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高科技企业雇主品牌构建研究 摘要 高科技企业由于其产品与服务的实用性，为社会的进步做出卓越贡献的同 时，高科技企业也取得了长足的发展。随着经济的全球化和国际竞争的加剧，高 科技企业面临着更大的挑战。高科技企业由于技术含量高，产品更新速度快，对 掌握高等技术的雇员有更强的依赖，因此人才流失带来的危害就更大，满足员工 的不同需求、吸引并留住优秀员工，对高科技企业的发展来说意义巨大o ，雇主品 牌是上个世纪9 0 年代由翰威特咨询公司引入中国，是企业的人力资源产品的品 牌，是企业在人力资源管理过程中突出本企业特色，对员工做出价值承诺，对内 激励员工努力工作，提高他们的忠诚度；对外吸引最优秀的人才加入，提高企业 在人才市场上的知名度、美誉度、忠诚度和联想度。高科技企业构建雇主品牌有 利于提升企业对人才的吸引和凝聚，有利于减少人才管理成本，有利于提升企业 的整体竞争优势。 本研究以品牌理论、雇主品牌理论和战略性人力资源管理理论为基础，以高 科技企业为研究对象，运用文献分析法、归纳法、问卷调查法和因子分析法，在 理论分析的基础上，进行了高科技企业雇主品牌构建的研究。本研究设计了构建 雇主品牌的流程，该流程包括五个环节，分别是明确雇主品牌的指导原则、雇主 品牌定位、确定雇主品牌的要素、构建雇主品牌工作的实施和雇主品牌构建的效 果评估。在对北京、上海、深圳等地近2 0 家高科技企业雇员调查基础上，设计 了高科技企业构建雇主品牌的要素模型，该模型包括要素框架模型、数学模型和 综合模型三部分。其中框架模型包括雇员基本利益、雇员未来发展、企业文化、 企业实力和工作环境5 个维度，总计3 6 个要素；数学模型揭示了5 个维度的重 要程度；综合模型将高科技企业构建雇主品牌要素的5 个维度从管理的角度整合 为三大因素即基本因素、支持因素和附加因素，反映了高科技企业构建雇主品牌 的工作内容和工作性质。为保证高科技企业雇主品牌构建的最终效果，本研究从 企业战略保障、企业文化保障和企业制度保障3 个方面给出了雇主品牌构建的保 障。 关键词：高科技企业；雇主品牌；流程设计；要素模型；保障 t h es t u d yo nc o n s t r u c t10 n o ft h ee m p l o y e rb r a n dln hig h t e c he n t e r p ris e s a b s t r a c t h i g h t c c he n t e r p r i s e sh a v eb e e nm a k i n go u t s t a n d i n gc o n t r i b u t i o n sf o rt h es o c i a l p r o g r e s sb e c a u s eo fi t sp r o d u c t sa n ds e r v i c e sf u l lo fp r a c t i c a l i t y a tt h es a m et i m e ， 1 1 i g h - t e c he n t e r p r i s e sh a v ea l s ob e e nm a k i n gr e m a r k a b l ed e v e l o p m e n t a st h e e c o n o m i cg l o b a l i z a t i o na n di n t e r n a t i o n a lc o m p e t i t i o n ，g r e a t e rc h a l l e n g e sa r ew a i t i n g f o rh i g h t e c he n t e r p r i s e s d u et oh i 曲t e c h n o l o g ya n dt h ep r o d u c tu p d a t e sq u i c k l y ， h i g h t e c he n t e r p r i s e sd e p e n do nt h ee m p l o y e e sw h om a s t e ri nh i g ht e c h n o l o g y t h e r e f o r e ，t h eb r a i nd r a i nw i l li m p a c to nt h ed e v e l o p m e n to fh i g h - t e c he n t e r p r i s e s c r i t i c a l l y i t sv e r yi m p o r t a n tf o rt h ed e v e l o p m e n to fh i g h - t e c he n t e r p r i s e st om e e tt h e d i v e r s en e e d so fe m p l o y e e s ，t oa t t r a c ta n dr e t a i no u t s t a n d i n ge m p l o y e e s t h ee m p l o y e r b r a n di st h ep r o d u c tb r a n di nt h ef i e l do fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，w h i c hw a s l e di n t oc h i n ab yc o n s u l t i n gf i r mn a m e dh e w i t ta t9 0 si nt h el a s tc e n t u r y 。t h e e m p l o y e rb r a n da s k sf o re n t e r p r i s eu n d e r l i n e st h ec h a r a c t e r i s t i c so ft h ee n t e r p r i s e si n t h ep r o c e s so fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，o f f e r sv a l u a b l ec o m m i t m e n tt ot h e e m p l o y e e s ，e n c o u r a g e st h ei n t e r n a le m p l o y e e sw o r k i n gh a r d ，i n c r e a s e st h e i rl o y a l t y ， a t t r a c t se x t e r n a lt a l e n t e dp e o p l ej o i nu s t h ea i mi st oi n c r e a s e v i s i b i l i t y ，r e p u t a t i o n , l o y a l t ya n da s s o c i a t ed e g r e e sf o re n t e r p r i s ei nt h et a l e n tm a r k e t c o n s t r u c t i o no ft h e e m p l o y e rb r a n di nh i g h t e c he n t e r p r i s e sw i l lb eh e l p f u lt oe n h a n c et h ea t t r a c t i o no f t a l e n ta n dc o h e s i v e n e s s ，t or e d u c et h em a n a g e m e n tc o s to ft a l e n t ，t oe n h a n c et h e o v e r a l lc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e t h ea r t i c l ei so b j e c tt oh i g h t e c he n t e r p r i s e s ，w h i c hi sb a s e do nb r a n dt h e o r y , t h e e m p l o y e rb r a n dt h e o r ya n ds t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt h e o r y t h a t i n c u l c a t es e v e r a lm e t h o d si n c l u d el i t e r a t u r ea n a l y s i s ，i n d u c t i v em e t h o d ，s u r v e y sa n d f a c t o r a n a l y s i s t h es t u d yo nc o n s t r u c t i o no ft h ee m p l o y e rb r a n di nh i 曲一t e c h e n t e r p r i s e sw h i c hi sb a s e do nt h e o r e t i c a la n a l y s i s t h es t u d yd e s i g n e dt h ep r o c e s sf o r c o n s t r u c t i o no ft h ee m p l o y e rb r a n d t h ep r o c e s si n c l u d e sf i v es e g m e n t s ：c l e a r i n gt h e g u i d i n gp r i n c i p l e sf o rc o n s t r u c t i o no ft h ee m p l o y e rb r a n d ，p o s i t i o n i n gt h ee m p l o y e r b r a n d ，d e t e r m i n i n gt h ee l e m e n t so ft h ee m p l o y e rb r a n d ，i m p l e m e n t i n gt h ew o r kf o r c o n s t r u c t i o no ft h ee m p l o y e rb r a n d ，a n da s s e s s i n gt h ee f f e c ta b o u tc o n s t r u c t i o no ft h e e m p l o y e rb r a n d b a s e do ns u r v e yt ot h ee m p l o y e e sw h oa l ef r o m2 0h i g h t e c h e n t e r p r i s e si nb e i ji n g ，s h a n g h a i ，s h e n z h e na n do t h e rp l a c e s t h es t u d yd e s i g n e dt h e e l e m e n t sm o d e lf o rc o n s t r u c t i o no ft h ee m p l o y e rb r a n di nh i 曲一t e c he n t e r p r i s e s ， i n c l u d i n gt h r e ep a r t sa sf o l l o w ：t h ef r a m e w o r km o d e lo fe l e m e n t s ，t h em a t h e m a t i c a l m o d e la n di n t e g r a t e dm o d e l f r a m e w o r km o d e li sm a d eo f3 6e l e m e n t so rf i v e d i m e n s i o n s ，w h i c ha l et h ef u n d a m e n t a li n t e r e s t so fe m p l o y e e s ，e m p l o y e ed e v e l o p m e n t ， c o r p o r a t ec u l t u r e ，c o r p o r a t ep o w e ra n dt h ew o r k i n ge n v i r o n m e n t ；m a t h e m a t i c a lm o d e l r e v e a l st h ei m p o r t a n c eo ft h ef i v ed i m e n s i o n s ；f r o mam a n a g e r i a lp o i n to fv i e w , i n t e g r a t e dm o d e lw i l li n t e g r a t e df i v ed i m e n s i o n so ft h ee m p l o y e rb r a n di n t ot h r e e m a j o rf a c t o r s ，i n c l u d i n gb a s i cf a c t o r sa n ds u p p o r tf a c t o r sa n da d d i t i o n a lf a c t o r s i n t e g r a t e dm o d e lr e f l e c t sc o n t e n ta n dt h en a t u r eo ft h et a s kf o rt h ec o n s t r u c t i o no ft h e e m p l o y e rb r a n di nh i g h - t e c he n t e r p r i s e s t oe n s u r et h ee n de f f e c t a b o u tt h e c o n s t r u c t i o no ft h ee m p l o y e rb r a n di nh i g h - t e c he n t e r p r i s e s ，t h es t u d yo f f e r e ds e c u r i t y f r o mt h r e ea s p e c t s ，w h i c ha l es t r a t e g ys e c u r i t y ，e n t e r p r i s ec u l t u r a ls e c u r i t ya n ds y s t e m s e c u r i t y k e yw o r d s ：h i g h - t e c he n t e r p r i s e s ；t h ee m p l o y e rb r a n d ；d e s i g n i n gp r o c e s s ； m o d e lo fe l e m e n t s ；s e c u r i t y i i 青岛科技大学研究生学位论文 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以 外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含本人已 用于其他学位申请的论文或成果。与我一同工作的同志对本研究所做的任 何贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 本人签名：锄 日期：叫年 月名日 关于论文使用授权的说明 本学位论文作者完全了解青岛科技大学有关保留、使用学位论文的规 定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论 文被查阅和借阅。本人授权学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有 关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学 位论文。本人离校后发表或使用学位论文或与该论文直接相关的学术论文 或成果时，署名单位仍然为青岛科技大学。( 保密的学位论文在解密后适用 本授权书) 本学位论文属于： 保密口，在年解密后适用于本声明。 不保密口。 ( 请在以上方框内打“”) 日期：年，月日 日期：1 年石月1 6 日 夸 划 叁毒 名名签签人煨本导 青岛科技大学研究生学位论文 1 1 研究的背景 1 绪论 人力资源管理的理论建设、方法设计，是以对人性的一定看法为基础的。 无论是“经济人”、“社会人 、“复杂人 还是“文化人 假设，都是在一定时 代背景和历史条件下提出的，并对当时社会的发展起到了推动作用。伴随着信 息技术的扩散和全球经济一体化的推进，人类已经从工业经济时代进入了知识 经济时代，同工业经济相比较，知识经济下，社会发生了根本的变化，这种变 化导致企业管理发生变化，而企业之间的竞争不仅是物质资源的竞争，更是人 力资源的竞争。 进入二十一世纪，企业的竞争日益激烈，我们目前正面临前所未有的全球 性技术劳动人才的短缺。企业要在现代激烈的商战中取胜，就要有一支优秀的 员工队伍，这支队伍不但决定了企业当前的存活，还决定了企业能否长期的发 展，吸引并留住高水平的人才是企业面临的一大挑战。在经济不断发展的同时， 人才市场不断缩水，失业率和员工的流失率都在日益递增，企业为了招聘到优 秀而稳定的员工，无不竭尽全力，通过多元化的招聘渠道、震撼人心的招聘广 告、良好的薪资福利、完善的培训体系等方式来吸引和留住人才。 一个健康有活力的企业，不仅仅需要在其目标客户中拥有较好的品牌美誉 度和品牌价值认同n 1 ，更重要的是在潜在雇员、现有员工和已经离职的员工中 创建优秀的雇主声誉，这也是一切企业经营活动能够得以顺利和持续开展的关 键。作为雇主，企业同样需要树立品牌，对潜在和现有的雇员进行营销，以期 获得最大的人力资本投资回报率。所以，企业必须用专业的管理技术，科学的 管理方法，独到的管理艺术，打造自己的雇主品牌乜1 ，来获得现有雇员的忠诚、 潜在雇员的认可和离职雇员的高度评价，在激烈的人才战中获得胜利，进而在 危机重重的商战中获得胜利并取得长足的发展。 从表面上看，中国人才市场失业率比较高，雇员似乎处于一种弱势。但是 实际上，尤其是新劳动法的出台，对人才的保护措施更加全面，人才特别是专 业人才的竞争将更加激烈。如果从行业区分的角度来说，这种激烈的竞争尤其 表现在高科技企业中，由发展速度快、知识密集和人员素质高等行业特点所决 定。相关调查显示：高科技企业人才流动率高达5 0 7 0 ，员工平均工作年限在 1 3 年，被专业性强的高技术人才供小于求等问题所驱使，重视技术人才，关 注知识型人才的培养等观点，尤其受到高科技企业的认同。专家和学者也深入 高科技企业雇主品牌构建研究 研究人力资源管理的各个方面，而且与很多相关学科结合，进行多角度研究。 如何能够搭建一个畅通的渠道，让企业能够找到并留住自己想要的人才，是企 业和专家都关心的问题。近几年随着雇主品牌继产品品牌、企业形象品牌 之后的第三种企业品牌口1 的迅速崛起，给高科技企业吸引和留住优秀人才提供 了新的战略出发点，如何在人才竞争最为激烈的高科技企业中构建自己的雇主 品牌，以一种经营品牌的理念来建立、处理和保持雇主与员工问和谐、稳定的 关系，是一个很值得探究的问题。 1 2 研究目的和意义 雇主品牌的建设对一个企业的健康发展起着重要的作用，不仅能够提升企 业的人力资源管理水平，更重要的是提高企业在人才市场的知名度和美誉度h 1 ， 进而提高企业在某一领域的地位。本文在理论研究的基础上，以高科技企业为 研究对象，研究高科技企业如何构建雇主品牌，目的在于：在了解目前我国高 科技企业在建设雇主品牌方面的优势与缺位的基础上，研究人力资源战略化理 论、品牌理论和雇主品牌理论，设计雇主品牌构建的流程，通过理论分析与调 查研究，设计高科技企业雇主品牌构建的要素模型，并针对高科技企业人力资 源管理特点，提出保障雇主品牌顺利构建的条件。 本研究借鉴人力资源战略化理论、品牌理论、雇主品牌理论的研究成果， 结合高科技企业的特点，了解高科技企业人力资源管理的现状，综合分析高科 技企业人力资源管理的特点，将重点放在构建雇主品牌的流程和模型的设计上。 该研究将对完善雇主品牌理论，促进高科技企业科学合理的进行人力资源的规 划、招聘、培训、劳资关系等工作，提高人力资源的管理水平，促进高科技企 业有效构建雇主品牌提供科学的引导，将产生丰富的理论价值和重要的现实意 义。 1 3 国内外研究现状 1 3 1 国外雇主品牌研究综述 雇主品牌这一概念产生于2 0 世纪9 0 年代初，最早从员工角度评价企业的 研究者，是现在财富1 0 0 强企业的评选负责人一罗伯特利弗林。利弗林一 直致力于寻找被员工们称为“真正适合工作的优秀企业”的共同点，他与财 富杂志一道主持了每年最适宜工作的优秀企业的评选工作畸3 。 2 青岛科技大学研究生学位论文 美国r y n e s 和b a r b e r 是较早从组织自身角度研究吸引应聘者策略的学者， 他们将吸引应聘者的各种方法整合起来，建立了一个跨学科策略模型埔1 。并认 为无论是从应聘者还是从组织角度研究雇主吸引力都是片面的，要想全面探讨 该问题，就必须将两者有机结合起来。 m a u r e r 、h o w e 和l e e 认为，招聘活动是雇主与应聘者之间的一种交换， 促进交换的市场营销概念可以作为研究雇佣交换中雇主与应聘者之间互动行为 的基础，交换把企业和消费者、雇主和应聘者联系起来口1 。为了吸引消费者购 买产品，市场营销人员要研究消费者的心理和行为；同样，为了吸引求职者， 人力资源管理者也要研究潜在员工的求职心理和择业倾向，了解潜在员工关于 企业工作和环境的看法，了解如何才能让他们对一个企业产生积极的感知，哪 些因素能够对他们的应聘意愿产生积极的影响等等阻1 。 m o h a m m e d 和a h m e d 指出，作为消费者的顾客可以接受也可以不接受商 品，但员工却只能接受工作；作为“上帝 的顾客总是对的，员工却不可能这 样1 。另外，他们也不太支持用营销技巧来激励员工的做法，更支持用人力资 源管理已形成的理念和思想。管理者应该像对待顾客那样对待员工，坚信人力 资源管理应该像营销管理那样运作，人力资源管理采用市场研究、市场细分、 沟通促进和广告宣传等方法是为了更好地说服和激励员工。 t h ec o n f e r e n c eb o a r d 于2 0 0 1 年在雇主品牌实践研究报告中指出，雇主品 牌作为雇主的形象标志，表现为企业激励和留住现有员工，以及吸引潜在员工 相关的价值、政策和行为体系m 1 。 l l o y d 认为雇主品牌建设是企业为向其现有和潜在员工传达“这里是理想 工作场所 的信息而做出的各种努力的总和。“战略性组织解决方案”( s t r a t e g i c o r g a n i z a t i o ns o l u t i o n s ) 咨询机构的k i mc l a r k p a k s t y s 解释说，雇主品牌是将招 聘工作、企业文化和经营策略有机地结合在一起的一种工具n 。 s u t h e r l a n d 、t o r r i c e l l i 和l i b b y 通过实证研究对员工衡量最佳雇主的标准进 行了排序，前五个标准分别是职业发展机会和工作挑战性、培训发展机会、与 绩效相关的薪酬、有良好产品的全球化创新性、能提供岗位轮换和差异化n 别。 c h u c k 发现，求职者在找工作的过程中看重功能性和象征性两方面的特征， 功能性特征包括工资、升迁机会、工作稳定性、工作繁忙度、工作地点和福利； 象征性特征包括诚挚、创新、能力、声望、健康五个维度u 3 l 。 更有学者从组织品牌的角度理解雇主品牌。t h o m e 认为：雇主品牌建设应 确保员工品牌与市场品牌的匹配，这意味着业务信息能够在不同时间和层次上 通过员工行为得到反映。为达到这一目标，企业必须考虑有关业务的各个方面， 以确保信息、行为和价值的一致性n 钔。在商业环境中，雇主品牌是一种黏合剂， 3 高科技企业雇主品牌构建研究 它把组织内各个不同的部分黏合在一起，以确保员工忠诚，承诺+ 绩效= 顾客忠 诚、支持+ 满意= 业务增长、利润+ 市场份额= 企业得到利益，从而得到相关者和 竞争对手的尊重并成为首选雇主。 s i m o nb a r r o w 、e w i n g 和h a l l 在3 0 个指标的基础上归纳出五个雇主吸引力 维度：( 1 ) 兴趣价值，包括令人兴奋的工作环境和新颖的工作实践；( 2 ) 社会价值， 包括愉快的工作环境、融洽的同事关系和团队氛围；( 3 ) 经济价值，包括工资、 总体薪酬、工作安全性和晋升机会：( 4 ) 发展价值，包括认可、自我价值和自我 信心、职业发展等；( 5 ) 应用价值，包括运用所学知识、教授他人等n 5 1 。 1 3 2 国内雇主品牌研究综述 在国内，雇主品牌的提出及发展相比外国发达国家稍晚了几年。1 9 9 4 年， 由中国最大的人力资源外包管理和咨询公司之一翰威特带入中国。初期，翰威 特主要为其在欧洲和北美的核心客户，也就是5 0 0 强跨国企业在中国的分公司 提供咨询服务。从1 9 9 9 年起，中资企业客户逐渐占了咨询业务5 0 的份额， 标志着雇主品牌的研究在中国的开始。 中央电视台绝对挑战节目是雇主品牌推广最有力的先锋。2 0 0 5 、2 0 0 6 和2 0 0 7 年，中央电视台绝对挑战与智联招聘联手打造c c t v 中国年度雇主调 查活动。翰威特咨询公司举办的两年一度的“最佳雇主评选活动、中华英才 网举办的“中国大学生最佳雇主人气调查 。目前各个城市，各个行业都开始搞 自己的“最佳雇主评选活动。 中华英才网通过几年的研究，推出了最佳雇主品牌的三角模型，即产品的 影响力、全面的新薪酬体系和企业文化。这个模型也代表一个企业整体品牌能 力系统的框架体系。 朱勇国、丁雪峰等负责的“中国最佳雇主年度报告 课题，分四个层面( 综 合指标层面、社会指标层面、股东指标层面、员工指标层面) ；八个维度( 企业 经营效益、企业社会责任、薪酬福利、劳资关系、员工敬业度、职业发展、 工作氛围、员工生活质量) 对雇主品牌的评价进行量化研究n 6 j 。 朱连庆、郑敏基于雇主品牌的概念与建设理论，综合雇主品牌研究领域出 现的各种调查结果和模型，研究企业如何以新劳动法为契机，建设雇主品 牌，提高员工满意度，并提出了合理化建议n 7 l 。 彭剑峰教授认为：雇主品牌作为一个新兴的人力资源活动对中国品牌企业 有四个方面的价值：是企业品牌核心要素之一，是企业品牌经营的重要内容， 也是企业核心的无形资产；反映了在劳动力市场上人才对企业的高度认同和认 知感；最佳雇主品牌对外确立企业在人才市场上的最佳工作场所的形象，对内 4 青岛科技大学研究生学位论文 是企业对人才成长和发展做出的一种郑重的承诺，可以为人才创造一种体验价 值。 品牌管理专家、实战营销驱动专家孟跃，从雇主品牌的开创、雇主品牌的 管理、雇主品牌的传播、雇主品牌的修炼的角度出发，研究如何培养国内企业 雇主品牌战略意识，塑造雇主品牌形象，吸引并留住人才，提高雇员忠诚度， 降低人才管理成本，打造人才竞争优势。 杨光永从企业内部建立雇主品牌的角度进行了分析和研究，并提出了企业 实力、雇主文化和人力资源管理制度为元素的三角模型n 引。 赵映云从企业社会责任与雇主品牌关系的角度进行了研究，认为企业要树 立雇主品牌形象，不仅要产出好的人力资源产品，还表现为企业需承担起自己 的社会责任n 引。 李晓红认为卓越的雇主形象和优秀的产品品牌形象一样，可以帮助企业提 高组织美誉度，降低招聘成本甚至薪酬成本；增强员工忠诚度，降低员工流失 带来的成本；雇主品牌是增强企业品牌的无形资产，同时还提出了雇主品牌的 新“4 p ”策略啪】。 雷涯邻、许丽丽在探讨研究雇主品牌的背景，并对雇主品牌理论进行分析 的基础上，从品牌管理的角度出发，结合小企业品牌管理现状，在考虑8 0 后人 员占企业人数一定比例的情况下，通过比较分析的方法研究小企业品牌管理问 题，为小企业管理雇主品牌提出了建议口。 1 3 3 综述评价 ( 1 ) 从研究雇主品牌的时间上来看，国外要早于国内几年，无论国内或国 外关于雇主品牌研究都处于初级阶段，但是国外比国内形成了更多的成果。雇 主品牌理论反映了一种新的企业经营哲学，体现了一种实实在在的以人为本的 管理理念。雇主品牌的营销对象是企业的现有员工和潜在员工，雇主品牌理论 关注雇佣关系和员工体验，将员工作为企业经营管理工作的出发点和归宿，是 一种全新的人力资源管理战略，为企业参与人力资本市场竞争提供了系统、有 效的思路和方法。 ( 2 ) 从研究的内容上来讲，研究的重点是外部品牌，也就是雇主吸引力； 对内部品牌的建立有所涉及，但远离成熟；而对内部品牌与外部品牌的关系、 通过人力资源管理流程来建立雇主品牌的方法等方面的研究还相当不足，对雇 主品牌与企业品牌的协调统一，雇主品牌与产品品牌、服务品牌的关系和相互 支持等也都缺乏深入的讨论。要建立雇主品牌自身的理论基础和理论体系，并 将理论运用于实践中，真正发挥理论的指导作用，还有待进一步研究。 5 高科技企业雇主品牌构建研究 ( 3 ) 从研究的深度上来讲，是“大一统式的研究。现有的雇主品牌的研 究多停留在雇主的评价上，而且已经渐近成熟。从目前国内外研究的形式来看， 雇主品牌是一个先评后建的过程，在企业如何建立雇主品牌、如何管理和维护 雇主品牌等研究领域，有很大的研究空间，尽管已有学者针对企业规模大小进 行了相关研究，但是将雇主品牌按行业的不同来进行有针对性的研究更是少有 提及，国外已经起步在不同类别的企业内部进行雇主品牌的实践研究，这是雇 主品牌研究的可挖掘领域。 ( 4 ) 从研究的广度来讲，雇主品牌引起了国内外学术界和人力资源管理机 构的广泛注意，有越来越多的专家和学者从法律、企业竞争力、员工管理等角 度进行了研究，研究的范围在不断的扩大。 本研究在了解雇主品牌研究现状的前提下，结合高科技企业人才流动性大， 知识密集、要求专业性突出、适才难寻等特点，以科学的分析和客观的调查为 基础，对高科技企业如何构建雇主品牌进行研究，充实雇主品牌的理论体系。 1 4 研究框架和方法 1 4 1 研究框架 本文共分五章，具体的章节安排及主要内容如下： ，第一章，绪论。从研究高科技企业雇主品牌构建的背景出发，揭示本研究 的目的和意义，回顾国内外学者在雇主品牌及相关研究领域所取得的成果和研 究中的不足，并对其进行综合评价，提出本研究的基本内容和采用的方法。 第二章，相关理论阐述。本章共分三部分，第一部分介绍人力资源管理战 略化理论的相关内容；第二部分阐述品牌的概念、构成、内涵和分类；第三部 分介绍雇主品牌的理论，主要包括雇主品牌所涉及的概念、雇主品牌的价值分 析和雇主品牌同其他品牌的关系分析。 第三章，高科技企业构建雇主品牌的s w v 分析和流程设计。本部分首先 根据国家相关规定，界定高科技企业的范围，说明高科技包含的行业；其次结 合高科技企业的特点，分析高科技企业构建雇主品牌的优势和劣势，以及构建 雇主品牌的价值。最后，依据品牌理论，设计企业构建雇主品牌的一般流程。 第四章，高科技企业构建雇主品牌的模型设计。本部分是本研究的核心部 分，首先根据高科技企业的人才特点，选择构建模型的要素，并进行相关调查 和调查数据的处理，为模型的构建打好基础。根据数据分析构建雇主品牌的要 素模型，包括框架模型、数学模型和综合模型，深刻揭示高科技企业构建雇主 品牌的工作重点。 6 青岛科技大学研究生学位论文 第五章，高科技企业构建雇主品牌的保障。为保证高科技企业雇主品牌的 构建，本部分从企业战略、企业文化和企业制度3 个方面出发，合理的阐述， 确立了雇主品牌构建的保障条件。 总结，本部分是对全文的总结，阐述本研究的研究成果，说明研究的创新 和不足之处，并对后续相关研究进行展望。 1 4 2 研究方法 根据研究中是否对事物进行测量，并采取相应的测量方法可以把研究区分 为定量与定性研究两种方法。本研究从理论和实际两个方面对高科技企业如何 构建雇主品牌进行研究，即采用定性与定量相结合的方法进行研究。具体包括 文献分析法、二手资料归纳法、问卷调查法和因子分析法。 ( 1 ) 文献分析法。文献分析法是通过分析比较来研究国内外相关文献的一 种研究方法。在本研究中，针对要研究的主要问题，收集国内外关于雇主品牌 的文献资料，初步形成了本研究的理论基础。通过进一步梳理文献资料，结合 相应的理论探索，研究实践，提炼升华达到研究的目的。文献分析法能够使本 研究无论是在研究范围的界定方面，还是在研究方法的设计方面，都有较好的 借鉴意义。 ( 2 ) 归纳法。本研究中运用了中华英才网、智联招聘等机构进行的关于最 佳雇主的部分调查结果，对掌握的相关资料进行科学的归纳、分析，结合前人 对高科技企业人力资源管理进行研究获得的成果，提炼、总结成为本研究所需 要的信息。 ( 3 ) 问卷调查法。英国社会学家说：“十项社会调查中，有九项是采用问 卷完成的 噙1 。问卷调查法是科学研究中一种应用最广泛的方式，也是本研究 获得数据采用的主要方法。在文献分析方法的基础上设计问卷，了解高科技企 业关于雇主品牌建设的态度和具体工作的程度，掌握高科技企业中现有雇员对 人力资源的各种产品的态度和重视程度，进行抽样调查，不仅节省时间人力， 还使研究更具有代表性，然后对收集的数据进行分析，确定研究需要的各种要 素。另外，由于问卷调查法标准统一，有利于对问题的整理、统计和分析。 ( 4 ) 因子分析法。在本研究中需要对反映事物的多个变量进行大量的观察， 收集大量的数据进行分析，寻找这些数据间的内在联系，为了减少由于变量之 间的相关性而导致分析问题的复杂性，且要有利的回避盲目减少指标而导致的 信息流失，保证数据的有效准确，运用s p s s 软件中的因子分析功能，减少原 问题包含的信息损失，为模型构建提供客观依据。 7 高科技企业雇主品牌构建研究 2 相关理论阐述 2 1 战略人力资源管理理论 2 1 1 战略人力资源管理的概念 战略人力资源管理( s t r a t e g yh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，s h r m ) 作为一 种观点于2 0 世纪8 0 年代同人力资源管理思想同步产生。战略规划与人力资源 规划可以联系起来，d e v a m a ，f o m b r u m & t i c h v 于1 9 8 1 年著的人力资源管 理：一个战略观标志着战略性人力资源管理的产生，主要分析了企业战略与 人力资源管理的关系。 战略人力资源管理是系统地将人与组织联系起来，是统一性和适应性相结 合的人力资源管理，它是指组织为了达到战略目标，对人力资源活动进行计划 的一种模式，是组织战略不可或缺的有机组成部分，为获得组织的竞争优势提 供战略支持作用啪3 。具体说来，战略人力资源管理就是从企业战略的角度出发， 确定一个企业如何进行人员管理以实现企业战略目标的指导性计划，使企业的 人力资源管理和企业的人力资源战略相一致，以符合企业的发展需求，引导人 力资源管理活动围绕企业战略目标展开，为企业战略的制定实施创造条件。 2 1 2 战略人力资源管理的特征 人力资源是组织获取竞争优势的最重要资源，组织中核心人员及处于战略 岗位上的人员是组织的根本资源，是组织技术资源、管理资源及其他相关资源 的获取源。所以，组织中人力资源是决定组织成败的关键因素。战略人力资源 管理与传统的人事管理比较起来，有其独特的人力资源管理形态，表现为与企 业战略的关系、职能的变化和关注组织绩效三个方面瞳刳。 ( 1 ) 战略人力资源管理与企业战略的关系 人力资源管理职能与战略规划之间存在一种动态的、多方面的、持续的联 系，而不是一种按照先后顺序发生的相互作用。人力资源职能直接融入企业的 战略形成和执行过程当中，也就是由过去的反馈者、执行者、协助者角色转化 为关键参与者、倡导者、推动者及执行者角色。因此，人力资源管理部门也更 加受到重视，人力资源管理部门的经理成为组织高层领导中的一员。 ( 2 ) 战略人力资源管理的职能 。w a l k e r ， 将人力资源规划与战略规划联系起来，1 9 7 8 8 青岛科技大学研究生学位论文 就其职能而言，人力资源管理的核心职能是参与战略决策，根据内外环境 需要倡导并推动变革，进行组织规划，并实践相应的人力资源管理活动。战略 人力资源管理的职能更加偏重于组织层次的决策、规划与实践活动，而非具体 执行性事务。 ( 3 ) 战略人力资源管理对组织绩效的影响 战略性人力资源管理所关注的绩效，不仅是某个部门的绩效，它是将部门 绩效与组织绩效联系在一起。所以，其关注的焦点集中在组织绩效的获取上， 集中在组织持续竞争优势的获取上，它保证从更加宏观的角度出发，来处理各 种关系。 2 1 3 战略人力资源管理的实施 为保证战略人力资源管理的功能得到充分的发挥，人力资源管理必须全面 参与到企业的战略管理过程中。为了保证人力资源管理真正的成为企业的战略 伙伴，人力资源管理者应当：( 1 ) 投入到企业战略规划制定的过程中，在此过程 中要考虑到与人力资源有关的管理问题，同时又要考虑到企业的人力资源储备 是否具备执行某种特殊战略的能力；( 2 ) 充分了解企业需要何种类型的员工技 能、行为和态度来支持组织的战略规划；( 3 ) 具备与组织的战略目标制定、执行 等有关的特定知识；( 4 ) 最后，制定方案来确保员工具备特定的技能、行为和态 度比副。要保证所有的活动都针对企业的需要，所有的人力资源活动应当共同构 成一个系统，并与人力资源战略保持一致，进而与企业战略保持一致。 2 2 品牌理论 2 2 1 品牌的定义和内涵 品牌一词产生于2 0 世纪初的美国，被广泛运用在销售之中。至2 0 世纪3 0 年代，“品牌”开始被应用到学术界、营销界和传播界。“品牌”一词因广告 界泰斗大卫奥格威确定其概念，而成了全世界营销界最热门的术语之一，也成 为企业争相追逐的最重要的目标之一汹1 。学者们对品牌的认识逐渐深化，本文 通过对相关文献的整合，从以下几个角度揭示品牌的内涵。 ( 1 ) 从品牌构成的角度 营销学家菲利普科特勒认为品牌能表达出六层意思，即属性：一个品牌首 先给人带来一定的专属性；利益：顾客要购买的是利益，属性需要转换成功能 或情感利益；价值：品牌体现了一定的价值观；文化：品牌能附加和象征一定 的文化；个性：品牌代表了一定的个性；使用者：品牌还体现了购买或使用这 9 高科技企业雇主品牌构建研究 种产品的是哪一类消费者。识别一个品牌所依靠的不仅是它的名称或标志，更 重要的是品牌所体现出来的理念、文化等内在价值。 ( 2 ) 从品牌的媒介功能角度 美国市场营销协会( a m a ) 把品牌定义为：“品牌是一种名称、术语、标记、 符号或设计，或是它们的组合运用，其目的是借以辨认某个销售者或某群销售 者的产品或服务，并使之同竞争对手的产品和服务区别开来。”品牌是在营销或 传播过程中形成的，用以将产品与消费者等关系利益团体联系起来，并带来新 价值的一种媒介。品牌不仅是不同企业产品的标识，更多的是营销价值资讯的 载体。这些观点突出品牌的工具属性，并强调品牌是企业信息传播的重要载体。 ( 3 ) 从品牌的资产价值角度 一个成功的品牌是一个好的产品、服务、人或地方，使购买者或使用者获 得相关的、最能满足他们需要的价值，它的成功源于竞争能继续保持这些价值。 品牌资产是一种超越生产、商品及所有有形资产以外的价值，品牌带来的好处 是可以预期未来超越具有竞争力的其他品牌所需的扩充成本啪1 。这是一种无形 资产，可以创造财富和提高知名度。 ( 4 ) 从品牌与消费者关系角度 广告专家约翰菲利普琼斯对品牌所下的定义是，能被顾客认为是值得购买 的功能利益及附加价值的产品盈利。品牌是一个以消费者为中心的概念，没有消 费者就没有品牌，品牌的价值体现在与消费者的关系中。从关系角度出发的定 义，肯定了消费者对品牌价值所具有的决定性作用，只有得到消费者的认可， 才说明品牌是一个成功的品牌。 综上所述，品牌具有以下内涵： ( 1 ) 品牌是一种象征和标志。品牌的产生就是为了给产品的制造者和所有 者做标记，一方面是品牌的命名、产品设计、包装、传播等作为形成品牌形象 的个性要素来考虑；另一方面强调品牌的法律内涵，是它的商标注册情况、使 用权、所有权、转让权等权属情况。 ( 2 ) 品牌是一种沟通代码。人们所注意的不仅是品牌所代表的产品品质、 性能、满足效用程度等实用价值，还包括品牌本身所代表的产品的市场定位、 文化内涵、消费者对品牌的认知程度等。就消费者来说，品牌是一种沟通代码， 是品位的象征。 ( 3 ) 品牌是一种承诺。消费者是产品质量的评价者，真正满足消费者需求 的产品才会存在于消费者心中，品牌的最终目的是通过提供其利益优势，谋求 与消费者建立长久稳定的关系，取得消费者长期忠诚。 ( 4 ) 品牌是一种无形资产。品牌所代表的意义、品质和特征产生了品牌价 1 0 青岛科技大学研究生学位论文 值，代表了更多的利益，这种利益产生于品牌与消费者的关系之中，这种关系 促使品牌形成了除产品功能价值外的其他无形价值。 2 2 2 品牌的构成和分类 ( 1 ) 品牌的构成 余明阳将品牌的构成划分为两方面：一方面是显形要素，指品牌外在的、 形象的东西，可直接给予消费者较强的感官冲击，主要包括品牌名称和视觉标 志啪1 。另一方面是隐形要素，即品牌内含的、不能被消费者直接感觉的部分， 品牌作为一种通过消费者和企业提供附加利益来体现的、超过商品或服务利益 以外的价值，主要包括品牌的知名度、品牌忠诚度、品牌联想度和品牌的品质 形象，它存在于品牌的整个形成过程中，是品牌的精神与核心。产品是品牌的 依托，品牌要塑造成功，一定要有优质的产品，一个品牌里包含一种或多种产 品，但一种产品未必能成为一个品牌。