（企业管理专业论文）西北地区民营企业员工心理契约影响因素研究.pdf

摘要 私营经济作为我国社会主义市场经济中的必要组成部分，其对社会发展的推 动力越来越不可忽视，故作为私营经济主要载体的民营企业的发展也越来越受到 国家和社会的重视，但是我国民营企业的平均寿命只有3 5 年，其人才流动率高 达5 0 ，而作为经济文化相对比较落后的西北地区民营企业吸引、留住人才的能 力就更差。t u m l e y 与f e l d m a n 曾提出：在员工心理契约违背发生后，员工的反 应基本上可以概括为四类，其中离职就是最主要的一种。可见，对员工进行适当 的心理契约的管理，对提高企业员工对组织的满意度、降低员工的离职率有很重 要的作用。但是由于心理契约是动态的，这就要求企业应对具有不同特点的不同 层次的员工的心理契约管理采取相应的策略。本文在理论分析的基础上，通过对 我国西北地区8 家民营企业中的4 4 2 名不同层次员工心理契约影响因素的问卷调 查，对收集到的数据运用应用统计分析软件s p s s l 3 0 进行分析。首先通过配对 样本检验和描述性分析从员工对组织应承担责任的程度与企业实际承担程度的 认知以及员工的行为和态度得出其心理契约的现状，通过研究得出我国西北地区 民营企业员工心理契约维护的有效性并不高，平均得分只有3 分左右。其次，通 过单因素方差分析得出我国西北地区不同层次员工之间的心理契约存在显著性 差异，其中一线员工的心理契约破裂和违背的概率最高，技术人员次之，管理人 员相对来说最低。最后，通过多元线性回归分析得出影响不同层次员工心理契约 的前五个主要影响因素，并结合各个层次员工的特点，分别提出相应的构建其良 好心理契约的策略。 关键词：西北地区；民营企业；员工层次；心理契约；影响因素 a b s t r a c t t h e p r i v a t ee c o n o m y i sp l a y i n ga ni m p o r t a n tr o l ei nc h i n a ss o c i a l i s tm a r k e t e c o n o m y a n di ti ss p e e d i n gt h es o c i a ld e v e l o p m e n ti n c r e a s i n g l y s oa st h em a i n v e c t o ro fp r i v a t ee c o n o m y , t h ep r i v a t ee n t e r p r i s e sh a v eb e e nt a k e nm o r ea n dm o r e a t t e n t i o n sf r o mg o v e r n m e n ta n ds o c i e t y h o w e v e rt h ea v e r a g eo p e r a t i n gl i f eo ft h e p r i v a t ee n t e r p r i s e si sj u s t3 5y e a r sa n dt h es t a f ft u r n o v e rr a t ei su pt o5 0 w h a t s m o r e ，i ti sw o r s ef o r t h ep r i v a t ee n t e r p r i s e si nt h en o r t h w e s ta r e a sw h e r et h ee c o n o m y i sp o o lt u m l ya n df e l d m a nh a v ep r o p o s e dt h a tt h er e a c t i o no ft h es t a f fc a nb e s u m m a r i z e di nt of o u rc a t e g o r i e sw h e nt h ee m p l o y e ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tv i o l a t i o n o c c u r r e d ，o fw h i c ht h em o s ti m p o r t a n to n ei sr e s i g n s ot h ea p p r o p r i a t em a n a g e m e n t o ft h e p s y c h o l o g i c a l c o n f f a c tf o rt h ee m p l o y e e sc a ni m p r o v et h e e n t e r p r i s e s a t i s f a c t i o na n dr e d u c es t a f ft u r n o v e rr a t eo b v i o u s l y d u et op s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti s d y n a m i c ，w h i c hr e q u i r e sc o m p a n i e sc a r r yo u tt h ea p p r o p r i a t es t r a t e g i e sf o rt h es t a f f w h oa r ea tt h ed i f f e r e n tl e v e la n dw i t hd i f f e r e n tc h a r a c t e r i s t i c s t h i sa r t i c l ea n a l y s i s t h ed a t ac o l l e c t e df o r m4 4 2d i f f e r e n ts t a f fi nt h e8p r i v a t ee n t e r p r i s e si nt h en o r t h w e s t ， b a s i n go nt h e o r e t i c a la n a l y s i s f i r s t l y , g e t t i n gt h ec u r r e n tp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t s i t u a t i o nt h r o u g ht h ec o m p a r em e a n st e s ta n dt h ed e s c r i p t i v es t a t i s t i c sa n a l y s i sb y k n o w i n ga b o u tt h er e s p o n s i b i l i t i e st h ee m p l o y e e ss h o u l dh a v ef o r t h ee n t e r p r i s e s t h e r e s e a r c hs h o w st h a tt h ee f f e c t i v e n e s so ft h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti sn o tv e r yh i g hf o r t h ee m p l o y e e sw h ow o r ka tn o r t h w e s tp r i v a t ee n t e r p r i s e s ，t h ea v e r a g es c o r ei sj u s t o n l y3 s e c o n d l y , b yt h eo n e w a ya n o v aa n a l y s i s ，ic a ng e tt h er e s u l tt h a tt h e r ea r e o b v i o u sd i f f e r e n tp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta m o n gt h ep e o p l ew i t hd i f f e r e n tl e v e li nt h e n o r t h w e s tc o m p a n i e s ，s h o w i n gt h a tt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tv i o l a t i o nr a t ef o r b u r s t l e v e le m p l o y e e si st h eh i g h e s t ，f o l l o w e db yt e c h n i c a ls t a f f ，m a n a g e r sa r e r e l a t i v e l yl o w t h r o u g ht h el i n e a ra n a l y s i st og e tt h em a i nf i v ef a c t o r s w h i c hi n f l u e n t t h ed i f f e r e n tw o r k e r s p s y c h o l o g i c a lc b n t r a c t ，a n dt h e ng i v es o m ee f f e c t i v es t r a t e g i e s f o rd e v e l o p i n gt h e i rp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta c c o r d i n gt ot h e i ro w nc h a r a c t e r s k e yw o r d s ：t h en o r t h w e s to fc h i n a ；p r i v a t ee n t e r p r i s e ；p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ； i n f l u e n c ef a c t o r ；s t a f ! fw i t hd i f f e r e n tl e v e l 附表索引 表3 1 r e l i a b i l i t ys t a t i s t i c s 1 7 表3 2 r e l i a b i l i t ys t a t i s t i c s 1 7 表3 3k m oa n db a r t l e t t s t e s t “1 8 表3 4t o t a lv a r i a n c ee x p l a i n e d ”1 8 表4 1 性别1 9 表4 2 年龄1 9 表4 3 文化程度2 0 表4 4 工作时间2 0 表4 5 职业类别2 1 表4 6 职业类别木工作时间c r o s s t a b u l a t i o n 2 1 表4 7 职业类别木年龄c r o s s t a b u l a t i o n 2 2 表4 8p a i r e ds a m p l e st e s t “2 3 表4 9p a i r e ds a m p l e ss t a t i s t i c s “”2 3 表4 1 0 d e s c r i p t i v es t a t i s t i c s ”一“2 4 表4 1 1t e s to f h o m o g e n e i t yo f v a r i a n c e s 2 5 表4 1 2a n o v a ”2 5 表4 1 3 m u l t i p l ec o m p a r i s o n s ”2 6 表4 1 4t e s to f h o m o g e n e i t yo f v a r i a n c e s 2 8 表4 1 5a n o v a “2 8 表4 1 6m u l t i p l ec o m p a r i s o n s 一”一2 9 表4 1 7m o d e ls u m m a r y ( y ) 3 1 表4 1 8 c o e f f i c i e n t s ( a ) ”一”3 1 表4 1 9m o d e ls u m m a r y ( w ) 3 2 表4 2 0 c o e f f i c i e n t s ( a ) ：”3 3 表4 2 1m o d e ls u m m a r y ( z ) 3 4 表4 2 2c o e f f i c i e n t s ( a ) 一“”一”3 4 m 兰州理工大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所 取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任 何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的 法律后果由本人承担。 作者签名： 咖烤 日期：为，口年莎月，日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即： 学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许 论文被查阅和借阅。本人授权兰州理工大学可以将本学位论文的全部或部 分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段 保存和汇编本学位论文。同时授权中国科学技术信息研究所将本学位论文 收录到中国学位论文全文数据库，并通过网络向社会公众提供信息服 务。 作者签名：扭；寿 导师签名：纱尹乏 日期：刃，口年 日期：弘碑 莎月矿日 易月7 日 l 引言 引言 1 1 研究背景与意义 1 1 1 研究背景 2 0 世纪8 0 年代至今，随着改革开放的不断深入，我国民营企业呈现出迅猛 发展的新态势，民营企业在我国经济持续发展中正扮演着越来越重要的角色，发 挥着不可替代的作用。方面，民营企业在社会经济发展中，充分调动了生产者 的积极性，促进了生产力的发展，吸收了大量的城乡就业人员，减轻了社会的压 力。另一方面，社会主义市场经济体制的建立也离不开民营企业的发展。民营企 业作为非公有制经济，它与市场经济天然相容，互为发展条件，其一切生产经营 活动更能体现市场经济固有的特点。再者，随着金融危机过后宏观经济的逐步回 暖，民营企业必将迎来新一轮的发展机遇。但是，还有不容忽视的一点那就是， 伴随着民营企业的高速发展，员工流失这一问题在民营企业的发展中也越来越突 显出来，“引不进，用不好，留不住 成为大多数民营企业人力资源管理活动的 真实写照。据中国企业家调查系统第六次企业经营者问卷调查显示：民营企业的 人才流动率接近5 0 ，远远高于人才的合理流动率1 5 ，且其中较大比例为具 备一定的管理经验和专业技术特长的企业中坚力量；民营企业中的中高层次人才 及科技人员在公司的工作时间普遍较短，一般为2 年弓年，最短的仅仅仅为几 十天，最长的也不超过5 年。民营企业员工流失率居高不下，已成为制约民营企 业持续发展、做大做强的一项重要因素，而在整个经济、文化发展都相对落后的 西北地区其表现则更为严重与突出。 而根据t u m l e y 与f e l d m a n ( 1 9 9 6 ) t 1 j 的观点：在企业员工心理契约违背发生以 后，员工的反应基本上可以概括为四类，其中离职就是最主要的一种。我们说导 致员工离职的因素可能是多种多样的，主要有以下几个方面：一是员工个人价值 观与企业价值观不同，二是对企业的管理方式不认同，三是对工资待遇不满意， 四是对工作环境，包括与领导者、同事之间的关系不协调等等。从表象看，表现 出来的四个方面好像并不相同，但是进一步从本质看，它们都属于员工心理契约 的破裂或违背造成的。当然，离职也可能和个人的特性和心态有关，但总的来说 这属于个态。由于离职对于员工的家庭生活和职业生涯等都有非常重大的影响， 所以员工一般都会仔细考虑之后才会选择主动离职。故作为企业提前了解员工的 离职倾向有利于企业尽早采取措施，减少员工的主动离职率。而这就要求企业， 尤其是吸引人才本来就相对困难的西北地区的民营企业，能尽可能及早并全面地 掌握影响不同层次员工心理契约的主要因素，从而有针对性地提出构建企业不同 引言 层次员工良好心理契约的策略。 1 1 2 研究意义 本选题的研究意义主要从理论意义和现实意义两个角度进行阐述： 1 1 2 1 理论意义 一方面本论文在文献查阅与整理的基础上，通过对我国民营企业员工心理契 约进行实证调查研究，运用应用统计分析中的单因素方差分析、多元线性回归分 析等方法，得出我国西北地区民营企业员工心理契约的现状以及影响不同层次员 工心理契约的主要影响因素，为心理契约研究积累资料，并丰富心理契约在员工 层面研究的内容。 另一方面可以为我国西北地区民营企业的组织行为管理提供指导。特别是在 不断变化的“员工一组织”关系下，为了不断提高我国西北地区民营企业的竞争 力，并降低其员工的离职率，提出了在对降低员工主动离职率起着关键作用的隐 性的心理契约方面应该采取的措施和改善的内容。 1 1 2 2 现实意义 心理契约作为联系员工和组织的心理纽带，对于组织进行有效的人力资源管 理起着重要作用。随着市场经济的不断深化，人才流动的空间越来越大，民营企 业员工的忠诚度不断下降，伴随着员工的离职率也越来越高，严重影响了企业的 稳定与长远发展。本文的研究则是将隐性的心理契约对员工主动离职率的影响显 性化，通过对我国西北地区民营企业员工心理契约的实证调查和数据分析找出影 响不同层次员工心理契约的主要影响因素及其影响程度，为我国民营企业针对不 同层次员工的特性提出相应的改善其心理契约的策略。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外研究现状 国外关于心理契约及其相关理论的研究主要集中在以下几个方面：心理契约 的概念；心理契约的内容和结构、心理契约的违背。 1 2 1 1 心理契约的概念 a r g y r i s ( 1 9 6 0 ) 2 】在理解组织行为一书中首先运用到心理契约的概念和术 语。他使用“心理的工作契约来描述工厂雇员和工头之间的关系，但是a r g y r i s 仅仅提出这样的概念，却没有给它下确切的定义。s c h e i n ( 1 9 6 5 、1 9 7 8 和1 9 8 0 ) 1 3 j 将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望。他将心理 契约划分为个体和组织两个层次。他强调虽然心理契约是未明确书面化的东西， 引言 但在组织中却是行为的重要决定因素。k o t t e r ( 1 9 7 3 ) t 4 】进一步提出“心理契约 是个人与其组织之间的一份内隐的协议，协议中的内容包括在彼此关系中一方希 望给另一方付出什么、同时又该得到什么。h e r r i o t 等( 1 9 9 5 ) 1 5 】在支持以上学者基 本观点的同时，认为心理契约是雇佣双方对他们之间关系以及向对方提供价值的 主观理解。r o u s s e a u ( 1 9 9 0 ) 1 6 j 是第一位提出所谓狭义“心理契约 定义的学者， 她重新界定了早期心理契约的定义，认为心理契约是个体在雇佣关系背景下对雇 佣双方相互义务的一种理解或有关信念。r o b i n s o n 等( 1 9 9 4 ) 【7 j 又指出，r o u s s e a u 提出的概念中的信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献( 努力、能力和忠诚等) 与组织诱因( 报酬、晋升和工作保障等) 之间的交换关系的承诺、理解和感知。 m o r r i s o n 等( 1 9 9 7 ) l 别又在r o b i n s o n 的基础上对r o u s s e a u 提出的概念进一步加以明 确，指出心理契约一般被定义为一个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列信 念，这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上，但并不一定被组织或者其代理 人所意识到。 综上所述，现在的心理契约存在广义和狭义的两种理解。其中以前四位学者 为代表的是广义研究的代表，广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的( 书面 的、口头的、组织制度和组织惯例约定的) 承诺对交换关系中彼此义务的主观理 解；而以后三位学者为代表的则是狭义研究的代表，狭义的心理契约是雇员出于 对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人作出的各种承诺的感知而产生 的，对其与组织之间的，并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系 列信念。此概念的本质特征就是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知，这 在两种界定中都得以体现。 1 2 1 2 心理契约的内容和结构 r o u s s e a u ( 1 9 9 0 ) 1 6 j 运用人员访谈和因素分析的方法对即将赴任的1 2 9 名m b a 毕业生的心理契约进行调查，从实证的角度对员工心理契约内容进行探讨。研究 结果发现，员工心理契约中的“雇主责任 有：晋升；公平的报酬；绩效 奖励；培训；长期工作保障；职业发展；人事支持等7 个方面。“雇员 的责任”主要包括：忠诚；加班工作；自愿从事职责外的工作；离职前 预先通知；接受内部工作调整；拒绝为竞争对手提供支持：保护组织的私 有信息；在组织中至少工作两年时间等8 个方面的内容。r o b i n s o n 、k r a a t z 和 r o u s s e a u ( 1 9 9 4 ) i7 j 再次对心理契约的内容进行了实证研究。在与1 3 家工程、财 务、制造业的人力资源经理进行访谈的基础上，编制了心理契约问卷，结果显示 员工认为组织的义务主要归结为七个方面：内容丰富的工作、公平的报酬、成长 和晋升的机会、充分的工具和资源、支持性的工作环境和有吸引力的福利：员工 认为他们的义务主要集中在以下八个方面：对组织忠诚、加班工作、自愿做份外 引言 工作、接受工作调动、拒绝支持竞争对手、为组织保密、离职前提前告知以及至 少在组织工作2 年。他们在对组织和雇员的义务进行了分析以后，发现了两个 共同因素：交易因素和关系因素。h e r r i o t 等c 1 9 9 7 ) 【9 】的研究更为全面，他们以英 国各地区各行业的1 8 4 名管理者和1 8 4 名员工为研究对象，使用关键事件技术和 比例分层抽样方法，不仅对员工心理契约，还对组织心理契约的内容进行了实证 研究，结果发现了1 2 项组织责任和7 项员土责任。在这之后的研究则大都从员 工的角度来探讨员工责任和组织责任，其中又以组织责任居多。s h a p i r o 和 k e s s l e r ( 2 0 0 0 ) t 1 u j 用因素分析方法对英国7 0 3 名经理和6 9 5 3 名普通职员9 项雇主 责任进行分析，得到3 个因素：第1 个因素包含与相同行业员工有相同的报酬、 相同的福利，报酬与责任挂钩，随着生活水平的提高增加工资等与经济物质有关 的组织责任，称为“交易责任；第2 个因素包含必要的工作培i ) l i ，新知识、新 技能培训和组织支持等与员工知识和能力增长有关的责任，称为“培训责任 ； 第3 个因素包含长期工作保障和良好职业前景等与员工个人前途有关的责任，称 为“关系责任 。 综上所述，不同的学者们从不同的角度，采用不同的研究方法对心理契约的 内容和结构进行了大量的研究，就其本质来说二者是一致的，只是有的学者侧重 于对内容进行特质的归纳，从组织和员工两个层面进行研究，得出心理契约的内 容具有动态性；而有的则侧重于对众多具体心理契约内容做进一步的因素提取， 得出更具普遍性的心理契约结构，主要有二维和三维结构两种结果。 1 2 1 3 心理契约的形成过程 d u n a h e e 等( 1 9 7 4 ) i l l l 认为，心理契约的产生和维持主要受3 个因素影响： 雇佣前的谈判，即雇佣前对交换关系的谈判是形成心理契约的基础；工作过程 中对心理契约的重构，即员工与主管在工作中的沟通使契约清晰化或重新理解； 保持契约的公平和动态平衡。t u r n l e y - 等( 1 9 9 9 ) 1 2 】认为，雇员主要以3 种形式 构成其? 心理契约的期望：组织代理人向他们作出的具体承诺；他们对组织文 化和日常实践的感知；他们对组织运行的特殊( 经常是理想化的) 期望。 r o u s s e a u ( 2 0 0 0 ) t 1 3 】建立了一个心理契约建构模型。他在其定义中强调个体在心理 契约中的地位一样，在这个模型中她只强调个人加工信息和个人的特质对心理契 约形成的影响，没有反映契约另一方的期望和愿望。r o u s s e a u 1 4 j 进一步提出了一 个比较完整的心理契约形成阶段模型：她认为心理契成并不是一蹴而就的，而是 经历了雇佣前阶段、招聘阶段、早期社会化后期经历阶段四个阶段。 目前关于心理契约的形成过程和机制目前研究相对不足。在此，r o u s s e 卸1 1 4 j 虽然强调了心理契约构建的过程性和阶段性，并指出每一阶段都有相应的行为和 信念对心理契约的形成产生影响，但不难看出，实际上她对心理契约具体的契约 引言 化过程并没有展开实质性的研究，仍然未对心理契约缔结的动态过程和机制作出 深入的阐释。 1 2 1 4 心理契约的违背 m o n i s o n 和r o b i n s o n 8 】总结了过去对违背心理契约这一概念的研究，认为心 理契约未履行会产生相应的认知评价与情感反应，在两者之间存在一个复杂的解 释过程。他们提出了违背心理契约的发展模型，认为雇员感知到心理契约违背行 为须经历三个阶段：承诺未履行、契约破裂和契约被违背。t u m l e y 和 f e l d m a n ( 1 9 9 9 ) 1 2 挺e l 出了违背心理契约的食言模型，认为违约理解差异主要受到 以下三个因素的影响：雇员期望的来源、心理契约破裂的具体原因、食言本身的 性质；而对雇员行为的影响主要受到个体差异、组织实践、劳动力市场特征等中 间变量的调节。 从上述学者的研究中我们可以看出，员工心理契约的违背会对员工的态度和 行为产生负面影响，从而造成组织效益的损失。所以，过去学者对违背心理契约 进行了广泛的研究，但学者们的研究大多都集中在理论方面的规范研究，并未提 出组织可以采取的改善和维护心理契约的策略和方法，因此对组织的实践指导性 较差。 1 2 2 国内研究现状 心理契约的提出，以及对其大量的研究都是始于国外，从上面对国外心理契 约研究现状的分析，可以看出国外对心理契约的研究己经取得了一定的发展，相 关的理论比较完善，研究的方式也大多采用实证研究、定量化，研究的内容也比 较多。但是根据l e e ，c & t i n s l e yc i - i ( 1 9 9 9 ) 1 5 l 进行的一项跨文化研究中，探索了 香港与美国工作小组中的心理契约内容。得出心理契约的内容随着时代的变迁和 雇佣关系性质的变化而变化，体现出了时代的特点，具有动态性，同时不同文化 背景下，心理契约的内容与结构也是有差异的。因此，这就决定了在对我国企业 和员工的心理契约进行研究的过程中不能完全照搬国外的相关结论。 我国的学者对心理契约的研究主要开始于二十世纪末、二十一世纪初，尤其 在2 0 0 2 年开始，各类期刊中关于心理契约的文章日益增多，研究的范围也日益 扩大，主要集中在以下几个方面： 1 2 2 。1 心理契约理论的研究 心理契约是起源于国外的理论，因此，国内对心理契约本身的研究主要是在 回顾国外研究的基础上做出的一些综述性研究，很少有根据我国实际情况而进行 的实证研究。主要代表学者有： 李原、郭德俊( 2 0 0 2 ) 1 6 l 也是在回顾国外研究的基础上，对心理契约概念做了 引言 系统的研究，包括心理契约的概念、特点、类型，并指出了当前的研究焦点和未 来研究方向。陈加洲等( 2 0 0 3 ) 【r 7 】首先回答了心理契约研究兴起的原因：一个是环 境因素( 组织变革日益频繁，组织内雇佣关系发生变化) ，另一个是心理契约本身 的特点组织变革中，心理契约最能反映这种变化的核心因素。杨杰等( 2 0 0 3 ) 1 1 8 j 指出心理契约破裂与违背的研究主要有两种：一种是违背与破裂本身，另一种是 违背的后果。并且他们对心理契约破裂与违背的概念做了区别，认为前者是一种 “认知 ，后者是情绪混合体( 包括失望、愤怒等) 。李原( 2 0 0 6 ) h 9 j 根据m o n i s o n b i n s o n ( 1 9 9 7 ) 1 8 j 的心里契约违背的动态发展模型( 有改动) 详细地阐述了心理契约 违背的形成和发展过程，并在此基础上提出了一些降低员工对于契约被打破的感 知以及契约违背时产生的消极情绪的办法。 1 2 2 2 心理契约的维度 我国对心理契约维度的研究同样主要是李原和陈加州等学者，他们运用实证 研究的方法，从不同的角度得出了不同的结论，证明了心理契约的动态性，会随 所处的环境和时代的不同而异。 李原( 2 0 0 2 ) 【2 0 】在其博士论文中结合中国的实际，通过问卷调查对4 6 名2 0 0 1 年应届本科毕业生做跟踪研究，采用验证性因素分析的方法，提出了更符合我国 文化习惯的三个维度的模型，即规范型责任、人际型责任和发展型责任。陈加洲 和凌文辁等( 2 0 0 3 ) 【2 1 j 采用所研制的心理契约问卷，先后对来自6 家和4 家企业的 两个员工样本共1 0 8 8 名被试的心理契约结构维度进行了探讨。他们对员工心理 契约中的1 2 项组织责任和1 2 项员工责任进行了探索性因素分析和验证性因素分 析，结果显示其组织责任和员工责任均由现实责任和发展责任两个维度构成。张 敏( 2 0 0 5 ) 1 2 2 】通过对保险公司营销部3 4 4 名员工的进行问卷调查，然后对样本数据 运用主成分法进行探索性因素分析，得出员工的心理契约存在着四维结构，即 “组织责任与“员工责任中均存在着经济交易责任、制度规范责任、人际关 系责任、事业发展责任四个维度。 1 2 2 3 , b 理契约的影响因素 同样，相比国外研究而言，我国学者对心理契约的影响因素的研究也相对较 少，主要是从2 0 0 7 年才开始进行一些整体性的研究，将企业所有员工心理契约 的影响因素假设为同样的，在此基础上对影响心理契约的影响因素的重要程度进 行研究，没有涉及到同一组织中不同层次员工心理契约影响因素的研究，因此对 现有企业人力资源管理要求个性化管理的实践指导性不强，主要代表学者有张俊 岭、单艺斌等。 张俊岭( 2 0 0 7 ) 【冽在其硕士论文中，通过对员工心理契约内容的理论研究，个 引言 案访谈及问卷调查的实证研究，并运用因素分析、对比分析等方法分析了心理契 约的结构维度，并得出了员工心理契约的三维结构，证明了理念型心理契约的存 在。在此基础上，建立了基于三维结构的心理契约影响因素模型。刘燕( 2 c h d 7 ) 【冽 从心理契约的角度入手，研究知识员工的激励问题。通过实证研究的方法发现， 在个人和组织两个层面的各种影响因素中，通过偏相关分析发现，知识型员工的 性别、接受教育的时间以及组织的薪酬制度对于心理契约的影响具有显著的相关 性。单艺斌，孙美玲，+ j 懈( 2 0 0 8 ) t 2 5 1 通过心理契约问卷，对中煤平朔分公司的 员工进行了领导管理情境与员工心理契约相关性的调查。在此对管理实践的启示 有四点。结果表明：不同的心理契约类型在领导管理情境中存在着显著差异；员 工感知的“领导管理情境”对组织责任、员工责任的各维度有显著影响。 1 2 2 4 , b 理契约违背的研究 我国对心理契约违背的研究总的来说比较多，但从研究者研究的角度、内容 来看，已有的研究主要是心理契约的总体违背与雇员反应之间关系的研究，很少 有对心理契约进行分解，心理契约内部各结构的违背与雇员反应之间关系研究。 而且已有的一些实证研究也主要集中在心理契约违背对雇员态度和行为的负面 影响方面，缺乏心理契约的履行对雇员态度和行为的积极效果的机制研究。其中 的代表学者有： 李原( 2 0 0 6 ) 通过对心理契约违背的形成和发展过程的阐述，在m o n i s o n r o b i n s o n ( 1 9 9 7 ) 8 】提出的心理契约违背的动态发展模型的基础上进行了一定的改 动后，并对该理论进行了具体的解释，并在此基础上提出一些避免或降低由于心 理契约违背而产生的消极影响的办法。符永川( 2 0 0 8 ) f 冽在其研究中，首先通过相 关学者的研究提出心理契约违背的内涵，并指出造成心理契约违背的原因主要有 以下三种：员工的心理期待、未被履行的具体要素、员工期望与公司责任履行之 间差异的特点。何发平、唐琦明( 2 0 0 8 ) 【刎以深圳市的企业员工为调查对象，采用 问卷的调查方式，对心理契约违背程度的个人属性差异和员工离职的心理契约违 背原因进行了实证研究。他们的研究结果表明，心理契约违背是导致员工离职的 重要原因，其中企业的薪酬、晋升、培训和招聘承诺不能与员工的期望相匹配所 产生的心理契约违背是导致员工离职的主要因素，而人际关系恶化对员工离职的 影响并不是很大。 1 2 2 5 心理契约在人力资源管理中的应用的研究 随着学术界对心理契约可以对组织效果产生影响，以及在全球化竞争环境中 企业可以通过心理契约的形式来赢得员工的忠诚，以提高组织竞争力的认同。因 此随着我国加入世贸组织，国内对心理契约在人力资源管理方面的研究也开始活 引言 跃，涉及到各行各业。主要有： 张希明( 2 0 0 3 ) 团】强调招聘对员工与企业之间心理契约的构建及两者稳定关 系打下基础。为此企业在招聘中要掌握诚信原则，使员工建立良好的心理契约， 避免不切合实际的期望。熊志华( 2 0 0 3 ) 1 2 9 】提出心理契约是一个循环变动的过程， 在这个过程的三个阶段中，企业只有掌握好员工的心理契约，才能留住人才。郭 颖梅、蒋永宁( 2 0 0 4 ) 【删围绕人力资源管理的新视野心理契约概念及在人员选 聘、裁减、培训和薪酬设计4 个环节中的运用进行分析，说明心理契约的违背对 人力资源管理效能的影响，并提出相应的对策，以发挥心理契约在人力资源管理 中的作用文新跃( 2 0 0 6 ) 【3 l j 在对心理契约的内涵及特性分析的基础上，提出了基于 心理契约的人力资源管理：在招聘中传递真实信息；加强组织与员工之间的沟通 与交流；保持心理契约的公平性；建设以能力为本的企业管理文化：进行科学的 职业生涯管理；实施心理契约的全过程管理。刘爱玲( 2 0 0 8 ) 【3 2 】从心理契约的概念 入手，分析了心理契约在图书馆人力资源管理中的作用和意义，提出心理契约 作为联系馆员与图书馆的心理纽带，对于图书馆进行有效的人力资源管理有着不 可估量的作用。 1 2 3 国内研究存在的不足 ( 1 ) 对心理契约理论方面的研究缺乏开创性研究，现有的研究只是对国外研 究的综述，没有形成自己的研究理论体系。 ( 2 ) 过去的研究更多的集中于心理契约概念、心理契约违背等局部方面的探 讨，缺乏对心理契约的原因、本质和结果及建立契约过程的系统研究，很大程度 上制约了心理契约理论和应用价值的体现。 ( 3 ) 研究中对不同所有制企业心理契约的差异研究较少，有的也只是从组织 整体的角度进行笼统的比较，对由于不同所有制企业之间特点的不同而产生的心 理契约的差异性的研究很少。 ( 4 ) 在心理契约具体影响因素方面的研究相对较少。对心理契约的影响因素 研究主要集中在对国外研究的综述上，主要从2 0 0 7 年开始有根据我国实际进行 的一些实证研究，而这些研究也主要集中在从整体的角度进行分析，没有考虑道 不同层次员工之间的差异性。 1 3 研究思路与方法 本论文的研究思路遵从“理论研究实证研究结论”的般研究模式 并结合相应的研究方法，最终实现研究的目的，具体研究过程和研究方法如下所 不： 引言 1 3 1 研究思路 论文研究的背景和意义 相关概念和理论 理契约数据分析 构建不同层次员工良好心 理契约的策略 图1 技术路线图 - 9 引言 1 3 2 研究方法 ( 1 ) 理论演绎法：在大量研读、参考国内外学者对心理契约及其影响因素研 究的基础上，提出我国西北地区民营企业员工心理契约的主要影响因素，同时根 据相关的理论提出假设：不同层次员工心理契约的影响因素不同，从而为本文的 研究做理论的支撑。 ( 2 ) 问卷调查法：采用问卷调查的方式对我国西北地区民营企业不同层次的 员工进行心理契约调查，为论文从理论到实践提供依据。 ( 3 ) 运用统计分析法中的描述性统计、单因素方差分析、多元线性回归分析 等方法，最终得出我国西北地区民营企业员工心理契约的现状以及不同层次员工 心理契约的影响因素，并得出各影响因素的相对重要程度。 第2 章研究的理论基础与假设 第2 章研究的理论基础与假设 2 1 心理契约 2 1 1 心理契约的含义 心理契约( p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ) 这一概念最先出现在社会心理学，后来被组 织行为学家借用而引入管理领域。最初是a r g y r i s ( 1 9 6 0 ) 在其专著理解组织行为 一书中提出，当时称为“心理的工作契约”，用来描述工厂雇员和工头之间的 关系，但他并未下明确的定义。正式提出“心理契约”这一名词，并对其概念进 行明确界定的则是美国著名管理心理学家e h s c h e i n ( 1 9 8 0 ) 教授。他认为，心理 契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收 获而有所提供的一种配合。研3 3 】r o u s s e a u ( 1 9 9 0 ) 从员工角度对心理契约重新加以界 定，提出“心理契约是个体关于在她他与第三方之间进行互惠交换，建立联系 的主观信念，而这一信念以双方在交往中所做出的或暗示的承诺为基础 。i 刈 在本论文中我们引用吉林大学哲学社会学院社会心理学系教授张力迎对心 理契约的定义：心理契约是组织和员工之间的一种隐形的、主观的心理约定，包 括双方对相互责任的期望及彼此对自己义务的认知。1 3 5 j 由于本论文是从员工对组 织的心理契约的角度进行研究，故我们更侧重于员工对组织应承担的相应的具体 责任的期望的研究。 2 1 2 心理契约的功能 在我国关于心理契约在企业人力资源管理中的作用的研究相当丰富，主要集 中在员工心理契约发生违背时所导致的员工行为和态度的变化。 我国学者朗群秀( 2 0 0 9 ) j 通过实证调查研究，得出心理契约与员工满意度之间 存在一定的正相关关系，他同时提出企业可以利用心理契约的实现来提高员工满 意度，因为心理契约在其中就起到了桥梁的作用，将企业与员工联系起来，通过 它的构建，来达到提高员工满意度的目的。【蚓 郑玉霞等( 2 0 0 9 ) 在其基金项目：教育部人文社会科学项目“社会心理学视角 下的组织心理契约 ( 0 6 s a 8 4 0 0 1 6 ) 中，通过其构建的模型：基于心理契约的员工 离职原因分析模型说明，心理契约违背是员工离职行为伯愿离职) 产生的基本条 件，有的员工在心理契约违背后，可能虽然暂时无离职倾向，但若这种心理契约 违背持续积累并且无补偿措施，在同样因素的调节下，可能会产生离职倾向。而 且还强调，当员工的心理契约发生违背后，有离职倾向和没有离职倾向都会表现 出降低职务外绩效、降低职务内绩效甚至反社会等消极行为。同时还提出，心理 契约的建立与维护以及心理契约违背后的人力资源管理补偿措施对于员工的离 第2 章研究的理论基础与假设 职倾向和其他消极行为消除具有积极意义。【 】 心理契约是联系员工与组织的心理纽带，它影响到员工的工作满意感、对组 织的情感投入、工作绩效以及员工的流动率，并最终影响组织的绩效。我国中科 院心理所工业心理学陈加州( 2 0 0 7 ) 教授在其著作中，就对员工心理契约的履行对 员工的规范绩效、任务绩效、角色外绩效、信任、组织认同、情感依附、离职意 向和满意度的影响进行了研究，最终得出：员工心理契约的履行对员工行为和态 度有着普遍的影响，讲到组织对员工责任的履行主要影响员工的态度，不管是组 织对员工的现实责任还是发展责任都对员工的信任、组织认同和满意感有一定程 度的影响。1 3 s l 综上所述，可以得出心理契约与员工的公民行为之间存在着一定的关系：如 果员工的心理契约得到有效的维护，则员工的行为和态度都偏向于主动和乐观。 同样，如果员工的行为和态度都比较消极悲观，则其心理契约就有可能被破坏甚 至已经破裂。正如林兴发在其研究中讲到的：心理契约的破坏会导致组织承诺的 降低，与高离职率成正相关，与信任、工作满意、留职意愿呈负相关。【3 9 j 故从企 业的角度来讲，必须清楚明确地知道员工心理契约的现状及其重要的影响因素， 从而更好更有效地管理维护员工的心理契约。 2 2 心理契约的影响