（企业管理专业论文）论企业科技型员工长效激励.pdf

武汉科技大学硕士学位论文第1 页 摘要 激励是企业人力资源管理活动的核心，也是企业管理的重要内容。随着企业中科技 型员工队伍的壮大，科技型员工已经成为企业重要的人力资源，对他们的长效激励是有 利于企业利益及长期发展的。 本文首先陈述了研究背景以及国内外研究状况，对激励及三大激励理论进行了归纳 和梳理，在对企业科技型员工的特征及需求要素进行归纳和讨论的基础上，提出了科技 型员工长效激励的目标及原则，并对科技型员工长效激励手段进行了讨论。在对我国s j 集团科技型员工长效激励进行的实证研究中，调查了各激励因素对s j 集团科技型员工的 影响程度，得出了薪酬和职业培训等激励因素对集团科技型员工的影响程度较高，同时 通过调查发现s j 集团科技型员工对长效激励的满意度不高，在此基础上，思考了s j 集 团科技型员工的长效激励设计：通过对已有薪酬结构的调整提高科技型员工的薪酬满意 度，为吸引和稳定科技型员工提供必要的基础条件，同时根据科技型员工的需要有针对 性地设计和完善科技型员工福利项目；落实对科技型员工的职业生涯规划，通过职业路 径的选择、职业培训等措施帮助他们实现职业发展；有效利用企业资源，与科技型员工 建立良好的心理契约，以此培养一批稳定忠诚的科技型员工队伍，使他们能贡献于企业 的长期发展。 关键词：科技型员工长效激励目标手段 第1i 页 武汉科技大学硕士学位论文 a b s t r a c t m o t i v a t i o ni sn o t o n l yt h ec o r eo ft h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，b u ta l s ot h e i m p o r t a n tp a r to ft h ec o r p o r a t i o nm a n a g e m e n t ；s i n c es c i e n c e & t e c h n o l o g ye m p l o y e e sa r e g r o w i n g ，t h e yb e i n gt h ec r u c i a lh u m a nr e s o u r c e ，i ti sp r o p i t i o u sf o rc o r p o r a t i o nb e n e f i ta n d i o n g _ _ o i m ed e v e l o p m e n tt oi m p l e m e n tl o n 州i m em o t i v a t i o n t h i sa r t i c l ef i r s t l ys t a t e dw i t ht h er e s e a r c hb a c k g r o u n da sw e l la st h ed o m e s t i ca n d f o r e i g nr e s e a r c hc o n d i t i o n s ，a n dh a v eo u t l i n e dt h et h r e et y p e sm o t i v a t i o ne l e m e n t a r yt h e o r y s ， o nt h eb a s i so ft h ed i s c u s s i o no nt h ec h a r a c t e r i s t i ca n dn e e do fs c i e n c e & t e c h n o l o g ye m p l o y e e t h i sa r t i c l ea n a l y z e dt h eg o a l sa n dr u l e so ft h ei o n g - - t i m em o t i v a t i o nf o rs c i e n c e & t e c h n o l o g y e m p l o y e e ，f u l f i l l e dt h em e a s u r e so fl o n g - - - t i m em o t i v a t i o nf o rs c i e n c e & t e c h n o l o g y e m p l o y e et oc a r r yo nt h ed i s c u s s i o n i nt h ed e m o n s t r a t i o nr e s e a r c ho ns jg r o u p ，t h i sa r t i c l e i n v e s t i g a t e dt h em o t i v a t i o n a lf a c t o r s e f f e c td e g r e e ，w h i c hs h o w st h et w om o t i v a t i o n a lf a c t o r s c o m p e n s a t i o na n do c c u p a t i o nt r a i n i n gr a n kf i r s ta n ds e c o n d ，a tt h es a m et i m e ，i ts h o w st ou s t h a tt h es a t i s f a c t i o nd e g r e eo fi o n 乎一t i m em o t i v a t i o ni sl o w , t h r o u g ht h i s ，i th a sp o n d e r e dt h e s c h e m e so fi o n g _ - t i m em o t i v a t i o nf o rs c i e n c e & t e c h n o l o g ye m p l o y e ei nt h ec o r p o r a t i o n ： e n h a n c ec o m p e n s a t i o ns a t i s f a c t i o nd e g r e et h r o u g ha d j u s tt h ee x i s t i n gc o m p e n s a t i o ns t r u c t u r e f o ra t t r a c t i n ga n dh o l d i n go ns c i e n c e & t e c h n o l o g ye m p l o y e e s ，d e s i g nt h eo p t i o n so fw e l f a r e a c c o r d i n gt ot h es c i e n c e & t e c h n o l o g ye m p l o y e e sn e e d ；p u tt h ec a r e e rp r o g r a m m i n gi n t o p r a c t i c ea n da s s i s ts c i e n c e & t e c h n o l o g ye m p l o y e et oh a v et h e i rc a r e e rd e v e l o p e dt h r o u g h s e l e c t i o no fc a r e e rl a d d e r sa n do c c u p a t i o nt r a i n i n g ；t a k eg o o da d v a n t a g eo ft h ec o r p o r a t i o n r e s o u r c et os e tu pn i c e rp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tw i t hs c i e n c e & t e c h n o l o g ye m p l o y e et of o s t e ra g r o u po fl o y a ls c i e n c e t e c h n o l o g ye m p l o y e e sf o rt h ec o r p o r a t i o n sl o n g - t i m ed e v e l o p m e n t k e yw o r d s ：s c i e n c e & t e c h n o l o g ye m p l o y e e l o n 争_ t i m em o t i v a t i o n g o a l s m e a s u r e s 武汉科技大学 研究生学位论文创新性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下，独立进 行研究所取得的成果。除了文中已经注明引用的内容或属合作研究共 同完成的工作外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写 过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文 中以明确方式标明。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 论文作者签名：奎二二至： 日期： 研究生学位论文版权使用授权书 如0 8 ，7 | 本论文的研究成果归武汉科技大学所有，其研究内容不得以其它 单位的名义发表。本人完全了解武汉科技大学有关保留、使用学位论 文的规定，同意学校保留并向有关部门( 按照武汉科技大学关于研 究生学位论文收录工作的规定执行) 送交论文的复印件和电子版本， 允许论文被查阅和借阅，同意学校将本论文的全部或部分内容编入有 关数据库进行检索。 论文作者签名： 指导教师签名： 日 期： 武汉科技大学硕士学位论文第1 页 1 1 研究背景 第一章绪论 随着科学技术进步与信息技术的发展，传统的工业经济时代逐步过渡成为知识经济 时代，企业问的竞争也由以物质资本和金融资本为主体的竞争转变为人力资本的较量。 知识经济的到来，意味着知识已逐渐成为形成企业竞争优势的决定性因素，知识资本成 为企业创造价值的第一经济要素。因此，企业对拥有知识资本的知识型员工的激励以及 激励的持久性已成为企业人力资源管理的重点。美国著名管理学家p r a h a l a d ，c k ( 1 9 9 0 ) 指出：核心竞争力是组织中的积累性学习，特别是关于如何协调具有不同的生产技能和 价值观的员工，将技能、资产和运作机制有机融合的企业组织能力，以获得长期稳定的 竞争优势和超额利润。所以，持续拥有高质量、有创新能力的知识型员工群体，是企 业得以发展的重要保障。 在中国就业人员的构成中，知识型员工的比例迅速攀升，他们运用自己掌握的知识 和能力给产品或服务带来高的附加值。知识型员工包括：各类专业人士、具有深度专业 技能的辅助型专业人员和中高级经理。他们的工作领域涵概了研究开发、产品开发、工 程设计等等。科技型员工属于知识型员工的范畴，科技型员工具有独立性强、流动意愿 强等特点，他们的工作往往是复杂而带有高附加值的，所以很有必要对企业科技型员工 实施长效激励。但是目前国内外对于科技型员工的激励研究主要限于中高级管理层知识 型员工以及某些特定行业的专业技术人员，如i t 行业，而对于企业的一般科技型员工的 激励问题，尤其是企业科技型员工长效激励的探讨比较少。同时，由于科技型员工稀缺 性等特点，科技人才的流动率也比较高，高流动性必然给企业带来人才资源的流失。作 为企业核心竞争力和长期发展的主要支持力量，科技型员工的长效激励问题应该给予更 多的关注。 1 2 国内外研究综述 1 2 1 国外研究综述 知识管理专家玛汉坦姆仆( 1 9 9 8 ) 经过大量的实证研究认为知识型员工注重的前 四个激励因素依次为：个体成长( 3 3 7 4 ) 、工作自主( 3 0 5 1 ) 、业务成就( 2 8 6 9 ) 和金钱 财富( 7 0 7 ) ，【2 】与其他类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、 有挑战的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予 自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成他们的任务；希望在工作中能 取得成就，实现自己的人生价值；当然，获得一份与自己的贡献相称的报酬并使得自己 能够分享到自己创造的财，仍是一项重要的考虑因素，尽管与成长、自主和成就相比， 金钱的边际价值已退居相对次要地位。安盛咨询公司( 1 9 9 8 ) 与澳大利亚管理研究院在 第2 页武汉科技大学硕士学位论文 分析了澳大利亚、美国和同本多个行业的8 5 8 名员工( 其中包括1 6 0 名知识型员工) 后列出 了知识型员工的激励因素，它们依次是：报酬、工作的性质、提升、与同事的关系、影 响决策。【3 】 国外许多学者对各种激励措施的研究可以看出他们对员工长效激励研究的发展情 况。长期稳定的团队工作模式是企业维系关键科技型员工的重要方法，国外对于基于团 队工作的激励研究始于上个世纪初。h a m il t o n ( 1 9 1 9 ) 等人则认为，基于团队化生产的 团队激励能够给团队成员带来各种非货币收益，如更多的社会交往、工作多样化和较低 的收人风险等。【4 】这样，基于共同业绩评价的团队显性激励和团队成员之间“同伴制裁” 等隐性激励有机结合、相互促进，共同构成了具有团队化生产的、长期的经济组织的最 优激励安排。1 9 7 2 年美国经济学家阿尔钦和德姆塞茨基于委托代理理论所提出的“团队生 产理论”( t e a mp r o d u c t i o n ) 是国外较早研究有关团队的激励理论且具有代表性。该理论认 为企业实质上是一种团队生产方式，此种方式有如下特征：一是使用多种投入要素；二 是产出不是各种要素的分产出之和，三是生产中各种投入要素不归一个人所有。【5 】他提 出由于以上团队工作特征而造成的偷懒、搭便车等道德风险问题，委托人需要对监督者 进行激励，那么团队激励的问题就转为监督者激励的问题，因为激励监督者会提高其对 团队成员的监控的积极性，这就间接地加大了偷懒的风险成本，促使团队成员努力工作。 到了上个世纪九十年代，团队激励的研究也有了很多发展，a p p l e b a u m 和b l a t ( 1 9 9 4 ) 认为 应从改变团队现有的报酬方式入手来解决团队激励的问题。他们认为应改变过去以个体 绩效为基础提供报酬和奖励，而采用以团队绩效为基础的报酬体系。可是这样做会加大 团队内“搭便车”的现象，从而难以实现团队合作。【6 】而j e o n ( 1 9 9 6 ) 给出了基于声誉效应 的隐性激励机制。【_ 7 】他研究了团队生产中的隐性激励，他指出职业声誉提供的隐性激励 能够解决部分团队生产的搭便车问题。l a z e a r ( 1 9 9 8 ) 在其人事劳动经济学著作中，运 用经济学的方法对团队物质激励中常用的奖金激励制、利润分享制和股票及股票期权等 三种激励方式进行了详细的论述，他认为奖金激励只有在团队规模小、团队产出能够准 确界定，以及奖励项目是短期的情况下激励效果才是明显的。i s 】 w i l l i a m s o n 认为长期的激励组合经常与转换成本或股票期权激励相联系。 9 g r o s s m a n 和h a r t 认为由于存在着股票期权激励，所以事后的收益分配是重要的，这种分配和所有 权结构相联系，也可以作为一种激励手段。基于股票期权的长期激励组合是交易成本和 不完全合约理论研究的重要领域，h u d d a r t ( 1 9 9 6 ) 等人运用行为分析的技术手段，通过 对8 个公司中长期拥有公司股票的5 0 ，0 0 0 多名员工的实证调查研究发现，拥有公司股票的 公司员工对公司具有更高的忠诚度和荣誉感，他们通过这些研究同时印证了股票为公司 员工带来的激励价值，通过丰富员工在组织内的生活来改善他们对组织的贡献，大多数 员工都会做出积极的、有助于提高生产率的反应。u o 股票及股票期权要激励的对象是团 队中少数的高层管理人员，目的是在于调整被激励对象的风险偏好程度。英国学者尼 尔m 格拉斯( 2 0 0 2 ) 认为，要使员工得到发展，必须从评价制度转变为真正的发展 计划，从评价过去进行得怎样，转变为让员工为同后做得更好做好准备，必须从判断性 武汉科技大学硕士学位论文第3 页 的、向后看的过程转变为建设性的、向前看的过程。只要评价制度和经济报酬不可分割 的联系在一起，人们就会把注意力集中在这一联系和由此带来的结果上。【l i j 在员工职业生涯管理方面，a l l e n ，t j ( 1 9 8 6 ) 等人认为在实行双轨职位晋升制的企 业中，专业人员可以自由选择在专业( 技术) 轨道上得到发展，或是在管理轨道上得到发 展并且两个轨道同一等级的管理人员和技术人员在地位上是平等的。 1 2 2 0 世纪8 0 年代以 来，国外有许多学者针对企业研发人员的职业生涯管理系统进行了相关研究，k u w a h a r a ( 1 9 8 9 ) 描述了h i t a c h i 试图建立平行职业结构的努力，即该结构提出保证企业技术人员 和管理者能够在研发职能中享受相同的“地位”。【1 3 】对企业科技型人才进行职业生涯管理 服务可以充分调动他们的工作积极性与创造性，有利于他们为企业的长期贡献。引入双 阶梯制度的最初目的也就是提供给业绩突出的研发人员更多的职业机会，保持对他们的 激励作用。但是许多采取了双阶梯制度的企业还是对它的作用效果产生质疑。a l l e n 和 k a t z ( 1 9 9 2 ) 指出了双阶梯制度存在的问题：从事管理工作和研发工作带来的价值差异； 管理岗位与技术岗位很难真j 下达到一致、平等；对技术阶梯评价标准上的偏离。【1 4 】a 1 1 e n 和k a t z 的研究折射出企业中管理岗位与技术岗位的实际不平等的普遍现象，这种不平等 体现在方方面面，例如薪酬、对企业利润的分配、职位晋升、职位头衔及对应的权利等。 企业实施对科技型员工的长效激励就必须首先改变这种状况，改变的起点应该是意识的 转变。d t h a l l 教授在其著作 p r o t e a nc a r e e r so f 2 1 对c e n t u r y ) ) 中提出了“易变性职业生 涯”，它是一种以员工心理成就感为目标、由雇员承担管理责任、呈螺旋型的方式运作。 【1 5 】 员工流失现象可以反映出企业激励机制不健全等问题，许多学者在研究员工流失问 题时通常会涉及到对“心理契约”的研究，而企业在对科技型员工实施长效激励时，心理 契约的作用应该不言而喻的。l a r w o o dl ，洲曲t t a ，和d e s r o c h e r ss 等人通过研究发现， 心理契约对工作满意、流失意向和组织政策有显著影响。从上个世纪6 0 年代心理契约概 念的提出开始，人们对于心理契约的研究和认识经历了三个阶段，在当代研究阶段中， s c h e n n e r b o m 在2 0 0 2 年提出一个健康的心理契约关系是个人向组织做出贡献和组织向个 人提供的激励诱因之间寻求一个平衡点。 1 2 2 国内研究综述 中国人民大学彭剑峰、张望军教授( 2 0 0 1 ) 和中国科技大学的有关专家通过问卷调 查并进行分析得出，中国企业科技型员工激励因素很多，但主要是薪酬、个人发展、工 作成就、工作自主四个方面的因素。【l6 】同时他们还分析非知识型员工的激励因素并与知 识型员工进行对比得出，目前影响我国企业员工激励状况的一项核心要素仍旧是工资报 酬与奖励，并且知识型员工更看中个人的成长与发展。安徽工业大学的张军、龚建立 ( 2 0 0 2 ) 在对科技人员激励因素的研究中认为，对于科技人员而言，确定科技产品产权 是科技人力资本产权确定性需要实现的有效途径之一；科技人员对产权的需要不仅表现 第4 页武汉科技大学硕十学位论文 在对产权所带来的声誉的一种要求，而且表现在对由产权确定所带来的有关物质利益及 其派生待遇和处理各种权利过程中满足感、自主感的一种要求。【1 7 】 浙江大学的徐笑君等人在1 9 9 9 年提出建立“科技人员激励系统”，系统主要包括激励 主体、激励客体、激励手段集合、激励频度、激励强度、社会比较、支持子系统( 科学 的奖惩制度) 、激励力量以及反馈与控制。 1 8 】该系统的结构实际上就是激励机制所包含 的内容，激励手段集合、激励频度和激励强度分别和激励机制的诱导因素集合、行为幅 度制度对应，而支持子系统和反馈与控制则与激发行为与制约行为的两种性质的制度对 应。同时他们通过调查分析得出针对不同类型科技人员的四种激励模式，而这四种激励 模式对应的激励组合结构也是不同的。最后徐笑君指出，对科技人员的激励需要重视其 职业发展管理，为其设计合理的职业发展轨道，以及对科技人员的产权激励等，实际上 也就是要重视对科技型员工的长期激励效应。中国人民大学的张望军、彭剑锋教授在2 0 0 1 年对“中国企业知识型员工激励机制的实证分析”中得出，企业对知识型员工的激励重点 由以金钱刺激为主转变为成就和成长以及物质激励相结合的综合激励模式；激励方式也 强调个人、团队和组织激励的有机结合；激励时间效应上强调激励手段对员工的长期正 效应。并有针对性地提出了文化激励、组织激励及工作激励。【1 9 】华中科技大学的孙理军、 聂鸣( 2 0 0 2 ) 重点研究了高新技术企业研发人员的激励机制，他们通过对影响研发人员 的行为绩效因素的分析得出几种激励措施：包括薪酬制服制与股权、期权制度在内的薪 酬支付制度；专业职称及职务晋升、成果署名制度；知识培训、技术指导制度及淘汰制 度。【2 0 】中国科学技术大学的薛承会( 2 0 0 1 ) 在其硕士学位论文中重点论述了对建立技术 人员激励机制模型的理论探讨，勾勒出整体企业科技型员工激励机制构建的模型框架。 2 1 1 国内许多学者在最近几年也对科技型员工的长效激励做了一些研究。陈劲、徐笑君 ( 1 9 9 9 ) 通过对美国包括微软公司、波音公司等在内的四家企业的研究中指出，必须建 立多等级技术职称评定体系和双轨多轨职业发展途径，这是高效激发科研人员的创造 性，维系公司忠诚度，保持公司核心能力和核心人才的重要手段。【2 2 】上海交通大学的吕 俊涛、唐元虎( 2 0 0 1 ) 认为应该给专业技术人员提供一种不同于管理阶梯的升迁机会， 双多阶梯晋升制度提供两条或多条平等的升迁阶梯，一条是管理道路的，另外几条是技 术道路的，这样的制度可以避免传统晋升制度的弊病。【2 3 】他们的研究也给出了企业对专 业科技型人才的多阶梯晋升制度实施的原则和技术阶梯的定义。当前，许多专家和企业 都开始注重内职业生涯的激励效力，许多研究与实践都反映出内职业生涯管理更能激励 员工为企业或组织长期贡献。卜庆娟( 2 0 0 6 ) 在研究有关内职业生涯激励问题时指出， 对员工进行内职业生涯管理，以此达到长期激励员工的途径包括：企业创造良好的环境 进行外部激励，促进员工自我激励。【3 0 】内职业生涯是指在职业生涯发展中透过提升自身 素质与职业技能而获得的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和 窃取的人生财富，并能一直伴随个体。内职业生涯的提出，可以将人们只关注职务的提 升、收入的提高等职业生涯管理模式转化为以关注知识、能力、心理素质的提高为主的 武汉科技大学硕士学位论文第5 页 职业生涯管理模式。 随着团队工作模式的发展，丁荣贵、张体勤( 2 0 0 2 ) 将心理契约应用到了团队研究 中，他们认为那些与知识团队成员能够达成心理契约的管理者才能成为团队的领袖。 2 5 1 国内也有学者对企业科研团队的激励进行了研究，2 0 0 2 年陈春花，杨映珊在基于团队 运作模式的科研管理研究中，通过对科研团队的界定，着重分析了组建优秀科研团队 必须关注的六大关键因素及其层次关系，探讨了科研团队激励的系统管理方法。【2 6 】黄健 柏( 2 0 0 2 ) 通过分析团队激励薪酬的运行机理，并将其运用到研发项目团队的激励当中 去。【2 7 】 按技术要素参与收益分配是企业激励科技型员工的重要措施，它主要包括薪资性分 配、效益性分配和股权性分配，股权性分配的主要形式有技术入股、科技人才持股计划、 期股期权制。科技人才持股是一种特殊的报酬计划，是为了吸引、保留、激励科技人才， 通过按其特殊才能和科技贡献而让其持有相应股票，使其享有剩余索取权的利益分享机 制和拥有经营决策权的参与机制。这一制度有利于科技人才取得合理的报酬，有利于市 场经济条件下企业内部人才队伍的稳定。在浙江省绍兴市委组织部( 2 0 0 3 ) 对2 3 家不同 类型企业实施技术要素参与分配情况的调查研究中，企业主要采用的分配形式依次是： 一次性奖励( 4 8 8 ) ，科技项目承包( 3 7 9 ) ，利润提成，技术入股( 3 6 ) ；1 2 8 j 陆立 军( 2 0 0 3 ) 在对浙江省1 1 6 2 家民营科技企业对科技人员的激励方式调查研究中得出一次 性奖励占5 2 ，利润提成占1 2 2 ，综合占2 8 2 ，技术入股占7 6 。 2 9 】股票期权激励一 直以来被认为是企业实施长效激励的重要措施，而其实施客体大多局限于企业经营者和 中高层管理者，也有学者提出企业员工尤其是关键性员工应该参与企业利润、企业收益 的分配。何榕( 2 0 0 7 ) 提出对研发人员实施股票期权激励的必要性，认为由于高新技术 企业技术项目产业化及市场化的时间较长，对研发人员进行激励时要考虑到其成果收益 的长期性，股票期权激励正好可以满足这一要求。【3 0 j 杨世春、孙剑平( 2 0 0 7 ) 通过股票 期权的虚拟股票模式对江苏省机电行业的科技人员参与剩余分配进行了研究，认为虚拟 股票实际上是一种员工奖金延期支付计划，并且他们通过对样本的描述性分析及回归分 析得出，高新技术企业经营绩效与科技人员参与剩余分配比例并不是简单的线性关系， 而是表现为二次非线性关系，公司经营绩效与科技人员参与剩余分配比例显著正相关， 而与科技人员参与剩余分配比例的二次方显著负相关；科技人员参与剩余分配比例高的 公司的经营绩效明显好于科技人员参与剩余分配比例低的公司。【3 1 】 在对员工心理契约结构的研究中，朱晓妹、王重鸣( 2 0 0 5 ) 经过对2 0 家知识型员工 的调查研究后提出了三维结构说，即发展机会、物质激励、环境支持，并指出发展问题 已经成为组织和员工之间交换关系中更为关键的环节和要素。【3 2 】在科技型员工心理契约 的研究问题上，于国波( 2 0 0 7 ) 在对企业科技人员的心理契约问题的研究中指出，关系 型契约是种长期的关联，应当对科技人员建立关系型契约；他认为心理契约是内隐的， 是影响企业与科技人员行为和业绩的一个重要因素，在科技人员期望与其绩效表现之间 起着重要的调节作用，并对企业的有效管理和价值实现产生越来越大的影响。他也提出 第6 页武汉科技大学硕士学位论文 了基于心理契约的企业科技人员的人力资源创新制度。 3 3 1 1 3 本文的主要内容和研究方法 1 3 1 主要研究内容 本文主要从以下几个方面进行讨论：( 1 ) 总结和归纳了激励和一般激励理论，对内容 型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论分别进行了梳理；( 2 ) 讨论了科技型 员工的特征、需求要素以及科技型员工长效激励目标和原则；( 3 ) 归纳了科技型员工长效 激励的手段；( 4 ) 在分析s j 集团科技型员工长效激励存在的问题后，提出了科技型员工长 效激励设计。 1 3 2 研究方法 本文主要采用的研究方法有：理论分析与归纳分析相结合，定性分析与定量分析相 结合。通过归纳分析总结一般企业科技型员工长效激励概况；采用问卷抽样调查，运用 统计软件，对调查结果分别进行描述性统计分析和数理分析。 武汉科技大学顾士学位论文第7 页 2 1 激励概述 2 1 1 激励 第二章激励基本理论 激励是企业人力资源管理活动的核心，也是企业管理的重要内容。管理的激励功能 可以有效改善员工的工作绩效、提高他们的工作热情和士气。美国哈佛大学维廉詹姆 士的研究表明：没有激励措施时，下属一般仅能发挥工作能力2 0 卜3 0 ，而当他受到激 励后，其工作能力可以提升到8 0 9 扛- 9 0 ，所发挥的作用相当于激励前的3 一倍。 “激励”一词来源于心理学，心理学家认为，人的一切行动都是由某种动机引起的， 动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动和加强的作用，因此称之为激 励。心理学认为，激励就是持续激发人的行为动机的心理过程。管理学中引入“激励”的 概念，就是通常说的调动人的积极性的问题。 “激励”一词的英文可翻译为m o t i v a t i o n ，其中文解释为动机、推动、刺激；激励的 含义既包括激发、鼓励、以利益来诱导之意，也包括约束和规范之意。斯蒂芬p 罗 宾斯认为：激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体 的某些需要为条件。【3 4 】而孔茨认为：激励包括激发和约束两个方面的含义，奖励和惩罚 是两种最基本的激励措施。【3 5 】激励的两方面含义是对立统一的，激发导致一种行为的发 生，约束则是对所激发的行为加以规范，使其符合一定的方向，并限制在一定的时空范 围内。弗鲁姆的观点是：激励就是一个过程，这个过程主宰着人们或较低等的有机体在 多种自愿活动的备选形式中所做出的选择。美国得洲农工大学l o w r y m a y s 学院和商学研 究生院的管理学教授加雷思琼斯( g a r e t hr j o n e s ) 在其当代管理学一书中指出， 激励是一个基本的心理过程，它决定组织中个人行为方向、个人努力程度和个人在困难 面前的毅力。即激励是实现某一目标的积极性大小、要不要为此目标去努力和为此目标 花费多大努力以及此努力应维持多久的综合。用函数关系表示就是，m = f f a ，b ，c ) 。1 3 6 j 美 国管理学家贝雷尔森( b e r e l s o n ) 和斯坦尼尔( s t e i n e r ) 给激励下了这样的定义：“一切内心要 争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励它是人类活动的一种内心状态。” 管理学中一般认为激励是一种精神力量或状态，起着加强、激发和推动的作用，并且指 导和引导行为指向目标。1 3 7 j 综上所述，激励可以定义为：企业或组织为特定目标而影响员工的需要并规范员工 的行为，使员工自觉地为该特定目标做出行为的持续反复过程。 2 1 2 激励行为 ， 激励行为包括内在激励行为( i n t r i n s i c a l l ym o t i v a t e db e h a v i o r ) 与外在激励行为 第8 页武汉科技大学硕士学位论文 ( e x t r i n s i c a l l ym o t i v a t e db e h a v i o r ) 。【3 6 1 内在激励行为是指人们为行为本身包含的激励因子 所驱动的行为，即激励来源于实际行动过程以及所从事的工作本身。而外在激励行为的 目的是为了获得物质和社会报酬，或者为了避免受到惩罚，其激励的源泉在于行为的结 果而不在行为本身。两种激励行为都会对员工起到激励效果，但是激励组合的有效性取 决于多种因素：员工个人的个性特征、所从事工作的特点以及组织的特征。 2 2 主要激励理论 激励理论大致可以分为以下三类：内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型 激励理论。内容型激励理论是研究需要这个激励的基础问题的，主要对激励的原因及起 激励作用的因素的具体内容展开研究；过程型激励理论则侧重于由需要到动机，由主观 需要到客观行为的中问过程，研究人是如何确定行为目标，如何选择行为方式，及需要 是如何转化为行为的动机；行为改造型激励理论重点是研究如何改造和转化个体的行为， 变消极为积极的一种理论。 2 2 i 内容型激励理论 以研究激励的基础问题“需要”的内容型激励理论是对激励的原因及起激励作 用的因素的具体内容展开研究。其中最具有代表性的是马斯洛的需求层次论( h i e r a r c h yo f n e e d sm a s l o w ) ，赫茨伯格的双因素理论( t w of a c t o r st h e o r yh e r z b e r g ) ，麦克利兰的成就 激励理论( a c h i v e m e n tt h e o r ym e c l e l l a n d ) 以及奥德弗的“e r g 理论”。 ( 1 ) 马斯洛的需求层次论 马斯洛是美国人本主义心理学的创始人，他在1 9 4 3 年初步提出了需要层次理论，在 1 9 5 4 年又对这个理论做了进一步的发展和完善。1 9 5 4 年，马斯洛在激励与个性一书 中，又把人的需要层次发展为七个，即在尊重需要和自我实现需要之间加上了求知需要 和求美需要。 需求层次论认为，人类的基本需要可以归纳为五类：生理需要、安全需要、社交需 要、尊重需要以及自我实现需要。马斯洛认为需要各层次间的相互关系表现为：这五 种需要像阶梯一样从低到高，但这种次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情 况；一个层次的需要满足了，就会向高一层次发展；同一时期内，可能同时存在几 种需要，因为人的行为是受多种需要支配的，但是一定时期内，总有一种需要占支配地 位；需要一旦满足了就不再是一种激励力量。 从马斯洛的理论中可以得到这样一个重要的结论：人们试图通过工作满足多种不同 需求。企业的管理者必须确定个人希望在组织中满足哪些需要，并在员工取得了高水平 的工作绩效、为组织的绩效做出贡献时确保他们能够获得满足其需要的结果。通过这种 做法，管理者能够把员工的个人利益与组织利益融为一体。 ( 2 ) 赫茨伯格的双因素理论 武汉科技大学硕士学位论文 第9 页 美国心理学家赫茨伯格在上个世纪5 0 年代术提出，工作本身对人的吸引力爿是最主 要的激励因素，所以应从工作本身来调动人的内在积极性。赫茨伯格认为，人类有两种 不同类型的需要，它们是彼此独立的且能以不同的方式影响人们的行为。他把调动人的 积极性的因素分为两类：一类叫保健因素，如安全、社交、工资、福利以及管理政策与 制度等；另一类叫做激励因素，如工作的挑战性、成就感、受尊重以及工作绩效得到认 可与赞赏等。该理论认为：第一，不是所有需要得到满足就可激发起人的积极性，只有 那些称之为激励因素的需要得到满足时，人的积极性才能得到极大的调动。激励因素必 须具有针对性和时效性，且注重不同层次的人群：第二，不具有保健因素时，会引起人 的不满，但具备了却未必能调动人的积极性；第三，激励因素是由工作本身产生的，它 需要管理者的情感投入并尊重员工的个性。 赫茨伯格的双因素理论的突出特点和贡献是修正了传统的满意与不满意的观点( 如 图2 1 所示) 并促使管理者开始研究如何对职务进行设计或者重新设计，使它们具备内在 的激励性。 2 2 2 过程型激励理论 图2 1 ：赫茨伯格的双因素与传统观点对比 侧重于由需要到动机、由需要到行为的中间过程的过程型激励理论研究人是如何确 定行为目标，如何选择行为方式，及需要是如何转化为行为的动机。其中主要包括维克 托弗鲁姆( v i c t o rh v r o o m ) 的期望理论、斯达西亚当斯( j s a d 锄s ) 的公平理论和波 特( l w p o r t 神和劳勒( e e 1 a w l 哪的激励过程模式。 ( 1 ) 期望理论 期望理论是由维克托弗鲁姆( v i c t o rh v r o o m ) 在2 0 世纪6 0 年代仓i 。一，期望理论认为 当工人相信高水平的努力能够产生高绩效，而有了高绩效自己就能够获得期望的结果时， 激励的水平就会比较高，其探讨的内容包含激励范式的三个部分：投入、绩效和结果。 期望理论确定了决定个人所受激励的三个主要因素：期望、工具性和效价。期望是个人 j，-_-_-l 第1 0 页武汉科技大学硕士学位论文 对达到一定的绩效水平所需要付出的努力或投入程度的认识。为影响员工受到激励的水 平，管理者必须确保下属形成一种信念就是只要他们实实在在努力了，就一定能获得成 功。除了以上提高期望水平的途径外，管理者还可以通过提供培训提高员工的期望和受 激励水平，当然这罩的培训是使员工获得实现高绩效所需要的所有专业技能。工具性主 要指个人对于达到一定工作绩效之后是否能够获得理想结果的认知。管理者要想强化高 绩效的工具性，必须明确地把绩效和期望结果结合起来并且清楚地想下属说明这种联系。 效价是从工作或组织中获得的每一种结果对个人是否具有吸引力。 根据期望理论，强烈的工作激励来源于高水平的期望、工具性和效价，三个因素的 高低水平与激励水平的高低呈同向变化关系，并且任何一个因素水平的降低都会使激励 水平低。 ( 2 ) 公平理论 。 公平理论是美国的斯达西亚当斯( j s a d 锄s ) 于1 9 5 6 年提出的。这种理论是在社会 比较中探讨个人所作的贡献与他所得的奖酬之间如何平衡的一种理论，他侧重于研究工 资报酬分配的合理性、公平性对员工积极性的影响。 亚当斯认为：员工的工作动机，不仅受自己所得的绝对报酬( 即现实收入) 的影响， 而且还受相对报酬( 与他人相比较的相对收入) 的影响。人们都会自觉地把自己所付出的 劳动与所得到的报酬，同他人所付出的劳动和所得到的报酬相比较。除了这种横向比较 外，还有个人前后历史的纵向比较。 经过社会比较，当员工发现自己的投入与产出比例与其他人员的比例相等，或现有 的比例和过去的比例相等，便认为这是合理的、公平的，因而心理平衡，心情舒畅，工 作努力；反之，会产生不公平感与心理不平衡的现象。结果可能导致员工发泄不满情绪， 制造人际关系的紧张气氛，出现消极怠工等。 2 2 3 行为改造型激励理论 以研究如何改造和转化个体的行为为主要内容的行为改造型激励理论认为人的行为 是可以通过变消极为积极并由此产生激励的一种理论。具有代表性的就是斯金纳的强化 理论。 美国心理学家斯金纳( b f s k i n n e r ) 于上个世纪7 0 年代提出强化理论，该理论认为， 人的行为是由外界环境决定的，外界的强化因素可以改变人的行为，人的行为是对其以 往所产生的后果进行学习和总结的结果。进一步的他认为如果一个人因为他的某种行为 而受到了奖励，那么以后他很有可能会重复这一行为；如果没有人认可这一行为，那么 这种行为便不太可能会再次发生。当人们因为某种行为而招致负面后果时，他们通常会 立刻停止这种行为，但是乘法并不能保证不受欢迎的行为将彻底消失。这里的奖励和负 面结果也就是强化理论所说的正强化、负强化或者惩罚。 强化理论主要研究如何通过强化来激发人的动机从而达到预期的行为，它提供给管 武汉科技大学硕士学位论文 第11 页 理者在激励员工时应该遵循的原则：要有明确的目标；通过若干周密的小步骤逐步引导 员工完成整个任务；及时反馈，使员工及时了解自己行为的结果；适当奖励或惩罚。 2 2 4 长效激励手段一一股权激励 股权激励是一种应用广泛的长效激励手段，而目自矿它主要应用于对经营者的激励， 股权激励指的是股东与经营者之间进行某种股权安排，即以一定方式授予一定数量的公 司股份，或给予经营者在一定时期内以一定价格购买公司股份的权力等等，其目的在于 从报酬和所有权两方面给予奖励，具体股权收益在审计合格后的较长时问内兑现，从而 实现对经营者的长效激励。用股权激励这种方式既实现了经营者人力资本的价值，同时 也增加了经营者劳动收入，也可以建立起激励、约束并存的劳动契约关系和体制环境氛 围。 根据权利与义务关系的不同，可以将股权激励方式分为现股激励、期股激励、期权 激励三种基本类型。现股激励：是指经营者以各种形式持有本公司股票或购买本公司股票 的权利，现股包括红股和优先股等，股票收益可在当年兑现，同时规定经营者在一定时 期内必须持有股票，不得出售。期股激励：是指企业出资人同经营者达成书面协议，允许 经营者在任期内按照既定价格，用以个人出资、贷款、奖金转化等多种方式，获取适当 比例的本企业股份，先行取得分红等部分权利，再分期支付购股款项，收益延期兑现的 一种激励方法。期权激励：期权激励是一种衍生的金融工具，它是指企业给予经营者在未 来一定时期内按双方约定的价格购买一定数量股票的权利，这种权力可以行使，也可以 放弃，购股价格一般根据股票的当前市场价值确定。 股权激励作为一种收入分配制度的创新，它有着其他分配制度不可比拟的优越性。 具体表现为：能有效整合经营者与所有者利益；有利于促进高素质人才市场的形成，增强 企业竞争力；可减少现会流出，降低企业激励成本。 第1 2 页武汉科技大学硕士学位论文 第三章科技型员工的特征及其长效激励手段和目标 3 1 科技型员工特征及需求要素 3 1 1 科技型员工的定义 科技型员工是指掌握专业的科学技术知识或专业技能、拥有较强的学习和创新能力， 从事以科学技术的研究应用与创新为主体的工作并为企业创造巨大经济价值的具有深度 专业技能的专业人士及辅助型专业人员。他们直接从事与科学技术活动相关的工作或为 科学技术活动提供直接服务。其中从事研究与丌发工作的人员为科技型员工的主体，从 事应用技术研究、工程技术以及操作加工等岗位的各类专业技术、技能人员都是科技型 员工的范畴。 随着科学技术的发展，尤其是应用技术的普及，越来越多的科技型企业不断涌现， 原有企业对科学技术的研究与开发也越来越重视。由此，科技型员工的分布不再限于国 家政府公共部门的科研院所、高等院校等，企业拥有的科技型员工也越来越多。根据中 国科学统计数据显示，从2 0 0 1 年到2 0 0 6 年，全国科技人员总量从3 1 4 1 万人增加到4 1 3 2 万人，研究与开发人员由2 0 0 1 年的9 5 7 万人发展至1 j 2 0 0 6 年的1 5 0 2 万人，分别增长约3 5 和5 7 ；2 0 0 6 年全国研究与开发人员的分布中，企业占至1 j 6 5 8 ，其次分别为高等院校 1 6 1 ，研究机构1 5 4 ，其他2 7 ；与国际其他国家比较，我国的科技人员在企业的比 重处于前列，仅次于韩国和同本。各国呈现的分布状况也都大体相同，即科技型员工在 企业的分布占相当大的比重。2 0 0 6 年全国研究与开发人员的分布中，从事试验发展占 7 1 4 ，应用研究占1 9 9 ，基础研究占8 7 。 3 8 】 3 1 2 科技型员工特征及需求要素 ( 1 ) 科技型员工的