（企业管理专业论文）铁路运输企业高级管理人员选拔测评体系研究.pdf

摘要 摘要 人才的选拔测评工作不仅是企业储备优秀人力资源的首要工作， 更是企业对人员进行培养和职业发展的客观依据，它是现代企业人力 资源管理工作的重要内容之一。作为现代企业模式的主要特征之一， 完善科学的人才选拔测评体系对于推动企业发展意义重大，企业用人 的第一关就在于对人才的选拔测试，而高级管理人员的甄选更为重 要。在这种企业背景下，高级管理人员的选拔测评工作成为了现代企 业人力资源管理工作中的重点和难点。 铁路运输企业作为关系国计民生的特殊行业之一，对于人才的选 拔和任用尤其有着特殊要求，其高级管理人员的选用更对于整个企业 的发展有着十分重要的意义，传统的选拔测评方式相对于现代管理理 论和测评手段的发展已经彰显落后，从而影响着企业人才管理的现代 化、科学化进程，同时也不能够满足企业对人才梯队的建设和优秀人 力资源的储备要求。 本文试图通过立足于现代企业人力资源管理制度的特点，尝试在 充分结合铁路运输企业的行业特点、人才特点的基础上，提出针对高 级管理人员的测评选拔方案设计。并依据最新的管理胜任力特征理 论，研究铁路运输企业高层管理人员的胜任力特征因素，通过建立胜 任力特征因素模型来提取选拔测评的指标体系，并研究这些因素的权 重分布。希望通过这样的选拔测评系统为铁路运输企业的人才选拔、 运用、培养等方面提供一个科学的蔽据，并且激发人才的良性竞争， 使真正的有识之士凸现出来。 最后通过对测评体系的研究制定，结合测评指标的特点，适当 运用现代测评手段对选拔测评加以实施，希望为铁路运输企业高层管 理人员的选拔测评探索出一套科学、高效的方法和体系。 关键词：高级管理人员 层次分析法胜任力特征模型 行为事件访谈人才选拔测评 摘受 a b s tr a c t t h es e l e c t i o na n de v a h a t i o no ft h eh u m a nr e s o u r c e si nt h e m o d e r n o r g a n i z a t i o n s i s b e c o m i n g m o r ea n dm o r e i m p o r t a n t e s p e c i a l l y u n d e rt o d a y se c o n o m i cc o n d i t i o n s a sac r u c i a l p a r to ft h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，t h i sj o bh a sp l a y e da v e r ys i g n i f i c a n tr o l ei np r o m o t i n gt h ed e v e l o p m e n to ft h ew h o l e c o r p o r a t i o n t h ef i r s tt h i n gt ou s i st os e l e c tq u a li f i e dp e r s o n i a t es u i t a b l ep o s i t i o n ，t ot h es e n i o rm a n a g e r s ，t h i ss t e ps e e m s t ob em o r em e a n i n g f u la n dp i v o t a lt ot h eo r g a n i z a t i o n s t h er a i l w a yr e l a t e di n s t i t u t e s ，c o r p o r a t i o i l sa n dt h ew h o l e s y s t e mo ft h i si n d u s t r ya r eav e r ys p e c i a lp a r ti nt h en a t i o n a l e c o n o m y ， w ed e f i n e di na st h er a il w a y t r a n s p o r t a t i o n e n t e r p r i s e s i nt h i sl a r g e s c a l e ds y s t e m ，t h es e l e c t i o no ft h e s e n i o rm a n a g e r sa n dl e a d e r si sp a r t i c u l a r l yi m p o r t a n t ，b e c a u s e i td i r e c t l 7a f f e c tt h eo p e r a t i o no ft h e h o l eo r g a n i z a t i o n ，b u t t r a d i t i o n a lm e t h o d si ns e l e c t i o na n de v a l u a t i o nh a v eg o tb e h i n d a n dc o u l dn o tm e e tt h en e e do ft h eo u t s t a n d i n gm a n a g e r sa n d l e a d e r s u n d e rs u c hc o n d i t i o n s t h et h e s i s t r i e dt oe s t a b l i s ha s e l e c t i n ge v a l u a t i o ns y s t e mt o t h es e n i o rm a n a g e r sa n dl e a d e r s i nr a i l w a yt r a n s p o r t a t i o ne n t e r p r i s e sc o m b i n e dw i t ht h er e s u l t s o fm o d e r nh u m a nr e s o u r c et h e o r i e sa n dt h ec h a r a c t e r i s t i c so f t h er a i l w a yi n d u s t r y e s p e c i a l l yu s i n gt h e c o m p e t e n c ym o d e l t h e o r yf o rr e f e r e n c e c o m p e t e n c ym o d e lt e c h n i q u eu s e d i nt h i s p a p e rw a sm a i n l yt ot h r o u g ht h eb e h a v i o re v e n ti n t e r v i e w m e t h o d s a sw e l l a st h e q u e s t i o n n a i r t 0c o l l e c tt h e h i g hf r e q u e n c y f a c t o r s a st h e g e n e r a lc o m p e t e n c y i n d i c a t o r s ，t h e n t h e b y a n a l y z i n g t h e s i g n i f i c a n td i f f e r e n c eb e t w e e nt h eo u t s t a n d i n g a n da v e r a g eg r o u p s ，f i n dt h ec o m p e t e n c yf a c t o ro r i n d i c a t i o n s t h a td is t l n g u i s ho u t s t a n d i n gm a n a g e r f o r mt h ea v e r a g eo n e s 2 塑薹 t h r o u g ht h i sk i n do fw a y ，t h ee v a l u a t i o n s y s t e mw h i c hi n c l u d e 1 1c r i t e r i o n s a tt h es a m e t i m e ，t h e1 1f a c t o r sw e r eg i v e nt h e w e i g h t i n e s sc o e f f i c l e n to fe a c hb ym e a n so fa n a l y t i ch i e r a r c h v p r o c e s s ，a tt h ee n do ft h et h e s i s ，s o m ee v a l u a t i o nt e c h n i q u e s i nc o m m o nu s ew e r ei n t r o d u c e da n ds o m es u g g e s t i o ni nh o wt oa p p l y t h es y s t e mi n t ou s e sw a sp r o p o s e d k e yw o r d s ：s e n i o rm a n a g e r c o m p e t e n c ym o d e l ，a n a l y t i c h i e r a r c h yp r o c e s s ，b e h a v i o re v e n ti n t e r v i e w ， s e l e c t i o no fh u m a nr e s o u r c e 独创性声明 v5 8 5 8 9 1 本人声明，所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽本人所知，除了文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得北方交通大学或其他教学机构的学位或证书而使用过的 材料。与我一起工作的同志对本研究所做的任何贡献己在论文中作了 明确的说明并表示了谢意。 本人签名：割整 日期：型年立月旦日 未尊j 午、譬? ! i 强，尊 兢曼o ，k ? h 舌 1 前言 1 1 研究背景及问题的提出 随着市场竞争的日趋激烈，人才已经成为了企业发展和成败的关 键。现代人力资源管理工作的首要任务就是建立一个有效而健全的人 力资源开发系统，而其中最重要、最根本的工作就是对人才的评价。 只有当人才评价工作占据了人力资源开发系统的核心位置，其人事管 理科学化的水平才能够进一步提高。人才的选拔测评工作不仅是企业 储备优秀人力资源的首要工作，更为人员的进一步培养和发展提供了 客观依据，为企业培养后备力量做好准备工作，打好基础。人才选拔 测评工作的科学、客观与否直接关系到企业的发展和生存，是企业做 好人力资源工作的大事。 铁路运输企业在我国是一个具有鲜明行业特色的庞大系统，机构 大、人员多，业务涉及的范围广、性质特殊，是一个关系国计民生的 命脉网络。近5 年来铁道部一直以扭亏增盈为目标，着力于铁路行业 的改革、发展与创新，逐步适应市场经济体制并参与激烈的市场竞争， 管理的效率和效益都有明显改善，从而提前实现了扭亏目标。但是， 目前取得的成绩还是有限的，铁路要应对其他交通方式越来越剧烈的 竞争，还需要不断提高效率、加速发展，需要铁路加快向高效率的现 代企业模式转变。作为现代企业模式的主要特在之一，完善科学的人 才选拔测评体系对于推动企业发展意义重大，企业用人的第一关就在 于对人才的选拔测试，而高级管理人员的甄选更为重要。在这种企业 背景下，高级管理人员的选拔测评工作就成为铁路人力资源管理工作 中的重点和难点。这些领导干部的选拔测评对于铁路领导干部的客观 评价、功过奖惩等都有着十分重要的参考意义，从而对整个企业的发 展有着战略性的影响：而另一方面，由于铁路系统的复杂性以及业务 的特殊性和地域的广泛性，对于全路系统高级管理人员的选拔测评十 几年来都没有形成一套科学公j 下的体系来进行统一评价，或者说没有 运用现代人力资源管理中的先进理论和方法作为评价选拔的依据。这 使得领导干部的选拔测评工作相对于现代企业的发展而言+ 严重滞后， 北京交通人学硕士学位论文 在很大程度上影响了整个企业的发展。现有的选拔测评制度存在很多 问题：( 1 ) 缺乏科学性，尽管现有的干部任用条例已经下发到各大铁 路局，但是其测评的实质性内容还是没有大的变化，客观性的测评成 分尤为缺乏：( 2 ) 选拔测评的手段相对落后，一般都是以以往资历及 工作年限等为基本条件，致使干部队伍中的高素质、年轻人才很难有 机会得到晋升，挫伤了不少年轻干部的积极性；( 3 ) 人事决策中的客 观依据相对较少。在干部选拔任用当中很难提取具有连续性、客观性、 科学性的测评数据作为决策依据；( 4 ) “高级管理人才梯队培养”不足。 由于制度上的缺陷导致很多优秀的年轻干部或者有能力的基层干部不 能够得到应有的机会，因而很明显的在某些大的路局暴露出领导班子 的梯队培养跟不上的现象，导致领导干部队伍趋于老化。这些问题在 一定程度上致使铁路运输企业的优秀人力资源储备产生流失。铁道部 人事司的负责人已经充分认识到旧有的选拔测评机制落后于新的发展 形势的需要，提出了迫切改革干部选拔测评系统的需求，并且提出了 人才任用的“8 6 3 ”计划，即在几年内实现铁路运输企业高级管理人 员基本达到“6 0 年代出生、8 0 年代大学毕业、有三年以上的基层工作 经验”的条件。这个计划的内涵就是使干部队伍年轻化、高素质化、 能力化。这对于整个铁路运输系统的人力资源管理工作走向科学、规 范、高效的确有很重要的战略影响。 铁路运输企业高级管理人员选拔测评系统的研究就是在这个背景 下提出和推进的，本研究立足于现代企业人力资源管理制度的特点， 尝试在充分结合铁路运输企业的行业特点、人才特点的基础上，提出 针对高级管理人员的选拔测评方案。希望通过这样的选拔测评系统为 铁路运输企业的人才选拔、运用、培养等方面提供一个科学的依据， 并且激发人才的良性竞争，使真正的有识之士凸现出来。 1 2 研究的意义 在进行这项研究之前，我们必须充分认识到人才选拔测评机制的 重要性。就一个企业或部门的人力资源管理工作而言，其实质就是一 个不断开发新的人力资源和对已有人才的充分使用的过程，涉及人才 前言 的招聘、选拔、安置、培训、考核、激励以及实施各种福利和管理措 施等内容。人才测评在这些过程的每一个环节上都发挥着重要作用， 可以说人才测评是人力资源管理的起点和基础，贯穿于整个人力资源 管理的过程。而且实施人才测评将有力地促进人力资源管理的科学化 和现代化。现在的社会正向知识经济社会迈进，对人才的要求越来越 高，必须借助于科学、客观的人才测评，才能对不同人才的德、勤、 能、绩的实际水平有较为客观的了解，从而达到“人尽其才”、“才尽其 用”、“人与事适”、“事与人配”的理想人力资源管理状态。 现代人力资源管理的另个重要标志是建立“人事档案”和“人才 信息库”。在人事档案和人才信息库中，记录着与人才有关的各种信息， 而人力资源管理就是从这些信息库中获取大量的、可靠的信息作为人 事决策的依据。要提高人才信息库的可利用性和价值，仅有人才。的一 般信息如年龄、性别、文化程度、经历等是远远不够的，还应该有人 才的德、智、能、绩方面的可靠数据，从而才能全面地了解个人的 信息，据此作出的人事决策才有较高的准确性。而要获得这些详细的 信息，就只有依靠人才测评。所以，人才测评是现代人力资源管理的 客观要求，也是它的基本内容和职能。更是其科学化和现代化的重要 标志。 结合铁路运输企业的具体情况而言，人才测评工作在本研究课题 中的被测评者是各大运输局的高层管理人员，包括局长、党委书记、 总工程师、总经济师、总会计师、纪委书记、工会主席等。党委书记 是铁路运输企业党委的主要领导人，主持党委全面工作。要带领党委 一班人自觉地坚持正确的政治方向，领导企业的思想政治工作和精神 文明建设；坚持民主集中制原则，带头执行党的纪律，抓好党的思想、 组织和作风建设。围绕企业改革和生产经营活动，积极参与决策企业 的重大问题，履行保障监督的职责。积极支持局长依法行使职权，协 调局长与职代会及群众组织的关系。铁路局长是铁路运输企业行政的 主要领导人，对企业的生产经营、管理负有全面领导责任，是铁路局 的法人代表，依法行使职权。总工程师是局长在科研技术管理方面的 参谋和助手，是铁路局的领导成员之一。在局长的领导下，围绕铁路 发展总体布局，认真贯彻执行党和国家的技术政策；主持制定全局的 北京交通大学硕士学位论文 科技发展规划和技术改造计划并组织实旌；组织重大科技问题攻关； 组织领导技术革新活动；推广应用技术革新成果，对全局技术管理、 技术水平、技术进步负主要责任。总会计师是局长在开展经济核算、 落实经济责任、实行财务管理方面的参谋和助手，是铁路局的领导成 员之一，在局长的领导下，组织有关部门对企业经营管理决策进行可 行性研究，组织制定落实财务计划，及时上缴利税和其他上交款，对 财务预决算进行审查；领导推行全面经济决算，合理地使用资金、财 务与物资，节约支出，提高企业经济效益和社会效益；加强财务基础 工作，组织经济活动分析和审计工作，对铁路局的会计和财务管理工 作负有主要责任。总经济师是局长在经营管理方面的参谋和助手，是 铁路局的领导成员之一。在局长领导下，贯彻执行党和国家的经济政 策；紧密围绕铁路发展总体布局，确定全局经营战略目标；主持制定 并组织落实铁路局的投资经营计划；组织有关部门发挥管理效能、落 实经济承包责任制、提高经济效益；组织收集、分析经济信息，检查 考核各项经济指标完成情况。他指导和监督经济法规的执行，对全局 的经济管理、经营状况负主要责任。纪委书记和工会主席也是铁路局 领导班子成员，他们主要负责纪律监察检查和群众工作，分别从领导 干部和普通群众着手，为全局的发展保驾护航。 这些高级管理人员的选拔任用及其实际工作能力，直接决定着各 个运输单位经济的效益和社会效益。可以说他们的工作影响着整个国 家铁路大动脉的运转，关系的不仅仅是铁路运输部门的经济单位，更 是国计民生的战略性部门。因而，铁路运输企业高级管理人员的选拔 测评工作就是十分重要而且必要的了。 本研究希望能够从方法、模型及应用思路上为此项工作的开展做 出一衅有盏尝试。 1 3 研究的现状 自改革开放以来，铁路运输企业的用人机制一直在做不断的尝试 与调整尤其是在高级管理人员的选拔测评方面，s j j 定_ 了相关的制度 和条例，使干部的选拔测评工作趋于正规化、科学化。同时铁道部还 月u 蔷 积极响应了中组部出台的党政领导干部选拔任用条例，结合铁路运 输行业的具体特点，在2 0 0 2 年7 月由铁道部人事司向全路的人事部门 印发了此条例，用于学习。同时，各路局也在铁道部关于进一步深 化干部制度改革加快人爿。队伍建设的通知的统一指导思想下根据各 自的具体情况，制定了分局或局级以上干部选拔任用工作暂行规定， 进一步推进了此项工作的规范化进程，明确规定了干部的推荐程序， 以兰州铁路局为例：局人事部门就在规定当中提出推荐程序所经过的 6 步，包括( 1 ) 召开推荐会，公布推荐职务、任职条例、推荐范围， 提供干部名册，提出有关要求：( 2 ) 填写推荐票；( 3 ) 进行投推荐票； ( 4 ) 对不同职务层次人员的推荐票分别统计，综合分析：( 5 ) 进行个 别谈话推荐：( 6 ) 由干部人事部门向党政正职汇报推荐情况。在规 定中还特别强调了在被推荐干部的上报考评材料中，除要有德、勤、 能、绩、廉方面的主要表现、主要特长、主要缺点和不足外，还要有 民主推荐、民主测评的情况。同时在向进一步落实群众对干部选拔任 用工作中的知情权、参与权、选择权、监督权等方面，各大路局也都 通过不同的形势做出努力，如每年一届在全路各大运输局进行的职工 代表大会上，对领导班子开展民主评议或在职工代表大会上让广大职 工代表进行现场测评也是对领导干部进行有力评价和监督的一项举 措。这些规定中都渗透着干部测评与选拔工作的规范化、正规化、民 主化的思想，取得了一定的成效。 但是我们可以从这些规定当中看出，对于现代人力资源管理的发 展阶段和理念而言，铁路运输企业高级管理人才的选拔测评工作仅仅 处于初始阶段。这项工作的科学性和严密性还有待进一步的开发，尤 其是在测评手段和机制上，仅仅妖靠上面的条例和粗线条的测评是远 远不够的。它距离现代意义上的人才测评和选拔工作还有很大的差距， 比如对于高级管理者的选拔单纯蔽靠推荐和以往的业绩材料，这样的 选拔方法在实践当中的确在一段时恻内很有效。但在目前，优秀人才 不断涌现的今天，这样的测评选拔机制就不能够有效地让高素质的干 部完全显现出来，论资排辈的现象并未消除，年轻干部或者在能力上 真正有突出表现的人可能就会被埋没。因而，尝试研究出一套科学、 客观、规范的测评选拔体系是十分及时和必要的。希望本研究能够为 北京交通大学硕士学位论文 铁路运输企业的人力资源工作，特别是高级管理人才的选拔测评工作 提供一些有价值的参考。 研究的内容、方法 2 研究的内容、方法 2 1 研究的内容 铁路运输企业高级管理人员选拔测评体系研究的主要内容是基于 高级管理人员的能力要求、素质要求、思想要求以及岗位特点等诸多 方面的因素而建立起来的一套集定性测评与定量测评的人才选拔测评 体系。体系内容研究将重点突出以下几方面特点：( 一) 在研究中，重 点针对铁路运输企业高级管理人员的岗位特点及人员要求，建立高级 管理人员的能力素质模型；针对这些与之为匹配的模型设置相应的测 测评问卷，同时辅以结构化的素质测评、能力测评等现代化的测评手 段，对人员进行全方位的准确评价：( 二) 充分结合企业现有的测评方 法及应用成果，体现行业的特点，节省测评的成本；( 三) 研究的内容 力求体现不同岗位人才选拔的特殊要求，同时又注重管理人才的普遍 性要求，探索充分适合铁路运输企业的高级管理人才的选拔测评方法， 同时又利用现代人才测评技术的先进成果。 2 2 研究的方法 在建立选拔测评体系当中，将涉及到一些数理统计、心理测量以 及层次分析当中的方法。将这些方法应用于测评体系数据的收集、中 期处理、后期分析等，加强本研究的缜密性及科学性。研究的最终结 果将形成铁路运输企业高级管理人员测评选拔的指标体系，同时将本 体系结合适当的现代测评手段加以应用，并希望能够通过现代的网络 技术及计算机技术实现电子化，向全路各大运输局试推行，及时获得 反馈信息，以便对体系作实际的验证，得以进一步的修正和调整，不 断进行完善。 在整个测评体系的建立之中，我们重点依据了胜任力特征模型的 方法和思路，通过对铁路运输企业高层管理人员的胜任力特征因素的 研究，寻求选拔测评体系的指标因素，然后对这些指标进行权重分析， 最后根据各指标的特点和重要程度，结合不同的测评方法加以实际应 北京交通大学硕士学位论文 用，为高层管理人员的选拔任用提供参考，同时也期望能对铁路系统 人力资源的储各、任用以及职业生涯规划和其他的与人事相关的工作 提供更准确的依据。 人才选拔测评的相关内容介绍 3 人才选拔测评的相关内容介绍 3 1 人才测评的基本概念及发展 3 1 1 人才测评的概念 人才测评是用心理学的原理、知识对人各方面的特性如：智力、 动机、学绩、职业、偏好、特殊能力、信息、知觉形态、人格特点等 进行测量，从而做出一个全面、综合、正确的评价。它是建立在心理 学、教育测量学、管理学、行为科学及计算机科学等为基础上一种选 材方法。目前人才测评已经逐渐把主要应用于教育领域的心理测验转 化于职业人才选拔的人才测评技术。 人才测评通过一系列科学的手段和方法对上述的人的各方面特性 进行测量和评定。它所测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体 存在的人其内在素质和其表现出的绩效。人才测评的方法也包含在概 念自身中，即测量和评价。测量是指根据一定的法则给人的各项素质 要素指派数字。使其有类似“数”的性质和形式，从而用数字的方法对 人的素质进行描述。马克思在现代科学刚开始发展的时候就指出：一 种科学只有成功地运用数学时，才能达到真正完善的地步。这就是说， 定量分析是人才测评科学化的重要保证。评价( 评定) 则是应用这种 数学描述来确定测量对像的价值和意义。两者既有区别又有联系。 区别是：测量是定量分析，评定是定性分析，测量是客观描述，评定 是主观判断。其联系是：测量和评定的对象是同一事物( 个体的素质 及绩效) 质和量的两个方面，即量直和价值。两者相辅相成，互为一 体。测量是评定的基础和前提，评定是测量的归宿和目的。人才测评 正是以这样结合定性与定量分析的科学方法为基础，在对人的特性方 面进行着准确的评价。 如上所述，人才测评发展至今其概念在许多场合广泛使用，而 其中运用最为广泛的就是人力资源管理工作中的人才选拔，本文所要 涉及的概念也是在此范畴之内的人才选拔测评。当前的人事工作在很 北京交通火学硕七学位论文 多管理环节部不同程度地借鉴、引用人才测评技术，4 , n ，j 、型公司录 用新员工，大到机关录用干部、公务员竞争上岗，人员招聘考核等方 面都在利用测评技术。人才测评已经逐渐成为现代人力资源管理当中 的不可或缺的内容之一。 3 1 2 人才测评的发展 人才测评学是一门既古老又年轻的科学。说古老，是因为人才测 评的思想和实践从古代就有，我国早在两干多年前就开始有了考试， 它是统治者用以选拔官员的重要手段；说年轻，是因为自本世纪初期 开始，现代科学的人才测评理论和技术才开始形成和发展，并得到越 来越广泛的应用。 随着社会的进步和科学的发展，无论在生产或生活方面，人与人 之间存在个别差异的现象日益明显。西方发达国家于1 9 世纪末期，根 据实践需要，最早在教育和医疗两个方面对测量个别差异的手段和测 评技术开展了研究，并且在智力落后者的鉴别和精神病人的诊断方面 取得了很大成绩。智力落后是指智能发展方面有明显的缺陷，对这样 的儿童需要鉴别出来进行单独教育或训练。精神病人是指心理素质方 面的异常，需要诊断出来加以特别看待和治疗。在这样的背景下，更 多的学者转向个别差异的研究，致力于通过不同的途径，采取不同的 方法开发鉴别和测量的手段与工具。1 9 0 5 年，法国心理学家比奈( b i n e t a ) 把智力看作是人的一种高级复杂的心理活动，并采取通过观察多种 简单的行为活动以检测构成智力的各个因素，从而了解一个人的智力 水平时，才成功地出现了世界上第一个智力测验比奈一西蒙量表。 从此以后，心理测验被公认为测量个别差异的有效工具，西方的人才 评价领域也从此更加蓬勃地开展起来了。 3 1 2 1 西方现代人才测评的发展 随着第一个心理测验的产生，人们更加努力地编制和运用心理测 验。刚开始，还主要是用于教育和临床诊断领域。心理测验的进一步 发展和扩大应用范围，则在很大程度上是受惠于第一次世界大战。1 9 1 7 年，随着美国宣告参战，许多心理学家参军并开始为战争服务。他们 人才选拔测评的相关内容介绍 认为选拔和分派官兵的任务必须考虑到他们的不同智力水平。不过军 队有一百多万人，实现这一想法，只能采取大规模的团体施测方法， 为此编制出陆军甲种测验。但他们发现士兵的文化水平不同，影响到 测验效果。于是后来又出现了非文字的陆军乙种测验。这样从1 9 1 7 年3 月至1 9 1 9 年i 月间，共有2 0 0 多万官兵参加了测试，并取得了令 人满意的成效。 战后不久，用于测量官兵一般智力的陆军甲种测验和陆军乙种测 验被迅速应用于美国社会，心理测验由此名声大震。这样，在2 0 世纪 2 0 年代，心理测验运动出现了狂热的势头，为各个阶层、种种人群设 计的智力测验不断出现。同时，根据工业部门的人才选拔和安置工作 需要以及职业咨询兴起，心理学家又开始编制各种职业能力倾向测验， 主要包括音乐、文书、机械和艺术等方面的特殊能力倾向测验。在把 职业选择与个人特点相结合方面，美国学者斯特朗( s r o n gg k ) 作出 了重要成绩，他于1 9 2 7 年编制出版的世界上第一份职业兴趣测验“斯 特朗男性职业兴趣量表”至今受到重视。 到了2 0 世纪4 0 和5 0 年代，心理测量学家们开始在实践中评价求 职者的“岗位适合度”，也就是说，人们从此开始越来越重视人职匹 配。通常为了达到这个目标，心理学家需要事先对求职者进行一次简 单的诊断面谈，然后进行一系列纸笔测验，通常包括能力倾向测验、 投射性测验。6 0 年代以后，评价中心技术发展并在许多大公司开始 应用，使得测评对象不仅仅是以普通员工为主，而且扩展到中高层管 理人员。由于评价中心技术综合运用了测验、面试和情景模拟技术， 使测评效果比原来更加可靠和有效。比如有研究表明( 费英秋，1 9 9 4 ) ， 用评价中心选拔出来的经理，工作出色的人数比用一般标准选拔出来 的经理中的出色者多5 0 。在评价中心获得较高评价的人比获得较低 评价的人更容易得到晋升。就以美国电报电话公司为例，他们在对一 批经理候选人进行评价后，把结果保留了下来，8 年后，把结果与实 际情况进行核对，发现以前预测会升迁的候选人中已经有近6 4 的人 被提升为中层主管，以前预测不晋升的候选人中，只有2 2 的人上升 为中层主管。由于评价中心的有效性较高，目前此技术已成为西方评 价各层管理人员的主要技术工具。 北京交通大学硕士学位论文 近几十年来，随着测评工作更加专业化，西方出现了许多专门提 供人才测评服务的公司，他们把人才测评技术应用于人力资源开发的 各个领域。表3 一l 显示了测评技术在各方面应用的一项调查结果 ( h a n s e n c o n r a d ，1 9 9 1 ) 。 表3 一1 人才测评技术的应用频率 人力资源开发的各个领域人才测评技术的运用频率 最终的选拔决策8 3 提升7 6 职业发展 6 7 职业咨询6 6 成功计划 4 7 最初的应聘筛选 4 2 人员安置咨询 3 0 综上所述，我们可以看到，人才测评技术在西方已得到广泛而深 入的应用，人才测评在西方已形成一个产业。就以美国为例，每年仅 人才测评服务的直接收入已达到十多亿美元之多，如果包括与测评服 务相关联的咨询和培训费用，则可达一百多亿美元。对于个人来说， 在整个生活历程中，不论是升学、就业，还是晋升、考核，几乎都要 经历各种各样的测试。 3 i 2 2 我国人才测评的发展过程 在我国，心理测验在2 0 世纪二三十年代也已经开始应用了，但主 要应用于教育领域。后来由于抗日战争而几近中断。建国后由于种种 原因，心理学有很长一段时间被视为“伪科学”，人才测评与心理测 验更是无人敢于问津的领域。所以从1 9 4 9 年至1 9 7 9 年，我国在人才 测评技术的研究和应用方面基本处于停滞状态。8 0 年代开始兴起，至 今又有二十多年过去了。回顾这十多年，人才测评事业在我国有很大 进步。不论足社会对人才测评的认识，还是人才测评的应用，都发生 了可喜的变化。我们认为，人才测评在这二十多年里的发展过程，可 以分为以下三个阶段。 1 复苏阶段( 1 9 8 0 1 9 8 8 年) 人才选拔测评的相关内容介绍 此阶段的特点是从恢复心理测验开始，首先消化、吸收国外先进 的测验技术和作法。就智力测验来说，i 9 8 2 年，吴天敏修订出版“中 国比奈测验”。林传鼎、张厚粲等修订了韦氏儿童智力量表。在人格 测验方面，宋维真等修订了明尼苏达多相人格问卷，陈仲庚、龚耀先 等分别修订了艾森克人格问卷。不过，这个时期心理测验的应用主要 局限于教育领域，在社会经济领域的运用很少。当时只有少数心理学 工作者和测评专家开始在社会经济领域中开展人才测评的应用研究。 如中科院心理所徐联仓修订了测量领域行为的p m 量表，并在企业管理 人员的测评中加以应用，取得了较好的成效；又如原杭州大学心理系 受浙江省委组织部的委托，在机关干部中开展了人才素质测评的研究 与应用，得到了政府有关部门的认可。这些研究与运用为我国人才测 评事业的发展起了一定的推动作用。但总体来说，这个时期人才测评 的发展还处在萌芽时期，人才测评的运用很少，影响也很小，究其原 因，有以下三个方面。一是整个社会对人才测评的认识很不够，人们 大都还不知道现代人才测评是什么和有什么用途。就企事业单位的主 管来说，由于长期以来习惯于传统的选人用人办法，他们要认识到现 代人才测评技术的作用并加以运用，是需要一个过程的。二是我国以 前存在着人才为部门所有的状况，人才很少流动，从而体会不到对人 才测评的需要，自然也就没有迫切要求。三是由于从事人才测评研究 与实践的学者较少，适用于企事业单位选人用人的测评手段和工具缺 乏。就测评工具方面来说，尽管自评式的教育测验不少，但其中有许 多在人员招聘中难以发挥作用。因为被试清楚地知道应聘的条件，在 回答问卷时可以有意地不表示自己的真实想法，而按照有利于被录用 的方式来回答问题。由于以上几个方面的原因，尽管8 0 年代中期有少 数测评专家和学者竭力想推广人才测评技术的应用，但最终并未取得 明显成效。 2 初步应用阶段( 1 9 8 9 1 9 9 2 年) 此阶段的一个显著特点是国家公务员录用考试制度开始建立。 1 9 8 9 年1 月，中组部、国家人事部联合下发了关于国家行政机关补 充工作人员实行考试办法的通知，要求县以上国家行政机关补充非领 导职务的工作人员时，要按照德才兼备的标准，公开考试，严格考核，择 北京交通大学硕士学位论文 优录用。从此以后，所有想加入公务员行列的人必须经过客观化考试， 这标志着国家机关用人制度中开始应用现代人才测评技术。至1 9 9 2 年底，全国2 9 个省，国务院3 个部门都不同程度地采用了人才测评方法 补充人员，取得了良好效果。这使得人才测评在社会上引起人们的广泛 关注。与此同时，我国在高级官员的任用中也开始借用人才测评技术。 北京、上海、四川、湖南等许多省市都开始用现代人才测评技术来选 拔厅局级领导，测评手段包括纸笔测验、结构化面试、文件筐、情景模 拟等等。由于这种选拔方式比较客观公正，深受社会各界的欢迎和称 颂。 3 繁荣发展阶段( 1 9 9 3 年至今) 近几年来，各地都普遍建立了人才市场。区域性的主要有上海人才 市场、南方人才市场等大型的人才服务市场，在许多地级以上的城市也 都纷纷建立起小的人才市场。这使得各类用人机构都有了相对灵活的 用人自主权，个人也有了更多的择业自由和机会。人爿+ 交流的日益普遍 促进了现代人才测评技术的更快发展。因为从某种意义上讲，人才市场 类似于商品市场，商品交换是必须以其价值和使用价值为基础的，人才 交流同样必须有价值尺度。传统的人才价值尺度是讲学历、工作经验 和职称等等，这些指标通常只能说明某些问题，并不能客观准确地反映 人才的真正价值。比如说学历，它更多地反映了一个人受教育的多少， 即使它在一定程度上可以模糊地反应科技人才的价值大小，但对于管 理人才的价值高低则几乎无法体现。所以，要客观准确地反映人才的价 值，必须借助于人才测评技术。与此相应，随着人才测评的应用需求不 断扩大，新的人才测评手段不断发展，从事人才测评研究和服务的机构 也不断增多。所有这些都象征着我国人才测评事业已经进入了一个繁 荣发展阶段。 3 2 人才测评的功能 人才测评是人类随着自身的发展和社会对人才需求标准的变化而 产生的一种人才鉴别、评价方法和技术。是根据一定目的，综合运用 定量与定性的多种科学方法，对人才的德、智、能、绩进行客观、准 人才选拔测评的相关内容介绍 确评价的一种社会活动。它之所以成为如今人力资源管理中必不可少 的内容就是因为它具有以下的功能： ( 1 ) 鉴定功能：鉴定功能是人才测评的最直接的功能，鉴定是指 对人的心理素质、能力素质、道德品质和工作绩效等作出鉴别和评定。 由于人才测评综合采用了多种科学方法和技术，它能依据人j 一测评的 目的和要求对被测试者进行更为客观和准确的鉴定，并将鉴定的结果 以定量或定性的方式表示出来。人才测评的鉴定功能的实现有赖于人 才测评工具的科学性和人j 测评实施过程的规范性以及鉴定标准的适 当性，这三者是实现人才测评的鉴定功能的必要条件。 ( 2 ) 预测功能：人才测评主要是为受测者在实际工作岗位和业绩 上所能达到的程度的预测提供丰富而客观准确的有关个体( 或群体) 当前发展水平的信息。心理学是人才测评的重要理论基础，而有关人 的发展规律是心理学研究的重要领域，在进行人才测评的工具量 表设计时就已经考虑到人的发展规律了，更为重要的是用于人才测评 的量表在编制过程中，非常注重对其效度的研究，即探索人才测评的 结果与某一段时间后的工作行为( 或实绩) 之间的关系。在中国目前 的人j + 测评中，因内容全面、系统，方法科学，提供的有关测评对象 当前发展水平的信息丰富、客观，故其预测的准确性在现实上是有很 大的可行性的。 ( 3 诊断功能：当一个个人或组织发展到一定阶段后，就会出现 发展缓慢或停滞不前，甚至出现退后的现象。这时候，人才测评的诊 断功能就是指采用一定的人才测评技术和方法对被测评者相应要素进 行客观评价。使组织和个人能够进行反省和自我检查，找出存在的问 题、缺陷和不足，以便采取针对性的措施加以改善，如优化组织结构、 改善思维方式、更新知识和观念等等，使组织和个人清除前进中的障 碍，实现可持续发展。 ( 4 ) 导向功能：所有人才测评都是有目的的，无论是从主测者还 是受测者，都不是为测评而测评，而是要根据测评结果作出决策，如 是否录用、是否晋升、是否给予奖勖等等。也即人才测评的结果总是 与人们的某种利益或个人的成长发展相关，因此，好的人才测评的结 果总是人们所希望的，为了获得优良的结果，被测评者往在要针对测 北京交通大学硕士学位论文 评的内容、标准，进行各种学习、训练，从而就会吸收新的知识，提 高能力和技能，增强自身的素质和修养。人才测评的导向功麓体现在 测评的内容和评价标准反映了社会对人才的需求标准，如果被测评者 均以测评的内容和标准为导航，自觉地用他们所认可的测评要素以及 其标准来调整自己的行为，强化自己的基础和实际技能，则社会人才 寻求和供给的差距就会大大缩小。正是从这个意义上看，人才测评具 有导向功能。 ( 5 ) 激励功能：激励功能是指人才测评能够激励人们进取向上的 愿望与动机，使人们自觉自愿地努力学习和工作，从而不断地提高每 一个人的素质和工作能力。每个人都有自尊和进取的需要，希望自己 在入才测评中取得好成绩、好结果。这就迫使人们发奋努力、不断进 取。从行为修正激励理论观点看，获得肯定性评价的行为将会趋于高 频率出现，而获得否定性评价的行为将会趋于低频率出现。因此，人 才测评是促使个体素质的培养与修养行为向着社会所要的方向发展的 强化手段。 综上所述，人才测评在人力资源管理的应用当中发挥着很大的功 效，从具体的应用角度而言，它有助于全面了解现存的人力资源状况、 有助于人才的使用和管理、有助于为人员培训提供诊断性信息、为团 队建设提供依据，可以在( 1 ) 人员招聘方面( 包括应聘人员的基本 素质评价、应聘人员的岗位胜任力评价、聘用的选择性排序、被聘人 员的发展使用建议) ； ( 2 )岗位胜任力考察( 包括人才基本素质与 发展潜能评价、人才的岗位胜任力评价、人才的使用发展建议) ；( 3 ) 选拔与晋升( 包括人才基本素质与发展潜能评价、人才晋升的选择性 排序、人才的使用发展建议) ：( 4 ) 团队分析等方面提供重要的评 价依据，进行全面科学地分析。 铁路运输企业高级管理人员选拔测评体系研究 4 铁路运输企业高级管理人员选拔测评体系研究 在研究铁路运输企业高级管理人员选拔测评体系之初，我们首先 意识到，甄选人才要有相当的针对性，即选拔企业的高级管理人员所 使用的测评体系要能够针对高级管理人员的任职资格、特点、所需具 备的素质、能力等进行客观的评价，如果体系能够基于这样一个尺度 去选拔和测量，那么测试出的结果即被选出的人员才是真正符合铁路 运输企业需要的高级管理人员。所以进行研究的第一步就是建立一个 基于铁路运输企业高级管理人员的胜任力特征模型，即通过调查、数 据收集、统计分析等步骤研究出胜任高级管理岗位所需的一些关键特 征，将这些关键特征和特点进行总结、形成模板，并结合各管理岗位 的特点甄选出符合条件的管理人员来。 4 1 铁路运输企业高级管理人员胜任力模型理论、方法 概述 4 1 1 胜车i l 力研究的相关概念 ( 一) 胜任力特征的概念 在传统的人力资源管理中，一般是通过职位分析来确定高层管理 者所需要具备的任职要求( 包括知识、技能、能力和其他特点) ，并在 此基础之上进行高层管理者的选拔、培训和评价的。然而，生产和管 理环境的变化已经使得传统的职位分析很难满足高新技术带来的新要 求。在此背景下，一些学者提出了胜任力特征( c o m p e t e n c y ) 的概念。 胜任力特征( c o m p e t e n c y ) 是指“能将某一工作( 或组织、文化) 中表 现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，它可 以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或 行为技能任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩 效和一般绩效的个体特征。”而胜任力特征模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) 则是指担任某一特定的任务角色，所需要具备的胜任力特征的总和。 这个模型是美国2 0 世纪中后期，哈佛大学的戴维麦克米兰( d a v i d 北京交通大学硕士学位论文 m c c l e l l a n d ) 教授的研究成果，它提供了一个全新的视角和一种更 有利的工具对人员进行全面系统的研究，建立了一种从外显特征到内 隐特征综合评价的胜任力特征分析法。这种方法不仅能够满足现代人 力资源管理的要求，构建起某种岗位的胜任力特征模型，对于人员担 任某种工作所应具备的胜任力特征及其组合结构有明确的说明，也能 成为从外显到内隐特征等对人员进行素质测评的重要尺度和依据，从 而为实现人力资源的合理配黄，提供科学的前提。 通过对胜任力特征概念的理解，我认为它实际上包含了几种要素 在其中：第一，个人的胜任能力，即个体能够具备什么样的素质和能 力；第二，岗位的工作要求，即该岗位所需要的工作能力：第三，组织 环境的要求，即你在组织中所应扮演的角色。而这三者的地结合才是