（企业管理专业论文）知识员工敬业度影响因素研究——以上海市高技术研究中心为例.pdf

知识员工敬业度影响因素研究 以上海市高技术研究中心为例 知识员工敬业度影响因素研究 以上海市高技术研究中心为例 摘要 本文首先对知识员工敬业度研究进行分析。在分析敬业度概念的基础上，从 员工与企业之间心理契约、组织承诺的角度出发来分析知识员工敬业度研究的理 论根源，进一步描述了有关企业敬业度调查的实证结论，讨论知识员工敬业度对 企业绩效的影响。最后认为：心理契约和组织承诺能很好地解释知识员工的敬业 度产生根源，并且对高技术研究中心知识员工敬业度影响因素的研究为提高知识 员工敬业度方面的管理提供了新的借鉴。 在实证研究部分，本文对上海市高技术研究中心知识员工敬业度进行了研 究，根据问卷调查的分析结果，可以得出：( 1 ) 上海高技术研究中心知识员工 的总体敬业度指数处于中等敬业水平；( 2 ) 部分人口学和组织变量对知识员工敬 业度、工作敬业度因子、职业发展敬业度因子和组织敬业度因子的显著性影响； ( 3 ) 职业发展的机会、工作认可与价值感和组织环境与知识员工敬业度有显著 正相关关系；最后，研究对知识员工敬业度影响因素进行了回归分析，得出了知 识员工敬业度的回归模型。 基于理论与实践研究，本文提出了提高上海市高技术研究中心知识员工敬业 度的具体策略：( 1 ) 引导知识员工与组织心理契约的形成；( 2 ) 为知识员工建立 完整合理的职业发展规划；( 3 ) 培育良好融洽的组织氛围。 本研究的创新之处在于：以高技术研究中心的知识员工为研究对象，从员工 与组织的心理契约和组织承诺两方面来阐述知识员工敬业度的理论根源；并且在 实证部分，就人口学和组织变量对员工敬业度影响因素的作用进行了分析，在以 往的研究中很少有涉及这部分研究。它的价值主要表现为：( 1 ) 理论上，开拓了 知识员工敬业度研究的理论研究思路；( 2 ) 实践上，通过对上海市高技术研究中 心知识员工敬业度现状和影响因素的研究，为企业知识员工敬业度管理实践提供 了有效、可行的对策。 关键词：知识员工，员工敬业度，心理契约，组织承诺，影响因素 知识员工敬业度影响因素研究 以上海市高技术研究中心为例 r e s e f 气r c ho nk n o w l e d g ee m p l o y e ee n g a g e m e n t o fm g h t e c hc o m r 气n yi ns h a n g h a i a b s t r a c t f i r s t l yt h i sp a p e ra n a l y z et h ek n o w l e d g ee m p l o y e e s e n g a g e m e n tr e s e a r c h b u t t h ef o r m e rr e l a t e dr e s e a r c hn e a r l yd i s c u s s e dt h et h e o r yo r i g i no ft h ee m p l o y e e e n g a g e m e n t ，s ot h ep a p e rw a n t st of i n dt h et h e o r yo r i g i nf r o mt h ep s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t ，o r g a n i z a t i o nc o m m i t m e n tb e t w e e nt h ee m p l o y e e sa n dt h eo r g a n i z a t i o n s o n t h eb a s i so ft h i st h e o r yo r i g i n ，t h ep a p e rw a n t st ok n o wt h ee m p l o y e ee n g a g e m e n t a c t u a l i t yo ft h eh i g l l - t e c hc o m p a n i e sa n d t h ei n f l u e n c ef a c t o r s b yu s i n gt h e d e m o n s t r a t i o nr e s e a r c hm e t h o d ，t h e ng i v e st h ee f f e c t i v es t r a t e g yt oi m p r o v et h el e v e l o ft h ek n o w l e d g ee m p l o y e ee n g a g e m e n to fh i 曲- t e c ho r g a n i z a t i o n s h e n c ei ti s e x p e c t e dt oh e l pt h eo r g a n i z a t i o n si nt h ea s p e c to fe m p l o y e ee n g a g e m e n t m a j o rf i n d i n g so ft h i sp a p e ri n c l u d e ：( 1 ) a c c o r d i n gt ot h ea n a l y t i cr e s u l to ft h e q u e s t i o n n a i r e ，w ec a ng e tt h er e s u l tt h a tt h ek n o w l e d g ee m p l o y e ee n g a g e m e n to f h i g h - t e c ho r g a n i z a t i o ni so nt h em o d e r a t el e v e l ( 2 ) d e m o g r a p h i ca n do r g a n i z a t i o n a l f a c t o r sh a v es i g n i f i c a n t l yd i f f e r e n te f f e c t so ne m p l o y e ee n g a g e m e n t ，j o be n g a g e m e n t f a c t o r ，c a r e e rd e v e l o p m e n te n g a g e m e n tf a c t o ra n do r g a n i z a t i o ne n g a g e m e n tf a c t o r ( 3 ) t h ec a r e e rd e v e l o p m e n to p p o r t u n i t y , j o br e c o g n i t i o na n do r g a n i z a t i o ne n v i r o n m e n t a r es i g n i f i c a n t l yp o s i t i v e l yr e l a t e dw i t he m p l o y e ee n g a g e m e n t g e tt h ef o r m u l ao f k n o w l e d g ee m p l o y e ee n g a g e m e n tf i n a l l y , m a n a g e r i a li m p l i c a t i o n sw e r eg i v e ni nt h e h o p eo fi m p r o v i n gt h ek n o w l e d g ee m p l o y e ee n g a g e m e n to fh i g h t e c ho r g a n i z a t i o n s o nt h eb a s i so ft h et h e o r ya n dr e s e 打c hs t u d y , t h i sp a p e rg i v es o m ea d v i c e s ： ( 1 ) l e tt h ek n o w l e d g ee m p l o y e e sm a k et h ep s y c h o l o g i c a lc o n t a c tw i t ht h ec o m p a n y ； ( 2 ) b u i l d t h ew h o l ec a r e e r d e v e l o p m e n tp l a n f o rt h e e m p l o y e e s ( 3 ) b u i l d t h e h o m o n y me n v i r o n m e n ti nt h eo r g a n i z a t i o n t h en e wp o i n t so ft h i sp a p e ri n c l u d i n g ：c h o o s et h eh i g h t e c he m p l o y e e sa st h e o b j e c t ，t h ep a p e rw a n t st of i n dt h et h e o r yo r i g i nf r o mt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ， o r g a n i z a t i o nc o m m i t m e n tb e t w e e nt h ee m p l o y e e sa n d t h eo r g a n i z a t i o n s t h ev a l u eo f i ti s ：( 1 ) t h e o r e t i c a l l y , i to p e n st h em i n do ft h ee n g a g e m e n tr e s e a r c h ；( 2 ) p r a c t i c a l l y , t h r o u g ht h er e s e a r c ho f t h ea f f e c t i v ef a c t o r so ft h eh i g h - t e c he m p l o y e e si ns h a n g h a i ，i t o f f e r st h ee f f e c t i v ea n df e a s i b l ec o u n t e r m e a s u r ef o rt h em a n a g e m e n to ft h ek n o w l e d g e e m p l o y e e s k e y w o r d s ：k n o w l e d g ee m p l o y e e ，e m p l o y e ee n g a g e m e n t ，p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ， o r g a n i z a t i o nc o m m i t m e n t ，e f f e c t i v ef a c t o r 学位论文独创性声明 本人所呈交的学位论文是我在导师的指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。据我所知，除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含其他个人已 经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已 在文中作了明确说明并表示谢意。 作者签名：巡：日期：逊星! 占：主 学位论文授权使用声明 本人完全了解华东师范大学有关保留、使用学位论文的规定，学校有权保 留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电子版和纸质版。有权 将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学校图书馆被查阅。有 权将学位论文的内容编入有关数据库进行检索。有权将学位论文的标题和摘要 汇编出版。保密的学位论文在解密后适用本规定。 学位论文作者签名：诸硷 日期：猃笠：王 导师 日期： 知识员工敬业度影响因素研究 以卜海市高技术研究中心为例 第一章绪论 敬业方面的研究最早起源于美国，盖洛普( g a l l u p ) 等美国学者注意到之 前普遍流行的对企业员工满意度的调查存在很大的不足。比较普遍地存在这样一 些现象：令员工满意的企业不一定是优秀的企业；让员工满意的企业不一定能使 员工努力工作等等。而且最近几年，国外的一些专家学者一直试图得出“员工满 意度对企业绩效改善有直接影响 的结论。但是直至今日，也还未得出有力的证 据来证明两者之间具有必然的，科学的联系。 由此，引起了r o b i n s o n d ，p e r r y m a n s ，h a y d a y s 等学者对员工工作内 在驱动力的进一步深入研究，许多研究者都支持这样的观点：工作有挑战性、有 成就感、工作被赞赏、感觉被需要、被重视、有更好的职业发展机会等能在更大 程度上激励员工努力工作。尤其是在知识就是财富的时代，企业的核心竞争力越 来越多地体现在人才上。吸引、留住人才是保证持续增强企业核心竞争力的基础， 而如何激励人才，合理利用、开发人才才是增加企业竞争力的关键。这个用来衡 量的重要指标之一就是：员工的敬业度。 一、问题提出 高新技术企业在上海的经济发展中具有举足轻重的作用。以上海张江高科技 园区为例，2 0 0 6 年底，园区经认定的高新技术企业2 7 0 家，高新技术企业科研 活动经费投入达4 3 6 5 亿元，高新技术企业科研项目突破10 0 0 个，其中进入成 果应用阶段的科研项目达3 5 5 个。园区经认定的国家级、市级、浦东新区级研 发机构8 8 家，累计申请专利5 5 9 4 项，已授权专利1 5 7 1 项，其中2 0 0 6 年专利 知识员工敬业度影响因素研究 以上海市高技术研究中心为例 申请数量达2 2 5 7 项。1 由此可见，高技术企业充分发挥了在国民经济中的“火车头 作用，开创了 上海经济发展的新模式。 在推进成果转化和实现高技术产业化的过程中，很多高技术企业形成了围绕 相关高技术研究机构发展的企业群，由此高技术研究机构对于高技术企业而言更 具有举足轻重的作用。 而知识员工正是这些高技术研究中心最重要的人力资源，其生产效率将会直 接对组织的经营绩效产生影响。一方面，“提高知识工作者的生产力，是2 l 世纪 管理学最大的挑战2 另一方面，根据2 0 0 6 年5 月9 日韬睿咨询公司最新的全球 人力资源管理调研结果显示3 ：只有8 的中国员工被认为是具有高敬业度的，并 且愿意为企业做出更多的贡献。而同时却有2 5 的员工被认为敬业度很低，并 且这部分人中有6 0 的人还打算留在所工作的企业里。他们中的一些人可能是 “闲置人员，比如是降级或者在职业生涯上走下坡路的入，虽然他们的敬业度 很低，但是他们认为自己很难找到比现在更好的职位了。在敬业度高的员工中， 有4 1 的人打算留在现在的企业中，但是占调查人数4 9 的人则表示愿意接受 其他企业的聘任或是正在积极寻找新的就业机会。这个调查结果，对于那些希望 通过激励员工来不断提高公司经营业绩的中国企业来说，无疑是令人无可奈何 的。 在这样的一个背景下，知识员工的敬业度越来越多地引起了人们的思考。因 为提高知识员工敬业度意味着双重的挑战：不但要保留住企业所必需的具备基 本技能的员工群体，又要剔除那些敬业度低、绩效表现不佳、工作效率不高的人。 因此，有必要以上海市高技术预研究中心为研究背景，对上海市知识员工的 敬业度现状做一个分析，同时针对影响敬业度的因素提出有效提高知识员工敬业 度的策略。 1 刘小屁张江高科技园区产业研究报告h t t p ：w v 哪z j p a r k c o m n r a s p x ? i d = 6 5 8 1 ，2 0 0 8 ( 3 ) 2 【美1 彼得德鲁克2 1 世纪的管理挑战北京：三联书店，2 0 0 0 3 韬容咨询有限公司韬睿咨询全球人力资源管理调研结h t t p ：i b d a i l y m o f c o m g o v c n s h o w a s p ? i d = 1 2 7 0 3 4 ， 2 0 0 6 ( 5 ) 2 知识员工敬业度影响因素研究 以上海市高技术研究中心为例 二、研究内容 国内外学者对员工敬业度问题正进行着深入的探讨，本文希望通过文献的整 理和分析，结果国内外的理论探讨并利用上海市高技术研究中心知识员工的实证 研究结果，为高技术研究中心有效提高知识员工敬业度提供一些有益的参考。 基于对研究背景的分析，本文的研究目的主要有以下几点： ( 1 ) 从知识员工与组织建立心理契约关系的角度来挖掘知识员工敬业度的理论 根源，以弥补敬业度理论基础研究方面的不足。 ( 2 ) 通过实证调查研究，分析知识员工敬业度的现状，探讨知识员工敬业度的 影响因素，帮助组织更好地理解和把握知识员工敬业度的驱动因素，从而更有针 对性地制定员工敬业度的提升策略。 为了达到以上研究目的，结合目前上海高技术研究中心知识员工敬业度现 状，本文将主要进行以下内容的研究： ( 1 ) 通过对知识员工与组织之间心理契约关系的分析，及对一些管理理论的理 解，探讨员工表现出不同敬业程度的理论根源。 ( 2 ) 针对上海高技术研究中心知识员工敬业度的现状，修订和编制适合的敬业 度量表，为以后的研究提供有效的工具。 ( ) 了解上海高技术研究中心知识员工敬业度的现状j 分析不同人口学和组织 统计变量对敬业度、工作敬业度影响因子、职业发展敬业度影响因子和组织敬业 度影响因子的影响。 ( 4 ) 建立知识员工敬业度各影响因素对敬业度的线性回归方程，分析每一个敬 业度影响因子对于知识员工敬业度贡献的大小。 ( 5 ) 根据研究结果提出建议，为上海高技术研究中心的知识员工敬业度管理提 供一定的借鉴。 三、研究方法 本研究主要采用文献研究法和问卷测量法。通过文献阅读，明确研究目的， 3 知识员工敬业度影响因素研究 以上海市高技术研究中心为例 提出研究要解决的问题和初步构想。文献研究主要是对员工敬业度的国内外相关 方面资料的搜集，以了解员工敬业度的国内外研究现状，并在此基础上对知识员 工敬业度问题展本研究。问卷测量法则是通过收集相关数据，运用统计分析方法 和本研究的思路进行验证，本文主要涉及到的分析方法有描述性统计分析、因素 分析、信度效度分析、方差分析、相关分析、回归分析等。 ( 1 ) 描述性统计分析 描述性统计分析主要是对知识员工的人口统计变量进行频数分析，从而得出 上海市高技术研究中心知识员工的基本现实状况。 ( 2 ) 因素分析 对上海市高技术研究中心知识员工的敬业度影响因素进行因素分析。根据旋 转后的成分矩阵表，对知识员工敬业度的影响因素进行分类，得出知识员工敬业 度的各个层面的影响因子。 ( 3 ) 信度和效度分析 信度是指测量结果的可靠程度，即问卷调查所得到的测量结果的一致性和稳 定性。c r o n b a c h sa 系数是衡量内部一致性最为普遍的方法，常用于李克量表的 信度分析，a 系数值在0 6 以上是可以接受的信度值，而在o 8 以上则表明量表 有较高的信度。本研究采用c r o n b a c h sa 系数来检验问卷中各衡量变量的内部一 致性程度。 量表效度分析涉及到对量表测量与外部标准之间关系的评价，是指一种测量 工具真正能够准确测量出所欲测量的事物的特质和属性的程度。由于效度内容包 含范畴比较广泛，本文的问卷效度分析主要涉及内容效度问题。 ( 4 ) 方差分析 在本研究中，通过对知识员工敬业度、敬业度各影响因素与人口统计变量的 方差分析，得出人口统计变量对知识员工敬业度、敬业度各影响因子的影响作用。 为下文提出提高知识员工敬业度的策略提供依据。 ( 5 ) 相关分析 相关分析能探测变量之间关系的密切程度。通常用相关系数描述两个变量间 的关联程度，本文采用p e a r s o n 相关分析来分析各影响因素与员工敬业度的关联 程度，从而为回归分析做铺垫。 4 知识员- t 敬业度影响因素研究 以上海市高技术研究中心为例 ( 6 ) 回归分析 回归分析能探测一个被解释的变量( 因变量) 与一个或多个解释变量( 自变 量) 之间的统计关系，通过回归分析可以建立起表示变量间相互关系的方程。本 文利用多元回归分析来验证知识员工敬业度影响因素对知识员工敬业度维度的 影响力。 四、创新之处 与以往的研究相比，本研究主要的创新点有以下几点： ( 1 ) 本文以高技术研究中心的知识员工为研究对象，这在以往的敬业度的 相关研究中几乎没有出现过； ( 2 ) 以往对员工敬业度的研究，很少从员工与组织的心理契约和组织承诺 两方面来阐述知识员工敬业度的理论根源； ( 3 ) 本文在实证部分，就人口学和组织变量对员工敬业度影响因素的作用 进行了分析，在以往的研究中很少有涉及这部分研究的。 5 知识员- t 敬业度影响因素研究 以上海市高技术研究中心为例 第二章知识员工敬业度研究述评 基于知识员工的特点，其敬业与否直接影响企业的经营绩效。因此员工敬 业度越来越受到管理者和研究者的重视。一些学者从不同的角度对员工敬业度的 定义、员工敬业度的理论基础以及员工敬业度的影响因素和员工敬业度的提高策 略进行了定性研究，一些国内外的调研机构，也运用不同的测量方法对员工的敬 业度高低以及影响员工敬业度的因素进行了定量研究，并在此基础上提出了一些 具有建设性的提高员工敬业度的策略。 本章主要通过对敬业度相关文献的阅读对员工敬业度的相关理论做一个新 的阐述，一定程度上弥补以往研究中的不足，并为本文的实证研究奠定理论基础。 一、知识员工概述 本节主要对知识员工的概念进行了界定，阐述了知识员工的特点以及现在对 知识员工的研究进展。 ( 一) 知识员工的界定 “知识员工( k n o w l e d g ew o r k e r ) 一词，最早是由彼得德鲁克 ( p e t e r d r u c k e r ) 于1 9 5 9 年在其著作l a n d m a r k so ft o m o r r o w 中提出的。他把知 识员工描述为“掌握或运用符号和概念、利用知识或信息工作的人 。达尔尼夫 认为：在新的以知识为基础的经济中，组织已不能通过用低技能、低工资的雇员 不断重复生产商品来保证增长。今天，组织的发展依靠创新，创新依靠知识，最 能利用其知识优势的个人或组织将会增大新产品在整个产出中的份额1 。 知识经济的发展不断催生对知识员工研究的热潮。这些研究中，主要从以下 两个角度来界定知识员工这一概念，即个体特性和工作特性。 1 【美】达尔尼夫主编知识经济 d 】珠海：珠海i i j 版社，1 9 9 8 6 知识员工敬业度影响因素研究 以j ：海市高技术研究中心为例 表2 - - 1 不同角度界定的知识员工 取 向 研究者定义 知识员工是利用知识和信息进行工作的人，象资本家知道 p e t e r d r u c k e r 1 如何把资本用于生产一样，他们是知道将知识用于生产的知识 个 经理人员、知识专业人员和知识雇员。 体知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们 特 f r a n c e sh o r i b e2 通过自己的创意、分析、判断，综合、设计给产品带来附加价 性值。 知识员工是那些拥有知识，并且运用其掌握的知识进行创 w o o d r u f f e 3 新性工作的人 d a v e n p o r t , t 研究、产品开发、广告、教育，专业服务( 例如法律、财 务与顾问咨询等) 及管理工作( 尤其是策略与企划等) 都可算 j a r v e n p a a 4 是知识工作，而执行知i 只y - 作的人，我们则称之为知识员工 工 知识员工的范围主要界定于知识产业，知识员工就是在以 作 c h r i s t i a n ，j e 5 知识为基础的产业中( 如电脑、医药保健、通讯等等) 搜集， 分析与传送信息以创造价值的人。 特 知识工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工 性 安盛咨询公司6 作，而知识员工主要包括一下人员：专业人士、具有深度专业 技能德辅助型专业人员和中高级经理。 资料来源：易凌峰基于知识工作的知识员工研究分析【j 】研究与发展管理，2 0 0 7 ( 4 ) 综上所述，知识员工的工作性质和其个体特征，成为界定知识员工这一概念 的两个基本构面。本文采用w o o d r u f f e 对知识员工的定义，即知识员工那些拥有 知识，并且运用其掌握的知识进行创新性工作的人。 ( 二) 知识员工的特点与研究进展 知识员工作为一群以用脑多于用手的员工，他们具有与普通员工所不同的特 点。本小节在介绍知识员工特点的基础上，还要研究当前知识员工相关研究的进 展。 1 、知识员工的特点 1 【美】彼得德鲁克著后资本主义社会【d 】北京：上海译文出版社，1 9 9 8 2 【加】弗朗两斯赫瑞比管理知识员t d 】北京：机械工业出版社，2 0 0 0 3 w o o d m f f e w i n n i n gt h et a l e n tw a r m j o h nw i l e ya n ds o n s ，1 9 9 9 4 d a v e n p o r t 。t j a r v c n p a a b e e r s m i m p r o v i n gp r o c e s s e so fk n o w l e d g ew o r k e r s f f s l o a nm a n a g e m e n tr e v i e w ， 1 9 9 6 ，3 7 ( 4 ) ：4 4 5 - 4 6 7 3 c h r i s t i a n , j ek n o w l e d g ew o r k e r si nd e m a n dt h r o u g hy e a r2 0 0 0 j 】m a n a g i n go f f i c 跫t e c h n o l o g y ，1 9 9 7 ，4 2 ( 1 ) ： 4 5 6 7 6 转引自郭马兵高技术企业知识员工激励机制研究【d 1 首都经济贸易大学硕士学位论文，2 0 0 3 7 知识员工敬业度影响因素研究 以上海市高技术研究中心为例 彼得德鲁克说：“知识型员工不能被有效管理，除非他们比组织内的任何 其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。”因此，必须了解知识员工的 特点，才能更有效地管理好知识员工。具体来说，知识员工有以下特点1 ： ( 1 ) 独立性 知识员工由于拥有知识资本而在组织中享有独立性。他们要求授权赋能，要 有一定的活动范围和权限。知识员工不再是组织这个大机器的一颗螺丝钉，而是 富有活力的细胞体。与一般的操作工人被动地适应设备运转相反，知识员工更倾 向于拥有一个自主的工作环境。他们更强调工作中的自我引导，这种自主性也表 现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛上。 ( 2 ) 劳动具有能动性 知识员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中 充分发挥个人的才智，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产 品和设备得以更新。 ( 3 ) 劳动过程的不可控性 知识员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉。劳动过程往往是无 形的，而且每时每刻在任何场所都可能发生，加之工作并没有确定的流程和步骤， 其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监 控既没意义，也是不可能的。 ( 4 ) 劳动成果不易计量 知识员工一般并不独立工作，他们往往组成工作团队，通过跨越组织界限以 便获得综合效用。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这给衡量个人的 绩效带来了困难。知识员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使得 价值评价变得复杂而不确定。 ( 5 ) 强烈的成就动机 与一般的员工相比，知识员工更在意自身价值的实现，并强烈期望得到组织 和社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而更热衷于挑战工作难 度大、工作内容丰富的工作，把攻克难关看作是一种乐趣，一种体现自我价值的 方式，尽力追求完美的结果。正是由于这种强烈的成就动机使知识员工对自身发 1 【美】彼得德鲁克2 1 世纪的管理挑战【m 】北京：三联书店，2 0 0 0 8 知识员- t 敬业度影响因素研究 以上海市高技术研究中心为例 展前途的关注远远多于对工资待遇的关注。 ( 6 ) 蔑视权威 专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构，职位并不 是决定权力有无的唯一因素。在知识型企业中，知识员工由于具有某种特殊技能， 往往会对其上司、同事和下属产生很大影响。这种特长和知识本身的不完善性使 得知识员工并不崇尚任何权威和传统的经验。挑战、创新是他们的本色，更是他 们的独特的优势。 ( 7 ) 流动意愿强 知识员工通常不希望终身都在一个组织中工作。他们由追求终身就业饭碗转 向追求终身就业能力，这就使得长期保持雇佣关系的可能性降低了。同时也造成 了知识员工在组织中流动性较强的现实。 国内专门研究知识员工管理的彭学锋、张望军在针对我国的知识员工进行了 大量研究以后，把我国知识员工的特点归纳为以下几个方面：( 1 ) 知识员工从他 们的工作中获得了大量的内部满足感；( 2 ) 他们的忠诚度更多的是针对自己的专 业而不是雇主；( 3 ) 为了和专业的发展现状保持一致，他们需要经常更新知识； ( 4 ) 他们对专业的投入意味着他们很少把工作周定义为每天工作5 8 小时，每 周工作5 天；( 5 ) 他们一般都有较高的报酬，希望在工作中有更大的自由度和决 定权，同时也看重支持1 。 基于知识员工以上这些特点，知识员工的管理对传统的组织管理模式提出了 新的挑战。尤其是如何能激发出员工对组织的敬业精神，提高员工的敬业度成为 组织管理者面临的又一个新的问题。 2 、知识员工的研究进展 目前对知识员工管理实践的研究主要有以下几类：第一类是关于知识员工激 励的研究，激励是提高知识员工的工作效益的基本策略之一，研究者通常都比较 关注影响知识员工工作效益的激励因素，并在此基础上探究与之相对应的激励策 略和建立有效的激励机制。第二类研究是针对知识员工流失的研究，流失是知识 员工管理中最常见的现象之一。知识员工的流失，尤其是核心知识员工的流失， 可能造成企业核心竞争力的下降，导致企业经营成本的增加，并且影响企业的名 1 彭剑峰，张望军，如何激励知识型员工，中国人力资源开发，1 9 9 9 ( 9 ) ：1 2 一1 4 9 知识员工敬业度影响因素研究 以上海市高技术研究中心为例 誉及凝聚力、影响力。研究者关注知识员工流失的原因，并在此基础上寻找相应 的对策，以达到吸引和留住知识员工的目的。 ( 1 ) 知识员工激励研究 。有关知识员工的激励研究往往从知识工作出发。知识工作的性质直接影响知 识员工的工作动机，员工对知识工作的偏好与否，影响员工是否将自已的智力投 入实际工作，这比组织是否获得员工工作的承诺更有现实意义。a da m a r 的研 究认为，动机的驱动力主要来源于五个方面，即是社会驱动力、心理驱动力、代 际驱动力、工作驱动力以及文化驱动力1 。对于知识员工，工作的驱动力特别重 要，因为对知识工作而言，员工的个人知识与技能成为了公司重要的输入，因此 大多数知识型组织不得不对知识工作进行重新设计，以匹配知识员工的创新性工 作，从而达到激励的目的。 基于此，a da l n a r 认为，每个知识型组织中都会有一些动机源( m o t i v a t i o n s o u r c e s ) ，足以激发知识员工的创造动机，知识员工的管理者需要提供前因 ( a n t e c e d e n t ) 以恰当的引入这些动机源，他进一步将管理者提供的前因分为有 关工作的前因( j o ba n t e c e d e n t s ) 、有关产出的前因0 h eo u t c o m e sa n t e c e d e n t s ) 和有 关组织系统的前因( o r g a n i z a t i o n a ls y s t e ma n t e c e d e n t s ) 。其中有关工作的前因最为 重要，在知识工作环境里，工作本身是首要的动机激发者，从操作层面来看，管 理者要提供的工作前因是多层面的：( 1 ) 提供组织层面的工作前因可以激发所有 员工；( 2 ) 提供特殊工作部门的工作前因，有利于激发同一技术门类的员工；( 3 ) 提供具有灵活性的针对个体的工作前因，可提高知识员工对个体岗位的满意度。 a da m a r 的理论模型表明，对于组织而言，工作环境、工作产出和组织系统是 引发知识员工动机最重要的三个领域，管理者的任务就是要引入恰当的前因以激 发知识员工的动机。2 ( 2 ) 知识员工流失的研究 以往对于知识员工流失的研究常常坚持两种取向( 1 ) 采用理性成本收 益比较的经济学分析。描述知识员工怎样进行流出的决策。研究模型将自愿流动 当成一种投资看待( 即劳动者为了在未来一个时间段内获得收益而在流动时承担 这种投资的成本) ，若与流动相联系的预期收益现值超过了与之相联系的货币成 1 a m a r , a d m o t i v a t i n gk n o w l e d g ew o r k e r s t oi n n o v a t e j e u r o p e a nj o u r n a lo fi n n o v a f i o nm a n a g e m e n t 2 0 0 4 ，7 ( 2 ) ：8 9 - 1 0 1 2 易凌峰基于知识工作的知识员工研究分析川研究与发展管理，2 0 0 7 ( 4 ) 1 0 知识员工敬业度影响因素研究 以f ：海市高技术研究中心为例 本和心理成本的总和，便会发生流动；例如梁巧转等针对高科技行业就业初期的 高离职率现象，结合高科技行业员工自身特点，从人力资本存量与贬值、被动离职 风险等角度分析，认为高科技行业知识员工的离职行为，可以用经济学中( 人力资 本) 投资的收益性与风险性加以解释1 。( 2 ) 采用心理学模型。主要从组织行为学 的角度，建立知识员工工作满意度、员工需求、员工个人特点、劳动力市场等内、 外部变量构成的员工离职内、外因模型；以此来说明影响知识员工流失的各因素 之间的关系。例如，强调心理期望( p s y c h o l o g i c a le x p e c t a t i o n s ) 的研究都认为， 员工在进入组织或在某组织工作的过程中，往往会对组织的体制、运行方式和同 事关系等有一种心理上的预期，如果这种心理预期在实际的工作中不能体现或难 以达到时，员工会产生认知上的失调，工作满意度和组织承诺随之与下降，从而产 生离职意向行为。 与知识工作的研究相呼应，社会学视角的研究开始受到研究者的重视，研究 者对影响员工离职的环境和结构性变量更感兴趣，他们致力于探讨工作背景中的 某些结构性变量，例如知识工作性质、工作环境怎样影响员工离职行为。 s c a r b o r o u g h 认为，知识工作的组织环境应是柔性的，以适应知识员工的能力与 个体差异。许多对知识员工的流失原因的实证分析证明了知识工作环境满意度 低，是导致知识员工流失的重要原因。2 但是在知识员工的敬业度研究方面，国内外都几乎是一个空白。很少有研究 者从知识员工敬业度这个角度来探讨如何提高知识员工的工作效益和对组织的 经营绩效所产生的影响。 二、员工敬业度的基本分析 本节在员工敬业度定义、员工敬业度的理论基础、员工敬业度对企业绩效的 影响和知识员工敬业度的现状调查的文献整理与分析的基础上对员工敬业度进 行了阐述。 i 1 梁巧转，黄旭锋高科技行业员工就业初期高离职率的经济学解释川，预测，2 0 0 3 ，2 2 ( 4 ) ：2 4 2 5 2 易凌峰基于知识工作的知识员工研究分析明研究与发展管理，2 0 0 7 ( 4 ) 1 1 知识员工敬业度影响因素研究 以1 二海市高技术研究中心为例 ( 一) 员工敬业度的定义 员工敬业度( e m p l o y e ee n g a g e m e n t ) 最早是由美国著名社会学家乔治盖 洛普( g e o r g eg a l l u p ) 博士及其创立的盖洛普( g a u u p ) 公司在长达7 0 年的时 间里，用科学方法测量和分析选民、消费者和员工的意见、态度和行为等方面综 合总结出来的。 盖洛普( g a l l u p ) 认为“员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的 优势的基础上，使每个员工作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感，产生 “主人翁责任感”。1 由于在研究中发现，员工敬业度对组织的经营绩效有着很大的影响力，因此 受到了研究者越来越多的关注，许多学者对员工敬业度的内涵和外延提出了各种 各样的说法，本文根据各种定义的不同角度进行了整理，并对其进行了评述，提 出自己的一些观点和创新之处。 1 、员工敬业度的态度说 翰威特( h e w i t t ) 咨询有限公司认为员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司 和努力为公司服务的程度。敬业度是一种参与并投入情感和智慧的境界。翰威特 咨询有限公司提出，员工敬业度包含三个程度逐渐递增的层次( 3 s ) 2 ： 第一层次：员工用一种积极、正面的语言来描述他所在的公司、他的同事以及他 的工作( s a y ) ； 第二层次：员工希望能够长久地呆在公司，而不仅仅是把现有工作作为临时过渡 ( s t a y ) ； 第三层次：员工是否愿意花额外的心力致力于那些促使公司获得成功的工作，即 便面临被裁员仍能这样做( s t r i v e ) 。 从翰威特( h e w i t t ) 对敬业度的诠释，可以看出敬业的员工具有一种组织的 归属感，能以一种主人翁的态度为组织贡献自己的力量。 r o b i n s o nd 也认为敬业是指员工对组织及其价值观持有一种积极的态度3 。 1 【美】马库斯白金汉，柯特科夫曼著，鲍世修等译首先打破一切常规【m 1 北京：中国青年出版社， 2 0 0 2 2 唐一庆员工敬业度管理川职业，2 0 0 6 ( 9 ) ：2 8 3r o b i n s o nd ，p e r r y m a n s ，h a y d a ys t h ed r i v e r so fe m p l o y e ee n g a g e m e n t j i n s t i t u t ef o re m p l o y m e n t s t u d i e s ，2 0 0 4 ，6 ：4 3 5 7 1 2 知识员工敬业度影响因素研究 以上海市高技术研究中心为例 2 、员工敬业度的类别说 韬睿( t o w e r sp e r r i n ) 咨询公司将员工敬业度定义为员工帮助企业成功的 意愿和能力的强弱程度。并认为员工敬业度可以划分为两类1 ： ( 1 ) 理性敬业 当工作能够给员工带来金钱、职业技能或者个人发展等方面的利益时，员工 就会产生理性敬业感，这时候员工能了解自己为企业做出的贡献的重要性，了解 自己和企业的目标、发展方向之间的关系，同时，员工能进行自我激励，愿意付 出非常大的努力来帮助企业获得成功。 ( 2 ) 感性敬业 当员工珍视、热衷和相信自己所从事的工作时，“情感投入 便会油然而生。 这时候，员工对自身的工作比较满意，认为在企业工作能发挥自己最大的潜能， 员工会非常自豪地告诉别人其所在公司的名称，并且向朋友推荐自己的工作，与 此同时，员工也会更加关注其所在公司的未来发展问题。 从以上定义看，理性敬业可以看作是由客观因素所导致的，而感性敬业则是 主观意识所产生的。因此理性敬业和感性敬业概念的提出，更好地为提高敬业度 策略的提出提供了有效的依据。 3 、员工敬业度的工作投入说 m a y 、g i l s o n 和h a r t e r 的研究认为员工敬业度与已有的工作投入度o o b i n v o l v e m e n t ) 的概念联系最为紧密。工作投入度可以认为是个人面对工作时的内 在心理状态与外在行为表现，也就是其对组织的认同程度导引其工作行为，在这 里工作就与自我认知有关。员工敬业度与工作投入度的区别在于敬业度更强调组 织成员如何将自我投入到工作表现中。敬业度不仅包括对认知，还包括对情感和 行为的灵活应用2 。 詹姆斯h 罗宾斯( j a m e shr o b b i n s ) 认为敬业就是尊敬、尊崇自己的职 业与工作，如果一个人以一种尊敬、虔诚的心灵对待自己的职业和工作，甚至对 职业有一种敬畏的态度，他就已经具有了敬业精神3 。 唐一庆员工敬业度管理川职业，2 0 0 6 ( 9 ) ：2 9 2 m a y , d rg i l s o n ，r l ，h a r t e r ，l m t h ep s y c h o l o g i c a lc o n d i t i o n so fm e a n i n g f i l l n e 鹦，s a f e t ya n da v a i l a b i l i t y a n dt h ee n g a g e m e n to ft h eh u m a ns p i r i ta tw o r k 【j 1 j o u r n a lo fo c c u p a t i o n a l o r g a n i z a t i o n a lp s y c h o l o g y ， 2 0 0 4 ，7 7 ：1 1 3 7 3 【美】詹姆斯h 罗宾斯著，曼丽译敬业：美国员工职业精神培训手册【m 】北京：世界图书出版公司 1 3 知识员工敬业度影响因素研究 以上海市高技术研究中心为例 朱江认为：敬业就是重视自己的工作机会、责任和价值，用心投入，积极地 为个人、团体和社会创造出良好的效益和价值。敬业最重要的内涵，是一种发自 内心的对工作职责的重视和对事业的热爱，以及由此产生的为了事业而积极奉献 的精神、对事业的责任心和进取心、对工作的精益求精和一丝不苟、对团队组织 的尽心尽力