（企业管理专业论文）高新技术企业知识型员工薪酬激励研究.pdf

哈尔滨t 程大学硕十学位论文 摘要 知识经济时代，信息化网络化加剧了全球化进程，一场肆虐全球的金融 危机已经持续了较长时间且未见消散的迹象，很多企业纷纷采用裁员、降薪 等手段缓解危机的冲击，有的已经倒闭，中国的高新技术如何在这场危机中 屹立，自主创新是关键，实践证明，自主创新是一个企业乃至整个国家经济 发展的核心竞争力所在，而自主创新的重中之重在于人才，知识型员工作为 高新技术企业的核心竞争力之所在，如何在复杂的内外部环境中吸引、激励 其为企业创造更多的价值就显得尤为重要。知识型员工因为其自身的特点， 激励需要采用多种不同的方式进行，有研究表明，我国高新技术企业知识型 员工对薪酬激励较为看重，主要是因为薪酬在某种程度上是实现自我价值的 一个重要体现，甚至是准绳，这也就是本文研究的出发点。 本文主要分为五个部分，第一章绪论讲述了研究的背景、目的、意义和 现状等基本内容；第二章对本文将要运用或拓展的如薪酬、激励、人力资源 能力成熟度模型等基本理论进行了阐述；第三章分析了高新技术企业知识型 员工概念及特征；第四章对我国目前知识型员工薪酬激励现状特别是不足进 行了分析，将激励不足所带来的人才流失做了重点阐述；如何改进高新技术 企业知识型员工薪酬激励是接下来需要考虑的问题，在本文的最后一章引入 人力资源能力成熟度模型( p c m m ) 的这一管理工具对知识型员工薪酬激励 给予了评估和改进的建议策略，如全面薪酬、宽带薪酬和薪酬差距等都是在 薪酬设计中需要考虑的问题，其后利用差距分析法动态地分析存在的不足以 不断优化薪酬管理。 在结合国内外研究的基础上，对高新技术企业知识型员工的概念、特征 等进行了分析，结合现阶段我国高新技术企业知识型员工薪酬激励的基本情 况，得出了激励不足的几点内容，将其所带来的后果也进行了深刻的剖析， 哈尔滨_ 下程大学硕十学位论文 最后使用p c m m 对高新技术企业知识型员工的薪酬管理进行了详细的阐述， 特别是按照流程管理的理念将其不断优化固化以实现持续的改进，形成一个 完整的评估改进和优化思路，可供高新技术企业在对知识型员工薪酬设计时 借鉴之用。 关键词：高新技术企业；知识型员工；薪酬激励；人力资源能力成熟度模型 哈尔滨t 程大学硕士学位论文 a b s t r a c t a tt h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m y , t h ei n f o r m a t i z a t i o na n d n e t w o r k i n g i n t e n s i f i e dt h ep r o c e s so fg l o b a l i z a t i o n ，a n dar a g i n gg l o b a lf i n a n c i a lc r i s i sh a s l a s t e df o ra l o n gt i m ew i t hn os i g n so fd i s p e r s i n g m a n yc o m p a n i e sc u ts t u f f sa n d s a l a r i e si no r d e rt oa l l e v i a t et h ei m p a c to ft h ec r i s i sa n ds o m eo t h e r sh a v ed o s e d d o w n f o rc h i n a sh i g h t e c hi n d u s t r y , i n d e p e n d e n ti n n o v a t i o ni st h ek e yt os u r v i v e p r a c t i c eh a sp r o v e dt h a ti n d e p e n d e n ti n n o v a t i o ni st h ec o r ec o m p e t e n c ef o ra e n t e r p r i s e a n de v e nt h ee n t i r e c o u n t r y se c o n o m i cd e v e l o p m e n t w h i l e s e l f - i n n o v a t i o ni sq u i t ee s s e n t i a l a st oak n o w l e d g e - b a s e de m p l o y e e ，h o wt o a t t r a c ta n dm o t i v a t et h e mt oc r e a t em o r ev a l u ef o ri t se n t e r p r i s eu n d e rs u c h c o m p l e x i n t e r n a la n de x t e r n a le n v i r o n m e n ti s p a r t i c u l a r l yi m p o r t a n t k n o w l e d g e - b a s e de m p l o y e e s h a v et h e i ro w nc h a r a c t e r i s t i c s ，s oi t r e q u i r e s a d o p t i n gav a r i e t yo fd i f f e r e n tw a y st om o t i v a t e s t u d i e sh a v es h o w nt h a tt h e k n o w l e d g e b a s e de m p l o y e e so fc h i n a sh i g h t e c he n t e r p r i s e sv a l u et h es a l a r y i n c e n t i v em a i n l yb e c a u s ei ti sa ne m b o d i m e n to re v e nac r i t e r i o no fo n e sv a l u e a n dt h i si st h es t a r t i n gp o i n to ft h i sp a p e r t h i sp a p e ri sd i v i d e di n t of i v es e c t i o n s ，c h a p t e rid e s c r i b e st h eb a c k g r o u n d ， p u r p o s e ，m e a n i n ga n dt h eb a s i cc o n t e n t so ft h es t a t u sq u oo ft h es t u d y ；c h a p t e ri i e x p o u n d st h eb a s i ct h e o r yo fs a l a r i e s ，i n c e n t i v e s ，h u m a nr e s o u r c e sa n dc a p a b i l i t y m a t u r i t ym o d e l ；c h a p t e r i i i a n a l y s i s t h e c o n c e p t a n df e a t u r e so fa k n o w l e d g e - b a s e de m p l o y e ei n a h i g h t e c he n t e r p r i s e ；c h a p t e ri va n a l y s i st h e s t a t u sq u oa n dp a r t i c u l a r l yt h ei n s u f f i c i e n c i e so fo u rc u r r e n tp a yi n c e n t i v es y s t e m f o rk n o w l e d g e - b a s e de m p l o y e e s ，m a i n l yf o c u so nd i s c u s s i n gt h ep r o b l e mo fb r a i n d r a i na n dt h eu r g e n c yo fm a k i n gi m p r o v e m e n t c h a p t e rvi st h ei n t r o d u c t i o n 哈尔滨工程大学硕士学位论文 a b o u ti m p r o v e m e n ts t r a t e g i e so fa s s e s s m e n ta n dr e c o m m e n d a t i o n sw i t hh u m a n r e s o u r c e sc a p a b i l i t ym a t u r i t ym o d e l ( p c m m ) 笛am a n a g e m e n tt o o l f o ra k n o w l e d g e - b a s e dp a yi n c e n t i v e ，s u c ha s f u l lp a y , b r o a d b a n dp a ya n dp a yg a p s h o u l db ec o n s i d e r e di nd e s i g n i n g ，f o l l o w e db yd y n a m i c a l l ya n a l y s i st h eg a pt o f i n do u tt h el a c k i n gs oa st oc o n s t a n t l yo p t i m i z et h em a n a g e m e n t o nt h eb a s i so ft h es t u d ya th o m ea n da b r o a d ，w em a k eaa n a l y s i so nt h e c o n c e p ta n df e a t u r eo fh i g h - t e c he n t e r p r i s e so fah i g h t e c hk n o w l e d g e b a s e d e m p l o y e e s ，a n dd r a ws o m ec o n t e n to fl a c k i n go fi n c e n t i v ea n dt h ec o n s e q u e n c e f o l l o w e di nl i g h to fc h i n a sb a s i cc o n d i t i o n so fi n c e n t i v ep a yf o rh i g h t e c h e n t e r p r i s e s ，a n df i n a l l ym a k ead e t a i l e de x p l a n a t i o no ft h ep a ym a n a g e m e n tm h i g h t e c he n t e r p r i s e sw i t hp c m m ，e s p e c i a l l yt oo p t i m i z ea n ds o l i d i f yi t i nt h e h o p eo fr e a l i z i n gc o n t i n u o u s l yi m p r o v e m e n tw i t ht h ec o n c e p to fp c m m ，a n d t o f o r mac o m p l e t ea s s e s s m e n to p t i m i z ea sr e f e r e n c ef o rh i g h - t e c he n t e r p r i s e si n t h ep a y m e n td e s i g nf o rt h ek n o w l e d g e - b a s e de m p l o y e e s k e yw o r d s ：h i t e c he n t e r p r i s e ；k n o w l e d g et y p ee m p l o y e e ；c o m p e n s a t i o n m o t i v a t i o n ；p e o p l ec a p a b i l i t ym a t u r i t ym o d e l 哈尔滨工程大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：本论文的所有工作，是在导师的指导下，由 作者本人独立完成的。有关观点、方法、数据和文献的引用已在 文中指出，并与参考文献相对应。除文中已注明引用的内容外， 本论文不包含任何其他个人或集体已经公开发表的作品成果。对 本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式 标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 作者( 签字) ：哥撒 日期：忡年月f 日 哈尔滨工程大学 学位论文授权使用声明 本人完全了解学校保护知识产权的有关规定，即研究生在校 攻读学位期间论文工作的知识产权属于哈尔滨工程大学。哈尔滨 工程大学有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件。 本人允许哈尔滨工程大学将论文的部分或全部内容编入有关数据 库进行检索，可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本 学位论文，可以公布论文的全部内容。同时本人保证毕业后结合 学位论文研究课题再撰写的论文一律注明作者第一署名单位为哈 尔滨工程大学。涉密学位论文待解密后适用本声明。 本论文( 田在授予学位后即可口在授予学位1 2 个月后口 解密后) 由哈尔滨工程大学送交有关部门进行保存、汇编等。 作者( 签字) ：并敏导师( 签字) ：j 矽j 日期：q 年月1 日叩年( 同日 f i 哈尔滨下程大学硕士学位论文 1 1 研究背景 第1 章绪论 1 8 世纪6 0 年代，以蒸汽机的广泛使用为主要标志的第一次技术革命爆 发，随之而来的是社会生产力得到了空前的提高，人类从农业和手工业时代 进入以大机器生产为特征的工业化时代。斗转星移，时代变迁，经过两个多 世纪发展后的今天，信息技术使得世界经济转变成为主要依靠智力的知识经 l 济时代，知识与经济一体化的趋势越来越明显。 2 0 世纪9 0 年代，美国阿斯奔研究所( 1 1 h ea s p e ni n s t i t u t e ) 的论文明确提出： “信息和知识正在取代资本和能源而成为创造财富的主要资产，正如资本和 能源在2 0 0 年前取代土地和劳动力一样 i l l 。知识经济的兴起，使企业的经 营和管理环境发生了巨大的变化。市场竞争在全球化的趋势下更加激烈。“知 识已经取代“物质资本 成为了现代企业的核心生产要素。 人力资本是企业知识资本的重要载体，而企业的知识型员工是企业人力 资本的核心。彼得德鲁克指出：在发达国家的主要挑战己不再是使手工劳动 具有生产力，而在于使知识工作者具有生产力【2 】。这里的“知识工作者 就 是指企业的“知识型员工”。为了使知识型员工给企业带来更多的财富，就必 须对企业的知识型员工进行有效的激励。在我国，随着信息产业、服务行业 和高新技术企业的蓬勃发展，对知识型员工的需求也越来越大。 高新技术企业的核心能力表现为创新能力，而创新的关键在于知识型员 工，建立有效的激励机制，使知识型员工充分发挥其潜能，是高新技术企业 提升创新能力的根本和发展的关键，是所有高新技术企业管理者面临的关键 课题。一些高新技术企业开始对此进行研究实践，但是，在实践过程中却存 在种种问题。主要表现在以下几个方面： 第一、很多高新技术企业没有知识型员工的管理理念，一视同仁的管理 哈尔滨下稃大学硕十学位论文 导致大批知识型员工得不到真正的激励，企业人力资本的作用得不到充分的 发挥； 第二、一些企业认为只要有高工资、高福利就能吸引住知识型员工。事 实上，这种激励策略确实吸引了一部分知识型员工，但效果却并不理想，知 识型员工离职的真正原因很少得到解释。 第三、对知识型员工的工作动机缺乏深刻理解，把知识型员工假设为完 全为自己利益工作的人。对知识型员工的心理、行为和能力特征缺乏理解， 导致管理上的错位。 第四、忽略知识型员工的职业生涯规划，对知识型员工的学习和自我发 展管理缺位，不重视学习机会的提供，不理解学习、培训也是重要的管理手 段。 值得庆幸的是，这些问题已经开始引起关注，毕竟知识员工对企业的重 要性是显而易见的，他们已经逐步成为社会劳动的主体。知识型员工是高新 技术企业发展的最终源泉。如何有效地激励知识型员工，使其发挥最大的潜 力是人力资源管理的中心任务。 知识管理专家玛汉坦姆仆经过大量实证研究发现，知识型员工注重的前 4 个因素依次为：个体成长( 3 3 7 4 ) 、i 作自主( 3 0 5 1 ) 、业务成就( 2 8 6 9 ) 和金钱财富( 7 0 7 ) 1 3 1 。而我国学者通过实证分析得出的关于激励因素的排序 基本一致的结果对于知识型员工来说，薪酬已不仅仅是物质层面上的事 情，它更是对员工能力和贡献的肯定。 具有竞争性的薪酬是必要的，高额薪金作为对知识型员工付出的高质量 劳动的一种回报方式也是合情合理的，而很多情况下，员工的薪资和其对企 业的忠诚度是不成正比的，而其为企业所创造的价值也可能不是最大化的， 如何培养知识型员工对企业的忠诚度也是一个非常重要问题。 2 哈尔滨t 程大学硕十学位论文 1 2 研究的目的和意义 本文的研究目的旨在对中国高新技术企业知识型员工激励的核心问题一 一薪酬激励进行研究，引入目前世界流行的管理工具人力资源能力成熟度模 型( p e o p l ec a p a b i l i t ym a t u r i t ym o d e l ，p c m m ) 对知识型员工薪酬管理进行 评估，并从岗位价值评估、股权激励、薪酬差距等方面提出构建具有内部公 平性和外部竞争性的薪酬策略，以求能够解决上文中所提到的实际问题，并 能为中国高新技术企业知识型员工薪酬策略制定提供一定的借鉴和启发。 本文的研究意义包括： 1 、对高新技术企业知识性员工薪酬激励进行研究，形成了一套完整的完 善优化薪酬制度的方法，无论是对于后来的研究以及高新技术企业在制定薪 酬制度时都有一定的实际意义。 2 、对人力资源能力成熟度模型的研究拓展了其在中国的使用，为更深入 广泛的学术研究以及实际应用奠定了一定的基础。 3 、构建在人性假设基础上的高新技术企业知识型员工的“经济人 假设 是一种尝试，对后续的研究可以提供一定的启发。 1 3 国内外研究现状 1 3 1 国外研究现状 1 、知识型员工 彼得德鲁克在2 0 世纪5 0 年代中期首先提出了“知识工作者 的概念， 他认为知识工作者是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的 人”。他认为：“未来的企业是以知识为基础的，由各种专家组成的信息型组 织。新组织在决策过程、管理结构、工作方式上都将发生巨变，面临系列 新问题，如怎样对专家进行奖励和激励 。 美国教授詹姆斯布莱思在论文优中取胜：专业智能的管理中从专业 3 哈尔滨下程大学硕十学位论文 智能的角度，谈对知识型员工的有效管理。 加拿大远景艺术有限公司总裁弗朗西斯赫瑞比在管理知识型员工一 书中从管理人力资本的角度提出了“知识型员工是组织中最重要的财富资源， 智力资本必须转化成真正的竞争优势 这一价值观念。 2 、激励及薪酬 玛汉坦姆仆以相关文献中获得的信息为基础，提出了知识工作者的激励 模型，并指出了知识型员工的四个主要的激励因素：个体成长、工作自主、 业务成就和金钱财富。 美国学者r b r a y t o nb o w e n 、e d w a r de l a w y e 与英国学者尼尔m 格拉斯 等学者对知识经济时代的变化与挑战、员工激励的必要性和实务操作方面也 进行了广泛的研究，既有对知识经济条件下人力资源所面临的问题的分析， 也有从人力资源管理实务入手，探索员工激励问题，为知识型员工激励的研 究提供了理论上和实践上的依据。 在管理学中对薪酬的系统研究最早可以追溯到泰罗的“科学管理理论 在计件工资制一文泰罗提出了“差别计件工资制”。德斯勒( g a r y d e s s l e o 把薪酬体系的设计分成五个步骤：薪酬调查、工作评价、确定薪酬等级、等 级定价和确定薪酬支付频率【4 】。 随着企业内外部经营环境的变化，以职务、岗位和内部均衡为标准的旧 的薪酬体系己不能适应企业的发展需求，所以新的薪酬体系需要强调员工与 公司业绩之间的联系，确保薪酬的每个元素：基本工资、可变薪水和间接薪 水都对推动企业的绩效起作用。 时代的变迁引起了对薪酬概念的重新认识，密歇根大学教授约翰e 特 鲁普曼系统地阐述了如下薪酬概念，他认为整体薪酬可以通过一个由十种薪 酬组成成分组合而成的等式表达出来，即 t c = b p + a p + p i + w p + p p + a o + g o + p i + q l + x 。其中，t c ：整体薪酬；b p ：基 4 哈尔滨t 程大学硕十学位论文 本工资；a p ：附加工资，如加班工资；p i ：问接工资，如福利；w p ：工作 用品补贴，由企业补贴的资源，如衣服；即：额外津贴，购买企业产品的优 惠折扣；p p ：额外津贴，因工作时间过长或在危险或不理想条件下工作而给 付的一种补偿；a 0 ：晋升机会；g o ：发展机会，包括在职在外培训和学费赞 助；p i ：心理收入，员工从工作本身和公司中得到的精神上的满足；q l ：生 活质量，如上下班便利措施、弹性工作时间、孩子看护；x ：私人因素，个 人的独特需求。【5 1 3 、人力资源能力成熟度模型( p e o p l ec a p a b i l i t ym a t u r i t ym o d e l ，p c m m ) 卡耐基梅隆大学软件工程研究所( s o f t w a r ee n g i n e e r i n gi n s t i t u t e ，简称 s e i ) c u r t i s 等专家在软件工程与软件能力成熟度模型( s o f t w a r ec a p a b i l i t y m a t u r i t ym o d e l ，s w c m m ) 的基础上于1 9 9 5 年发布p c m mv 1 0 ，成功地 指导了许多公司的人力资源改进项目，如贝尔实验室、爱立信和印度的t a t a 咨询顾问公司。在v 1 0 的基础上，对p c m m 的基本理论、模型评估和应用 进行系统阐述的v 2 0 版本于2 0 0 1 年在印度班加罗尔发布，之后在全球范围 内得以流行，尤其是美国、加拿大、印度等国家及欧洲地区。【6 】 1 3 2 国内研究现状 1 、知识型员工、激励及薪酬 我国学者张向前认为，知识型员工是指在一个企业组织之中用智慧所创 造的价值高于动手所创造的价值的员工吲。屠海群认为，知识型员工一般从 事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业或组织带来知识资本增值， 并以此为职业的人员。与其他类型员工相比，知识型员工更能重视和促进他 们发展的有挑战性的工作，他们对知识、对个体成长和事业成就，有持续不 断的追求。【8 】 肖缓通过对知识型员工行为特征的分析，认为现代企业管理的核心是如 何充分发挥知识型员工的潜能，知识型员工激励效用最大化应该是在经济与 s 哈尔滨下程大学硕七学伶论文 非经济因素之间达到一种最佳组合，要实现这一组合就必须在知识型员工与 企业之间形成和谐的心理契约，再据此对知识型员工的行为使用合理的激励 铝0 度安排。【9 1 肖光强提出：知识型员工具有自主性、创造性、有较强的成就动机及流 动性强等特点，因而对其的管理应从几个方面入手：提供一种自主的工作环 境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任 务；实行弹性工作制；强调以人为，实行分散式管理而不是等级制的管理； 重视知识型员工的个体成长和职业生涯的发展。【1 0 l 中国人民大学的张望军、彭剑峰对知识经济时代的知识型员工的激励问 题进行了实证研究，把知识型员工的激励因素进行中外对比，对知识型员工 与非知识型员工的激励因素进行横向的比较，探讨了知识经济时代的知识型 员工的报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励四大模式。他们的结论是： 工作报酬与奖励占激励因素比重的3 1 8 、个人的成长与发展占2 3 9 l ；中 国科技大学的郑超、黄枚立的结果是：提高收入占4 8 1 2 、个人发展占 2 3 7 1 。i n l 黄攸立、郑超通过对国有企业四百多名知识型员工的调查与分析，找出 了当前国有企业知识型员工激励机制存在的主要问题和知识型员工的需求特 征，从而有针对性地提出了改进国有企业知识型员工激励机制的基本原则和 基本方法。【1 2 】 首都经济贸易大学的文魁、吴冬梅的结果是：个体成长占4 5 2 、金钱 财富占1 9 7 。即薪酬奖金是影响知识型员工的主要因素之一。1 1 3 】j 在2 0 0 4 前程无忧组织的第三届人力资本论坛上，美世( 中国) 咨询公司公 布了对上海4 0 家跨国公司的最新薪酬调查。调查显示，这4 0 家公司认为吸 引员工最为重要的三项因素分别为：员工发展计划( 7 8 ) 、对员工的奖励和肯 定( 6 0 ) 、薪酬福利( 5 6 ) 等。其次是培训计划( 4 0 ) 、t 作环境( 2 8 ) 和工作 6 哈尔滨t 程大学硕十学位论文 内容( 2 5 ) 。 我国最早也是最多的研究薪酬战略意义的文献也许是陈忠卫、刘洪等人 在经理薪酬领域的研究。这些研究主要集中在薪酬水平、薪酬计划的设计和 组织绩效的关系上。 方振邦、陈建辉通过对企业生命周期不同阶段的特点进行分析，运用现 代薪酬体系设计的基本理论，提出在企业不同的发展阶段，应该设计不同的 薪酬体系来化解不同阶段产生的各种矛盾和危机以实现企业的战略目标。【1 4 】 2 、高新技术企业知识型员工的激励 周海燕、潘留栓认为在高科技企业中，技术与高技术人才是企业价值创 造的主导因素，要承认知识创造者的贡献和价值，要充分发挥高技术人才的 作用，充分发掘、利用其创造力和前能，就需要高科技企业的激励机制有所 创新，分享型激励正为高科技企业的激励创新开辟了新路。1 1 5 1 刘满平、梁桂全以高技术企业人力资本流动及激励作为研究对象，构建 了企业人力资本流动模型和激励模型。提出的激励策略是建立“学习、合作 创新、共享 型的企业文化；改善建筑业内部治理结构，合理设计组织结构， 保证企业小型化、简单化和弹性化；实现以人为本的管理：改革分配制度， 完善激励机制。1 1 6 l 3 、人力资源能力成熟度模型 国内对p c m m 的研究较晚，开始于深圳、上海等发达地区的一些企业， 目前找到较早的研究有杨明海、张体勤、丁荣贵等于2 0 0 3 年在东岳论丛 上发表的人力资源能力成熟度模型：概念、体系与结构1 1 7 1 。 刘莹莹的基于人力资源能力成熟度模型的高科技企业研发人员绩效管 理系统的设计( 2 0 0 5 ) 是国内文献中较少见的与本文相关度较高的研究f 1 8 l 。 1 3 3 研究现状总结 国内外学者关于薪酬激励的研究很多，而知识型员工薪酬策略也比较丰 7 哈尔滨1 ：稃人学硕十学位论文 富，但总结起来有以下特点： 1 、般地，国内外研究中将知识型员工默认为高新技术企业中的员工， 或者很少将其界定，这样的结果是很可能导致某种程度上的混淆( 国外有关 高新技术企业知识型员工薪酬文献较少) 。 2 、国外学者关于高科技企业薪酬的研究偏重于实证研究，由于受实证研 究条件的限制，不同学者的研究结果有些偏差。而我国的学者研究偏重于理 论研究，对于高新技术企业中具有特殊能力的知识型员工的薪酬少有涉及。 关于高新技术企业下知识型员工薪酬面临的特殊问题，还没有深入系统的研 究。 3 、以往关于知识型员工激励因素的研究大都是静态研究，以往的研究更 多是知识型员工需求因素的整体性规律，实际上知识型员工的激励需求和激 励效果会随着内外部环境的不同而发生变化，而针对知识型员工激励在各项 控制变量影响下的作用规律进行深入系统的研究并不多。 4 、国外对p c m m 的研究较为成熟并广泛使用，国内则起步较晚，但无 论国内还是国外，大都是在企业内进行实证研究，理论研究相对较少，出于 商业保守商业秘密的需要，研究成果也少有为外界共享。p c m m 作为通用型 工具，利用其对高新技术企业知识型员工薪酬策略进行研究是一种尝试，本 文尝试在已有研究的基础上有所突破，结合p c m m ，寻求一种适合我国高新 技术企业知识型员工的制定薪酬策略的工具。 1 4 论文的主要思路和研究方法 本文在已有研究的基础上，对高新技术企业知识型员工薪酬激励进行研 究，利用p c m m 对原薪酬策略进行评估改善，从宽带薪酬、全面薪酬、薪酬 差距等方面提出合理化的薪酬设计理念和策略。 8 哈尔滨- 丁稃大学硕士学位论文 图1 1 论文结构框架图 知识型员工薪酬激励是一个复杂的系统工程，本文分五章来论述这个题 目，论文框架见图1 1 。 9 哈尔滨t 程大学硕十学位论文 本文的研究方法主要有以下几种： ( 1 ) 文献综述研究法，在论文的准备阶段以及撰写阶段，阅读了大量的 文献资料，通过对文献的梳理，获得大量的信息，使论文“有据可依”。 ( 2 ) 理论与实践结合法，根据相关理论知识，结合我国具体国情，特别 是现阶段我国高新技术企业知识型员工薪酬激励的实践情况，将管理理念转 化为现实可行的管理工具以切实地服务于高新技术企业知识型员工的激励管 理。 ( 3 ) 利用差距分析法，在优化思路中，利用差距分析法，对知识型员工 薪酬激励与目标相比较，以取得不断的优化，使薪酬制度更加适合高新技术 企业。 1 5 论文的创新之处 本文的主要创新之处有以下几点： 一是利用人力资源成熟度模型持续改进高新技术企业知识型员工的薪酬 管理，该模型是持续改进组织管理及提升人力资源能力的成熟框架，结合中 国高新技术企业的特点，对知识型员工薪酬策略进行有效的评估和改善。旨 在帮助高新技术企业吸引、培养、激励、调配和保留人才，以提高组织对日 益复杂的管理应用的敏捷度。 二是将薪酬差距理论引入高新技术企业知识型员工薪酬激励，薪酬差距 理论已有研究基本只在企业高层管理人员中应用，本文根据知识型员工的特 点将其分为三类，根据各自的工作性质等内容设置不同的薪酬差距以实现内 部公平和外部竞争性。 三是从心理、行为、能力等方面分析高新技术企业知识型员工的特点， 建立在人性假设理论上对该类型员工的薪酬激励进行研究。 l o 哈尔滨j r 程大学硕十学位论文 第2 章论文相关基础理论综述 2 1 激励理论 “激励 的意思是“激发勉励，使振作，是一个心理学的术语，指的是 持续激发人的动机的心理过程。管理学中引入“激励 的概念，是指通常说 的调动人的积极性的问题，在管理学中其定义为：组织通过设计适当的外部 奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来 激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人 目标的系统活动。其本质是以人的需要状态为理论依据，激发人的动机，引 发人的行为，从而取得更高的活动绩效【1 9 】。 人的动机是由他所体验到的，某种未满足的需要或未达到的目标所引起 的。这种需要或目标，既可以是物质上的，也可以是精神上的。要研究激励， 首当其冲地要了解马斯洛的需求层次理论。 美国人本主义心理学家马斯洛( a h m a s l w o ) 他在1 9 4 3 年发表的人类动 机理论一书中提出了需求层次论，对人类的动机问题进行了开创性研究， 1 9 5 4 年在动机与人格中对该理论做了进一步的阐释。 这种理论的构成根据3 个基本假设： ( 1 ) 人要生存，他的需求能够影响他的行为。只有未满足的需求能够影 响行为，满足了的需求不能充当激励工具。 ( 2 ) 人的需求按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的( 如食物和 住房) 到复杂的( 如自我实现) 。 ( 3 ) 当人的某一级的需求得到最低限度满足后，才会追求高一级的需求， 如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。 马斯洛提出需求的5 个层次如图2 1 所示。 哈尔滨t 程大学硕十学位论文 图2 1 马斯洛需求层次理论 ( 1 ) 生理需求，是个人生存的基本需求。如吃、喝、住。 ( 2 ) 安全需求，包括心理上与物质上的安全保障，如不受盗窃和威胁， 预防危险事故，职业有保障，有社会保险和退休基金等。 ( 3 ) 社交需求，人是社会的一员，需要友谊和群体的归属感，人际交往 需要彼此同情互助和赞许。 ( 4 ) 尊重需求，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。 ( 5 ) 自我实现需求，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而 对生活和工作真正感到很有意义。 马斯洛的需求层次论认为，需求是人类内在的、天生的、下意识存在的， 而且是按先后顺序发展的，满足了的需求不再是激励因素等。【冽 2 0 世纪5 0 年代末期，美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格提出双因 素理论。赫茨伯格研究发现，使员工感到满意的都是属于工作本身或工作内 容方面的；使员工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把 前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。那些能带来积极态度、满意和激励 作用的因素就叫做“激励因素”，如成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作 责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大 1 2 哈尔滨丁程大学硕十学位论文 的激励。【2 1 l 哈佛大学教授戴维麦克利_ - “( d y a d i c m c c l e l l a n d ) 在其1 9 6 9 年出版的激 励经济成就提出了著名的“三种需要理论，他认为个体在工作情境中有三 种重要的动机或需要： ( 1 ) 成就需要( n e e df o r a c h i e v e m e n t ) ：争取成功希望做得最好的需要； ( 2 ) 权力需要( n e e df o rp o w e r ) ：影响或控制他人且不受他人控制的需要； ( 3 ) 亲和归属需要( n e e df o r a f f i l i a t i o n ) ：建立友好亲密的人际关系的需 要。【冽 美国耶鲁大学教授克雷顿奥尔德弗( c l y a t n o a l d e r f e r ) 1 9 6 9 年在人类需 要新理论的经验测试一文中，提出了一种新的人本主义需要理论即e r g 理 论。奥尔德弗认为，人们共存在3 种核心的需要，人们共存在3 种核心的需 要，即生存( e x i s t e n c e ) 的需要、相互关系( r e l a t e d n e s s ) 的需要和成长发 展( g r o w t h ) 的需要，因而这一理论被称为“e r g ”理论。“r e g ”理论还表 明人在同一时间可能有不止一种需要起作用；如果较高层次需要的满足受到 抑制的话，那么人们对较低层次的需要的渴望会变得更加强烈。此外，“e r g 理论还提出了一种叫“受挫一回归的思想。当一个人在某一更高等级的需 要层次受挫时，作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加。【2 3 】 美国心理学家弗罗姆h v r o o m ) 在1 9 6 4 年出版的工作与激励一书 中提出了期望理论。这是通过考察人们的努力程度，及其所获得的最终奖酬 之间的因果关系，来说明激励过程中人们通过选择合适的行为，从而达到最 终的奖酬目标的理论。这个理论认为，当人们内心有某种需要，又有达到这 个需要的明确途径，实现这个需要目标的可能性时，其积极性最高，往往表 现出个体的主动性和创造性来；激励水平取决于行为的期望与行为的效价的 乘积。用公式表示即激励水平( m ) = 期望值( e ) 效价( v ) ，激励水平主要是指 个体动机的强烈程度，期望值是指人们对自己的行为导致所想得到的工作目 1 3 哈尔滨- t 程大学硕十学位论文 标的主观概率，即对实现目标的可能性估计，而效价是指对某一目标的重视 程度与评价高低，即人的主观上认为实现这个目标的价值所在；影响激励的 因素除期望值与效价外，还有关联性( 指工作绩效和所得报酬之间的关系) 、 报酬、能力和个人选择的特定行为方式等因素。1 2 4 1 美国行为科学家亚当斯提出的公平理论侧重于研究工资报酬分配的合理 性、公平性及其对职工生产积极性的影响。基本观点是：当一个人做出了成 绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己 所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理， 比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿 ( 包括金钱、工作 安排以及获得的赏识等) 与自己的“投入( 包括教育程度、所作努力、用于 工作的时间、精力和其它无形损耗等) 的比值与组织内其他人作社会比较，只 有相等时他才认为公平。另一种比较为纵向比较，即把自己目前投入的努力 与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进 行比较，只有相等时他才认为公平。【2 5 l 1 9 6 7 年美国马罩兰大学管理兼心理学教授洛克( e a l o c k e ) 提出目标设 置理论。他认为目标具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们 的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及 时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支 配行动以达成目标的过程就是目标激励。【2 6 1 强化理论是美国心理学家斯金纳( b f s k i n n e r ) 提出的以学习的强化原则 为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的形 式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果( 报酬或惩罚) ，它至少在一 定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的， 可把强化分为萨强化和负强化。i 明 1 4 哈尔滨t 程大学硕十学位论文 以上诸多学者从不同角度对激励理论的阐述，对本文探讨知识型员工的 激励( 薪酬激励是激励中的一部分，此处的前提是暂不细分) 有很大的启发， 能使我们更全面、更系统、更科学的研究对知识型员工的激励问题。 ( 1 ) 了解知识型员工的行为规律是实现有效激励的前提。同一个知识型 员工，在不同的环境条件下会导致不同的行为；在相同的环境条件下，由于 每个人的内在追求不同，其各自的行为也不可能完全统一。要有效地对知识 型员工进行激励就要不断研究和摸清知识型员工的行为规律。 ( 2 ) 重视对知识型员工心理特征的研究。知识型员工由于其自身的特殊 性，有着有别于一般员工的心理特征，掌握知识型员工心理特征是有效激励 的基础。 ( 3 ) 尽可能满足知识型员工的需要是实现有效激励的重要途径。入都有 种满足自己需要的强烈欲望，知识型员工也不例外，无论在怎样的环境中， 一旦需要有了明确的目标，就会立即转化为动机，从而激发人的行为。需要 也是知识型员工积极性的基础和原动力。对知识型员工表现出的需要，无论 是物质的还是精神的，只要是合理的，就要尽最大努力满足或帮助解决。这 样才能激发出知识型员工的内在潜力和积极性。 ( 4 ) 对知识型员工施行多种激励方式和方法。知识型员工的需要往往是 多种多样的，并处在不断变化之中，只有针对性采取多种激励方式，才能收 到调动知识型员工积极性和创造性的激励效果。 ( 5 ) 防止对知识型员工的激励效应弱化。各种激励措施和手段的运用要 收到良好的效果，必须防止激励效应弱化的问题，即采取的激励措施达不到 或不能完全达到预期的激励效果。因此，要认真分析产生激励效应弱化的原 因，有的可能是奖惩过滥，弱化了激励的吸引力和威慑力；有的可能是奖惩 无对应性，不兑现，弱化了知识型员工对激励的信任度和积极性；有的可能 是一些激励措施不合理，缺乏科学性和可行性，调动不了知识型员工的积极 哈尔滨丁程大学硕十学位论文 性；有的可能是缺乏公平性，降低了激励的法制性和权威性，失去了激励的 应有作用，等等。 2 2 薪酬理论 2 2 1 基本薪酬理论 薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答 谢。薪酬的实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动 或劳务使用权后获得的报偿。从薪酬的构成上来看，可以分为经济的和非经 济的( 图2 2 ) f 2 8 1 。 l 总体薪酬 i i ll 经济的非经济的 直接的： 间接的： 工作本身：工作环境： 组织特征： 基本t 资。保险；补助； 工作的趣味；1 二作的挑友好和睦的 组织在业界 绩效工资。 优惠：服务； 战性：工作的责任；工 同事关系；的声望与品 奖金；股权；带薪休假等 作的成就感；在1 = 作中领导者的个牌；组织在产 红利；各种 发挥个人才干的机会人品质和风业中的领先 津贴 和舞台：在f t 作中获得格；舒适的地位；组织高 褒奖的机会；在t 作中工作条件；速成长带来 获得个人成长和发展组织中的知的机会与前 的机会；弹性工作制；识与信息共景；组织的管 弹性报酬；- t 作分担；享；团队氛理水平；组织 缩减的周t 作数围的文化氛围 图2 2 总体薪酬构成 目前国内外比较流行的一种薪酬支付方式是“全面薪酬战略 ，它源自 8 0 年代中期的美国。当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳 定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬 福利与绩效紧密挂钩。“全面薪酬战略”根据组织的经营战略和文化制定的全 方位薪酬战略，着眼于可能影响企业绩效和员工积极性的薪酬的方方面面， 最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。全面薪酬将公司支付给员工 的薪酬分为“外在的和“内在 的两大类：“外在 的激励主要是指为受聘 1 6 哈尔滨t 程人学硕十学侥论文 者提供的可量化的货币性价值。“内在”的激励则是指那些给员工提供的不能 以量化