（企业管理专业论文）基于效用理论的知识型员工激励模型研究.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明 的法律责任由本人承担。 论文作者签名：塾坠 关于学位论文使用授权的声明 本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件 和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位 论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩 印或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：酶币签名： 山东大学硕士毕业论文 曼量量鼍曼曼曼曼! 曼皇皇曼曼i _i i 一一一= i o 蔓 摘要 伴随着知识经济时代的到来，以科学技术为基础的知识经济正在全世界范围 内迅猛发展，知识产业在产业结构中的比重日益增大，劳动力结构发生了根本性 的转变，人力资本和知识资本已成为企业竞争的优势资源。企业间的竞争，知识 的创造、利用和增值，最终都要靠知识型员工来实现。因此，知识经济时代企业 人力资源管理的核心对象是知识型员工。近几年来，越来越多的企业特别是以咨 询、i t 等为代表的高知识型企业，普遍存在着激励手段匮乏、中高层管理及技术 人员跳槽频繁的现象。尽管有些企业己逐渐意识到知识技术和知识型员工在企业 中的重要作用，有的企业甚至不惜重金聘用高级人才。但还有许多企业的激励理 念还比较落后，与国外发达国家企业和我国外资企业相比，我国企业的激励机制 还存在一定的问题，如激励体系不健全、薪酬体系不完善和产权激励尚未运行等， 这些问题制约着知识型员工作用的发挥和企业竞争力的提升。本文对知识型员工 激励机制的研究，将有利于丰富现代企业理论，有利于健全和完善知识型员工激 励制度，有利于发挥知识型员工的积极性，有利于企业经济效益的提高。因此， 本文具有一定的理论和现实意义。 全文共分三部分。第一部分是导论部分，全面介绍本文，阐明了研究的意义、 研究框架、研究内容、理论依据和研究方法。第二部分包括第二章、第三章，主 要对知识型员工的相关概念和激励理论等进行了分析研究和评述。第三部分包括 第四章，主要在经济学中效用函数的基础上，分析了知识型员工薪酬的边际效用 递减规律，建立了知识型员工整体薪酬模型。通过对激励效用最大化的分析，认 为企业在进行知识型员工激励时，一要采取组合激励，并且各激励因素的数量权 重是各激励措施的单位边际效用相等时。二要对某一人的某一激励措施不能重复 使用，重复使用的结果是失去激励作用。而且该措施要有一个度，其“度”是此 激励措施的边际激励效用值为零。三要突破激励的物质性，大力运用精神激励、 创新精神激励，可以大大提高总效用最大化值，使总效用最大值进入无限可能的 空间，在此基础上，建立了知识型员工全面激励模型。进行了知识型员工激励成 本最优分析，确立了激励成本最优值。 山东大学硕士毕业论文 本文主要是运用理论分析、数学模型分析等方法对所持观点予以论证，同时 采取比较研究、定性与定量结合的方法，对我国知识型员工激励现状、问题进行 了研究，并进一步提出了建立知识型员工整体薪酬模型、知识型员工全面激励体 系，进行了知识型员工激励成本最优分析。 本文创新之处包括：在对知识型员工划分为三种激励机制模式的基础上，通 过经济学中效用函数，提出了知识型员工的整体薪酬模型。通过对激励效用最大 化的分析，构建了知识型员工全面激励模型。进行了知识型员工激励成本最优分 析，从知识型员工激励成本投入产出效率和潜能充分开发的两种情况进行分析， 确定激励成本的最优值，为组织解决有关知识型员工激励成本投入的多少提供理 论指导。 4 关键词：知识型员工激励效用函数 a b s t r a c t a l o n gw i t h t h ea r r i v a lo ft h ee r a t e c h n o l o g y b a s e dk n o w l e d g ee c o n o m y i s k n o w l e d g e b a s e di n d u s t r i e si nt h ei n d u s t r i a l o fk n o w l e d g ee c o n o m y ，s c i e n c ea n d t h e r a p i dd e v e l o p m e n t o ft h ew o r l d ， s t r u c t u r ei ni n c r e a s i n gt h ep r o p o r t i o no f t h el a b o u rs t r u c t u r eh a sb e e naf u n d a m e n t a lc h a n g ei nh u m a nc a p i t a la n dk n o w l e d g e c a d i t a lh a sb e c o m e ac o m p e t i t i v ea d v a n t a g er e s o u r c e s c o m p e t i t i o na m o l q i g e n t e r p r i s e s ，k n o w l e d g ec r e a t i o n ，u s ea n dv a l u e a d d e d ，k n o w l e d g e 。b a s e d u l t i m a t e l y h a v et or e l yo r le m p l o y e e st oa c h i e v e t h e r e f o r e ，t h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m y h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to b j e c ti st h ec o r eo fk n o w l e d g ew o r k e r s i nr e c e n t v e a r s m o r ea n dm o r ee n t e r p r i s e s ，p a r t i c u l a r l y i nc o n s u l t i n g ，i ta n do t h e rh i g h r e p r e s e n t m i v ef o rt h ek n o w l e d g e - b a s e de n t e r p r i s e s ，w i d e s p r e a d l a c ko fi n c e n t i v e s ， h i g h 1 e v e lm a n a g e m e n ta n dt e c h n i c a ls t a f fq u i tf r e q u e n tp h e n o m e n o n a l t h o u g hs o m e e n t e r p r i s e sh a v eg r a d u a l l ya w a r eo fk n o w l e d g ea n dt e c h n o l o g ya n dk n o w l e d g e - b a s e d e n t e r p r i s e si nt h es t a f ft ot h ei m p o r t a n tr o l eo fs o m ee n t e r p r i s e se v e n a tt h ec o s to f h u g es u m so fm o n e y t oh i r eh i g h l yq u f li f i e dp e r s o n n e l b u tt h e r ea r em a n ye n t e r p 。1 s e i n c e n t i v ec o n c e p ti ss t i l lr e l a t i v e l yb a c k w a r d ，a n dc h i n a sf o r e i g ne n t e r p r i s e s 锄d f o r e i 舯f u n d e de n t e r p r i s e so fd e v e l o p e d c o u n t r i e sc o m p a r e d t ot h ei n c e n t i v e m e c h a n i s mo fc h i n e s ee n t e r p r i s e sa r es t i l lf a c i n g s o m ep r o b l e m s ，s u c ha st h e i n c e n t i v es y s t e mi sn o tp e r f e c t ，i m p e r f e c ts y s t e mo fp a yi n c e n t i v e sa n dp r o p e r t yr i g h t s h a v en o ty e to p e r a t i o no ft h e s ep r o b l e m sc o n s t r a i n i n gt h er o l eo fk n o w l e d g ew o r k e 。s a n de n t e r p r i s e sp l a yac o m p e t i t i v eu p g r a d e i nt h i sp a p e r ，ak n o w l e d g e - b a s e d e m p l o y e ei n c e n t i v em e c h a n i s ms t u d i e sw i l lh e l pe n r i c ht h em o d e m e n t e r p r t s et h e o 。y i sc o n d u c i v et oi m p r o v i n ga n dp e r f e c t i n gt h es y s t e m o fak n o w l e d g e - b a s e ds t a f t m o t i v a t i o n ，k n o w l e d g e b a s e de m p l o y e e st o p l a yap o s i t i v ea n dc o n d u c i v et o t h e i m p r o v e m e n to f t h ee c o n o m i ce f f i c i e n c yo fe n t e r p r i s e s t h ef u l lt e x ti sd i v i d e di n t ot h r e es e c t i o n s i n t r o d u c t i o ni s t h ef i r s tp a r to ft h e c o m d r e h e n s i v ei n t r o d u c t i o nt ot h i sp a p e r ，e l a b o r a t e do nt h es i g n i f i c a n c eo f t h es t u d y ， t h er e s e a r c hf r a m e w o r k ，r e s e a r c h ，t h e o r ya n dr e s e a r c hm e t h o d s p a r t1 1 c h a p t e ri i , c h a p t e ri i i m a i n l yo n t h ek n o w l e d g e b a s e ds t a f fr e l a t e dc o n c e p t sa n di n c e n t l v e t h e o r vh a sb e e na n a l y z e da n dr e v i e w e d c h a p t e ri vo fp a r ti l l ，m a i n l y i nt h e e c o n o m i c so ft h eu t i l i t yf u n c t i o no nt h eb a s i so fak n o w l e d g e - b a s e ds t a f fo f t h el a wo f 山东大学硕士毕业论文 d i m i n i s h i n gm a r g i n a lu t i l i t y ，a n dt h ee s t a b l i s h m e n to fak n o w l e d g e b a s e de m p l o y e e s p a ym o d e l t h r o u g h t h ei n c e n t i v et om a x i m i z ee f f e c t i v e n e s s a n a l y s i s ，a c o m p r e h e n s i v ek n o w l e d g eo ft h es t a f fi n c e n t i v em o d e l a n dt h ek n o w l e d g e - b a s e d e m p l o y e ei n c e n t i v eo p t i m a l c o s ta n a l y s i st oe s t a b l i s ht h eo p t i m a lv a l u eo ft h e i n c e n t i v ec o s t s t h i s p a p e ri su s i n gt h e o r e t i c a la n a l y s i s ，a n d m a t h e m a t i c a lm o d e la n a l y s i s m e t h o d so p i n i o nb ed e m o n s t r a t e d ，w h i l et a k i n gac o m p a r a t i v es t u d y ，t h ec o m b i n a t i o n o fq u a l i t a t i v ea n dq u a n t i t a t i v em e t h o d s ，o u rk n o w l e d g eo ft h es t a t u sq u os t a f f m o t i v a t i o n ，t h ep r o b l e mw a ss t u d i e d ，a n df u r t h e rp r o p o s e dt h ee s t a b l i s h m e n to fa k n o w l e d g e b a s e dt h eo v e r a l l p a ys t a f fm o d e l ，k n o w l e d g ew o r k e r sc o m p r e h e n s i v e i n c e n t i v es y s t e m ，ak n o w l e d g e b a s e ds t a f fm o t i v a t i o no p t i m a lc o s ta n a l y s i s t h i si n n o v a t i o ni n c l u d e ：t h ek n o w l e d g e b a s e ds t a f fd i v i d e di n t ot h r e ei n c e n t i v e m e c h a n i s m so nt h eb a s i so ft h em o d e l ，t h r o u g he c o n o m i c su t i l i t yf u n c t i o n ，t ot h e k n o w l e d g eo ft h eo v e r a l l s t a f fp a ym o d e l t h r o u g ht h ei n c e n t i v et om a x i m i z e e f f e c t i v e n e s sa n a l y s i s ，t oa c h i e v eak n o w l e d g e - b a s e de m p l o y e e si n c e n t i v e s t o m a x i m i z ee f f e c t i v e n e s s ，i tc a ng r e a t l yi n c r e a s et h ee f f e c t i v e n e s so fm a x i m i z i n gv a l u e t ot h em a x i m u me f f e c t i v e n e s so f t h ep o s s i b l ep e o p l ei n t os p a c e 6 k e yw o r d s ：k n o w l e d g e b a s e ds t a f f m o t i v a t i o n u t i l i t yf u n c t i o n 山东大学硕士毕业论文 皇曼皇皇曼曼曼曼曼蔓! i t 皇曼曼量曼鼍曼曼! ! ! 曼曼曼! ! 曼皇曼曼曼曼曼曼! ! 曼曼皇蔓曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼! ! 曼曼皇曼量皇! 曼曼! 曼 ( 一) 问题的提出 一、导论一、寻化 伴随着知识经济时代的到来，以科学技术为基础的知识经济正在全世界范围 内迅猛发展，知识产业在产业结构中的比重日益增大，劳动力结构发生了根本性 的转变，人力资本和知识资本已成为企业竞争的优势资源。企业间的竞争，知识 的创造、利用和增值，最终都要靠知识型员工来实现。因此，知识经济时代企业 人力资源管理的核心对象是知识型员工。 知识型员工是企业知识的记忆体、核心能力的载体，许多企业核心的知识、 经验和技术蕴藏在这些关键知识型员工的头脑之中。他们是企业提升其竞争力的 宝贵资源，是企业可持续发展的中流砥柱。由于知识型员工拥有知识资本，所以 在工作上他们的独立性和自主性比较强。正是基于这样的特点，他们往往具有较 高的成就欲望，愿意从事具有挑战性、创新性和前沿开拓性的工作，希望在工作 中不断地提高和发展自己并得到社会的认可，进而实现自身的价值，即满足自我 实现的需要。知识型员工的大量出现对传统人力资源管理中的激励理论和实践提 出了巨大的挑战，原来有效的理论或方法用在知识型员工身上时往往失去功效， 造成知识型员工不满意现有组织，人员流失严重。 如果知识型员工不能被有效地管理，就根本发挥不出他们的能力。现代企业 人力资源管理的关键在于发掘、利用和发展知识型员工的创造力与潜能，提高知 识型员工的工作热情，培养他们的责任感和敬业精神，改善和促进知识技术的生 产、传播、应用与增值，在此基础上，建立与企业文化相配合的激励体系。 许多事实表明，对员工激励程度的高低，不仅影响着员工钻研技术、提高业 务能力的机会，而且关系到员工创造意愿的强弱和创造能力的开发程度。美国哈 佛大学教授威廉詹姆斯( c o n n e ra n dp r a h a l a d ，1 9 9 6 ) 通过调查发现，按时计酬的 员工一般仅需发挥2 0 3 0 的能力就能保住饭碗；但是，如果受到充分的激励， 员工的能力可以发挥n 8 0 - 9 0 心】，这说明其中6 0 的差距是激励造成的。所以 1 千威企业知t h 型员i ：管理研究硕士论文武汉：华巾科技大学，2 0 0 6 0 5 2 于承先企业员 激励技术 m 广州：广东经济j l 版社2 0 0 3 ，2 5 7 山东大学硕士毕业论文 如何有针对性地激励知识型员工，最终实现人尽其才、才尽其用是企业人力资源 箭理的重心，同时也成为了现代企业可持续发展的一个核心命题。 ( 二) 论文研究背景 1 、知识经济时代到来，知识型员工成为企业竞争力的核心。伴随着知识经 济时代的到来，以科学技术为基础的知识经济正在全世界范围内迅猛发展，知识 产业在产业结构中的比重日益增大，劳动力结构发生了根本性的转变，人力资本 和知识资本已成为企业竞争的优势资源。企业间的竞争，知识的创造、利用和增 值，最终都要靠知识型员工来实现。因此，知识经济时代企业人力资源管理的核 心对象是知识型员工。 2 、知识型员工的流失严重。近几年来，越来越多的企业特别是以咨询、i t 等为代表的高知识型企业，普遍存在着激励手段匮乏、中高层管理及技术人员跳 槽频繁的现象。据调查，企业知识型员工流动率达1 5 - - 2 0o a ，有的甚至高达 5 0 。民企、私企流动率居高不下，去向多元而复杂；热门行业流动率领导“潮 流”，流动范围广而杂。对一个企业而言，面对日益激烈的人才流失而保持一定 比率的人才流动，如何抓住知识型员工的心理及行为特点，采取相应策略，实现 有效激励，是一个非常重要的任务。 3 、我国知识型员工的激励机制不完善。在我国，有许多企业己逐渐意识到 知识技术和知识型员工在企业中的重要作用，有的企业甚至不惜重金聘用高级人 才。然而，许多企业的激励理念还比较落后，与国外发达国家企业和我国外资企 业相比，我国企业的激励机制还存在一定的问题，如激励体系不健全、薪酬体系 不完善和产权激励尚未运行等，这些问题制约着知识型员工作用的发挥和企业竞 争力的提升。 ( 三) 论文研究意义 1 、理论意义 从我国实际出发，结合中外研究的比较和我国毹：理实际情况，对我国市场经 熊 v - 知识型员i ：流动频繁的n i a t 与对策研究【j 】科技创业2 0 0 5 ，( 1 2 ) ：1 2 4 8 山东大学硕士毕业论文 济条件下的企业知识型员工的激励机制加以研究，构建出我国知识型员工的全面 激励模型。以往的研究多从传统的西方激励理论出发，构建知识型员工激励模型。 例如波特( l wp o r t e r ) 和劳勒( e el o l e r ) 主要从成就激励理论和公平理论出发， m t a m p o e 融合了目标设置理论、强化理论、公平理论、期望理论、成就需求理论 等提出了知识型员工激励模型。本文从中国实际出发，结合前人的理论研究加以 深化，构建我国知识型员工激励模型，进行知识型员工激励成本最优分析，从知 识型员工激励成本投入产出效率和潜能充分开发的两种情况进行分析，确定激励 成本的最优值，为组织解决有关知识型员工激励成本投入的多少提供理论指导。 2 、现实意义 ( 1 ) 提出解决知识型员工流失严重的问题的一些策略，以帮助高知识型企 业应对知识型员工流失严重给企业带来损失的状况。 ( 2 ) 完善知识型员工的激励约束机制，建立适应企业实际的知识型员工的 激励模型，帮助企业找到激励最优值，从而指导企业实践。 ( 四) 论文的研究方法 知识型员工的激励是一个多层次、多侧面的复杂问题，本文的研究在理论与 实际相结合的同时更加侧重于理论方面的研究分析。 本文运用管理学理论对现代市场经济中知识型员工的激励问题进行了系统 的研究。本文在研究过程中涉及到的主要理论有：激励理论、知识管理理论和企 业管理理论等。 在进行理论探讨的同时，本文尽量联系实际对问题加以分析，并适当借鉴前 人的研究成果，运用理论分析、数学模型分析、图形模型分析等方法对所持观点 予以论证，同时采取了比较研究、定性与定量相结合的方法，对知识型员工激励 的现状、问题进行了研究，并进一步提出了构建知识型员工全面激励体系、对知 识型员工进行有效激励的对策与建议，并进行知识型员工激励成本最优分析。 ( 五) 论文的研究框架与创新点 1 、论文的研究框架与主要内容 9 山东大学硕士毕业论文 本论文的研究框架如下图l 一1 所示： 图1 1 论文研究框架图 本文分四个部分对知识型员工的激励进行理论总结，进行了激励机制分析， 并在效用理论的基础上分析了知识型员工的激励最优值，构建了知识型员工的整 体薪酬模型和全面激励模型，用以加深理论研究并指导企业人力资源管理实践。 第一部分是导论部分，全面介绍本文，阐明了研究的意义、研究框架、研究 内容、理论依据和研究方法。 第二部分包括第二章、第三章，主要从前人对激励理论的研究入手，对激励 理论进行总结和评价，结合知识型员工的特点总结知识型员工的激励理论并加以 评述。通过对激励理论和知识型员工的特点进行充分研究的基础上发现，影响知 识型员工行为的主要激励因素包括薪酬、职业生涯和组织三类，并由这三类因素 形成了知识型员工行为激励的薪酬机制、职业生涯机制和组织机制。 第三部分包括第四章，丰要在经济学中效用函数的基础上，分析了知识型员 工薪酬的边际效用递减规律，建立了知识型员工整体薪酬模型。通过对激励效用 最大化的分析，提出了知识型员工全面激励模型。并进行了知识型员工激励成本 最优分析，确立了激励成本最优值。 最后一部分为结论和建议。总结本文丰要的研究内容和研究结果，得出知识 型员工激励机制的相关影响因素，构建知识型员工全面激励模型，并进行激励成 本最优化分析，以数学分析对理论研究进行支撑和深化。根据本文的研究结果提 1 0 山东大学硕士毕业论文 詈! 曼曼曼曼曼曼曼量曼曼曼! 曼曼i=, i i i 曼曼曼曼曼皇曼皇曼! 量 出管理建议，希望可以对企业的管理实践有所指导。， 2 、论文的创新点 本文在对各种激励理论进行研究分析的基础上，对知识型员工的激励进行了 进一步的研究，并力图有所突破，主要包括以下几点： ( 1 ) 在效用函数的基础上，分析了知识型员工薪酬的边际效用递减规律， 建立知识型员工整体薪酬激励模型；在分析激励效用最大化的基础上，提出知识 型员工全面激励模型。 ( 2 ) 从知识型员工激励成本投入产出效率和潜能充分开发的两种情况进行 分析，确定激励成本的最优值，为组织解决有关知识型员工激励成本投入的多少 提供理论指导。 山东大学硕士毕业论文 ( 一) 激励理论评述 二、理论综述 管理的主要对象是人，如何激励员工，提高组织绩效，从而高效地实现组织 目标就成为管理的一个永恒的主题。 1 、激励的概念 激励( m o t i v a t i o n ) 在心理学上是指持续激发人的行为动机的心理活动，也 就是激发鼓励，调动人的积极性、主动性和创造性。通俗地讲，激励就是激发 鼓励，调动人的积极性、主动性与创造性。美国著名的学者斯蒂芬罗宾斯提出， 激励就是解决个体在实现目标过程中努力的强度、方向与坚持性的过程瞳1 。强度 是指人们的努力程度。但高水平的努力不一定能带来高的工作绩效，除非努力指 向有利于组织的方向，即努力程度只有与组织方向一致才具有实际意义，才有利 于提高组织绩效。因此，方向反映了努力的质量。坚持性指的是积极性能够持续 多久。所以，激励水平是要不要为此目标去努力( 行为方向选择) 、应为此目标 花费多大努力( 努力的强度) 以及此努力应维持多久( 行为的持续期) 这三项决 策的函数。 根据人本主义的观点，人们工作的动机是满足自己的需要。因此，激励的 过程也是满足需要的过程。从这个角度讲，激励就是管理者通过采取各种能满足 需要的措施，激发员工的工作动机，挖掘其潜力，调动其积极性与创造性，高效 地实现组织目标的过程。 激发动机是指通过各种客观因素的刺激来引发和增加人的行为的内驱力，使 人始终处于一种兴奋的状态中。心理学研究认为，人的行为具有目的性，而目的 源于一定的动机，动机又产生于需要。由需要引起动机，动机支配行为并指向预 定的目标，是人类行为的一种模式，也是激励赖以发牛作用的心理机制和基础。 ( 如图2 - 1 所示) 孙i ! 敏组织 】：为学【m j 济南：ij j 东人学 i ：版社 2 斯蒂芬罗宾斯( s t e p h e np r o b b n s ) 孙健敏李原译组织 1 ：为学( 第十版) 1 l i 国人民大 学出版社第1 7 1 页 山东大学硕士毕业论文 将这一概念运用到企业管理当中，管理学上的激励是指组织采取各种手段和 措施，激发员工的工作动机，使其产生一种持久的、自觉的、内在的动力，调动 员工的积极性、主动性和创造性，使其实现组织目标的过程。 图2 1 激励过程图 法国著名管理学大师和卓越的企业家法约尔和克利特于二十世纪三十年代提 出的“激励是管理的核心”这一著名的管理思想，现在已经成为世界各国企业家 们的共识。员工的激励水平与工作绩效之间有着密切的关系。管理实践证明，激 励能够使员工充分发挥其能力，实现工作的高质量与高效率。美国哈佛大学心理 学家威廉詹姆士研究发现，在实行按时计酬制度的情况下，一个人如果没有受 到激励，仅能发挥其能力的2 0 3 0 ；如果受到激励，其能力能发挥到8 0 0 o - 9 0 ， 甚至更高。由此得出一个公式： p = f ( a x m ) 式中，p ( p e r f o r m a n c e ) 代表工作绩效； a ( a b i l i t y ) 代表能力； m ( m o t i v a t i o n ) 代表激励水平。 该公式表明，工作绩效是个体能力与激励水平的函数。在个体能力一定的情 况下，绩效水平在很大程度上取决于个体受激励的程度。 斯蒂芬罗宾斯提出，工作绩效的影响因素，除了能力与激励以外，还有第 三个因素表现机会( o p p o r t u n i t y ) 。即 p = f ( a x m x o ) 工作绩效、能力、激励、表现机会之间的关系可以用图2 2 来表示乜1 ： 1 孙呶组织行为学l m 】济南：l l l 东人学 1 5 版社 2 孙l i 敏组织行为学 m i 济南：= l j 东人学出版社 山东大学硕士毕业论文 激励的过程就是根据人的心理与行为规律，满足人的需要的过程。在管理过 程中激励开始于管理者了解与把握员工的未满足需要，管理者根据员工的需要创 造满足需要的条件( 设置诱因) ，员工看到需要满足的可能性，就会产生满足需 要的念头，即产生工作动机，动机推动员工采取行动，行动的方向是组织既定的 工作目标。实现目标的结果可能有两种情况：一是完成了任务，实现了目标，个 人得到组织肯定的报偿，如奖金，表扬、晋升等，如果得到的报偿满足了个人的 需要，员工原来的紧张心理就会解除，又会产生新的需要，新的需要又成为未满 足的需要，又开始采取满足需要的行为；二是未完成任务，未实现既定的目标， 个人得到的是否定的报偿，如批评、降职或扣发奖金等，个人原来的需要自然就 不会得到满足，则原来紧张的心理状态会增强，有的人可能继续努力追求原来的 目标，有的人可能就此放弃，而选择追求新的目标。不论结果如何，此次需要满 足的程度会影响以后工作中的积极性。 图2 - 3 激励过程示意图 1 孙i ! 敏组织行为学 m j 济南：山东人学 i 版社1 8 4 1 4 山东大学硕士毕业论文 2 、激励理论 当代人力资源符理的实践活动，主要包括四部分内容：人员的选拔与聘用、 员工的培训与开发、员工绩效考核以及员工激励。在这四部分之中，激励问题显 得尤为重要，因为它直接影响着员工能力的有效发挥，并最终关系到员工个人的 发展以及企业整体的生存与发展。有效的激励实践离不开正确的理论指导，因此 对于激励理论的探讨，有助于企业的管理者提高认识、开拓思维、事半功倍地增 强激励效果。 激励理论是关于调动员工积极性的指导思想、原理、方法的概括和总结。 自二十世纪初以来，管理学家、心理学家和社会学家从不同的角度研究了怎 样激励人的问题，并提出了许多激励理论。对这些理论可以从不同的角度归纳和 分类。按照研究层面的不同，激励理论主要可以分为四种类型：内容型激励理论、 过程型激励理论、强化型激励理论和综合激励理论。 图2 4 激励理论图 ( 1 ) 内容型激励理论( c o n t e n tt h e o r i e s ) 。内容型激励理论着重研究人们的 需要内容、结构特征及其动力作用的理论。包括马斯洛的需要层次理论、赫兹伯 格的双因素理论、麦克莱兰成就需要理论和阿尔德弗的e r g 理论。 1 5 山东大学硕士毕业论文 马斯洛的需要层次理论 美国心理学家马斯洛，通过对大量的问卷调查结果进行研究，在其人的动 机理论一书中提出了“需要层次理论 ( h i e r a r c h yo fn e e d s ) n 1 。他认为人基 本的需要分为五个层次，即生理、安全、社交、尊重和自我实现( 如图2 5 所示) 。 由于不同的人的各种需要的重要程度不同，因此形成了不同的需要层次结构。五 种需要从低到高排列，需要的发展逐层递进。未满足的需要才具有激励作用，已 基本得到满足的非优势需要对人不再具有激励作用。高层需要和主导需要具有更 重要的激励意义。 第五层 第四层 第三层 第二层 第一层 图2 5 马斯洛的需要层次理沧 马斯洛的需要层次理论对激励理论首次提供了一个比较科学的理论框架，并 由此成为激励理论的基础。第一，他对人的摹本需要的分类比较细致，符合人的 需要的多样性特点。还指出了低级和高级需要的差别，有利于把人的高级需要与 动物的低级需要区别开来；第二，他指出人的需要是有层次的，它有一个发展的 过程；第三，他指出需要具有递进式发展的性质，每个时期有一个主导的需要出 现，人在这个时期的行动受主导需要的调节支配瞳1 。 但是，马斯洛的理论也有缺陷。第一，调查对象丰要是中产以上阶层人们的 1 斯蒂芬罗宾斯( s t e p h e np r o b b i n s ) ，孙健敏李原译组织行为萱乏( 第1 版) 北京：中陶人民人学出 版社1 7 2 1 7 3 2 俞文钊人力资源管理心理学上海教育i l ；版社2 1 7 页 1 6 山东大学硕士毕业论文 需要，不具有普遍性；第二，他的理论只涉及了关于人类需要和激励方面的因素， 但未涉及如何进行激励；第三，需要发展观带有机械论色彩。第四，价值观局限， 属于典型的人本位价值观。 赫兹伯格的双因素理论 2 0 世纪5 0 年代，美国心理学家赫兹伯格对匹兹堡地区1 1 个工商机构的2 0 0 多 名会计师、工程师进行问卷调查，根据结果提出了激励保健因素理论，又称 双因素理论。赫兹伯格的这一理论认为，从激励的角度来看，存在着两类不同的 需要或者说是两类不同的激励因素：一类是与工作的环境条件相关的因素，这些 因素被称为保健因素。因为这类因素的改善不能直接起到激励作用，但能防止员 工产生不满情绪。另一类是与工作内容有关的，这类因素的改善，能给员工以很 大的激励，或者说能在深层次上、持久性上调动员工的积极性，这就是激励因素。 理论界对该理论评价不高：一是认为满意感与工作绩效无直接相关行，人在 不满意时也会因其它原因达到高绩效；二是该理论是对专业人员调查的结果，缺 乏普遍性。但该理论提出的外给激励与内在激励的观点在管理实践中反响很大， 人们不仅考虑到各种外在性的奖励，而且考虑到如何使工作内容丰富化、使工作 具有重要性和挑战性，进一步发展为如何使员工参与决策和自主决策等等。 麦克莱兰的成就需要理论 美国心理学麦克利兰在1 9 6 0 年代运用主题统觉测验( t a t ) 作为工具，对生 理需要基本满足的人们进行需要状况调查，提出了成就需要理论。该理论主要关 注三种需要：成就、权力和归属。 麦克莱兰认为，人的基本需要有三种，即成就需要、权力需要和合群需要； 不同人三种需要的排列层次和重要程度不同，受个体所处环境的影响；理论归纳 了具有高度成就需要的人的特征；通过教育和培训可以培养和造就人的成就需要。 成就需要。指对挑战性的工作及事业成就的追求。具有强烈成就需要的人， 追求的是个人的成就，而不是成功的报酬本身。报酬对他们来说，丰要是衡量自 己成就与进步大小的一种工具。他们对成功有一种强烈的要求，同样也强烈担心 失致。他们愿意接受挑战，为自己树立具有一定高度的( 但不是不能达到的) 目标。 他们事业心强，有进取心，也比较实际，甘冒一定风险，但并不去赌博。 1 斯蒂芬罗寅斯( s t e p h e np r o b b i n s ) ，孙健敏李原译组织行为学( 第l 1 版) 中闲人健大学i l j 版社1 7 8 页 1 7 山东大学硕士毕业论文 权力需要。指影响和控制他人的需要。麦克莱兰发现，具有较高权力欲的人 对施加影响和控制表现出极大的关心。这样的人一般寻求领导者的地位，他们十 分健谈、好争辩、直率、头脑冷静、善于提出要求、喜欢讲演、爱教训人。 合群需要。指人的牛活中对友爱的需要。具有较高合群需要的人努力寻求友 爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有相互理解的关系。麦克莱兰认为， 一个组织的成败，与它们具有高成就需要的人数有关。一个企业拥有这种人越多， 它发展得越快，得利越多。其研究表明，对主管人员来说，成就需要比较强烈。 因此，这一理论常常应用于对主管人员的激励。 成就需要理论探讨了高层次需要的内容和作用，是对需要层次理论的补充和 发展。该理论提出成就需要是可以培养的，并通过举办培训班提高人们的成就需 要，这就促进了理论研究与管理实践的结合。 但成就需要理论的调查对象是物质和生活条件较好和社会地位较高的人，因 此，理论的推广有一定的局限性。 阿尔德弗的e r g 理论 e r g 理论全称是“e x i s t e n c e ，r e l a t e d n e s s ，g r o w t h ”，是美国组织行为学教授 阿尔德弗提出的理论，是对马斯洛德理论进行的修正和发展。该理论的主要观点 如下：该理论将人类需要划分为三类，有的牛来就有，有的是后天习得，即生存 需要( 相当于马斯洛需要层次论中的生理需要和安全需要) 、关系需要( 相当于需 求层次论中的社交需要和外部需要) 和成长需要( 相当于需要层次论中的自尊的 需要和自我实现的要) ；需要的发展趋势是由低到高，发展过程是满足上升，可 以跳跃，也可以回归：某种需要，尤其是关系和成长的需要，在得到了基本满足 后，其强烈程度不仅不会减弱，往往会增强。 e r g 理论是对马斯洛理论的修正，实用性比较强，比马斯洛的理论有所进步： 将人的需要分为与皋俱来和后天习得，比较科学：三类需要没有严格的界限，在 一定时期内也不仅有一种需要在起作用，比较切合实际；提出了需要与工作成果 关系图，对符理实践具有一定的指导意义。 激励与去激励因素的连续带模式 我国学者俞文钊( 1 9 9 1 ) 通过对中国企业的研究，对双因素理论作了进一步 山东大学硕士毕业论文 发展与修正，他将影响工作积极性的因素区分为激励、保健和去激励因素三种n 1 ， 其具体含义见表2 1 。激励因素引起强或较强激励，在员工心理上引起满意感； 保健因素起较弱或弱激励作用，在员工心理上引起的是没有不满意感；去激励因 素引起员工的不满意感。 激励因素与去激励因素并不是截然分开的，而是两种极端的情形，存在于连 续带的两个端点。在二者之间还有许多种强弱不等的激励形式，它们构成了一个 连续带。 表2 1 激励、褒奖、去激励因素的涵义口1 激励因素保健因素去激励因素 使入产生满意感使人不产生不满意感 使人产生不满意感 使人提高积极性保护人的积极性使人的积极性降低 维持原状，补税时工作效率 使工作效率提高使工作效率提高 提高 研究表明，中国企业中的激励因素有：公平与发展、认可、工作条件与报酬、 人际关系、责任和基本需要；去激励因素有：公平与发展、人际关系、责任、工 作条件、发展和工作报酬。 ( 2 ) 过程型激励理论( p r o c e s st h e o r i e s ) 。过程型激励理论主要是研究如 何有需要引起动机，由动机推动行为，并由行为导向目标的理论。主要包括弗鲁 姆的期望理论、亚当斯的公平理论和洛克的目标设置理论。 期望理论 期望理论( e x p e c t a n c yt h e o r y ) 是心理学家弗鲁姆( v r o o m ) 在工作与激励 ( 1 9 6 4 ) 中提出的，其后由波特和劳勒等人加以改良。期望理论的丰要观点是： 当人们有需要，又有达到目标的可能时，积极性才能高。激励水平取决于期望值 与效价两大因素的乘积。用公式表示为： 激励力( m ) = 期望值( e ) 术效价( v ) 激励力( m o t i v a t i o n ) 是一个人所受到激励的程度。 效价( v a l u e ) 是一个人对组织设立的奖励或成果的偏好程度，是个人对某 一预期成果或目标的重视程度和评价高低的丰观估计。 1 俞文钊中i f 4 的激励理论及其模式华东师范火学版社1 9 9 3 年版第1 7 6 页 2 俞文钊巾【日的激励理论及其模式华东师范人学f b 版社i 9 9 3 年版第1 7 6 页 1 9 山东大学硕士毕业论文 期望值( e x p e c t a n c y ) 是指通过特定的活动所达到的组织预期成果的概率， 也是个人的一种丰观估计。 期望理论说明：激励实质上是选择过程，促使人们去做某件事的激励力将依 赖于效价和期望值两个因素，且只有在效价和期望值都较高的情况下，对员工的 激励力才会大。具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受 到激励进而付出更大的努力；良好的绩效评价会带来组织奖酬，如奖金、加薪或 晋升；组织奖酬会满足员工的个人目标。因此，该理论着眼于三种关系： 努力一绩效关系：个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。 绩效一奖酬关系：个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖酬结果的程 度。 奖酬一个人目标的关系：组织奖酬满足个人目标或需要的程度以及这些潜在 的奖酬对个人的吸引力。 该理论在动态过程中揭示了两级结果及其关系，提出了目标融合的问题，因 此，理论界认为该理论是激励理论中最有价值的理论，是激励理论的精华。 但该理论的内涵概括面太广，在实践中难以验证，并且理论太笼统，与实践 差距大。因此，实践界对该理论的评价不高。 公平理论 公平理论( e q u i t yt h e o