（企业管理专业论文）高新企业立体互动式人本管理模式构想.pdf

太原理工大学硕士研究生学位论文 高新企业立体互动式人本管理模式构想 摘要 随着知识经济时代的来临，高新技术与高新技术企业受到越来越广泛的关注。世 界各国政府均将发展高新技术与扶持高新技术企业作为提升其国际市场竞争力的重要 手段，并对此进行了长远、系统、全面的规划。高新技术与高新技术企业的核心资源是 知识、拥有知识资本的人。我国是世界上人口最多的发展中国家，发展高新技术是我国 的自然资源票赋优势，也是实现“赶超战略”必然途径。高新技术企业的发展将决定着 我国在即将面临的知识经济社会中的国际地位。 我国的高新技术企业是在西方发达国家的示范效应下发展起来的，尽管取得了长 足的进步，但与时代的要求和我国拥有的智力资源相比，还是不相匹配的。本论文认为 高新技术企业的核心问题是人力资源的管理与开发：高新技术企业的人力资源管理与开 发不但有其独特的要求与特点，而且是一个动态的过程，即不同发展阶段上需要不同的 管理模式与开发手段与之匹配。 本文尝试从现代西方经济管理理论、中国传统文化理念、系统论等角度，对人本 管理模式的思想渊源、理论内涵进行优化整合，将高新技术企业与人本管理理念进行有 效结合，对我国高新技术企业构建人本管理模式的相关策略进行研究，提出了该类企业 人本管理模式的体系。 全文分为五个部分。第一部分主要介绍了本文的选题背景及意义、研究目的及方 法以及国内外相关研究概述：第二部分阐述了人本管理模式的涵义、特征以及人本管理 模式构建的基本原则与目标：第三部分从宏观和微观的视角分析了高新技术企业推行人 本管理模式的必然性：第四部分则从管理的基本职能层面剖析高新技术企业管理中的人 本缺失现状：最后提出高新技术企业人本管理模式的构想。 关键词：高新技术企业，管理模式，人本管理，策略 太原理工大学硕士研究生学位论文 c o n s t r u c t i v et h o u g h t so ni n t e r a c t i o n h u m a n i s mm a n a g m e n tp a t t e r no fh i g h t e c h o r g a n i z a t i o n s a b s t r a c t h i g h - t e c ha n dh i g h - t e c he n t e r p r i 嘲h a v eb e e na t t r a c t i n gm 帆a n dm o r ea t t e n t i o na st h e c o m i n go ft h ea g eo fk n o w l e d g ee c o n o m y g o v e m m e n t so fa l lc o u n t r i e st a k eh i g h - t e c ha n d l l i g h - t e e he n t e r p r i s e sa st h em a i nm e t h o dt or a i s et h e i rc o m p e t e n c ei ni n t e r n a t i o n a lm a r k e l a n dh a v em a d ed e t a i l e dp l a n st od e v e l o pi t t h ek e yr e s o u r c e s o f h i g h - t e c ha n dh i g h t e c ha n d h i g h - t e c he n t e r p r i s e sa r ek n o w l e d g ea n dt h ep e o p l ew h om a s t e ri t a sad e v e l o p i n gc o u n t r y w i t ht h em o s tp o p u l a t i o n ， c h i n ah a st h ea d v a n t a g eo f h u m a nr g s o u r c et od e v e l o ph i g h - t e c h , a n di ti st h eo n l yw a y t oc a t c hu pa n de x c e e dt h ed e v e l o p e dc o u n t r i e si nt h ef u t u r e h i g h t e c he n t e r p r i s e sw i l l d e t e r m i n et h ep o s i t i o no fo u rc o u n t r yi nt h e c o m i n gk n o w l e d g ee c o n o m yw o r l d o u r h i g h - t e c he n t e r p r i s e sh a v eb e e nd e v e l o p i n ga f t e rt h ew e s t e r nd e v e l o p e d - c o u n t r i e s ，a n dh a v e m a d eb i gp r o g r e s s ，b u ts t i l lh a v eal o n gw a yt og o t h i sd i s s e r t a t i o nt h i n k st h a tt h ek e y q u e s t i o no fh i g h t e c he n t e r p r i s e s i sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n d d e v e l o p m e n t i n h i g h - l e c he n t e r p r i s e s h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n th a sn o to n l yi t so w nd e m a n d sa n d c h a r a c t e r i s t i c s ，b u ta l s oh a sa na c t i v e p r o c e s s ，s ot h a ti nd i f f e r e n tp h a s e si tn e e d sd i f f e r e n t m e a n st om a n a g ea n dd e v e l o pt h eh u m a nr e s o u r c eo f h i g h - t e c he n t e r p r i s e s t h et h e s i s ，f r o mt h ep e r s p e c t i v e so fm o d e mw e s t e r nt h e o r i e so fe c o n o m y , c h i n e s e t r a d i t i o n a la n dc u l t u r a li d e o l o g ya n dm a n a g e m e n t ，a n ds y s t e m i ct h e o r y , a t t e m p t st og e n e r a l i z e p r e v i o u ss t u d i e so nt h ei d e o l o g i c a lh i s t o r ya n dt h e o r e t i c a lc o n n o t a t i o n so fh u m a n i s m m a n a g e m e n tp a t t e r na n dt r i e st oa p p l yh u m a n i s mm a n a g e m e n ti d e o l o g yt oh i g h - t e c h o r g a n i z a t i o n s i ta l s oc a r r i e so u tr e s e a r c h e si nt h er e l a t e ds t r a t e g i e st ob e a d o p t e db yc h i n e s e h i g h - t e c ho r g a n i z a t i o n si nt h ec o n s t r u c t i o no f h u m a n i s mm a n a g e m e n tp a t t e m , p u t t i n gf o r w a r d i i i 太原理工大学硕士研究生学位论文 as y s t e m a t i cn e t w o r ko f h u m a n i s mm a n a g e m e n tp a r e mo f h i g h - t c c ho r g a n i z a t i o n s k e yw o r d s ：h i g h - t e c ho r g a n i z a t i o n s ，m a n a g e m e n tp a a e m ，h u m a n i s m m a n a g e m e n t ；s t r a t e g i e s i v 声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在指导教师的指导下， 独立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外。本论文 不包含其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究 做出重要贡献的个人和集体，均己在文中以明确方式标明。本声明的 法律责任由本人承担。 论文作者签名：叠趁丝 日期： 关于学位论文使用权的说明 本人完全了解太原理工大学有关保管、使用学位论文的规定，其 中包括：学校有权保管、并向有关部门送交学位论文的原件与复印 件；学校可以采用影印、缩印或其它复制手段复制并保存学位论文； 学校可允许学位论文被查阅或借阅；学校可以学术交流为目的， 复制赠送和交换学位论文；学校可以公布学位论文的全部或部分内 容( 保密学位论文在解密后遵守此规定j o 签每：舷堑一 日期： 导师签名：日期： 太原理工大学硕士研究生学位论文 第一章绪论 知识经济的发展离不开人的因素，特别是高新人才。人本管理是现代管理理论和实 践发展的必然趋势和要求。在高新企业中，人本管理己经成为企业竞争的一个有力手段。 与传统的制度化的以物管理方法相比较，人本管理的重要性愈加凸显，高新企业实施人 本管理有以下几方面的作用。 7 首先，有利于企业创新。西方企业界流行着这样一句名言：“不创新即死亡”。认为 知识经济的核心是“政策的框架应该主要侧重于国家的创新能力和知识的创造、应用能 力。政府的一项主要任务就是创造条件引导企业进行投资和创新活动，以促进技术变 革”。可见知识经济的灵魂就在于创新，而创新的主体在于人才。按照西方经济学的有 关理论，一个企业的创新无非包括技术创新、管理创新和市场创新。而企业创新的源泉 在于企业员工积极性的充分调动，以物为主的传统管理方法在管理者与被管理者之间造 成了尖锐的对抗。大多数企业对员工的行动进行直接而全面的监督、干涉和控制。员工 的尊严、人格没有被充分的尊重和重视，他们的积极性和主动性没有完全的发挥出来。 因此，树立以人为本的企业管理理念，充分尊重员工的尊严和人格，使人才成为最重要 的经济资源，充分发挥广大员工创新的积极性和主动性。只有这样，高新企业的知识型 员工才能更富有创造性和勃勃雄心，更可能缔造积极的工作关系和人际关系，更能够为 企业的发展发挥他们的聪明才智。 其次，有利于增强企业凝聚力。一个人心涣散的企业，绝不可能是一个好企业，其 发展决不长久。如果把一个企业比喻为一台由许多零部件组成的机器的话，那么这台机 器的运转效率和生产能力只能取决于各个零部件之间的协调性与亲和力。国外的许多著 名企业十分重视企业各部门之间、上下级之间及同事之间的协调合作，通过诸如收入、 工作环境、员工亲和力、员工培训等方式和渠道来协调员工和企业、员工之间的关系， 发现矛盾和对企业不满意的苗头，予以及时解决，其目的只有一个，那就是理顺人心， 协调关系，增强凝聚力。而这些方法只能在人本化的管理模式和理念中形成，在传统的 企业管理模式中是很难产生的。 再次，有利于实现企业的民主管理。企业民主管理既是实现人本管理的途径，同时 又是人本管理的特征和必然结果。人才是知识的载体，它具有分散性、个体性和流动性。 只有实行民主管理，通过员工积极地在决策、营销、管理、科研等方面的参与活动，才 能将“藏知于民”的知识充分地发挥和运用。国外许多企业都鼓励员工参与企业的决策 太原理工大学硕士研究生学位论文 活动，把他们当作企业发展的重要推动力。我们一直强调要实行民主管理，但可悲的是 民主管理仅仅作为我们管理企业的一个口号，经常挂在嘴上，很难付诸行动。在我们的 国有企业中沉淀了大批优秀的科技和管理人才，但他们的作用却没有充分的发挥出来， 企业人才济济却死水一潭，毫无活力，而他们一旦到了私营或外资企业中，马上表现出 他们的聪明才智。其原因在于我国国有企业管理观念落后、方法陈旧。因此，尊重人才， 用好人才，以人为本将是国有企业加强管理、提高管理水平必修的一堂重要课程。 最后，有利于企业扩大市场规模，提高产品市场销售率。人本化的管理不仅是企业 内部的管理，而且也是企业外部的管理。后者主要是指企业在营销战略、策略上对消费 者的感情、心理、宗教、习俗等影响产品销售因素的重视。我们经常说的“客户是上帝”、 “客户永远是对的”等营销理念就是人本管理的外部显现。因为，生产的最终目的是消 费，在买方市场下，一个企业的产品能否为市场即消费者所接受和承认，不仅仅取决于 产品的质量、功能和外部设计，而且还取决于产品的人本化设计，即产品的设计是否具 有人性化的特征，是否真正从不同的消费主体的特殊需要出发，最终以消费品为媒介来 沟通生产者和消费者的感情。 总之，人本管理是企业创新的主要源泉和不竭动力，我国的高新企业唯有改有的管 理体制，尽快实施、真正落实以人为本的管理战略，才能为实现可持续发展提供源源不 断的动力。为此，研究我国高新企业的人本管理对于打造其核心竞争力，加快市场经济 建设步伐和深化企业改革具有重要意义。 本文的研究希望可以完善人本管理理论与方法体系。经过近年来的研究与实践，人 本管理的研究范围己逐步开始向深层次方向发展。管理模式是企业管理活动中的一个核 心内容，人本管理模式下的企业在计划制定、组织结构、领导方式、控制策略等方面与 传统企业均有较多不同，高新技术企业的人本管理模式与其他企业( 如劳动密集型企业) 的人本管理模式也有着一定的差异。但目前国内对此方面的研究仍较为薄弱，因此研究 高新技术企业人本管理模式的理论架构可以丰富与完善人本管理研究的理论与方法体 系。 根据对相关文献的检索和整理发现，人本管理理论更多地是表现为一种管理思想 和理念，其国外研究基本散落于不同学者对于管理中“人”的认识和主张内，而并非单 纯或独立地将人本管理理论亦或其模式进行系统、完整的理论研究。国内学界的研究也 多以西方学者的相关思想为参照，并辅之以中国传统管理思想的结合。本文首先试图对 国内外人本管理思想进行简单梳理，以此为后文做出一定理论铺垫。 2 太原理工大学硕士研究生学位论文 1 1 西方人本管理思想概述 人本管理是与“以物为中心”的物本管理相对应的概念，它强调在企业管理中以人 为中心。关于人本管理理论的形成，一般认为，是以2 0 世纪8 0 年代日裔美籍学者威廉呔 内( w i l l i a m g o u c h i ) 的“z 理论”的提出及艾伦肯尼迪( a l l a n k e n n e d y ) 与特伦斯迪 尔( t e r r e n c ee d e a l ) 合著的企业文化问世为标志“1 。鉴于管理学本身研究的主要 对象是组织中的人，所有的管理理论，都是以对人性的一定假设为基础和前提的，因此， 通过对管理学说史中人性观的变迁进行发掘不失为一条探寻西方人本管理思想形成与 流变的有益途径。 1 1 1 “经济人”阶段 人本管理思想的孕育与萌芽 从管理实践的角度看，早期的工厂管理者是依据经验对人进行管理。随着工厂制 度的发展，经验管理暴露出一些致命弱点，其中工人的有组织怠工直接导致生产率下降 的问题尤为突出。1 9 世纪末2 0 世纪初，美国工程师泰罗依据“经济人”假设和科学实 验将科学方法引入管理领域，创立了一套行之有效的科学管理方法和操作程序，使生产 效率显著提高”1 。就人性观而论，泰罗的“经济人”假设，把人视为会说话的机器：认 为人主要是为金钱而工作，为物质生活享受而生存，只要满足人对金钱和物质的需求， 就能调动其积极性：劳资矛盾主要源于经济利益的矛后。基于此，他们实行“物本管理”， 重物轻人，人被当作机器的附属物。可见，“科学管理”思想由于诸多原因并未对工作 中人的心理因素和社会因素给予很好的把握和足够的重视。然而，客观而言，泰罗及其 理论毕竟还是意识到了工作中的人，第一次将工作中的人的因素纳入管理的范畴，这其 中也不乏蕴涵有朴素的人本管理思想萌芽。例如，泰罗将实验法首次引入管理领域，这 无疑为更真切了解组织中人的行为赋予了科学理性的精神，丰富了人本管理的研究方 法。除此之外，他也承认个别付酬制只是提高工人积极性的从属的要素之一，而不是提 高工人积极性的唯一动力：对于物质激励，泰罗主张“适度”激励，并非无止境地滥用： 并且他还注重于培训激励，满足工人成长的需要等等。 1 1 2 “社会人”阶段 人本管理思想的蓬勃发展 2 0 世纪3 0 年代初，管理学家梅奥( g e o r g ee l t o nm a y o ) 在霍桑实验中，总结出如 太原理工大学硕士研究生学位论文 下观点：工作的物质环境和福利的好坏，与工人的生产效率并非有明显的因果关系，相 反，员工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大，如果工人社会地位低下，其 积极性和创造性就难以发挥出来。据此，梅奥创立了以“社会人”假设为基础的人际关 系学说。0 1 该假设认为：人的行为动机不只是追求金钱而是源于人的全部社会需求，因 此，应设法使人们从工作关系的改善上去寻求乐趣和意义。“社会人”假设强调人与人 之间的友好相处，工人获得集体的承认比获得物质刺激更为重要。入际关系学说提倡劳 资结合、利润分享，以谋求良好的人际关系。该理论在一定意义上提出了被管理者在组 织中的平等、民主问题，打开了人的社会性研究的大门，使人由原来的被动地位上升到 主动地位，有利于发挥人的主观能动性。从以物为中心走向以人为中心，代表着管理理 论进一步转向价值和价值判断的领域，突破了将工人视同机器的延伸、忽视工人心理需 求和社会协作的科学管理理论在伦理观上的局限。因而可以认为，“社会人”假设的提 出和人际关系学说的创立，在管理史上第一次明确了人在管理中的重要地位，更接近人 的本质，人本管理思想得以蓬勃发展。 1 1 3 “自我实现人”、“复杂人”阶段 人本管理思想的进一步完善 1 9 4 9 年，行为科学的概念在美国被正式提出，早期的人际关系学说发展为行为科 学。在人际关系学说“社会人”假设的基础上，行为科学进一步提出了“自我实现人”、 “复杂人”等人性假设。马斯洛( a b r a h a mh m a s l o w ) 在2 0 世纪4 0 年代提出需要层次理 论，在此基础上提出了“自我实现人”假设。随后，阿吉里斯( c h r i sa r g y r i s ) 归纳出 “不成熟一成熟”理论，他认为，人的个性有一个从不成熟到成熟的发展过程，过分依 赖正式组织会使人保持在不成熟的状态，妨碍个人的自我实现：应扩大员工的工作范围， 采用参与式的、以员工为中心的领导方式，更多地依靠员工的自我指挥和自我控制等， 使员工个性得以成熟。事实上，阿吉里斯提出的所谓成熟的个性，也就是马斯洛提出的 “自我实现人”。与此相联系的是，马斯洛、阿吉里斯等学者“自我实现人”假设的提 出，构成情感管理、参与管理、自主管理等的思想基础，而这些管理方法，正是人本管 理的重要内容。 1 9 5 7 年，麦格雷戈( d o u g l a sm m c g r e g o r ) 将企业内的人性假设总结为x 理论”、 y 理论”两种基本模式。针对以上管理理论中的人性假设，沙因( e d g a rh s c h e i n ) ( 1 9 6 5 ) 提出了“复杂人”假设，认为人的工作动机不但是复杂的，而且是多变的，因时、因地 而异。一个人是否感到满足，是否肯为企效力，取决于他的动机构造及他同企业之间的 4 太原理工大学硕士研究生学位论文 相互关系。沙因的“复杂人”假设是对纷繁的人性世界更加客观的反映，作为行为科学 家，他与其他行为科学流派样，将人放在管理工作重要乃至中心的位置上，主张协调 组织目标和个人目标，激发人的内在动力，促进人们自觉、自愿发挥出力量来达到组织 目标。1 9 7 0 年，莫尔斯( j o h nm o r s e ) 和洛希( j a yw l o r s c h ) 提出了“超y 理论”，指出 人们怀着许多不同的需求加入到组织中来，由于需求的多样性，以“x 理论”为指导的 管理方式和以“y 理论”为指导的管理方式都有其适用的环境，因此，对于不同的企业 或不同的人应采取权变管理的思想改造传统的“x - y 理论”，其人性观是对行为科学“复 杂人”假设的发展。此阶段人本管理思想的研究方法更加丰富化、多样化，除心理学以 外，还综合运用系统方法、经济学方法、数量方法以及社会学等方法来对管理与人的行 为进行研究，人本管理思想得以进一步完善。 1 1 4 “文化人”阶段 1 9 8 1 年，威廉大内人本管理思想的确立，”x 理论”、y 理论”的基础上提出了“z 理论”。z 理论把企业管理方式和企业组织的风格、对人的管理与企业文化联系起来，强 调了由企业传统和风气所行成的价值观对管理的影响，将“社会人”的内涵拓展到了“文 化人”，它超出了对人性的般性分析，融入了社会伦理学的观点。一年以后，特伦斯 他尔( t e r r e n c eed e a l ) 和艾伦肯尼迪( a l l a nk e n n e d y ) 通过收集总结美国数百家企业大 量的资料，得出结论：强有力的企业文化是企业成功的金科玉律。与此同时，托马斯彼 得斯( t h o m a sp e t e r s ) 等人于1 9 8 2 年提出了“企业文化”的概念，并认为企业文化在管 理要素结构中处于核心地位，与此相关，形成了“文化人”。价可以看出，无论是威廉大 内的“z 理论”，还是迪尔和肯尼迪的企业文化，它们的实质都是对企业员工进行了“文 化人”的人性假设。其主要内容包括：( 1 ) 确立人是最重要的资源，最宝贵的财富，从而 提出了个性需求和精神健康的理论，以及顺应人性的观点。( 2 ) 更多从组织整体的文化 环境来发现效率、企业发展与员工自我实现之间的关系。3 ) 引入了跨文化管理的方法等。 “文化人”的提出及企业文化在管理中日益受到重视，最终导致在行为科学理论的基础 上，升华出一种新的管理理论和方法一人本管理，从此，人本管理受到企业界普遍的关 注和重视。 通过以上理论的纵向比较，我们发现，西方管理理论的发展体现出从重视物到重视 人、从强调理性到承认感性的作用、从局部分析到整体综合的总趋势。管理思想由“经 济人”“社会人”一“自我实现人”一“复杂人”一“文化人”阶段“3 的演变，对 人性的假设逐渐地由片面走向全面，人的各种需求也不断得到满足，各阶段在有关人本 太原理工大学硕士研究生学位论文 管理的内容、方法以及对人性的分析等方面均比前人有不同程度的深化，从而逐步接近 了人本管理的内核。历史的发展历程表明，在构成管理的所有要素中，只有人是主动的， 人的潜力是无限的，人的能动性是管理活动发展的内在推动力。因此，尊重人、关心人、 服务人，推行以人为本的管理实践是管理理论发展的基本趋势。 事实上，除去前所述及的内容之外，西方众多管理理论与流派都从不同侧面反映了 人本管理的思想。例如，赫兹伯格的保健与激励双因素理论、斯金纳的强化理论、弗隆 的期望理论、卢因的“团体力学理论”、利兰布雷福特的敏感性训练理论、利克特的 领导方式理论、布莱克和穆顿的管理方格理论、彼得圣吉的学习型组织理论、彼得赛 拉维和约翰梅耶的情感智商理论等，以及社会系统学派的巴纳德、经验主义学派的德 曾一克、非理性管理理论的彼得斯等学者都从不同视角丰富和发展了人本管理思想与理 论。各种管理思想均不同程度地对管理主客体之间的关系予以重视和关注，并给予被管 理者人性化的关怀，尽管这种关怀在程度上有所不同，在实践中体现为不同的管理行为， 但这无疑为今天我们传承和发扬“以人为本”的思想、构建和实施“以人为本”的管理 模式奠定了坚实的理论基础。但是，由于西方企业管理理论都是在承认资本主义社会制 度的前提下研究人的心理和行为规律的，因此都是在不触及资本主义私有制这一根本问 题的前提下的改良主义思想：都是回避阶级属性来分析人性，因而不可能从根本上预见 和引导人的行为，从而也就无法正确找到解决人的积极性问题的根源：都是以资本主义 的社会规范与思想意识为准则来研究人的心理和行为的，因而也不可能致力于研究通过 有效的思想教育来培养先进的社会意识，提高人的信念和改造人的世界观。 同时，我们应当看到，西方管理理论大多是建立在多学科基础上的综合性理论。这 些理论是经过“实验对比”、“大数量的观察和调查”、“案例研究”、“现场实验”等科学 方法得到的，而且对问题能进行定性和定量两方面的分析。因此，我们对这些理论不能 采取一概否定的态度，而是应该对于反映人类智慧积极成果的科学性的内容抱有积极和 借鉴的态度。 1 2 我国人本管理思想概述 1 2 1 国内相关研究 在我国人本管理的思想可以说是自古有之，在中国古代文化中，诸子百家多有论及 与人有关的治国、为政、教育、用人、治民、选才的言辞与思想，他们从不同的角度阐 述人与治国、为政、理家的相互关系，其中最能反映中华民族人本主义精神的是儒家思 6 太原理工大学硕士研究生学位论文 想 中国文化源远流长，形成了以儒学为主体的整体多元的华夏文明。儒家文化作为一 种文化的积淀、社会意识的潜流，它的许多合理性内容，具有其独特的魅力，它们渗入 社会心理的深层，根植于社会生活的土壤之中，影响着人们的生活方式、思维模式、价 值观念、道德情操、处世态度和风俗习惯。 儒家认为人本身是最重要的，每个平民都具有独立的人格和意志，其所倡导的仁 学思想的出发点也正基于此。“仁者，人也”，把人当人对待是一种行仁的德行，肯定人 的价值与权利。“已所不欲，勿旌于人”、“己欲立而立人，己欲达而达人，能近取譬， 可谓仁之方也”，这就说明不仅要把人当人看，更要尊重人，推己及人，将心比心，要 站在他人的角度、从他人的立场出发来考虑事情，而且任何人的人格和意志都是不容侵 犯的。不仅如此孔子还强调了人的主体精神，“人能弘道，非道弘人”，这是儒家对人 本观念的注释。人作为一个主体，有着独立的人格和尊严，要以人为本，尊重每个人的 价值和权利，尊重每个人的个性发展和利益需求，每个人在社会中都有权利全面自由地 发展自我并实现个人的追求和价值。孟子在孔子重视人的价值的思想上，进一步提出“民 为贵，社稷次之，君为轻”的论断，从理论上阐述了民众在国家中的重要作用。 儒家人本思想对后世产生了深远的影响。其贯穿人本管理思想的主线是：要求君主 重民、爱民、不可轻民，采取有利于人民社会地位的改善与提高的政策，强调民为治国 之本：在经济上要裕民、富民，并以此作为治国之道：在政治上主张施行仁政，反对聚敛 穷民。这包含了为民思想的全部内容，有利于社会的稳定，有利于生产力的发展和社会 的进步。仔细品味可以发现，中国传统人本思想并不是立足于个性化的人，而是立足于 具有社会属性的人群。因此，有学者称中国传统人本思想为民本主义，认为其具有组织 人本主义的内涵“1 。尽管如此，本文认为，我国在走向现代管理的过程中，儒家思想一 直在潜移默化地影响着管理者和被管理者的思维方式、行为模式，对组织的发展、计划 的实施和控制起着助益作用。 1 2 2 国内研究现状 2 0 世纪8 0 年代以来，人本管理理论开始成为国内学术界研究的前沿热点问题。2 0 0 3 年1 0 月中央将“以人为本”首次写入全会文件并确立为科学发展观的本质和核心，作 为“以人为本”理念在管理领域的实践人本管理无疑更是得到理论界的重视和青睐， 并取得诸多有益成果。 7 太原理工大学硕士研究生学位论文 1 2 3 人本管理的内涵 要深入认识人本管理的涵义，首先必须弄清楚“人本管理”的两个核心命题：即“以 什么人为本”与“以人的什么为本”。对人本管理涵义的认识，依赖于对人性的假设、 对研究角度的设定以及对“以人为本”的理解。国内学者对此命题的解释存在多种提法。 表1 1 国内的相关观点与研究结果 类型整体说管理说道德说 人性假设复杂人或文化人社会人或复杂人道德人 分析角度从价值观、管理、道从管理( 经营) 角度从道德、思想等角度 德、思想等整体角度讲行分析进行分析 进行分析 ( 1 ) 主张个体利益与( 1 ) 主张员工与顾客( 1 ) 主张整体利益高 群体利益并重，当代利益并重。于个体利益，员工、 人与后代人并重，员( 2 ) 人本管理的终极顾客与利益相关者 工、顾客与利益相关目标是人的自我实并重。 主要观点者并重。现、满足顾客需求。( 2 ) 人本管理的目的 ( 2 ) 人本管理的终极( 3 ) 人本管理的管理是实现员工、顾客、 目标是人的全面发导向是以人的能力企业、利益相关者与 展。和素质为本。社会共同发展。 ( 3 ) 人本管理的价值 取向是以人的理想 信念为本。 ( 4 ) 人本管理的管理 导向是以人的能力 与素质为本。 从对表1 。1 的分析可以看出，以道德为出发点来确定人本管理的内涵，可能会将人 本管理工作误解为“德治管理”或“政治思想工作”。而仅从管理的角度来把握人本管 8 太原理工大学硕士研究生学位论文 理的内涵，则会产生只顾企业、消费者与员工的利益，却忽视社会利益的问题。因此， 惟有从整体的角度来认识人本管理的内涵，才能既突出反映人本管理的实质，又利于企 业对人本管理的实际运用。由此姚作为”1 认为，人本管理是指将马克思主义理论运用 于企业的管理理论实践之中，在企业管理过程中，树立整体人本观，既重视人的价值与 自由，把满足人的需求和人的全面发展作为出发点和目的，又充分发挥人的主动性和能 动性，实现人的全面发展以及企业与社会的共同进步。其内涵包括：( 1 ) 人本管理是建立 在“重视人的价值与自由”的基础之上的，也就是说人本管理中的人是具有独立人格的 人：( 2 ) 人本管理是一个包括思想、方法、模式的系统工程：( 3 ) 人是管理的出发点与目 的：( 4 人本管理中的人是马克思主义理论中的社会人。 1 2 4 人本管理的层次 祖明( 2 0 0 1 ) 认为人本管理的具体内容可分为二个层次，每个层次都包含其思想理 论、制度设计和具体方法等内容。其第一层次内容本质上是一种“手段人”的功利主义 思想：第二层次定位已经从“手段人”提高到“目的人”的高度：第二层次的人本管理将 管理活动的服务对象从企业的“内部人”扩展到企业的“外部人”，体现了对企业外部 主体和社会的人文关怀。对于人本管理在实践操作中的表现层次，多数学者简洁的划分 为情感沟通管理、员工参与管理、员t 自主管理、人才开发管理、企业文化管理等五个 层次和形态，其中情感沟通管理是基础层，它是建立后四个层次的前提。 i 2 5 人本管理的实现机制 理论界主流观点认为，实施人本管理需要建立以人为本的管理系统工程，即：行为 规范工程、领导纪律工程、利益驱动工程、精神风貌工程、员工培养工程、企业形象工 程、凝聚力工程、创造力工程。同时，为保障各系统功能的有效实现，还须建立：动力 机制、压力机制、约束机制、保证机制、选择机制、环境影响机制( 杨志，1 9 9 8 ：张今声， 2 0 0 0 ：朱晓丹，2 0 0 4 ：谢雪华，2 0 0 5 ) 。此外，还有学者突破组织的界限，从国家、社会、 环境的宏观视角来认识人本管理的实施，提倡充分发挥企业、政府、非营利组织这二大 部门在实施人本管理中的作用( 陈晓春，2 0 0 5 ) 1 2 6 人本管理的模式 在已考察过的文献中，对人本管理模式的研究着果不多。何兴用( 1 9 9 6 ) 曾撰文提出 9 太原理工大学硕士研究生学位论文 了一个以人为本的质量管理体系。由组织目标一组织气氛操作规程一检查制度一奖惩 制度，虽说有实践经验的支撑，但毕竟不是真正意义上的人本管理模式。彭品志( 1 9 9 8 ) 等人主张在人本管理中，将制度管理与权变管理相结合。吴红梅( 2 0 0 0 ) 提出了一个知识 经济条件下应大力倡导的人本管理模式，具体包括：( 1 ) 参与管理：( 2 ) 工作流程设计：( 3 ) 为员工提供更大的职业稳定性：( 4 ) 边干边学：( 5 ) 培训需着眼于员工的自我发展与完 善：( 6 ) 加强沟通，追求和谐：( 7 ) 建立基于员工工作业绩的奖励制度。如果深入探究，就 会发现这些并不是人本管理的管理模式，而是管理的内容。多数学者所提出的人本管理 模式是由芮明杰、杜锦根( 1 9 9 7 ) 等人首先提出的，即“主客体目标协调、激励、权变领 导、管理即培训、塑造环境、文化整合一生活质量法一完成社会角色”。此模式的提出， 综合考虑了人本管理在价值观、行为、制度等二个层面的管理诉求，有效整合了管理学、 心理学、人力资源管理学等学科理论，为企业实行人本管理提供了正确的理论架构，受 到学术界较为广泛的引用和认可。 综观国内相关文献，我们可以发现当前国内学者在汲取西方管理思想和理论精髓的 同时，从不同层面和角度用中国式的管理思维、意识和语言去论释人本管理，取得众多 有益成果。然而我国的人本管理研究仍存在着重理论、轻实际操作的现象。更有甚者， 还出现了某些概念上的错误。如把科学管理与人本管理相对立：用思想政治教育来替代 人本管理等等。此外，研究方法单一化，研究广度和深度均不够。如对于传统文化与人 本管理如何对接，并无成熟的思路。对人本管理模式的架构和实施策略还缺乏针对性， 侧重于从一般意义上对组织的管理进行假设并框定通用型管理模式。由此可能会造成运 用时由于组织的性质、行业、特点等权变因素的制约而缺乏一定的适用性。例如，劳动 密集型企业与技术密集型企业在应用人本管理模式时就会存在着差异。因此，为提商理 论研究的针对性和实际可操作性，本着探求和尝试的初衷，作者选取时下蓬勃发展的高 新技术企业作为考察对象，试图对该类企业的人本管理模式及现实策略加以关注和研 究。 1 3 研究内容及方法 1 3 1 研究内容 本文的研究内容主要有以下几个方面： 1 在知识经济背景下，人本管理已成为当代企业管理的主流，而高新企业则由于其 对一国经济发展所起的关键作用而倍受关注。为此，研究高新企业的人本管理具有重要 1 0 太原理工大学硕士研究生学位论文 意义。本文在前人研究基础上，对国内外人本管理理论进行了系统的梳理，进而为我国 高新企业人本管理研究提供理论依据和可能的发展方向。之后，对本文的研究内容、研 究方法和研究框架作了总结性论述。 2 、现代人本管理理论的基本框架。本文首先尝试在知识经济背景下对人本管理的 内涵、特征、一般矛盾及其出路进行系统梳理和界定，并从理念层次、制度层次和行为 层次三个方面来构建人本管理实施的理论模式。 3 、高新企业人本管理的一般研究与传统型企业相比，高新企业在人员构成、组织 结构、企业文化、领导方式及激励方式等方面有其鲜明的特色，这些特色要求高新企业 实行人本管理。 4 、美日中高新企业人本管理比较研究。在人本管理方面，美国和日本的高新企业 积累了丰富的经验并取得了巨大成功。相比之下，中国高新企业的人本管理则由于历史 和体制的种种原因而面临诸多困境，需要借鉴国外的发展经验进行变革和创新。究其原 因，主要是由于美国、日本和中国在历史国情和文化价值等方面存在差异，进而决定了 三国具有截然不同的人本管理模式。 5 、我国高新企业互动式人本管理模式的构想。美国、日本等国的发展经验告诉我 们，中国的高新企业要获得长足地发展，需要广泛的实施人本管理。具体来说，可主要 从企业文化、组织结构、激励机制，心理契约和绩效评估方面出发，构建行之有效的人 本管理机制。 1 3 2 研究方法 本文主要以规范的定性分析方法对人本管理模式的理论内涵、高新技术企业实施人 本管理模式的必要性进行分析：在高新技术企业人本管理模式的结构设计上，本文采用 图示法以及系统分析的方法进行形象描述和规范分析：对于高新技术企业人本缺失的现 状，本文运用观察法予以分析和阐述：除此之外，为便于直观理解相关内容，本文还将 学术界对与人本管理不同理解的典型观点、传统型企业与高新技术企业特征之间的比较 等内容以表格的方式予以列出。就学科知识来源而论，本文主要经济学、管理学等多学 科相关理论，在结合人本管理理论模式的共性和我国高新技术企业发展的特殊性基础 上，提出富有时代特色的互动式高新技术企业人本管理模式构想。 太原理工大学硕士研究生学位论文 第二章人本管理及其模式的理论内涵 所谓“人本管理”，就是要从根本上恢复人的主体性地位，以人为核心的、重视人 的主体地位的管理，强调要把人当作人来看待，当作主人来看待，在此基础上去重视人、 尊重人、关心人和塑造人。人本管理不同于把人视为工具、手段的传统管理模式，而是 在深刻认识人在社会经济活动中作用的基础上，突出人在管理中的主体地位，实现以人 为中心的管理。我们认为，人本管理具体包含两层涵义。 2 1 企业人本管理的内涵及特征 2 1 i 企业人本管理的内涵 1 树立人在管理过程中的主导地位，继而围绕着调动企业人的主动性、积极性和创 造性去展开企业的一切管理活动。我们将这种人本管理称之为第一层涵义的人本管理。 至此，我们可以说，人本管理以及由此调动的企业人的主动性、积极性和创造性，乃是 维系企业主存发展的根本。随着对“人为什么要创办企业、为什么要从事经济活动”此 类问题的探讨，我们发现，停留在调动企业人在创造财富和赢利的主动性、积极性和创 造性，即高人力资源作为一种生产要素使用效率的层面来描述人本管理的本质和最终意 义，是远远不够的。因为，这里的人力资源，无疑就是人力资本，它显然是一种物，而 不是真实意义上的人，因而也不是我们所说的人本管理中的人。尽管舒尔茨创立了系统 的和全新的人力资本理论体系，然而，“人力资本论”仅是对人在经济活动中贡献的物 质的、量化的，因而是简单的描述而己，是一种便于经济分析的人格的物化 2 正因为此，我们所提出的人本管理，应有其第二层次的涵义。尽管我们所述的第 一层涵义，通过强调人在企业管理中的主导地位以及调动人的主动性、积极性和创造性 的核心思想，而将资源中的人回归到了人本中人。那么，所谓人本管理应有的哲学涵义 和理想境界( 第二层涵义) 一即通过以人为本的企业管理活动和以尽可能少的消耗获取 尽可能多产出的实践，来锻炼人的意志、脑力、智力和体力，通过竞争性的主产经营活 动，达到完善人的意志和品格，提高人的智力，增加人的体力，使人获得超越生存需要 的更为全面的自由发展。以尽可能少的消耗获取尽可能多的产出的催化剂和推动力，从 本质上说，就是人类通过学习和实践所获得的智力的进化和因智力进化驱使的对物质资 源利用效率的提高。在生存空间有限、资源稀缺和人口迅速膨胀的今天，为满足人们日 益增长的物质和文化的需要，经济增长和社会发展赖以持续的基础就是人类自身，包括 太原理工大学硕士研究生学位论文 智力的进化以及控制资源配置效率的能力提高在内的整体素质更为全面的发展和完善。 这是人类梦寐以求的人类进步。经济增长方式的转变和社会发展的前提，也是人本管理 以其第一层涵义为起点，努力实现其第二层涵义所涉及的内涵、过程、范围和本质。 2 1 2 企业人本管理的精髓 享誉中外的著名管理学家陈怡安教授，是研究人的学问的权威，他阐明了许多关于 “人学”的深邃而独到的见解。他把人本管理提炼为三句话，即：点亮人性的光辉；回归 生命的价值：共创繁荣和幸福。这三者的完美结合就是人本管理的精髓。 1 点亮人性的光辉 人类文明史，就是更人性化的过程，是人的本性不断升华的过程。人有光辉的一面， 也有懒散消极、阴暗、丑恶的一面，问题在于如何诱导。点亮人性的光辉，是管理的首 要使命，即激发人对真善美的追求。所谓真，就是要做一个真实的人、真诚的人、真正 的人，既真实地对待自己，说真话、办真事、追求真理，也真诚地对待别人。陶行之先 生有一句名言：“千教万教教人求真，千学万学学做真人”。所谓善，就是要有一颗善良 之心、仁爱之心，不仅自尊自爱，而且爱别人，爱企业，爱国家，关心人，关心集体， 关心大局。所谓美，即对美好的理想、愿望、事物和事业的追求。真善美的统一，是人 的本性的最高境界，也是人的追求的最高层次。 2 回归生命的价值 人生的真正价值在于：( 1 ) 回归生命的尊严。没有一个人愿意被侮辱、被人看不起。 每一个员工，都是具有独立人格的人，理应受到尊重。当一个人被尊重、被肯定时，都 会产生一种自尊的意识，会尽最大努力去完成自己的那份职责。( 2 ) 合理的人生定位。 社会有许许多多的人，分别扮演着不同的角色，每个角色都是不可缺少的。清洁工和总 理，只是分工不同，谁活得更有价值，在于他是否尽职尽责地去演好那个角色。对于企 业与员工的关系来说，首先，员工不是工具，是人，是应该受到尊重的人：其次，要精 心设计每一个员工最能发挥其专长的岗位，使之能人尽其才，各得起所。( 3 ) 实现自身 的价值。把自己融于工作与事业之中，干出一番成就。有这种追求的人，常常是视事业 为生命、视工作为乐趣的“事业狂”。( 4 ) 积极奉献于社会。人生不仅是追求个人需求， 追求自身的生存和发展，而且更应积极回报社会，为社会、为别人奉献自己的力量。生 命的最高价值在于奉献，生命的最大快乐在于奉献。而企业人本管理的精髓就在于实现 人生的真正价值，即回归生命的价值。 3 共创繁荣和幸福 太原理工大学硕士研究生学位论文 企业是人的集团，企业是由全体人员共同经营的。在一个企业里，如果每个员工都 有一种“这是我们的公司”的意识，如果企业经营者把员工看作是同舟共济的“伙伴”， 在企业共同体中，互相合作，使每个人都能充分展现自己的才能，汇集形成一种强大的 合力，那么，这个企业必定是一个成