（企业管理专业论文）知识型企业中层管理者胜任力对团队创新气氛与结果影响的研究.pdf

上海交通大学硕士学位论文 i 知识型企业中层管理者胜任力 知识型企业中层管理者胜任力 对团队创新气氛与结果影响的研究 对团队创新气氛与结果影响的研究 摘摘 要要 知识经济时代，创新已经被学术界和实践界普遍视为组织的关键成 功因素。激发员工创新能力，提升组织创新水平，打造知识型企业也被 越来越多的企业写入了发展议程。企业在物质资本投入的同时，也必须 重视在组织内部营造创新的环境和氛围， 促进组织形成持久和系统化的 创新能力。我国特有的文化背景决定了，在众多影响组织内部环境的因 素中，领导力无疑是一个关键力量。我们需要关注管理者自身的深层次 特征如何影响组织的创新和企业未来走向。 本文运用胜任力和组织创新气氛的概念，以知识型企业的中层管理 者作为研究对象，探讨在中国知识型企业中，管理者的哪些胜任力维度 对组织创新气氛的形成和创新水平的提高具有影响。 本文首先通过行为 事件访谈和问卷调研， 用探索性因子分析的方法识别了胜任力的四个维 度，提出知识型企业中层管理者胜任力模型；再基于国外创新气氛维度 和量表的研究成果，通过问卷调研，用探索性因子分析识别出我国知识 型企业中的团队创新气氛的五个维度；最后，通过路径分析研究了知识 上海交通大学硕士学位论文 ii 型企业中层管理者胜任力的各个维度对团队创新气氛及创新结果的影 响，发现管理素质、认知和组织承诺维度对团队创新气氛和结果有显著 的正向影响； 而管理技能维度的胜任力指标则对创新气氛和结果的影响 方向不一，是管理者要谨慎运用的。 本文将对我国知识型企业选拔和培训中层管理者，营造创新气氛和 提升创新能力具有一定的启示作用。 在中国文化背景下对创新气氛维度 的实证探讨，也将丰富创新气氛领域的研究。 关键词：关键词：胜任力，创新，创新气氛，知识型企业 上海交通大学硕士学位论文 iii a study on the influence of middle level managers competence on the climate and results of creativity in teams of knowledge enterprises abstract in the time of knowledge economy, creativity has been viewed as the key success factor to organizations from both academic and practical perspectives. the stimulation of employees creativity, the improvement of organizations creative capabilities and the establishment of knowledge enterprises have been scheduled as development strategies by more and more companies. while working on the material capital investment, companies must attach importance to organizational environment to ensure the sustainable and systematic creativity. specific cultural characteristics in china determine that leadership is a major force among many factors that influence organizational environment. so we must emphasize on the influence of middle level managers deep-seated competences on creativity and further development of 上海交通大学硕士学位论文 iv companies. this paper utilized concepts of competence and climate for creativity, and focused on middle level managers in knowledge enterprises as the research objective. it discussed that in china which dimensions of competence will have influence on the generation and development of creativity. the present effort firstly identified four dimensions of competence by exploratory factor analysis and put forth the competence model for middle level managers of knowledge enterprises. then based on the dimensions and scales of climate for creativity developed by foreign studies, this study identified five dimensions of climate for creativity using samples from chinas knowledge enterprises. finally, the influences of competences on climate and results of creativity were found by path analysis. the results demonstrated that management qualifications, cognitive traits and organizational commitment have positive influences on climate and results of creativity, while indices under the dimension of management skills have complicated influences on climate and results of creativity, which should be used cautiously by managers. those findings will help enterprises in selecting and training middle level managers, in order to build climate for creativity and improve internal creative capabilities. this empirical research on dimensions of climate in china background will also enrich studies on climate for creativity. 上海交通大学硕士学位论文 v key words: competence, creativity, climate for creativity, knowledge enterprises 上海交通大学上海交通大学 学位论文原创性声明学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立 进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究 做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意 识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：褚晓佳 日期： 年 月 日 上海交通大学上海交通大学 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同 意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许 论文被查阅和借阅。本人授权上海交通大学可以将本学位论文的全部或 部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制 手段保存和汇编本学位论文。 保密保密，在 年解密后适用本授权书。 本学位论文属于 不保密 不保密。 （请在以上方框内打“”） 学位论文作者签名：褚晓佳 导教师签名：石金涛 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 上海交通大学硕士学位论文 第一章 绪论 第一章 绪论 1.1 研究背景和研究意义 1.1 研究背景和研究意义 全球化竞争，新产品的涌现，以及日新月异的技术变革，对创新提出了更高的 要求。随着互联网为人们提供越来越多的选择，客户忠诚度下降，越来越多的企业 发现，保持创新性并持续为客户提供能满足他们好奇心的产品和服务，是企业在市 场上唯一的持久竞争优势。创新对组织的长期生存、发展以及保持领导地位至关重 要。因而它正在被越来越多的组织视为企业发展的主要战略和重要动力，是确保企 业繁荣发展的一项关键能力。 在知识经济的今天，知识管理、组织学习与技术创新之间的关系，也越来越受 到研究者的关注。在探讨创新过程和特征时，国内外许多文献将研究重点放在组织 学习和知识管理过程，有学者指出知识作为难以被识别和模仿的无形资产最有可能 成为组织快速适应变革或行业创新力量的根本因素1，组织的存在是因为它们能比 市场上其他主体更好地整合并应用特定知识2。 因而知识型企业的概念也应运而生。 在知识型企业中，知识的创新成为企业生存的必要条件，创新活动成为知识型企业 的日常活动，创新人才成为知识型企业中的主体。有学者甚至认为，在知识型企业 中，创新者是真正意义上的经营者，他们承担着企业的经营风险，决定着企业的生 产方向3。因此，本文将研究的范畴限定在知识型企业，因为这些组织中创新人才 和行为相对密集，创新氛围更加浓厚，使我们的研究更具典型性。 虽然在操作层面，打造知识型企业，建设创新团队，激发员工创新行为，已成 为许多企业关注的焦点，然而企业在创新中往往面临这样的困惑，虽然投入了大量 研发和人才引进的成本，也花了许多时间和精力进行培训，企业的创新能力却没有 得到持续的提高，一个创新项目完成后，组织又重新失去了创新的动力。造成这种 1 上海交通大学硕士学位论文 现象的原因固然复杂，但其中重要一点是，这些企业的创新过分强调物质资本支撑 和项目导向，而忽视了组织软环境的作用，忽视了员工的心理意义建构，未能形成 组织内部系统化的创新能力。这启发我们去关注那些存在于组织内部，能被组织员 工体验，并影响其创新行为的持久特性。起源于气象学的气氛概念，就被借鉴运用 于对创新的研究，形成创新气氛的概念。它既不虚无缥缈，也与组织文化有本质不 同，这种组织成员特定的知觉，会影响个体的态度、动机、价值观和行为，最终影 响到整个组织的创新能力与创新结果。 组织创新气氛的营造、组织创新能力的影响因素等正在逐步成为国内外学术界 和实践界的研究热点，国外研究者也提炼了大量创新气氛维度，开发了不少创新气 氛的成熟量表。但这些创新气氛维度在文化特征鲜明的中国是否兼容，创新气氛量 表在我国是否适用，创新气氛和创新结果之间的关系在我国文化背景下是否仍然显 著，这些问题都有待于对中国企业的实证研究来证明。本文通过借鉴国外成熟量表 在知识型企业中进行实证研究，辨析组织创新气氛的内涵和维度，检验其对创新行 为和结果的影响，从而提示企业在实践中应关注些特定的组织过程和员工心理过 程，以激发员工创新意愿、动机和潜能。 在中国文化背景下，一个组织中领导者的意志往往决定了组织软环境和企业未 来走向。中层管理者在组织中起着承上启下的作用，是整合各种关系和资源的核心 和中坚力量。同时他们一般也是团队的直接领导者，对团队成员的日常工作和知觉 有直接影响。因此，虽然在以往研究中发现推动组织创新气氛的因素有多种，如文 化、战略、人力资源管理实践等，本文仍将研究重点放在领导力对创新的影响，并 将研究对象限定于中层管理者这个关键角色，尝试验证中层管理者本身是否具备一 些特定的领导特质，将对员工的创新行为和组织的创新成果产生影响。本文运用胜 任力的概念，构建知识型企业中的中层管理者胜任力模型，并分析胜任力各个维度 与团队创新气氛和创新结果的关联，目的在于鉴别和整合中层管理者的胜任力要 素，识别胜任力维度对创新气氛和创新结果是否具有显著影响，哪些维度能促进创 新， 哪些维度虽然能对管理者提升总体绩效有意义， 却会成为组织持久创新的障碍。 这有助于企业在对团队管理者的选拔和培训发展中有意识地制定相关标准，或反思 2 上海交通大学硕士学位论文 现有的绩效评价体系，为营造组织创新气氛和提升创新能力提供管理实践保障。 1.2 本文的主要创新点 1.2 本文的主要创新点 首先，本文通过前期对相关文献的回顾整理发现，在管理者/领导者对组织创 新影响机制方面，从行为特征或领导风格等角度的研究比较充分，也较成体系，但 比较忽视对潜在的、持久的个人特征的关注，也较少考虑组织气氛的存在和作用。 虽然一些文献也提及管理者的部分胜任特征对组织创新具有显著影响，但尚未有从 这个角度的系统研究。事实上，团队管理者深层次的个人特征体系，可能对团队成 员的知觉和行为有更为直接的关联和重要的影响，本文将深入探讨这一关系。 第二， 创新气氛研究领域有几个学派， 对创新气氛维度的研究结论缺乏一致性。 国内学者对外国成熟量表和维度在中国背景下是否适用的研究也比较少。本文将通 过借鉴国外对创新气氛元分析的最新成果，检验那些在相关研究中得到最多理论支 持的创新气氛维度在中国是否也具有实践意义。 第三，本研究完善了当今胜任力研究领域中对创新情境下的管理人员的研究空 白，所采用的实证研究也弥补了对胜任力模型多以理论探讨和提出假设为主、实证 检验较少的缺陷。 1.3 本文的研究路线 1.3 本文的研究路线 基于上述分析，本文将研究对象设定为知识型企业的中层管理者，研究重点是 其胜任力对其所管理团队的创新气氛和创新结果的影响。主要思路是，基于对胜任 力、创新、创新气氛的相关理论和研究方法的整理： （1）提出知识型企业中层管理者胜任力模型； 3 上海交通大学硕士学位论文 （2）研究中国背景下组织创新气氛的维度； （3）探讨胜任力对团队创新气氛及创新结果的影响，以及创新气氛对创新结 果的影响。 相应的研究方法包括： （1）基于对胜任力相关文献、成熟模型的研究，通过行为事件访谈、问卷预 试和正式测试，用探索性因子分析提出知识型企业中层管理者胜任力模型。 （2）通过组织气氛相关文献追溯、企业访谈和问卷调查，用探索性因子分析 辨析组织创新气氛的维度。 （3）通过回归分析，识别从胜任力到团队创新气氛和创新结果的路径。 研究路线如图 11 所示。 文献资料整理 理论综述 图 11 本文的研究路线 figure 1-1 research path of this paper 建立知识型企业中层管 理者胜任力模型 研究中国背景下的 组织创新气氛 识别团队创新结果 研究知识型企业中层管理者胜任力和团队创新气氛及结果的关系 结论和展望 4 上海交通大学硕士学位论文 第二章 文献综述 第二章 文献综述 2.1 知识型企业 2.1 知识型企业 2.1.1 知识型企业概念的提出 2.1.1 知识型企业概念的提出 在数字技术和互联网带来知识爆炸的今天，企业在“蓝海”中探寻产品和服务 创新，人力和智力资本成为企业的重要资产和核心竞争优势所在，企业也更加注重 知识的输入、 传播、 分享、 应用和增值。 关于知识经济对企业的影响和挑战， william e. halal 4在其专门探讨知识型企业的著作无限资源：创建和领导知识型企业 中提到，知识将使未来企业将面临三大根本性的变革，一是管理方式由控制转变为 管理复杂性（体现在企业中的部门单位实现自治），因为知识时代的复杂性使传统 的命令控制管理方式过时了；二是由竞争转变为合作，以提升经济效率，因为与物 质资源不同，知识是可再生的，并且随着知识的分享而增加，从而使合作成为最具 生产力的工作方式；三是企业掌握知识和信息的程度正在取代物质财富，作为衡量 企业进步的标准。在这种时代背景下，自 20 世纪 90 年代起，知识型企业的相关概 念应运而生。 关于知识型企业的明确定义，国外文献出现得较少。mohrman, finegold 和 klein 5认为知识型企业是“知识在其内部能独立于特定的人而存在，知识管理成 为公司发展的战略驱动器”的企业。我国学者对此论述较多，如张维迎 6认为，知 识型企业就是高科技企业。方统法 7提出狭义的知识型企业是“以知识为对象，对 知识进行直接生产、加工和分配的企业”，而广义的知识型企业是“以科学技术为 基础对信息和知识进行生产、存储、使用和传播的企业”。綦振法和王春涛8认为， 5 上海交通大学硕士学位论文 知识型企业是指“企业最主要的价值来自知识，知识成为企业的投资主体，并以知 识的投入、传播与创新为目的的新型企业”。对知识型企业的研究，通常以电子产 业、信息产业、生物医药、材料以及部分属于化工与机械制造行业的高新技术企业 为研究对象9。 霍国庆10通过文献回顾提出，“知识型企业是以知识或知识型员工的智力资本 为输入，以知识加工、知识创新和知识传播为主要活动，通过提供知识产品或知识 服务来满足顾客的需求，进而实现知识价值最大化和追求可持续发展的有机体”。 这个定义通过强调知识在这类组织中的流动过程和驱动力，反映了知识型企业的核 心和本质。与此相呼应的是，关于知识如何在知识型企业中创造价值，mohrman, finegold 和 klein5通过对北美、欧洲和亚洲 10 家领先的知识型企业的一项为期 3 年的研究，得出了知识型企业中知识创造价值的过程模型，通过知识相关的工作行 为（包括关注系统绩效、系统过程、分享知识、尝试新方法），得到与知识相关的 产出（包括创造知识、运用知识、改进方法与流程），进而提升公司绩效。 2.1.2 知识型企业的管理特征 2.1.2 知识型企业的管理特征 对知识型企业特征的研究较多，其中比较全面的是疏礼兵和贾生华 11 在 sveiby (2002)的工作基础上，总结了知识型企业的特征，包括组织结构扁平化、 网络化、虚拟化，员工主体为知识型员工，生产方式为柔性化、定制化，管理策略 是以信息化为基础、创新为纽带、强调关联和互动性等。 这些特征必然决定了知识型企业具有特殊的管理实践，也对管理者的管理理念 和管理素质提出了更高要求。对此，国内外学者也有较多的理论和实践研究。例如 mohrman, finegold & klein 5的研究提出了建立知识型企业的五维模型，包括战 略，人员，结构，流程和奖励。其中战略维度强调阐明战略和目标，使员工理解企 业的发展方向和关键胜任力；人员维度包括激励员工为组织的知识做出贡献，支持 员工发展关键知识技能；结构维度包括鼓励形成学习与合作的人际关系网络，建立 6 上海交通大学硕士学位论文 知识协调者的角色；流程维度包括在公司和部门部标中建立知识目标，定期交流组 织发展、客户和竞争者方面的资讯；奖励维度包括对知识的贡献进行奖励，避免过 分强调绩效薪酬等。更多的研究还发现，知识型企业的管理者，更趋向于将决策的 权利下放，以激发基层员工的技能、创造力和远见。研究还发现有效的战略性管理 对集体知识的形成和运用有根本作用，管理者需要倾听、理解、果断、有自信。霍 国庆 10也指出，知识型企业的领导包括价值导向、愿景驱动、战略牵引、伦理约束、 沟通制胜、激励创新等要素。 这些研究成果都表明，知识型企业中管理者的管理目标、方式、素质、技能都 与传统企业中有着本质不同。因此本文研究知识型企业中层管理者的胜任力及其对 创新的影响机制，具有较强的理论和实践意义。 2.2 胜任力 2.2 胜任力 2.2.1 胜任力的概念及模型 2.2.1 胜任力的概念及模型 胜任力是能把某类职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较 为持久的行为特征。 胜任力包括动机 （对某种事物持续渴望， 进而付诸行动的想法） ， 特质（个体的特性以及对情境或信息的持续反应），自我概念（态度、价值及自我 印象），知识（在特定领域的专业知识）以及技巧（执行有形或无形任务的能力） 等多种形态12。学者对胜任力的研究达成的共识是，胜任力能导致绩效，或可以用 来预测绩效及行为表现。因而它也可以通过绩效结果而被发现，具有可操作和可测 量性。 与其定义相一致，常见的胜任力的开发方法是使用效标样本，通过比较两个在 工作和生活上成功和比较不成功的群体，从中找到标杆人群的关键成功因素。具体 操作方法是行为事件访谈(behavioral event interview, bei)技术。bei 技术是结 7 上海交通大学硕士学位论文 合了关键事例法(critical incident method)以及在激励研究领域发展多年的主题 统觉测验(thematic apperception test, tat)两项工具而开发的，在 20 世纪 70 年代初首次应用在对美国国务院外交新闻官员和麻省人力服务工作者的胜任力测 评。 访谈过程是以被访者以说故事的方式， 展示出他们的实际工作情形和典型事例。 访谈后，研究者根据记录的内容，结合主题分析技术，分析优秀与表现欠佳的两组 样本特质的差异，提取出在优秀者身上展现出来，但不出现在表现欠佳人群身上的 行为特质，并基于“最小感觉差别(just-noticeable difference)”识别这些特质 的强度差异，将记录转化为客观的定义和计分。 胜任力分为通用和特殊两类。国外学者通过对胜任力多年的研究，已经建立起 一些成熟的胜任力辞典和胜任力模型资料库，这使得后续的应用型研究可以简化建 立辞典的工作，在行为事件访谈之后即对访谈记录参照辞典进行识别和编码。通过 不同编码者独立工作，并对编码结果进行比较最终达成一致，来控制编码的信度。 但应当注意的是，虽然胜任力模型库已经十分庞大，通用胜任力模型也适用于 大多数工作， 但却没有一个是完全精准的12。 在实践中需要运用胜任力研究的方法， 识别出特定岗位上的胜任力维度及其层次。国外文献中已经识别出较多的胜任力维 度和胜任力模型。yukl 等13 14的研究显示，领导者的计划、阐明目标、监督、人 际关系建立、以人为本、认可、支持等能正向预测团队绩效。近年来，国内学者在 建立不同岗位的胜任力模型方面也做了很多工作。时勘、王继承、李超平15研究发 现，企业高层管理者胜任特征包括影响力、组织承诺、信息搜寻、成就欲、团队领 导、人际洞察力、主动性、客户导向意识、自信和发展他人。王重鸣、陈民科16 的研究结果表明，企业中高层管理者正职和副职的胜任特征内容有差异，但结构一 致。仲理峰、时勘 17对家族企业高层管理者研究揭示，家族企业高层管理的胜任特 征有其独特性，具体来说，家族企业胜任特征包括了威权导向和和仁慈关怀等特殊 之处。魏均、张德等 18对国有商业银行客户经理进行了研究，研究结果发现其胜任 特征与其它组织类型和管理岗位在内容和结构上均有不同。刘学方、王重鸣、唐宁 玉等19对家族企业接班人进行实证研究，发现其胜任力包括决策判断、学习沟通、 组织承诺、自知开拓、诚信正直、关系管理、科学管理、专业战略，可以归纳为管 8 上海交通大学硕士学位论文 理素质和管理技能两大部分。 2.2.2 与创新相关的胜任力 2.2.2 与创新相关的胜任力 近年来国外学者在创新人才特征的研究中， 发现专业技术 20， 信息处理策略 21, 能力 22和个性特征23等都对创新具有重要的作用。 创新人才的工作模式是探索性地检验各种可能性，寻找信息和异常现象，找出 概念模型或进行类比推理，以更好地理解和解决问题。因此，这类人群的特征类型 必须能够支持其在高度不确定情境中充满自信地探索所有的可能性 24。创新工作 需要专业技术，因此创新人才的一个重要特征是他们在提高专业性方面的投入，以 及专业性的持续提升。feldman 25和 weisburg 26研究发现创新结果是与广泛的实 践和对工作的投入分不开的。这里所说的专业性提升，并不单单指一些工作技巧的 发展，更重要的是，创新人才在工作中寻找一种认同感，专业上的成就以及同事的 肯定，使创新人才感到激励，更加投入地提升专业性。因此，创新人才的特征还集 中表现在成就动机27。还有学者发现，那些具有高度创造力的科学家善于与同事进 行广泛的沟通28。在一项对艺术家和科学家的人格特征的元分析中也发现，两类人 群有一些共同特征，包括成就动机，渴望自主权，以及开放、灵活、复杂的认知能 力、自信、控制欲和自省等。 学者还提出了一些创新情境中胜任力模型。amabile30指出组织成员拥有的创 新相关的技能 (creativity-relevant skills)，显著影响组织中创新的形成。这 些技能包括三个要素：专业技术 (expertise)、创新技能 (creativity skills) 和 任务驱动 (task motivation)，它们在创新过程的不同阶段重要程度不同。在此后 的工作中 amabile 31 又提出，为了提升创新业绩，这些与创新相关的技能需要通 过非正式和正式的机制，如工作环境和培训教育，来发展、保持和增强。talke, salomo 和 mensel32在此基础上提出了三类对创新的形成具有关键作用的胜任力： 行 动 胜 任 力 (action-competence for initiatives) ， 任 务 相 关 的 胜 任 力 9 上海交通大学硕士学位论文 (task-related competence for initiatives) 和 认 知 胜 任 力 (cognitive competence for initiatives)。其中，行动胜任力是指人在一定情境下愿意采取 行动、作决策和承担风险，它包含的要素有任务驱动、承诺和理解远景；任务相关 的胜任力包括实用知识及特定工作需要的能力，即 amabile31所提出的解决问题或 完成任务时所使用的认知；认知胜任力描述的是跳出陈规进行思考，运用新方法新 技术探索问题，以及用系统方法评价不同解决方案的能力。但这项研究没有继续对 模型假设进行实证检验。 2.2.3 创新情境中的管理胜任力 2.2.3 创新情境中的管理胜任力 在与创新有关的管理胜任力及其对组织创新的影响方面，也有学者进行了研 究。 andrews 和 farris33通过对 21 个工作小组的 94 位科学家的研究发现，创新团 队领导者的特征包括专业技术、把握关键要素、激励他人和灵活自主，其中专业技 术特长能最好地预测他们的绩效。barnowe34对 81 个研发团队的 963 位化学家进行 研究，发现五项关键的领导行为：支持，参与，改变传统的监管模式，任务导向和 专业技术。tierney 等35直接测量了领导者的创造性解决问题的能力，发现这种能 力与团队成员的创新绩效相关。 mouly 和 sankaran 36也验证了创造性和专业技术是 创新组织管理者绩效的关键因素。mumford 37研究表明，建立架构以及为下属提供 反馈，是领导者成功协调创新过程的关键。boyer38的研究则显示，适应性与学习 能力在技术性强的公司（如网络公司）中更为明显，因为这些公司容易由于愿景与 资源的不确定性而风险较高。在复杂情境下的计划、领导以及概念化思考能力在创 新的环境中也很重要39。 mumford 等的37研究表明，领导者的技能和能力能促进组织中的创新。他们检 验了与创新相关的领导特征，先研究那些能够促进员工参与创新工作的领导特征， 接下来研究领导者在两个层面上对创新工作的影响策略：第一个层面是从事创新工 10 上海交通大学硕士学位论文 作的员工个体，第二个层面是创新的情境即组织层面。halbesleben，novicevic 和 harvey40探讨了在创新导致的复杂情境下领导者的胜任力和领导有效性之间的关 系，提出的领导者胜任力模型包括三个维度：与自我相关的胜任力 (self-related competencies，主要指领导者自身的知识和与创新相关的技能)，与情境相关的胜 任力 (context-related competencies，主要包括关系管理)，与愿景相关的胜任 力 (vision-related competencies，主要指那些与实现愿景有关的胜任力，如灵 活适应、学习能力等)。这个模型中的部分因子在其他学者的研究中也得到了证实。 由于创新工作需要人们全心投入，持之以恒，并且工作环境通常具有高度不确 定性、压力和困难。因此，创新工作需要调动大量资源人力、时间、精力的投 入，以得到完备的工作条件，还需要获得多个群体的支持协作，这使得说服力、影 响力和政策制定能力在对创新的领导中发挥了重要作用。创新工作的内含风险特征 还决定了，创新人才的直接领导者和企业高层需要支持创新人才的实验，宽容他们 的失败，还需要评价和测量风险，以及基于对资源、竞争者、现状、技术和市场的 全面考虑，在想法不可行时能够决策退出。此外，创新尝试所要付出的代价有时是 与企业的业绩要求或财务指标是不一致甚至冲突矛盾的，领导者必须能够处理好这 种创新努力与组织要求的内在矛盾，理解组织内部和外部的显性及隐性力量，在实 现组织目标的同时保护和促进创新行动。 2.3 创新 2.3 创新 2.3.1 创新的相关概念 2.3.1 创新的相关概念 在社会心理学文献中，创新被定义为产生新的有用的想法或问题解决方案，既 指想法产生或问题解决的过程， 也指想法或解决方案本身41 42。 创新绩效通常用创 新产品来衡量。但大多数研究的重点是在于人们开发这些创新产品的过程。在创新 11 上海交通大学硕士学位论文 工作中有两类关键过程，一是产生原创性想法的过程或活动，二是实施这些想法的 过程或活动43。对问题的定义和构思的行为是创新思考的重要部分，在定义了目标 之后，人们必须收集信息，形成对问题的理解和概念。概念的生成通常基于类比推 理，从而产生新的想法44 45。对创新想法的运用转化，依赖于对新想法的评价，改 进，以及制定实施计划，创新想法的转化需要以外界支持作为必要条件。 cohen 和 levinthal46的研究显示，公司开发新技术的能力依赖于公司是否拥 有内部研究和开发团队。tushman and anderson47的研究表明，那些发起技术变革 的公司成长得更快，更容易在不确定的变革中生存。企业的盈利性和成长性与创新 有关。基于这些研究结论，在技术快速变革、全球竞争的不确定性、新生产技术不 断涌现的今天，企业必然依赖创新以求得长期的竞争优势。 创新过程可以采用多阶段模型进行描述。例如三阶段模型认为创新过程可分为 发现问题，解决问题和实施解决方案，每个阶段下面包括两个子阶段，即想法的产 生阶段和评价选择阶段48。实证研究证明，培训能够促进想法的产生和评价。 对创新水平的测量方法有多种，例如 mohamed49对公司创新的测量维度包括： 进行的变革或者连续的改进；技术（如机器、流程）的引入和实施；公司与外部环 境的相互作用；公司组织的以激励他们员工的创新和创造力的培训项目数量。 cummings 和 oldham50研究了 171 位生产部门员工的创造性，用专利数量，对项目 的贡献程度，以及上级打分来测量他们的创新程度。janssen51开发出 9 个项目来 测量员工在多大程度上从事创新行为，探究员工从事如下行为的频率：创造新的思 想解决困难问题；寻找新的工作方法、技术或工具；产生独创的问题解决办法；为 创新思想动员支持力量；获得对创新思想的赞成；使得公司重要员工热心创新性思 想；将创新思想应用于实践；以系统的方式将创新思想引入到工作环境中；评估创 新思想的效用。 2.3.2 管理者对组织创新的影响 2.3.2 管理者对组织创新的影响 以往学者对创新的研究有战略、组织结构、气氛、团队互动、个人能力等多个 12 上海交通大学硕士学位论文 角度， 但从领导力视角的研究并不多见。 尽管在组织情境中影响创新的变量有很多， 但管理者和他们的行为对组织创新具有非常重要的影响作用。领导力能够显著影响 下属产生新想法，以及将这些想法转化为产出。在组织管理者的意志往往决定了组 织软环境的我国企业文化中，从领导力的角度探讨对创新的作用机制将更有意义。 早在 1963 年，pelz52就通过对国家保健局下属 20 个实验室 300 名科学家的实 证研究，检验了与创新相关的组织变量，验证了领导力和创新的关系。研究发现， 与团队领导互动的强度，是和创新正相关的，特别是对那些资历较浅的年轻科学家 而言。而当科学家们遭遇到团队领导能力不强，管理不善，示范作用不佳时，他们 的绩效就会很差。 cummings 和 oldham50研究发现,上级对新想法的支持是与员工的 创新相关的。tierney, farmer 和 graen35检验了一家大型化学公司 191 位研发人 员的创造性，运用 graen 等(1982)的领导成员交换模型进行测量。有效的交换关 系不仅与创新程度的得分以及创造发明成果相关，还与内在动机、认知和解决问题 能力相关。andrews53 通过对政府、工业企业和科研机构的 200 位科学家的研究发 现，当管理者的管理风格倾向于阻止新想法的产生时，科学家的创新潜力就不能转 化为绩效，但是当管理者运用更为适当的管理风格时，创新能力就与绩效具有正相 关关系。 这些研究得出了两项关键结论，一是领导力，至少某些类型的领导力，是与真 实工作情境中的创新具有显著关系的。第二，管理者运用的影响技巧，显著影响员 工参与创新并在创新尝试中取得成功的愿望。由于创新工作是以人为中心的。人们 必须积极地获取知识，并运用知识进行工作。现实世界的问题是高度复杂化，因此 要解决这些的创新工作需要多种专业技能共同作用，从而需要人们的合作。这种合 作凸显了领导力的作用。创新工作的挑战性决定了创新人才动机和激励的重要性， 他们的内在动机水平通常很高。因此如何使他们全心投入，克服工作环境的不确定 性、压力和困难，就需要管理者的工作以获得必要的资源和支持。此外，创新工作 的不确定性还决定了，管理者需要收集信息、全面考虑资源、竞争者、技术和市场， 以及担负测量和控制风险的工作。mumford 和 scott 等37通过文献回顾，总结了在 组织环境中对创新产生影响的领导行为。 13 上海交通大学硕士学位论文 基于以往研究的结论，我们认为对创新人才的领导是一种特质和专长。此外， 成功的管理者必须擅长运用多种直接和间接的影响策略，这些策略应该与组织中创 新人才的需求是一致的。 2.42.4 创新气氛创新气氛 2.4.1 组织气氛的定义 2.4.1 组织气氛的定义 创新产生于人和情境的互动。过去，学者们研究了环境变量如何影响创新，检 验了合作，小组互动，领导，组织结构等。虽然有许多环境变量可能会影响创新和 创造，但 amabile 和 gryskiewicz54, west55，anderson 等56等许多学者强调了气 氛的重要性。在对创新的研究中，情境影响通常是用气氛的指标来测定的。气氛常 反映在人们对环境特征的知觉或信念上，这些环境特征影响了人们对工作环境中的 结果、可能性、条件和互动的期望5758。 cooke 和 rousseau 认为，气氛与文化不同，它是一种本土化了的现象，反映了 在个人或团队层面上的可感知的环境印记59。因此典型的气氛问题探询“员工是否 能自由地对老板表达他们的看法”或者“这里的人是不是害怕承担风险”。这些问 题体现出， 气氛是以研究范畴为参照物的现象 （例如， 创新的气氛， 服务的气氛等） ， 不同的变量或维度在这个研究范畴内对绩效产生影响。 自 20 世纪 60 年代起，组织气氛吸引了更多研究者的关注，也有更多学者从不 同角度对组织气氛进行了更为准确和更具操作性的定义。 有学者从组织环境与组织特征、结构的角度着手，认为一个组织所有的区别于 其他组织的，在一定时期内相对稳定的，能影响员工行为的一套特征。例如 pritchard 和 karasick60认为工作气氛是由组织成员， 特别是组织高层管理的行为 和政策引起的相对持久的组织内部环境，工作气氛被组织成员认知，并被用来作为 14 上海交通大学硕士学位论文 解释工作情景的基础。 从心理学视角出发，也有学者立足于个体对于工作气氛的评估和“心理建构” 提出气氛的定义,主要观点是认为组织气氛是个体对组织环境共同的知觉和体验， 这种知觉决定着个体的动机和行为，并随着环境刺激的不同而发生变化。例如 ekvall61认为组织气氛是刻画组织生活的态度、感觉和行为的聚合体。这一定义的 假设是组织中每一个体都有自己关于气氛的感知，并在这种感知基础上对气氛进行 描述。schneider62提出组织气氛是组织成员对环境特征总体感知的描述。在某种 环境中员工对一些事件、活动和程序以及那些可能会受到奖励、支持和期望的行为 的认识,即可描述为同一组织中各成员的共享的认知。denison63认为组织气氛是一 种与组织成员的思想、情感和行为相联系的状态,因此气氛是暂时的、主观的、并 经常容易受到有权力和影响力的成员的直接控制。从气氛可看出成员接收的关于组 织对其行为和行为潜在结果的预期，组织成员运用这些认知信息去调整其愿望和行 为方式。 从文化的角度，有学者将群体成员的相互作用具体化为气氛的关键决定因素， 这种相互作用受到组织文化的影响 64。 对组织气氛的定义存在两种相互冲突的对组织气氛本质的看法，即组织气氛本 质是员工个体认知特性还是组织特性的概念化。有学者基于员工认知特性的组织气 氛本质观，将组织气氛概念化为心理气氛的综合。有关心理气氛的研究认为，工作 环境，包括组织特征将赋予员工以意义，员工依据这些意义去认知性地评价和描述 组织组织环境与特征，因此，心理气氛是“一系列的感知”。如果组织员工具有相 似的关于心理气氛各个维度的认知，那么将个体认知集合起来表达组织气氛就是合 理的。因此，组织气氛本质上是员工个体认知特性的体现，指出了员工个体普遍怎 样认知组织。多样的员工个体认知集合需要一定程度的一致性，如果员工认知组织 环境和特征的方式完全不同，则组织气氛就不存在。 相反地，基于组织特性的组织气氛概念，是把组织气氛视为一个组织的特性而 非个体特性，是“一个宽泛的组织等级，不是心理的，是描述个体活动的组织背景 的变量”65。因此，组织气氛本质上是组织工作环境和特征的表征，是客观存在于 15 上海交通大学硕士学位论文 组织员工认知之外的， 同一组织内其气氛相同。 即使每一个成员都有着独特的解释， 气氛仍实际存在于组织当中， 不受个体如何认知的影响。 员工对于组织气氛的认知， 只会影响或调节其对员工行为的作用机制和作用程度，不会影响组织气氛的本质特 征。气氛认知被看作是组织中个体行为的关键决定因素，在客观的工作环境特征和 个体反应之间起调节作用。 2.4.2 创新气氛领域的研究进展2.4.2 创新气氛领域的研究进展 组织创新研究领域的三大学派包括 amabile3031的成分学说（componential theory）, woodman, sawyer, and griffin66的交互作用学说(interactionist theory) 和 ford67的多重社会领域学说 (multiple social domains theory)。这 三种学说都将工作环境（创新气氛）视为影响员工创新的一个因子。 amabile 等68认为组织创新气氛存在于具有创造性和革新性的组织中，它包括 挑战性目标，工作自由与自主性，鼓励创意，充分的创意时间，恰当的反馈、理解 和创造性工作的回报。tesluk 等69认为创新的组织气氛是一种个体对组织政策、 实践和流程的认知，并将创新目标具体化为新产品和服务的开发和创意、流程再造 以及从整体上提升组织创新能力的环境气氛。bharadwaj 和 menon70认为组织创新 气氛是通过运用正确的方法、工具并提供适当的资源来鼓励组织成员勇于创新。组 织创新气氛是存在于组织内部，能够被组织成员体验，并影响其创新行为的持久特 性。它是组织成员对组织环境是否具有创新特性的主观知觉与描述，这种知觉会影 响个体的态度、信念、动机、价值观和创新行为，最终影响到整个组织的创新能力 与创新绩效。陈威豪71则对创造气氛与创新气氛分别做出了界定。创新气氛可被视 为一系列影响创新主体各种创新活动进行与组织创新性表现的环境因子。 组织创新气氛及其认知受到多方面因素的影响。早期的理论研究认为组织背景 因素，比如自治、评估形式、激励、问题形成方式影响创造性气氛。kwasniewska 等72验证了管理层与非管理层、男性与女性在认知气氛时的差异。调查了波兰组织 16 上海交通大学硕士学位论文 中 388 名员工，分析发现经理们对气氛的认知比起非经理们的认知，明显更有利于 组织创造力。女性对气氛的认知不如男性顺利，但差异比起经理与非经理之间的差 异，似乎很小也不稳定。还有学者以制药行业数据验证组织创造力路径模型，发现 信息分享、学习文化、动机、网络影响创造气氛，模型能解释创造气氛变量 86的 变异。其中，信息分享影响学习文化，后者又对于创造气氛有着积极影响。研究还 认为信息分享和内在