始，欧美等国随着经济的发展现代评估业开始逐渐形成，特别是不动 产评估得到重视和发展，与评估相关的理论体系逐步从传统经济理论中分化出来。马 歇尔最终完成了从价值理论到评估理论的过渡，成为第一个探讨评估方法特别是不动 产评估方法的现代经济学家，并建立了现代评估理论。 资产评估是一种对资产价值的估计和判断活动。在资产评估活动中评估者根据掌 握的数据资料，运用公众认可的评估技术，模拟市场对资产所具有的价值进行评定估 算，并对其价值量做出说明。资产评估具有明显的市场性、公正性和专家咨询性。3 资产评估的核心是科学合理地评定估算出评估对象的净现值。作为一种动态的工 作系统，资产评估的构成要素包括资产评估的主体、客体、特定目的、依据、原则、 计价标准、方法、程序、参照系和基准时间。另外，资产评估还必须遵循真实性、科 学性、独立性、可行性原则。 常用的资产评估方法主要有四种：重置成本法、现行市价法、收益现值法、清算 价格法。 资产评估理论的思想为岗位评价提供了思路和方法。岗位评价是对岗位的相对价 值进行判断和估计的一种技术方法，它的核心是通过评价标准、评价方法和程序等估 杨丹，两方资产t p 估理论简介，叫川会计，1 9 9 9 ( 2 ) ：2 02 2 下诚军价值理硷利评们理论溯源，中国资j “评竹，2 0 0 1 ( 2 ) ：18 2 0 姜楠、l 景丌资产计估，第二睚，大连：东北财绎人学版扎，2 0 0 1 ，p 3 4 罗生定资产评估组织管理j 计估操作，第一版，北京：科学i f ：版社2 0 0 0 ，p 1 2 7 第二章岗位评价理论基础与现状研究 岗位管理中的岗位评价研究 算出岗位的相对价值大小。 2 1 2 目标一致理论 厦门大学廖泉文教授在其著作绩效考评系统中提出目标一致理论? 目标一致 理论指在评价系统中，系统目标、评价指标和评价目的三者之问应取得一致。这是建 立有效的评价指标体系的前提条件。三者的关系如图2 1 所示。 图2 1 ：目标一致理论 首先，评价指标与系统目标一致。系统存在于目标之中，目标实现的程度表现为 系统输出的评价。这决定了评价指标必须和系统目标相联系。评价指标表达的是评价 的要求，这必然要与系统目标相一致。这具体表现在两方面：内容一致。评价指标 的内容要反映评价目标的实质含义，做到一致。评价目标的内容不仅能正确评价系统 输出对目标值的实现程度，而且能引导系统朝向正确的方向发展。在评价系统中，评 价指标应当以组织目标的贡献、价值作用为前提基础。评价指标所反映的内容要能 反映目标的整体性。评价指标的内容要能概括系统总目标的整体和各个侧面。评价指 标不能单一，要根据评价目的进行科学分析，建立一套能反映系统目标和整体效率的， 多方面、多层次有机联系的评价指标体系。 其次，评价指标与评价目的一致。评价指标体系是一组既独立又相关，并且能较 完整地表达评价要求的评价因子，即评价指标体现的是评价要求、评价目的。各组织 的行业不同、技术水平不同，岗位要求不同，因此，评价指标也就会有所差异。 最后，评价目的与系统目标的一致。评价指标既要与系统目标一致，又要与评价 目的一致，这要求评价目的与系统目标具有良好的一致性。否则，设计评价指标体系 过程将遇到难以两相适应的局面，导致评价工作的失败。另一方面，系统目标决定了 一切活动，评价工作必须服务于系统目标。评价只是一种手段，为评价而评价的活动 l 蓥泉文绩效考评系统筇版，济南：i lj 尔人民卅版礼，2 0 0 0 ，p 3 7 6 3 7 8 8 第二章岗位评价理论基础与现状研究岗位管理中的岗位评价研究 是毫无价值的，因此，评价目的与系统目标要一致。 岗位评价要以目标一致理论为理论基础。首先，岗位评价指标要与岗位评价系统 目标相一致，体现岗位评价系统的最终目标；其次，岗位评价指标与岗位评价目的之 间也要相互一致，确定的岗位评价指标要能体现评价的目的；最后，岗位评价目的要 与岗位评价系统目标一致，以通过岗位评价目的最终实现岗位评价系统目标。 2 1 3 科学管理理论 “科学管理”理论的刨始人是美国的工程师弗德里克温斯洛泰勒( f r e d e r i c h w i n s l o w t a y l o r ) 。他主要著作有计件工资制( 1 8 9 5 ) 、工厂管理( 1 9 0 3 ) 、科 学管理原理( 1 9 1 1 ) 以及美国国会的证词( 1 9 1 2 ) 。由于泰罗对管理学的贡献， 他被称为“科学管理之父”。泰罗许多关于科学管理的理论和方法的精辟论述主要集 中在科学管理原理中。 1 泰罗的主要观点 泰罗创立的科学管理理论主要有以下观点：。 ( 1 ) 科学管理的根本目的是谋求最高工作效率。最高的工作效率是工厂主和工 人共同达到富裕的基础，它能使较高的工资与较低的劳动成本统一起来，从而使工厂 主得到较多的利润，工人得到较高的工资。这样，便可以提高他们扩大再生产的兴趣， 促进生产的发展。提高劳动生产率是泰罗创立科学管理理论的基本出发点，也是泰罗 确定科学管理的原理和方法的基础。 ( 2 ) 达到最高工作效率的重要手段，是用科学的管理方法代替旧的经验管理。 泰罗认为管理是- - f 科学。在管理实践中，建立各种明确的规定、条例、标准，使一 切科学化、制度化，是提高管理效能的关键。 ( 3 ) 实施科学管理的核心问题是要求管理人员和工人双方在精神上和思想上进 行彻底变革。通过这种重大的精神变革，可以使管理人员和工人双方把注意力从盈利 的分配转到增加盈利数量上来。当他们用友好合作和互相帮助代替对抗和斗争时，他 们就能够生产出比过去更加多的盈利，从而使工人的工资大大增加，使工厂主的利润 也大大增加。 2 泰罗提出的管理制度 泰罗根据其提出的管理理论的观点，结合所做的搬运生铁实验，提出了以下的管 理制度：。 川二三多，管理学原理1 i 方法，第_ 三版，【：海：复u 人学 ；版礼，1 9 9 9 ，p 4 8 川二多，管理学燎理! o 方法，第三版，i ：海：复口大学m 版礼，1 9 9 9 ，p 4 9 9 第二章岗位评价理论基础与现状研究岗位管理中的岗位评价研究 ( 1 ) 对工人提出科学的操作方法，以便合理利用工时，提高工效。通过对操作 工人的动作的分解，制定出标准的操作方法，并规定出完成每一个标准操作或动作的 标准时间，制定出劳动时间定额。 ( 2 ) 在工资制度上实行差别计件制。在工时研究的基础上，按照作业标准和时 间定额，规定不同的工资率。对完成和超额完成工作定额的工人，以较高的工资率计 件工资支付工资；对完不成定额的工人，则按较低的工资率支付工资。 ( 3 ) 科学地挑选工人，并对他们进行培训和教育。对工人进行科学作业方法培 训，使他们按照作业标准工作，改变过去凭个人经验选择作业方法，改变过去靠师傅 带徒弟的办法培养工人的落后做法。 ( 4 ) 制定科学的工艺规程，并用文件形式固定下来以利推广。 ( 5 ) 将管理和劳动分离。把管理工作称为计划职能，把工人的劳动称为执行职 能。 岗位评价的起源和发展与科学管理理论密不可分，是在科学管理的基础上发展起 来的。同时，科学管理理论又是岗位评价理论基础。科学管理理论规定了标准化操作 方法、标准作业时间和工作量，从而对劳动进行量化。这种思想为岗位评价将岗位进 行分解，将工作职责、职能分解成若干可评价要素提供了理论基础。 2 1 4 组织理论 组织理论是对组织宏观上的研究，涉及到组织和部门中的人员总和、组织的结构 和行为差别。组织理论是关于组织的一种思维方式。自古典组织理论发展以来，已有 许多相关方面的理论，这里仅列举几个与岗位评价有关的组织理论。 1 法约尔的行政组织理论 组织理论的鼻祖法约尔在其代表作工业管理与一般管理中曾提出著名的1 4 条管理原则，其中就包含与岗位评价相关的理论，如下： 劳动分工。各种管理工作必须进行明确的“劳动”分工。 公平报酬。报酬和支付方法必须公平、合理，尽可能使员工和组织双方都满意。 人员素质。在不同岗位工作的人员，应具备不同的素质和能力结构。 人员培养。法约尔认为不管选择人员是如何困难，它总没有培养人员那样困难。 一个好的工作人员其才能不是天生就有的。为了使他具有这些能力，就要对他进行培 养。 何似尼、施 【帮，转型时代管理学导论第版，南京： l l j 海大学j 版杜，2 0 0 1 p 7 7 1 0 第二章岗位订价理论基础与现状研究岗位管理中的岗位评价研究 等级制度。等级制度就是从最高权力机构到最低层管理人员之间的领导系列。 秩序。每一样物品和每个人员都应各有其位，每件物品和每个人员都应各在其位， 这是一项组织原则。 2 韦伯的理想行政组织体系 德国著名的社会学家马克斯韦伯被称为“组织理论之父”。他提出的“理想行 政组织体系”的核心是组织活动要通过职务或职位而不是通过个人或世袭地位来管 理。理想行政组织体系主要包括以下内容o ： ( 1 ) 组织成员之间有明确的任务分工，即每个职位的权力和义务都应有明确的 规定，人员按职业专业化进行分工； ( 2 ) 上下层次之间有职位、责权分明的结构。组织内的各个职位按照等级原则 进行法定安排，形成自上而下的等级系统； ( 3 ) 人员的任用要完全根据职务的要求，他们的任职是通过正式考试和教育训 练来实行，而不是通过选举； ( 4 ) 职业管理人员。管理人员有固定的薪金和明文规定的升迁制度，是一种职 业管理人员； ( 5 ) 组织内的任何人都必须遵循共同的法规和制度，他们的工作接受严格制度 化的纪律约束： ( 6 ) 组织中的人员之间的关系，是工作与职位的关系，不受个人情感影响，即 官僚的形式主义非人格化。 3 权变理论 权变管理理论( c o n t i n g e n c yt h e o r yo fm a n a g e m e n t ) 是上世纪7 0 年代开始形成、 发展起来的。该学派的代表人是美国管理学家卢桑斯( f r e dl u t h a n s ) 。1 9 7 6 年，卢 桑斯出版了管理导论：一种权变学。该书系统地概括了权变管理理论，标志着权 变理论的形成。权变理论的核心是通过研究组织各子系统内部和各子系统之间的相互 联系，以及组织和它所处的环境之间的联系，确定各种变数的关系类型和结构类型。 卢桑斯的主要观点是：权变理论就是要把环境对管理的作用具体化，并使管理 理论与管理实践紧密地联系起来。用系统观点来考虑问题，环境与管理之间存在着 + 种函数关系，其中环境是自变量，管理是因变量。权变管理就是依据自变量环 境和因变量管理思想和技术之间的函数关系来确定一种有效的管理方式。环境 变量与管理变量之间的函数关系就是权变关系，这是权变管理理论的核心内容。环境 t p 盅玲，现代企业管理原理，第一版，灭滓：天；聿人学版社，1 9 9 9 ，p 6 2 第二章岗位评价理论基础与现状研究岗位管理中的岗位评价研究 可分为外部环境和内部环境。其中内部环境就是正式组织系统，它的各个变量与外部 环境各变量之问相互关联。 权变理论有三个特点：一是系统性。权变理论认为管理的各因素之问是相互联 系、统一的整体；二是实证性。这就是要通过管理实践来检验理论，并把实践研究的 结果变成方法，促进有效的管理；三是多维性。权变理论认为管理是多种因素共同作 用的结果，对不同变量的组合必须采用多维分析技术，对不同管理理论加以灵活应用。 权变理论能给我们这样的启示：由于组织内部各部分之间的相互作用以及外界环 境的影向，组织的管理方式和技术要随着组织的内外环境、条件的变化而随机应变。 不存在一套绝对正确的方法或是一成不变、普遍适用的最好的管理理论和管理方法。 岗位只能存在于组织之中，没有组织，就没有岗位。脱离了组织，岗位也无从谈 起。因此，要研究岗位评价，就要对岗位依存的载体组织的有关理论进行研究。 组织理论的不断发展说明随着技术的进步，组织正在不断地发生变化。组织的变化必 然带来岗位、岗位的性质和作用等的变化，因此岗位评价必然要随之变化。否则，岗 位评价会失去作用和效果。因此，组织理论是研究岗位评价的理论基础。 2 1 5 公平理论 2 0 世纪5 0 年代，赫茨伯格在研究双因素理论时注意到，感到不公平是雇员对工 作不满意的重要原因。2 0 世纪6 0 年代，美国行为学家亚当斯对此进行了深入探讨， 提出了公平理论又称为社会比较理论。该理论主要讨论报酬公平性对人们工作积极 性的影响，通过横向比较和纵向比较得出员工内心的公平性判断。 横向比较就是拿“自己”与“别人”的比较来判断自己报酬的公平性，可以用公 式q p i p - q x i x 来表示。 其中：q p 是自己对所获得报酬的感觉；q x 是自己对别人所获得报酬的感觉；i 口 是自己对所投入量的感觉；i x 是自己对别人所投入量的感觉。投入量i 包括个人所受 到的教育、能力、努力程度、时间等因素，报酬q 包括精神和物质奖励以及工作安排 等因素。 当q p i p o x i x 时，说明这个人得到了较高的报酬或付出了较少的努力。这种情 况下，员工一般不会要求降低报酬，会自觉地增加自己的投入，但一段时间后又会过 高估计自己的投入而恢复先前的产出水平； 当q p i p = f i x i x 时，此人认为激励措施基本公平，积极性和努力程度可能会保持 兽以朋，论纽势 、卜衡理论、公甲理论、仪娈理论的配台j 忆丽对企业生存发展的重婴胜，w w 呲v c m cn e f 剧二多，葛胖学原理0 方法，第三版，f 海：复口人学版杜，1 9 9 9 p 4 1 3 1 2 第二章岗位评价理论基础与现状研究岗位管理中的岗位评价研究 不变； 当q p i p q x i x 时，此人就对组织的激励措施感到不公平，会要求增加报酬或主 动减少投入以便达到心理上的平衡。 横向比较使得员工的工作产出会随着两边表达式的大小比较发生变化，对组织的 运作效率有很大的影响。 除了“自己”与“别人”的比较外，员工还会对自己的现在和过去进行比较。同 横向比较的公式类似，员工的工作产出也会随着表达式的大小比较发生变化。 因此，在一个企业中，员工关心的不仅是自己的实际工资水平，而且关心与他人 工资的比较。公平理论研究的是员工对组织内部的工资结构、工资差别及工资关系的 一致性和公平性的感觉和判断。对公平理论的研究，使得岗位评价研究显得尤为重要。 2 1 6 岗位与岗位管理理论 1 岗位理论 岗位，又称为职位，是企业生产经营、管理运转的细胞。整个组织的庞大机构是 由一个个具体的岗位构成的。组织的作用不同，岗位结构的也不同。每一个岗位目标 的有效实现使得组织整体目标实现。 张洪满认为，岗位是指在企业生产经营活动中，在特定的生产组织和劳动组织条 件下，在一定的时间内，承担若干项工作，具有特定的劳动( 工作) 对象和手段，及 一定的职务、权限和责任的一名或一组职工的工作位置。 岗位具有三个特征：岗位是客观的，不是人们的主观产物。岗位设置是“因 事设岗”而不是“因人设岗”。任何一个岗位，都要由合适的人担任，以实现岗位 本身所拥有的功能。 在不同组织内，岗位设置不同，岗位职责也不同。但是，不同的岗位有一个特性， 那就是均有相应的组成要素。我的导师赵永乐教授提出岗位由五要素构成：工作 ( t a s k ) 、岗位主持人( m a n ) 、职责和职权( r e s p o n s i b i l i t ya n dr i g h t ) 、环境 ( e n v i r o n m e n t ) 以及激励与约束机制( s y s t e mo fm o t i v a t i o na n dr e s t r i c t i o n ) 。 师姐李莉和赵永乐教授在此基础上又作了进一步研究，对岗位五要素的内涵进行了界 定。 工作要素是岗位的第一要素，是其它要素存在的基础。岗位是指为了实现整个 组织目标而要求岗位必须完成的具体任务，这些任务决定了每个岗位的主要功能和性 张洪满，企业的岗位管理，i ；- 管理，2 0 0 0 ( 3 ) ：5 4 5 6 李莉，企业岗位管理，硕1 ：论文，南京：洲海 ：学商学院，2 0 0 3 ，p 2 1 2 3 13 第二章岗位评价理论基础与现状研究岗位管理中的岗位评价研究 质。 岗位主持人是岗位要素中唯一的能动要素，所有的岗位都是由员工主持的。岗 位主持人的主观能动性，实现了岗位行为的连续性。只有各个岗位的行为都具备了实 现的连续性，整个经营过程才有可能完成，企业的目标才有可能实现。 职责是指岗位为完成工作任务所必须尽到的责任，包括职责概要、具体职责内 容和安排时间。职权是指为尽岗位的职责所必须拥有的相应工作权力。岗位的职责、 职权既要结合，又要对等。岗位的职责由岗位本身来决定，有权无责就会滥用权力， 有责无权就难以尽责。只有责权明晰，责权相辅，才能调动员工的积极性，使其尽职 尽责，提高效益。 环境要素是界定岗位工作关系的基础，是对当前岗位的工作条件的概括，包括 工作环境、岗位属性、职位关系等等。 激励与约束机制是岗位的定向动