（企业管理专业论文）研发人员激励方案研究——以某高新技术企业为例.pdf

学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体己经发表或撰写过的作品成果。对本文 的研究作出重要贡献的个人和集体，均己在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：乡k 参， 日期：d 神1 年f7 月乡口日 学位论文使用授权声明 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论 文进入学校图书馆、院系资料室被查阅，有权将学位论文的内容编入 有关数据库进行检索，可以采用复印、缩印或其他方法保存学位论文。 、毒 小 学位论文作者签名：水品 导师签名： 够 1 期：m 年f f 月如日 研发人员激励方案研究 以某高新技术企业为例 专业：企业管理 硕士生：朱燕 指导教师：王永丽副教授 摘要 随着科技的同新月异，研发人员作为典型的知识员工已经逐渐成为高新技术 企业核心竞争力的重要组成部分，企业研发人员能力的发挥是关系一个企业竞争 成败的关键问题。因此，研发人员激励问题也就成了企业管理中的重要课题。在 中国的企业，管理层以及人力资源部也丌始重视这一部分员工的激励，但是他们 所制定的大部分方案都只是停留在注重短期的激励，并没有长期规划和系统的激 励机制。企业想要做大做强，不能只看眼前利益，注重短期目标及短期激励。长 期的激励才能够使企业可持续性发展，成为百年企业，在本行业中立于不败之地。 本论文就是针对某高新企业在设计研发人员激励方案过程存在的问题，力图 提供一套系统而且完善的有效研发人员激励方案，提高该企业的竞争力，并能够 给其他企业作为参考和借鉴。为了达到此目的，本文采用了问卷调查法、访谈法、 文献分析法和经验法相结合的办法，对该高新企业研发人员的需求进行实证分析， 再分析主导需求是否得到满足。现得到研发人员的激励因素依次是：薪资福利、 自我实现、学习提高、晋升机会。针对这些激励因素本文从薪酬激励、建立职业 生涯发展通道、加强培训管理、进行合理有效的绩效管理、到位的人力资源保护、 重视企业文化和环境建设这几方面进行激励方案的调整，提出真正适合该企业研 发人员的长期有效的激励机制，来满足研发人员实际个性化需要。 关键词：激励、研发人员、激励因素、个性化需要 r & dp e r s o n n e li n c e n t i v ec a s es t u d y r e s e a r c h a h i g h - t e c he n t e r p r i s e m a j o r ：m a s t e ro f b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：y a nz h u s u p e r v i s o r ：a s s o c i a t ep r o f y o n g l iw a n g a b s t r a c t w i t ht h ee v e r - c h a n g i n gt e c h n o l o g y r & dp e r s o n n e lh a v eg r a d u a l l yb e c o m ea n i m p o r t a n tp a r to ft h ec o r ec o m p e t e n c i e so fh i g h - n e wt e c h n o l o g ye n t e r p r i s e s t h e c a p a b i l i t yp e r f o r m a n c eo fe m p l o y e e si nr & dd e p a r t m e n ta f f e c t st h ee n t e r p r i s e c o m p e t e n c yal o t t h e r e f o r e t h ei n c e n t i v ef o rr dp e r s o n n e lw i l lb e c o m ea ni m p o r t a n t b u s i n e s sm a n a g e m e n tt o p i c i nm o s tc h i n e s ee n t e r p r i s e s ，t o pa d m i n i s t r a t i o na n dh r s t a r tt ot h i n kh i g h l yo ft h ee n c o u r a g e m e n to ft h e s ee m p l o y e e s b u tt h e yh a dw o r k e d m o s to ft h ep r o g r a m sh a v e r e m a i n e da tt h ef o c u so ns h o r t - t e r mi n c e n t i v e s ；t h e r ei sn o l o n g - - t e r mp l a n n i n ga n ds y s t e mi n c e n t i v e s b u t ，o n l yi n c e n t i v e sf o rl o n g - t e r m s u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n tc a ne n a b l ee n t e r p r i s e st ob e c o m eh u n d r e de n t e r p r i s e si nt h i s i n d u s t r yi n v i n c i b l e t h ep u r p o s eo ft h ep a p e ri st oah i g h - t e c he n t e r p r i s ed e s i g na ni n c e n t i v ep r o p o s a l f o rr & dp e r s o n n e l a n dt r yt op r o v i d eas y s t e m a t i ca n dr o b u s tr e a l i s t i ce x a m p l e so f e f f e c t i v ei n c e n t i v ep r o p o s a ld e s i g nf o ro t h e r se n t e r p r i s e s t oa c h i e v et h ea b o v ep u r p o s e ， u s et h eq u e s t i o n n a i r es u r v e yp r o c e d u r e ，t r yt oc o m b i n ei n c e n t i v et h e o r y , i m p o r t a n t l i t e r a t u r e s ，e m p l o y e ec o m m e n t s ，a n dp e r s o n a lp r a c t i c a le x p e r i e n c ea n dt h o u g h t ，a n d t h e na n a l y z et h ei n s t a n c e so c c u r r e di nt h eh i g h - t e c he n t e r p r i s ei no r d e rt os u i tt h e r e m e d yt ot h ec a s e h e r eif o u n dt h a tt h ef a c t o r sf o re n c o u r a g i n gt h er dp e r s o n n e la r e ： s a l a r yw e l f a r e ，s e l f - r e a l i z a t i o n ，k n o w l e d g ei m p r o v e m e n ta n dp r o m o t i o no p p o r t u n i t y f o c u s i n go na l lt h e s ef a c t o r s ，t h ep a p e rm a n a g et of i n das o l u t i o nf o rs a l a r yi n c e n t i v e ， t h ee s t a b l i s h m e n to fc a r e e rd e v e l o p m e n tc h a n n e l ，t r a i n i n g ，e f f e c t i v ep e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t ，h rp r o t e c t i o n ，c o m p a n yc u l t u r ea n de n v i r o n m e n ti m p r o v e m e n t ，a n dt o p r o p o s e al o n g - t e r me f f e c t i v ei n c e n t i v es y s t e mf o rt h i sc o m p a n y , a l li nt h ee n dt os a t i s f y t h ei n d i v i d u a lr e q u i r e m e n t sf o rt h er & d p e r s o n n e l k e y w o r d s ：i n c e n t i v e ，r & dp e r s o n n e l ，i n c e n t i v ef a c t o r s ，i n d i v i d u a lr e q u i r e m e n t s 目录 摘要i a b s t r a c t i i 目j i 乏i i i 第1 章 引言1 1 1 研究的背景和意义1 1 2 研究目的1 1 3 研究方法2 1 4 研究内容及框架3 1 5 创新之处4 第2 章文献回顾6 2 1 激励理论回顾一6 2 2 研发人员激励因素的研究现状1 8 第3 章研究设计2 l 3 1 研究的构思2 1 3 2 研究的流程2 1 3 3 问卷的研究设计与调查2 2 第4 章问卷的调查结果与分析2 8 4 1 问卷样本的结构2 8 4 2 调查问卷的结果与分析2 9 4 3 分析研发人员的激励3 2 4 4 分析不同背景的研发人员的差异性分析3 4 4 5 与员工访谈的结果与分析3 9 4 6 总结g 公司研发人员激励存在的问题4 0 第5 章g 公司研发人员激励方案的设计4 2 5 1 薪酬激励4 2 5 2 建立职业生涯发展通道4 6 5 3 加强培训管理4 8 5 4 进行合理有效的绩效管理5 0 5 5 到位的人力资源保护5 0 5 6 重视企业文化和环境建设51 5 7 激励体系的实施5 l 第6 章全文总结及展望5 3 6 1 全文总结5 3 6 2 研究展望5 5 6 3 不足之处5 5 参考文献5 6 附录一：调查问卷5 9 附录二：访谈问题6 2 附录三：培训协议6 3 附录四：研发人员绩效考核6 5 附录五：关于调整上下班时间的通知7 0 致谢7 1 表目录 表2 1 知识员工的激励因素1 9 表3 1 公司人力资源现状分析2 3 表3 _ 2 员工需求调查内容2 6 表3 - 3 员工满意度调查内容2 7 表4 1 调查问卷样本的结构2 8 表4 - 2 员工需求调查问卷的数据分析2 9 表4 - 3 员工工作满意度调查问卷的数据分析3 0 表4 - 4 员工需求在性别上的差异3 4 表4 - 5 员工工作满意度在性别上的差异3 5 表4 - 6 员工需求在不同年龄层次上的差异3 5 表4 - 7 员工工作满意度在不同年龄层次上的差异3 6 表4 - 8 员工需求在不同学历层次上的差异3 6 表4 - 9 员工工作满意度在不同学历层次上的差异3 7 表4 - 1 0 员工需求在不同任职年限上的差异3 7 表4 - i l 员工工作满意度在不同任职年限上的差异3 8 表5 - i 研发团队的业绩评定指标4 5 图目录 图1 1 论文的框架结构图4 图2 1 动机激发的心理过程模式图7 图2 - 2 激励系统的三维结构图8 图2 - 3 满意与不满意观点的比较1 6 图2 _ 4 双因素理论与马斯洛需求层次伦的关系1 7 图4 - i 员工需求分析图2 9 图4 _ 2 员工工作满意分析图3 l 图5 - i 研发激励示意图4 4 图5 - 2 双轨制职业发展通道设计示意图4 7 v 第1 章引言 1 1 研究的背景和意义 信息时代已经来临，高新技术企业间的竞争也愈演愈烈，企业立于不败之地 靠的是核心竞争力，而人才，尤其是研发人员已经逐渐成为核心竞争力的重要组 成部分。研发人员的技术水平决定着企业经济是否具有潜在的增长能力，决定着 企业是否具有竞争优势。由此可见研发人员的重要性，企业管理层和人力资源部 要重视对研发人员的管理和激励，更要好好珍惜和管理好研发人员这笔宝贵的资 源。因此要专注于对研发人员的特征研究，了解他们的特点和需求，并在此基础 上实施激励，从而发挥研发人员的最大潜能，创造出最大价值，使企业在竞争中 赢得持续发展的优势。反之，研发人员流失，不仅造成巨大的人力资本浪费，而 且他们将来也许会成为公司的竞争对手，这是赔了夫人又折兵。 目前，随着对研发人员的重视程度也愈来愈高，企业给予他们的福利待遇也 是比较优厚的。但是这种类型的员工是否对企业的高度重视给予同样的回报? 答 案是令人失望的，许多人力资源经理表示对此都很无奈。原因何在，从许多企业 的激励机制方面可以发现多数企业对研发人员的激励策略方面普遍存在着激励方 式滞后、手段贫乏，从而导致研发人员跳槽频繁等现象的发生。而本文就是通过 对某一高新企业为研究对象，分析研发人员的基本特点、主要需求来探讨研发人 员的行为，并针对这些需求是否得到满足( 或者说这些需求是否让研发人员感到 满意) 来谈谈如何对研发人员进行恰当的激励从而使知识型员工发挥出最大潜力， 为企业创造出最大价值。 1 2 研究目的 本研究希望通过文献研究、调查分析和访谈，得到以下目的： l 、实证需要理论、双因素理论。 2 、了解研究对象某高新企业研发人员的需求、员工满意度，并和普通员工的 需求比较差异性。 3 、明确该企业研发型研发人员的需求，设计有效的激励方式，以改进原有激励方 式。 1 3 研究方法 要研究企业研发人员的激励方案，就要对症下药知道研发人员的需求是什么， 他们和普通员工的需求有什么不同，同时他们的需求是否得到了满足，是否让他 们觉得满意。这些结果可以与国内外相关理论成果进行实证分析，再用理论指导 实践。 本文采用定性研究( 文献研究) 、定量研究( 问卷调查) 和访谈相结合的研究 办法。 1 、文献研究法 文献研究法主要指通过对收集到的与研究课题相关的文献进行鉴别和整理， 这样通过研究，对课题形成一定科学认识。在本文的研究过程中，通过对激励、 员工需求、员工满意度等相关国内外文献的检索分析，把握这几者之间的关系。 借鉴和运用国内外学者的相关研究成果，运用到本课题的研究当中。 2 、问卷调查法 问卷调查法是指调查者根据研究目的而设计的一套问卷，然后以书面提出问 题的方式来获取研究所需信息并利用统计方法给予分析，再根据分析最终得到相 关结论。本文采用问卷调查法来调查员工需求、员工满意度，分析企业如何根据 员工的需求来设计企业激励的方式，尤其是研发人员的激励方式。对于问卷回收 之后，要剔除填写不完整的无效问卷，或者两份或几份答案一样的问卷，再将答 案相互矛盾的问卷也剔除出去，然后将有效问卷编码统一输入电脑进行资料登记， 再采用电脑软件进行数据分析得出结论。 3 、访谈法 一2 访谈法是通过向研究对象提出开放式问题得到的答案。因为调查问卷可能会在 定程度上有失真的情况，通过访谈对调查问卷的统计结果得到证实和修正作用。 同时通过访谈得到问卷无法涉及的方面，比如可以对企业的规范化管理、企业文 化有多视角的认知，不仅对该项目有个更高层次的审视和思考，同样也能发现企 业面临的其他问题所在。 1 4 研究内容及框架 本文的主要研究以下内容： 第一章绪论，主要介绍本文的研究背景及意义、研究方法、内容和结构体系。 第二章相关理论综述，包括研发人员的界定、需求层次、工作满意度、激励。并 结合研究目的和相关理论综述，构建几者关系。 第三章研究设计，本章介绍了研究对象的情况，研究方法、研究构思及问卷体系 的建立。 第四章员工调查结果与分析。对研究对象进行问卷调查和访谈，将回收的资料进 行统计分析，得出企业激励的现状。采用实证分析法、对比分析法， 第五章某高新企业研发人员激励方案的设计。根据第四章对于问卷的分析，对原 有激励方法的缺陷和不足，提出对研发人员的激励方法。 第六章全文的总结，缺陷以及对未来展望。 论文的结构关系图如下： 一3 1 5 创新之处 图1 1 论文的框架结构图一 1 、实证了员工的需求，并以此为基础设计针对研发人员的激励方案。 激励非常重要，但是许多管理者不知道该如何制定科学的激励制度，很多激 励理论大家都耳熟能详，但是很少有管理者真正实证的研究员工需要，并且在需 要层次理论的哪个级别上，我们应该怎样针对员工的需要来设计激励方案。本研 究就是基于马斯洛需要层次和双因素理论而制定有针对性的激励方案。 4 2 、在激励方案中，注重精神鼓励与物质奖励并重。 很多企业都只是注重物质奖励而忽略人的精神世界，会使得员工缺乏认同感 和忠诚度，企业留人更要留人心，所以精神与物质奖励并重。 3 、打造新型的劳资关系。 传统的劳资关系往往存在某种程度的劳资矛盾，先将优秀的研发人员通过各 种参股方式，将劳资关系改造成合作伙伴关系来增加员工的归属感和忠诚度。 一5 2 1 激励理论回顾 1 1 1 激励的定义 第2 章文献回顾 英卡特( e n c a r t a ，微软出品的数字百科全书。) 对于激励的定义，可以帮 助我们从商业的角度来考虑这个词的意思。 激励 1 行为的动机：给予某人做某事的动机或刺激的行为 2 热情：一种能够使某人做某事的兴趣或者热切的情感，或者是产生这种感 觉的事务 3 动机：做某事或者以某种方式行事的动机 4 决定行为的心理力量：激发和指导行为的生物、情感、认知或社交等方面 的力量 在西方相关组织行为学和管理心理学的书籍中，都是将激励叫做工作 动机( j o bm o t i v a t i o n ) 。激励可以理解为三种意义：一个人在做某件特定事 情背后的动机是什么，即是什么原因让一个人做某事，后面的驱动力是什么? 一个人在做某特定事情时候的动机有多强，即做某事的渴望程度有多少，做了多 少准备工作；一个人做事时努力程度又有多少? 在此，激励与工作动机为同义 词，即寻找驱使人们努力工作的力量来源、心理状态与行为结果。 2 1 2 激励的概念 “激励”作为心理学的术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。通过激 励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。激励就 是引起人产生明确目标，并采取举行到达目标的内在驱动力。 在企业管理罩面指的就是一个人调动积极性的问题。想要有效的进行激励就 一6 一 要掌握人的心理行为。如果激励方式是符合人的心理就能起到积极作用；反之， 达不到实际激励作用的就一定是不符合人的心理活动规律的。 动机激发的心理过程可以描述成：需要引起动机、动机引起行为，行为又指 向一定的目标。即就是人的行为都是因为需要而产生了动机，在动机策动下而要 达到一定目标的有目性的活动。这四者之间的关系可以用图2 一l 表示。 2 1 3 激励的特征 图2 1 动机激发的心理过程模式图 激励与激励过程的实践，实际上是一项复杂的系统工程。为此，我们要用系 统观来重新认识激励。 激励系统指的是由相互关联、相互作用的激励要素构成的一个整体，是由激 励过程、激励层次、激励因素三个维度空间构成的。如下图2 2 所示。 一7 时间维 ( 激励过程 图2 2 激励系统的三维结构图 激励系统具有以下特征： l 、激励是人与人之间的系统，即激励者作为激励主体和被激励者作为客体组 成了一个复杂的人与人之间的系统。 2 、激励系统是动态变化的。激励的主客体都是，而人是多变的，加上激励的 环境、因素都是多变的，因此激励系统也是动态变化的。 3 、激励系统是耗散的。它是在远离平衡态条件下，在外界条件变化达到某一特 定值时，量变可能引起质变，系统通过不断与外界交换能量与物质就可能从原来 的无序状态转变成一种时间、空问与功能的有序状态。 4 、激励系统是一个非平衡的动态丌放系统。激励系统的各要素之间并非线性 的关系，存在着有规律的心理波动和无规律的随机扰动，是一个从不平衡到平衡 的过程，从而保持稳定的有序的状态。 5 、激励系统是可分的。激励系统可以按照不同标准来划分，l i n c h 可按层次划 分、按激励对象划分、按激励过程划分、按照激励过程划分，还可以按激励因素 可划分为物质的和精神的两类。 - 8 一 2 1 4 激励理论回顾 本章主要以马斯洛需要层次和双因素理论这两个内容型激励理论作为研究的 主要依据。 2 1 4 1 马斯洛需要层次 1 、马斯洛需要层次内容 马斯洛的需求层次理论是研究组织激励时应用最为广泛的理论。 美国心理学家马斯洛于1 9 4 3 年在其著作人类动机理论一文中，阐述了人 的基本需要可分为五个层次：生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求、自我 实现需求。现描述如下： 1 ) 生理需要( t h ep h y s i o l o g i c a ln e e d s ) 。马斯洛认为，这是维持人类生存 最基本的需求。属于基本生理需要的事物很多，包括饥饿、呼吸、干渴、栖身、 睡眠、性和其他身体需要。生理需要是属于最低层次的需要。马斯洛认为，只有 这些最基本的需要得到了满足，并且到了维持生存所必需的程度之后，这些已相 对满足的需要也就不再成为激励因素了。我们要去找新的需要作为激励的因素。 2 ) 安全需要( t h es a f e t yn e e d s ) 。比如人身安全、身体健康、职业安全、工 作职位保障、道德保障等。马斯洛认为，安全需要是因为生理需要得到满足后形 成的，一旦安全需要得到了保障，人类会再去寻找新的需要。 在现实社会中不安全因素仍然到处存在，交通与工矿事故不断发生，谋杀、 犯罪、偷窃等案例也不断出现，为此保障与满足人的安全需要仍有现实意义。 3 ) 归属、爱的需要( t h el o v en e e d s ) 。马斯洛认为，在安全需要得到满足之 后，安全需要的激励效应就逐渐变小了，这时需要就转变成感情上的需要。主要 包括：是友爱的需要，即人与人之间要往、交流，就需要建立朋友、同事、同 学、亲属之间的友谊和忠诚；每个人都希望得到别人的爱、也想去爱别人，当然 爱情方面更是哪个少男不钟情，哪个少女不怀春。二是归属的需要，作为社会的 一份子总会成为某个群体的一份子，即人都有一种归属于某一个群体的感情，并 希望能够相互关心和帮助。这一层次的需要是由受教育程度、社会经历、宗教信 一9 一 仰等多种因素决定。 现实社会中，要搞好人际关系，不能简单地就事论事，而应该有感情与爱的 因素。 4 ) 尊重需要( t h ee s t e e mn e e d s ) 。马斯洛认为，当人们进行社会的群体之后， 有了爱和归属感，就会希望在这个群体中有稳定和牢固的地位，希望别人认可自 己，并且能够有一个高度的评价。尊重需要包括希望别人尊重自己，自己也表现 出非常自重、自尊。 尊重需要又分为两类：一是希望自己有实力、有成就、有事业；另一方面就 是要求在社会中有名誉或地位，受到群体的赏识、重视或高度评价。 现实社会中，人的自尊需要的满足会使人有自信的感情，觉得在这个世界上 有价值、有用处；一旦受到挫折，就会产生自卑，软弱，甚至导致失去信心。 5 ) 自我实现需要( t h en e e d sf o rs e l f - - a c t u a l i z a t i o n ) 。马斯洛认为这是 最高层次的需要。一旦人不缺吃穿、生活在一个即安全的又受人尊敬爱戴的社会 了，他的下一个目标就是能够在自己的领域里能够游刃有余，即就是是指实现个 人的理想、实现自身价值。 在现实社会中，人的高层次需要应该是自我实现、人们千方百计的通过工作 实践，将自己的潜能现实化。 最后马斯洛认为，首先需要理论是有层次的，由生理需要、安全需要、归属 需要、尊重需要、自我实现需要依次上升。其次，每一阶段都有个主导需求，主 导需求才对人的激励有决定性的作用。当低层次的需要获得一定的满足后，高一 层次的需要就占据了主导地位。最后，人的需要可能同时存在多种需要。马斯洛 的需要层次论作为一种激励理论，在一定程度上放映了人类行为和心理活动的共 同规律。 2 、需要理论的应用 1 ) 国内对于需要层次的激励体系 时代是不断发展变化的，我们要用动态的眼光看待任何事物。激励也是一样， 激励重点和激励层次随着不同的社会环境下也有不同。在上个世纪我国处于解放 后的社会主义建设初期，即解决人民的温饱问题，生存问题是员工关心最多的需 一1 0 - 要。在信息时代的今天，激励的变化可真大。五层次的激励分别为： ( 1 ) 生理需要的激励，即以满足员工基本需求为中心的激励手段，主要有薪 酬、食物、用品等。 ( 2 ) 安全需要的激励，即以满足员工健康与安全需要的激励手段，包括劳保、 福利、工作环境、休假、健康活动、宽容、压力、等。 ( 3 ) 归属需要的激励，即以满足员工归属和爱激励手段，通过有关企业文化 方面的建设，来促进员工的凝集力。其主要包括企业文化建设、团队奖、公司周 年庆、庆祝会、胸牌与制服、组织团结、人际关系、联谊活动等激励手段。 ( 4 ) 尊重需要的激励，即通过表扬、授权等企业认可的手段来达到对员工的 尊重和使员工自尊，满足其第四层次的需要。其主要有鼓励、表扬、奖励、竞争 活动、充分授权、信任员工、民主管理、参加特殊庆典、巩固地位、等激励手段。 ( 5 ) 自我实现的激励，即通过教育培训、工作的自主选择，促使员工发展进 步，最大限度的发挥自己主观能动性，实现自己的理想。其主要有教育培训、赋 予责任、自我充实、个人成长、自我选择、股票与期权等激励手段。 2 ) 五层次的需要的分析与应用 ( 1 ) 生理需要的分析与应用 生理需要的内容有薪酬、福利、食品、生活用品等，而这一切的来源就是需 要“钱”。因为有了钱才能购买我们所想要的一切东西，同时它也包括着一定的含 义。 钱可以买什么 无论是工人还是农民，全世界有成千上力的人们在辛苦的工作，虽然工作只 能提供相对付出的回报远远不及工作本身，但是他们可以满足他们上有片瓦、口 中有食、身有衣裹的最基本需求。除此之外还想要很多很多，好像我们所赚的钱 永远不够花，月光族大把人在。因此大多数人择业的目的最主要就是为了满足自 己潜在购买能力。由此可见，我们对于职业的选择常常会由我们所想要的生活方 式以及维持这种生活所需要的费用来决定：决定从事自己专业还是非专业工作、 决定是否离开现在公司而跳槽到另一家公司，甚至决定选择我们并不感兴趣的工 作。但是金钱所能买到的仅仅是其权利源泉的一种，并不是占主导工作。 钱标志什么 许多人将钱看成为一种衡量的尺子，尤其是用它可以来衡量许多重要的无形 资产。他们所获得金钱报酬的多少显示了他们在企业中的重要性，在同时中的名 誉地位等。金钱衡量了他们自己所获得的成就的价值。 由此，可归纳出结论： 人们工作的目的是为了获得薪水，来满足自己对于基本生存安全的需要。 如果员工没有得到自认为满足自己需要的薪水就会令他们不满意，就会产 生消极态度导致工作效率低下，甚至跳槽。 钱作为报酬又是一把尺子，员工用来判断企业如何看待他们的价值以及在 企业中的地位。 经济的回报，尤其是奖金的设立会导致短期的业绩提高。而且随着时间的 推移，员工会认为每月固定的奖金是一种应该获得的权利。 ( 2 ) 安全需要的分析与应用 安全需要的核心内容是劳保与福利，先着重就这两点分析： 劳动保护是基本的安全需要 社会中竞争越来越加剧，可怜的人们从学生甚至小学生幼儿园就被迫加入到 竞争的行列。职场上的每个人对于安全感的渴望也越来越强烈。主要表现在两方 面：健康安全问题和职业生涯安全问题。在我国，很多劳动保障都有了法律规定， 例如，强制企业为员工购买养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险等。而新 的劳动法的出台也比以往更加保护员工的利益。 福利：一种长期性的保障 福利是指企业为了激励员工，采用的一种非现金形式的报酬，比如：实物、 培训、股票期权、带薪假期等等。从广义上讲，福利本来应该是薪酬的一部分， 但是，现在的福利已经扩展到非物质领域，满足了员工多层次多样化的需求。薪 酬激励只是短期激励的行为，只有福利才能够持久地激励员工。 现在越来越多的企业开始进行福利措施的改善，但同时企业头痛的是企业成 本也随之上升，最可怕的并不能留住并激励员工，员工并不买企业的帐。因此， 管理者想让福利发挥出作用，就应该知道员工想要些什么，而不是管理者以自身 一1 2 一 需要出发给予员工想要的福利。 ( 3 ) 归属需要的分析与应用 团队归属感 作为群体中的一员，每个人都需要归属感。每位员工都属于公司的一份子， 同时他还会是某个部门或某个小组的成员。在一个已经有团队归属感的群体，善 于激励管理员工的管理者，会创造出许多新颖的活动来抓住成员的心。 团队工作与团队奖 “1 + 1 2 ”是个非常有意思的不等式，它表明的是集体力量远大于个人累积 之和。有位著名的企业家说过这样一句话：员工不是为我工作，而是与我合作， 我们在同一家企业共事。我不是你的老板，我们是一起工作伙伴，多温馨的话语。 真正合作的精髓就是：欲取之，先予之。管理者应该先伸出手，采取主动态度首 先跟他们进行合作配合。合作还能带来双赢，增强员工之间的协作精神。给员工 更多的权利和责任感，让他们感到在自己的价值，这非常有利于激励员工完成一 些具有挑战性和复杂性的工作。 团队奖。当一个团队达成了某张成就时，整个团队都应该获得奖励。如果 只有团队经理或者主要人员获奖的话，就会使团队失去了努力的意志。 ( 4 ) 尊重需要的分析与应用 尊重需要的核心内容为认同、信任、充分授权。 讲求认同。有一个黄金法则就是不要忽略任何一个员工，认同不可忽略任 何一个员工。“认同”可以有多种不同的形式表达出来。在企业里，利用会议 的场合认同员工，比如感谢员工的表现，成果等。 信任 论及信任与激励，根据汤姆彼得斯的观点：工艺技术是十分重要的，但是 增强信任却更有效。管理者用人不疑，疑人不用。如果员工认为不被信任，就会 消极，愤怒而降低工作效率，更甚者搞破坏。反之，员工便会将事情做好，要对 得住企业的信任。 充分授权，发挥潜力 授权其实也是一种奖励，给下属多一份权力，是因为信任j 会授权。因为有 - 1 3 些人希望自己可以掌握自己，做事情按照自己想法去执行，或者使环境能照自己 的想法去该变。所以授权对他们来说就是一种奖励。况且作为领导没有必要事必 躬亲，否则是对员工创造力的一种扼杀。 ( 5 ) 自我实现需要的分析与应用 自我实现的核心内容是讲求参与、教育培训，以及正当竞争。 讲求参与 教育培训：最具效益的投资 培训是激励的最有效方法之一。一位管理专家曾说：“员工培训是企业风险最 小、收益最大的战略性投资”。员工培训对于企业多么重要啊。只有人的素质越来 越高，企业才能越来越具有竞争力。企业要获得这样的人才，不可能全部采用外 部招聘方式。可以进行内部培训，以提高他们的素质。虽然内部培训慢一些，但 是有利于激励员工，培养员工忠诚度，也能够获得更符合自己要求的人才 j 下当竞争：前进的驱动力 管理者可以通过员工问的竞争来激发他们的好胜心理，满足他们优秀者的愿 望。当然这罩的竞争是为了发展的和平、公平竞争，有效激励员工个人以及团队 的工作情绪。 2 1 4 2 双因素理论 双因素理论也称为激励一保健因素理论。是由美国的行为科学家佛雷德罩 克赫兹伯格提出来的，它在激励理论中产生了巨大的争论。它向管理者提出了 导致员工满意的一些工作因素，和防止产生不满意的另外一些因素。同时他认为 由这两种因素来控制人们做事的动机和满足感，而不是传统上的一种因素。 1 、双因素理论的内容 2 0 世纪5 0 年代末期，赫茨伯格对一群工程师、会计师进行工作满意感与生产 率的关系的调查。结果他发现，属于工作环境或者工作关系方面的因素大多会使 员工感到不满意的，这些被他叫做保健因素；属于工作本身或工作内容方面的因 素多是使员工感到满意的因素，这些因素他称为激励因素。 1 ) 保健因素 - - 1 4 - - 保健因素，如果改善了就可以在一定程度上预防或者说是消除员工的不满，但 是仅仅是消除不满意的方面，但是并不能起到激励的作用，即就是预防生病，但 不能治病救人，因此被赫茨伯格称为保健因素。它是属于工作环境和工作关系方 面的因素：公司的政策与行政管理的公平合理；监督系统；与上级的关系； 工作环境；薪酬水平；与同事之间的关系；个人的生活；与下属的关 系；所处地位；安全保障。当这些因素虽不能起到激励作用，但是恶化到一 定程度后，员工就认为不能实在不能接受，就会产生对工作的不满意，对工作采 取消极态度。相反另一方面，当员工认为这些因素很满意时，它又不会导致积极 的状态，起不到激励作用。 2 ) 激励因素 激励因素是使与工作内容或工作成果有关的因素，这些因素的改善可以使员 工满意并获得满足感，而且可以产生持续的激励作用，被赫兹伯格称之为激励因 素。 只有“激励因素”得到了满足，才能对员工产生激励作用。所以赫兹伯格通 过调查就认为传统的激励因素，如增加工资、买了再多的保险等，都不会产生具 有实际意义的激励作用，它们只能能消除不满意状态，防止问题的发生。但这些 因素即使达到非常令人满意的程度，也不会产生实际的激励作用。通过赫兹伯格 的观点，管理者应该认识到保健因素仅仅是必需的，只有激励因素才能使员工更 有激情的去工作。 激励因素多属于工作内容和工作成果方面的一些因素，含有六个方面： 工作上的成就：得到领导、同事或社会的认可；工作本身富有吸引力； 职务上的责任感；容易晋升高一级的职务；有利于个人成长与发展。 赫兹伯格将双因素理论运用于实践中去，提出了一种更富有激励作用的“工 作丰富化”的方法，用来取代的“工作扩大化”的激励方法。两者的区别：“工作 扩大化”是通过在横向上扩大工作的范围和责任，除了承担本岗位的职责外，还 承担了相邻岗位的部分职责，着重于“工作量”的增加。而“工作丰富化”则是 在纵向上让员工通过负责更复杂的、更具有挑战性的工作，参与更多的管理上的 工作来取得更大的成就，得到人们的认可，这样来增加满意度的一种激励方式， - 1 5 _ 它更加重视对“质对工作深度的挖掘。 另外，赫兹伯格对于激励因素与保健因素的关系问题中认为传统的满意 一不满意的观点是不f 确的，即他不赞成说满意的对立面是不满意，而是认为满 意度对立面应该是没有满意；不满意的对立面是没有不满意。这种观点用图示来 表示，即如图2 3 。 传统观点 满意不满意 赫兹伯格观点 满意没有满意 i 保健冈 素i 没有不满意不满意 图2 3 满意与不满意观点的比较 这说明，保健因素与激励因素，对于调动人的积极性都是起到一定作用的，只 是影响的程度不同而已。 2 、双因素理论的应用 在西方国家中，员工的需求分为两大类：一类是维持性的保健因素的需要， 即为追求的目标，其中包括物质、经济、安全、所处环境、地位、社会活动等多 种多样的内容。另一类为激励性的高层次需求，即为追求的目标，其中包括成长、 成就、工作、职责、赏识等内容。 一1 6 - 在国内，我们要调动员工的积极性，首先要注意保健因素，使员工不至于产 生不满情绪，但更重要的是要利用激励因素激发员工的工作热情，创造出一流的 工作成绩。因此，双因素理论在我国有着很高的应用价值。同时，要注意的是， 我国与西方国家的社会制度、国情、文化不同，因而在企业中，不能照搬国外的 保健或激励因素来进行应用。 2 1 4 3 双因素理论与马斯洛需求层次理论的关系 需要理论 马斯洛需求层次论生存关系成长理论 双冈素理论 l 自我实现r 激励冈素 成长i - 进步 l 成长 i 尊重卜 成就 图2 4双冈素理论与马斯洛需求层次理论的关系 如上图所示，需要层次理论和双因素理论有相似之处。双因素理论中的保健 因素相当于需要层次理论中的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要； 激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然，他 们的具体分析和解释是不同的。这两种理论都没有把“个人需要的满足 同“组 织目标的达到”这两点联系起来。 一1 7 2 2 研发人员激励因素的研究现状 2 2 1 研发人员 2 2 1 1 研发人员的定义 研发人员是指在工作中应用理论和实践知识解决复杂问题的知识员工 ( k o r c z y n s k i f r e n k e l ，2 0 0 2 ) ，他们主要从事理论研究、产品开发、工程设计 等创造性工作。 由此可见，研发人员在本质上就是知识员工，而且更是非常典型的知识员工。 一代管理宗师彼得德鲁克是最早提出知识工作者概念的人，他认为所谓知识工 作者是指那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。他的定义简单 而又明晰的概括了知识工作者工作的主要特征，并与体力劳动者做了明显的区分。 我们可以很清晰的发现不同于传统流水线上按规定程序操作的员工，他们具备专 业知识和技能，是所掌握专业的行家。因此他们比按规定程序操作的员工更加关 注创造性、多样化和个性化，更重视自我尊重和自我价值的实现。 2 2 1 2 研发人员的特点 从知识员工和研发人员的概念出发，我们研究一下研发人员的特征。 1 、研发人员的工作特征： 1 ) 与一般从事行政或者操作性的员工相比，研发人员是从事创造性的工作。 他们根据自己掌握的知识和工作经验，在前人经验基础上或者完全自主创新新产 品新技术，因此他们的工作富有创造性和挑战性。 2 ) 与一般从事行政或者操作性的员工相比，研发人员是解决复杂问题的人。 他们的工作没有一个固定规定的程序去执行，而是运用自己的知识和经验进行每 一次复杂的脑