（公共管理专业论文）事业单位人力资源管理与开发研究.pdf

摘要 本文针对事业单位人事制度改革的需要， 从事业单位人力资源内涵入手， 对 事业单位人力资源的管理和开发进行了探讨， 从而可为事业单位在做好选人、 用 人、 激励、培训等方面提供一些理论与方法。 本文包括七章，第一章是引言，介绍了本文的选题、核心与论文研究方法。 第二章是人力资源基本理论。 介绍了事业单位人力资源内涵， 人力资源管理意义 及理论基础。第三章从量与质两个方面对山东省地震局的人力资源状况进行分 析。 第四章是人力资源管理应用。 结合山东省地震局的特点， 对人员的流动、 人 员培训与开发、绩效考核、 激励机制等方面的方法进行介绍。 第五章是人力资源 管理实务。对人才培养、 业绩考核、 职称评审等方面进行实务设计。第六章是个 体业绩考核实例设计。 第七章是人力资源管理展望。 对事业单位面临的困境及知 识经济时代的挑战进行了分析。 本文较早地将人力资源管理理论与事业单位人事制度改革结合起来， 将现代 人力资源管理中关于人员招聘、 培训、 考核、 激励等方面的理论和方法引入到事 业单位，可供事业单位领导者及人力资源管理者参考借鉴。 本文是在借鉴国内外企业人力资源管理相关理论的基础上， 通过理论研究与 实证分析、 借鉴与创新相结合， 运用定性研究为主， 辅之以定量分析的方法。 完 成对人力资源管理理论与实务研究。 关键词:事业单位人力资源人员流动绩效考核激励 ab s t r ac t a c c o r d i n g t o t h e n e e d o f p e r s o n n e l s y s t e m r e f o r m a t i o n i n i n s t i t u t i o n s , t h e a s p e c t s o f h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t a n d e x p l o i t a t i o n h a v e b e e n e x p l o r e d i n t h i s t h e s i s b a s e d o n t h e i m p l i c a t i o n o f p h r a s e h u m a n r e s o u r c e . t h i s t h e s i s w o u l d p r o v i d e i n s t i t u t i o n s w i t h s o m e u s e f u l m e t h o d s a n d t h e o r e t i c a l d i r e c t i o n s f o r p e r s o n n e l s e l e c t i o n , a s s i g n m e n t , m o t i v a t i o n a s w e l l a s e d u c a t i o n . t h e r e a r e s e v e n p a rt s i n t h i s t h e s i s . t h e i n t r o d u c t i o n t h a t p r e s e n t e d t h e t o p i c s e l e c t i o n o f t h i s t h e s i s , m a i n c o n t e n t s a s w e l l a s r e s e a r c h m e t h o d o l o g y i s i n c h a p t e r 1 . c h a p t e r 2 i s t h e b a s i c t h e o r y o f h u m a n r e s o u r c e p r e s e n t i n g t h e i m p l i c a t i o n o f h u m a n r e s o u r c e , m e a n i n g o f h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t a s w e l l a s t h e o r e t i c a l b a s i s . t h e a n a l y s i s o f t h e s i t u a t i o n o f h u m a n r e s o u r c e i n t h e s e i s m o l o g i c a l b u r e a u o f s h a n d o n g p r o v i n c e h a s b e e n g i v e n i n c h a p t e r 3 . c h a p t e r 4 in c l u d e s h u m a n r e s o u r c e a p p l i c a t i o n , i n w h i c h p e r s o n n e l s h i ft i n g , e d u c a t i o n , e x p l o i t a t i o n , m o t iv a t i o n , a c h i e v e m e n t s e x a mi n a t i o n a n d s o o n h a v e b e e n i n t r o d u c e d c o mb i n e d wi t h t h e c h a r a c t e r i s t i c s o f t h e s e i s m o l o g i c a l b u r e a u o f s h a n d o n g p ro v in c e . c h a p t e r 5 i s t h e h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t a ff a i r s i n c l u d i n g d e s i g n o f t a l e n t e d u c a t i o n , a c c o m p l i s h m e n t e x a m i n a t i o n , p r o f e s s i o n a l c a p a b i l i t y e v a l u a t i o n .i n c h a p t e r 6 ,t h e a c h i e v e m e n t e x a m i n a t i o n i s d e s i g n e d . t h e p r o s p e c t o f h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t i s a r r a n g e d i n c h a p t e r 7 a n d d i f f i c u l t i e s a n d c h a l l e n g e s i n k n o w l e d g e - e c o n o m y e r a fr o n t e d b y i n s t it u t e s a r e a n a l y z e d . t h e c o m b i n a t i o n o f h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t w i t h r e f o r m a t i o n o f p e r s o n n e l s y s t e m i n i n s t i t u t e s , t h a t i n t r o d u c e d p e r s o n n e l e n r o l m e n t , e d u c a t i o n , e x a m i n a t i o n , m o t i v a t i o n a n d s o o n i n h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t t o i n s t i t u t e s , i s r e la t i v e l y a n a d v a n c e d r e s e a r c h ; a n d t h i s c a n b e t a k e n a s r e f e r e n c e f o r l e a d e r s i n i n s t i t u t e s t o m a k e d e c i s i o n . t h e b a s e o f t h i s t h e s i s i s t h e t h e o r y o f h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t in e n t e r p r i s e s a t h o m e a n d a b r o a d . b y t h e o r e t i c a l r e s e a r c h a n d p r a c t i c a l c a s e s a n a l y s i s a n d t a k in g c o n s id e r a t i o n o f t h e c o m b i n a t i o n o f r e f e r e n c e a n d i n n o v a t i o n , t h e t h e o r e t i c a l a n d p r a c t i c a l a ff a i r s o f h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t r e s e a r c h h a v e b e e n g i v e n . t h e c h a r a c t e r i s t i c o f t h i s t h e s i s i s m a i n l y q u a l i t a t i v e , a c c o m p l i s h e d b y q u a n t i t a t i v e a n a l y s i s . k e y w o r d s : i n s t i t u t e s ; h u m a n r e s o u r c e ; p e r s o n n e l s h i ft i n g ; a c h i e v e m e n t e x a m i n a t io n mo t i v a t i o n . 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以 标注和致谢之处外，论文中不包含其他人己经发 表 或 撰 写 过 的 研 究 成 果， 也 不 包 含 为 获 得叁生大生 或其 他 教 育 机 构 的 学 位 或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在 论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学 位 论 文 作 者 签 名 : 工 火 协字 日 期 :2,v oiy t- 、一 月 灿 学位论文版权使用授权 书 本 学 位 论 文 作 者 完 全了 解a.生叁生 有关 保留 、 使用学 位论 文的 规定。 特 别 授 权孟建大皇 可以 将 学 位 论 文 的 全 部 或 部 分内 容 编 入 有 关 数 据 库 进 行 检索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意 学校向国家有关部门 或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明 ) 学 位 论 文 作 者 i -t : 工义 幻 导 师 fv z : 签 字 日 期 : 2 0 呀年 夕 月 s o 日 签字日期: 第一章引言 第一章引言 在我国， 随着社会主义市场经济的深入发展，尤其是经济全球化的浪潮的 兴起，当人类进入 2 1 世纪的同时，也就进入了知识经济时代。我国传统的事业 单位在政治、经济体制改革不断深化的过程中，正面临着许多困难和制约，一 方面，公益型事业单位的效率和效益低下，管理措施不力，人才流失严重，事 业发展缓慢;另一方面，事业单位内部的人才资源配置不合理，造成人力资源 的浪费。知识经济时代需要以高素质、高效率的人力替代低效率、低能力的人 力。 1 . 1论文的选题与核心 当前，我国事业单位正面临着新一轮的、具有实质意义的改革，以 “ 脱钩、 放权、分类、搞活”为原则的事业单位改革，主要目的是盘活事业单位现有资 源一尤其是人力资源，并在此基础上构建符合我国国情，适应国际化发展趋势 的新型事业单位组织制度。 在中国的企业及市场融入到世界经济的大环境的同时，中国的人力资源市 场也成为全球人力资源市场的一部分，我们将在全球范围内和更深的程度上参 与国际人才合作与竞争，事业单位改革比 起企业来说步伐显得缓慢，但在人才 竞争方面却是在同样的起跑线上，一个国家的竞争力主要表现在人才的存量上。 作为从事科学研究、教育、医疗卫生、体育、文化、新闻等方面工作的事业单 位，是我国各类人才的主要集中地，是增强综合国力的重要领域，是科教兴国 战略得以实现的有力支撑， 但人才的匾乏和流失将使我们面临着严峻挑战。 我国是一个拥有 1 3 亿人口的大国，但人力资源的现状与我国经济社会发展 还很不适应，突出表现在:人才总量不足，质量不高，结构不合理，高、精、 尖人刁严重缺乏，尤其缺乏具有创新意识和创新能力的高科技人刁 。培养、引 进和留住人才 一 是我国人力资源开发与管理的紧迫任务。 长期以来，我国事业单位的人力资源管理一直沿用机关人事管理模式，还 停留在传统的人事管理阶段，实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的转 变是我国事业单位人事制度改革的核心内容之一。 本文将根据目前我国正在推进的事业单位人事制度改革的精神以及事业单 位人力资源管理存在的问题，借鉴西方发达国家人力资源管理的现代理论和实 践经验，以山东省地震局为例，说明人力资源管理理论在兼具行政性、公益性、 第一章引言 第一章引言 在我国， 随着社会主义市场经济的深入发展，尤其是经济全球化的浪潮的 兴起，当人类进入 2 1 世纪的同时，也就进入了知识经济时代。我国传统的事业 单位在政治、经济体制改革不断深化的过程中，正面临着许多困难和制约，一 方面，公益型事业单位的效率和效益低下，管理措施不力，人才流失严重，事 业发展缓慢;另一方面，事业单位内部的人才资源配置不合理，造成人力资源 的浪费。知识经济时代需要以高素质、高效率的人力替代低效率、低能力的人 力。 1 . 1论文的选题与核心 当前，我国事业单位正面临着新一轮的、具有实质意义的改革，以 “ 脱钩、 放权、分类、搞活”为原则的事业单位改革，主要目的是盘活事业单位现有资 源一尤其是人力资源，并在此基础上构建符合我国国情，适应国际化发展趋势 的新型事业单位组织制度。 在中国的企业及市场融入到世界经济的大环境的同时，中国的人力资源市 场也成为全球人力资源市场的一部分，我们将在全球范围内和更深的程度上参 与国际人才合作与竞争，事业单位改革比 起企业来说步伐显得缓慢，但在人才 竞争方面却是在同样的起跑线上，一个国家的竞争力主要表现在人才的存量上。 作为从事科学研究、教育、医疗卫生、体育、文化、新闻等方面工作的事业单 位，是我国各类人才的主要集中地，是增强综合国力的重要领域，是科教兴国 战略得以实现的有力支撑， 但人才的匾乏和流失将使我们面临着严峻挑战。 我国是一个拥有 1 3 亿人口的大国，但人力资源的现状与我国经济社会发展 还很不适应，突出表现在:人才总量不足，质量不高，结构不合理，高、精、 尖人刁严重缺乏，尤其缺乏具有创新意识和创新能力的高科技人刁 。培养、引 进和留住人才 一 是我国人力资源开发与管理的紧迫任务。 长期以来，我国事业单位的人力资源管理一直沿用机关人事管理模式，还 停留在传统的人事管理阶段，实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的转 变是我国事业单位人事制度改革的核心内容之一。 本文将根据目前我国正在推进的事业单位人事制度改革的精神以及事业单 位人力资源管理存在的问题，借鉴西方发达国家人力资源管理的现代理论和实 践经验，以山东省地震局为例，说明人力资源管理理论在兼具行政性、公益性、 第一章引言 研究性事业单位的实际应用，以示事业单位的领导者重视和有效地开发利用人 力资源，推进事业单位的社会效益不断提高。 1 . 2论文研究的途径与方法 本文讨论在经济全球化不断深入、知识经济特征已很明显的时代，我国事 业单位的人力资源管理与开发。这对于我国来说是较新的课题，在国外所称的 非政府组织与我国的事业单位是存在很大差别的，对非政府组织的研究显然不 适应于我国的事业单位。为了解决这个问题，本文借鉴了企业人力资源管理与 开发研究的框架，有选择地采用了当前国际流行的人力资源管理理论，充分展 开了对事业单位人力资源管理与开发的分析，探讨我国事业单位在人力资源管 理理论应用与实践方面的差距，并以山东省地震局为例，将重点放在对事业单 位现阶段特征及其人力资源管理对策研究方面。我国事业单位人力资源管理必 须充分借鉴国外和国内企业的先进经验，不能违反其基本规律，必须遵循人才 成长规律， 运用好激励理论、评价理论，要有全面的、发展的人才观。同时我 国的事业单位也必须结合中国的实际、结合事业单位自身特点，发挥自身所具 有的人才密集优势和国家扶持优势，形成自己 独特的发展优势，在知识经济的 舞台上占有一席之地。 本文研究采用文献回顾法、实证分析法，以定性分析为主，并结合一定的 定量分析。结合自己从事人事工作十余年的经验与体会，从事业单位改革与发 展的角度，对事业单位进行了一些有益探讨，寻求一个能尽快解决事业单位面 临的困境的途径，以期我国事业单位在经过人事制度改革之后，能够取得长足 的发展。 1 . 3本文的结构与创新 1 . 3 . 1 本文的结构 本文共分为七章，第一章是引言，概括地说明了本论文选题的背景，研究 的核心问题、目 的和意义，介绍了研究方法与途径，论文的研究内容及创新点。 第二章阐述了人力资源管理的基本理论，事业单位的内涵与特征，分析了 事业单位人力资源管理与开发的意义，探讨了事业单位对人力资源管理理论的 吸纳。 第三章对山东省地震局人力资源现状从数量、年龄结构、职称结构、学历 结构及专业结构等方面进行了分析，并对人力资源的数量和质量进行了分析， 提出个人见解。 第一章引言 研究性事业单位的实际应用，以示事业单位的领导者重视和有效地开发利用人 力资源，推进事业单位的社会效益不断提高。 1 . 2论文研究的途径与方法 本文讨论在经济全球化不断深入、知识经济特征已很明显的时代，我国事 业单位的人力资源管理与开发。这对于我国来说是较新的课题，在国外所称的 非政府组织与我国的事业单位是存在很大差别的，对非政府组织的研究显然不 适应于我国的事业单位。为了解决这个问题，本文借鉴了企业人力资源管理与 开发研究的框架，有选择地采用了当前国际流行的人力资源管理理论，充分展 开了对事业单位人力资源管理与开发的分析，探讨我国事业单位在人力资源管 理理论应用与实践方面的差距，并以山东省地震局为例，将重点放在对事业单 位现阶段特征及其人力资源管理对策研究方面。我国事业单位人力资源管理必 须充分借鉴国外和国内企业的先进经验，不能违反其基本规律，必须遵循人才 成长规律， 运用好激励理论、评价理论，要有全面的、发展的人才观。同时我 国的事业单位也必须结合中国的实际、结合事业单位自身特点，发挥自身所具 有的人才密集优势和国家扶持优势，形成自己 独特的发展优势，在知识经济的 舞台上占有一席之地。 本文研究采用文献回顾法、实证分析法，以定性分析为主，并结合一定的 定量分析。结合自己从事人事工作十余年的经验与体会，从事业单位改革与发 展的角度，对事业单位进行了一些有益探讨，寻求一个能尽快解决事业单位面 临的困境的途径，以期我国事业单位在经过人事制度改革之后，能够取得长足 的发展。 1 . 3本文的结构与创新 1 . 3 . 1 本文的结构 本文共分为七章，第一章是引言，概括地说明了本论文选题的背景，研究 的核心问题、目 的和意义，介绍了研究方法与途径，论文的研究内容及创新点。 第二章阐述了人力资源管理的基本理论，事业单位的内涵与特征，分析了 事业单位人力资源管理与开发的意义，探讨了事业单位对人力资源管理理论的 吸纳。 第三章对山东省地震局人力资源现状从数量、年龄结构、职称结构、学历 结构及专业结构等方面进行了分析，并对人力资源的数量和质量进行了分析， 提出个人见解。 第一章引言 研究性事业单位的实际应用，以示事业单位的领导者重视和有效地开发利用人 力资源，推进事业单位的社会效益不断提高。 1 . 2论文研究的途径与方法 本文讨论在经济全球化不断深入、知识经济特征已很明显的时代，我国事 业单位的人力资源管理与开发。这对于我国来说是较新的课题，在国外所称的 非政府组织与我国的事业单位是存在很大差别的，对非政府组织的研究显然不 适应于我国的事业单位。为了解决这个问题，本文借鉴了企业人力资源管理与 开发研究的框架，有选择地采用了当前国际流行的人力资源管理理论，充分展 开了对事业单位人力资源管理与开发的分析，探讨我国事业单位在人力资源管 理理论应用与实践方面的差距，并以山东省地震局为例，将重点放在对事业单 位现阶段特征及其人力资源管理对策研究方面。我国事业单位人力资源管理必 须充分借鉴国外和国内企业的先进经验，不能违反其基本规律，必须遵循人才 成长规律， 运用好激励理论、评价理论，要有全面的、发展的人才观。同时我 国的事业单位也必须结合中国的实际、结合事业单位自身特点，发挥自身所具 有的人才密集优势和国家扶持优势，形成自己 独特的发展优势，在知识经济的 舞台上占有一席之地。 本文研究采用文献回顾法、实证分析法，以定性分析为主，并结合一定的 定量分析。结合自己从事人事工作十余年的经验与体会，从事业单位改革与发 展的角度，对事业单位进行了一些有益探讨，寻求一个能尽快解决事业单位面 临的困境的途径，以期我国事业单位在经过人事制度改革之后，能够取得长足 的发展。 1 . 3本文的结构与创新 1 . 3 . 1 本文的结构 本文共分为七章，第一章是引言，概括地说明了本论文选题的背景，研究 的核心问题、目 的和意义，介绍了研究方法与途径，论文的研究内容及创新点。 第二章阐述了人力资源管理的基本理论，事业单位的内涵与特征，分析了 事业单位人力资源管理与开发的意义，探讨了事业单位对人力资源管理理论的 吸纳。 第三章对山东省地震局人力资源现状从数量、年龄结构、职称结构、学历 结构及专业结构等方面进行了分析，并对人力资源的数量和质量进行了分析， 提出个人见解。 第一章引言 第四章结合对山东省地震局人力资源现状的分析，从人员流动、培训与开 发、考核、激励等方面提出山东省地震局人力资源管理与开发的具体措施。 第五章是人力资源管理实务探讨，结合事业单位人员管理现状和本人从事 人事工作的经验体会，从人才培养、业绩考核、职称评审等方面进行实务设计。 第六章是个体业绩考核实例分析，以事业单位中层领导干部为考核对象， 对年度业绩考核进行设计和分析。 第七章对事业单位在知识经济时代面临的困境与挑战进行了展望，并提出 了部分问题的解决思路。 1 . 3 . 2本文的 创新点 1 本文较早将事业单位人事制度改革的基本原则与事业单位人力资源管理 与开发结合起来阐述。 2 本文对事业单位人员招聘、培训、考核、激励方面的探讨，可供事业单 位领导者及事业单位人力资源管理者参考。 3 本文结合作者自己的体会，对事业单位的人才培养、业绩考核和职称评 审进行了实务探讨。 4 . 本文对事业单位在知识经济时代可能遭遇的困境进行了展望，并提出有 理论依据的解决途径，可借作相关部门的决策参考。 第二章人力资源管理概论 第二章人力资源管理概论 随着经济社会的发展， 人们普遍认识到人本身作为资源的重要性， 人力资源 是所有社会资源中最宝贵的资源， 是第一资源， 人才在综合国力的竞争中越来越 具有决定性的意义。 谁拥有了高素质、 高技能、 具有创新意识和创新能力的人才， 谁就会在未来的竞争中获得主动权， 并最终赢得竞争。 在我国，己 将人才问题上 升到强国战略的高度，提出必须把人才工作纳入国民经济和社会发展的总体规 划， 大力开发人才资源， 走人才强国之路。 对一个企业、 一个单位来讲， 如何加 强人力资源管理， 如何开发人力资源， 关系到单位的成败， 关系到企业的生死存 亡。 2 . 1 人力资源的内涵及特征 2 . 1 . 1 人力资源的内涵 人力资源一词最早是由当代著名的管理学家彼得 德鲁克( p e t e r f . d r u c k e r ) 于1 9 5 4 年在其 管理的实践一书中提出， 他指出: “ 和其他所有资源相比较而 言，惟一的区别就是它是人” ，并且认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素 质，即“ 协调能力、融合能力、 判断力和想象力” 。管理人员可以 利用其它形式 的资源， 但是人力资源只能自 我利用， 人对自已 是否工作， 是否全身心地投入工 作完全拥有自主权。 国内第一位引进并比较系统介绍“ 人力资源” 概念、 内涵的是南京大学赵曙 明教授， 他认为人力资源是指， 包含在人体内的一种生产能力， 它是表现在劳动 者身上的、以劳动者质量和数量表示的资源， 它对经济起着生产性作用， 使国民 收入持续增长。 也有人认为人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力， 即 处在劳动年龄的已 直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 对于什么是人力资源，国内学者的定义已不下十种，比较有代表性的定义有 如下几种: 1人力资源是指在一定范围内能够作为生产性要素投入到社会经济活动的 全部劳动人员的总和。 2人力资源是指投入和将要投入社会财富创造过程中， 具有劳动能力的人的 总和。 3 . 人力资源是指具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 第二章人力资源管理概论 第二章人力资源管理概论 随着经济社会的发展， 人们普遍认识到人本身作为资源的重要性， 人力资源 是所有社会资源中最宝贵的资源， 是第一资源， 人才在综合国力的竞争中越来越 具有决定性的意义。 谁拥有了高素质、 高技能、 具有创新意识和创新能力的人才， 谁就会在未来的竞争中获得主动权， 并最终赢得竞争。 在我国，己 将人才问题上 升到强国战略的高度，提出必须把人才工作纳入国民经济和社会发展的总体规 划， 大力开发人才资源， 走人才强国之路。 对一个企业、 一个单位来讲， 如何加 强人力资源管理， 如何开发人力资源， 关系到单位的成败， 关系到企业的生死存 亡。 2 . 1 人力资源的内涵及特征 2 . 1 . 1 人力资源的内涵 人力资源一词最早是由当代著名的管理学家彼得 德鲁克( p e t e r f . d r u c k e r ) 于1 9 5 4 年在其 管理的实践一书中提出， 他指出: “ 和其他所有资源相比较而 言，惟一的区别就是它是人” ，并且认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素 质，即“ 协调能力、融合能力、 判断力和想象力” 。管理人员可以 利用其它形式 的资源， 但是人力资源只能自 我利用， 人对自已 是否工作， 是否全身心地投入工 作完全拥有自主权。 国内第一位引进并比较系统介绍“ 人力资源” 概念、 内涵的是南京大学赵曙 明教授， 他认为人力资源是指， 包含在人体内的一种生产能力， 它是表现在劳动 者身上的、以劳动者质量和数量表示的资源， 它对经济起着生产性作用， 使国民 收入持续增长。 也有人认为人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力， 即 处在劳动年龄的已 直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 对于什么是人力资源，国内学者的定义已不下十种，比较有代表性的定义有 如下几种: 1人力资源是指在一定范围内能够作为生产性要素投入到社会经济活动的 全部劳动人员的总和。 2人力资源是指投入和将要投入社会财富创造过程中， 具有劳动能力的人的 总和。 3 . 人力资源是指具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 第二章人力资源管理概论 迄今为止， 人力资源已 成为与自 然资源、 资本资源、 信息资源并称的四大类 资源之一， 而且人力资源是一切资源中最活跃、 最重要的资源， 现在己 被确认为 是第一资源。 人力资源既是一种天然形态的资源， 又是一种再生性资源， 其天然性表现在 人具有潜在的体力和智力，其再生性表现在人可以 通过教育、培训、体育锻练、 劳动锻练等方式获得知识、 技能与经验， 从而使自己的工作能力、 工作技巧得到 不断提高。 人力资源既是一种物质形态的资源， 又是一种非物质形态的资源， 其物质形 态表现在人的物质实体性， 人是可以用数量来计算的， 人力资源离不开人的个体 而存在。 人力资源的非物质形态特征表现在人的知识、 技能、 经验等是通过教育、 培训、后天锻练而获得的，是非物质形态的。 根据赵曙明教授等对人力资源下的定义， 我们不难看出人力资源既包含正在 充分发挥其智力和技能的人， 如各类管理人员和专业技术人员， 也包含具有一定 智力水平、 知识技能而未被充分利用或完全没有被利用的人， 如用非所长的人或 者是失业人员。 人力资源由数量规定性和质量规定性来显示，是数量和质量的统一。 2 . 1 . 2 人力资源的特征 人力资源作为一种特殊的资源形态，具有如下区别于其它资源的特征: 2 . 1 . 2 . 1 时代性和时间性 人力资源的成长与成熟与时代紧密相关， 人力资源的数量和质量受到时代的 制约， 一个时代的政治的、 经济的、 文化的、 教育的环境与条件，影响着这一时 代培养出 来的一代或几代人的价值观念、 认知方式、 知识存量以及工作能力， 并 在工作方式和工作态度上表现出来， 而且也影响着同一时代的人们对人力资源的 评价。 人力资源的时间性是指人力资源的形成需要一个过程， 一个刚刚出生的幼 儿不能从事与生产活动有关的运动， 需要到基本发育成熟时才 一 可以发挥其人力作 用， 如果要成为高素质、 高技能的人才， 则需要通过长期接受教育、 培训， 并接 受一定的实践锻练才能具备。 2 . 1 . 2 . 2 能动性 人力资源的能动性是人力资源作为资源区别于其它资源的本质特征， 人力资 源的能动性可表现在思维的变革、 观念的创新、自 我强化、 职业选择和工作态度 等方面。 人力资源所具有的能动性和创造性， 使人力资源在一切资源中处于中心 第_章人力资源管理概论 位置，起主导作用，它能够操纵、支配、运用其它资源。 2 . 1 . 2 . 3 时效性 人力资源的时效性是由人的自身生、 老、 病、 死的生命周期和科学技术发展 的客观条件所决定的。人力资源不能长期蓄而不用，否则会退化和过时。 2 . 1 . 2 . 4 再生性 人力资源的再生性一方面是基于人口的再生产和劳动力的再生产， 另一方面 则是因为人的体能在生产过程中消耗之后， 通过休息和补充能量而恢复， 当人的 知识已陈旧或过时后，可以通过参加教育培训而更新。 2 . 1 . 2 . 5 开发的持续性 一般物质资源的开发只有有限次开发机会， 而人力资源的开发则是一个持续 不断的过程， 随着不断的开发， 人力资源的素质会不断的提高， 而且每次开发所 获得的素质提高会积淀起来，为更进一步的开发奠定基础。 2 . 1 . 2 . 6 特殊资本性 一方面， 人力资本作为资本的一种形式， 具有资本的一般属性， 表现在:1 ) 它是投资的结果和产物;2 ) 在一定时期内，它能给投资者带来货币及其它形式 的收益; 3 ) 它在使用中会出现有形或无形的磨损， 如人的衰老和知识的老化等。 另一方面， 人力资本具有不同于其它形式的资本的特殊属性， 其它形式的资本普 遍存在收益递减规律， 而人力资本在现代社会经济发展中呈现出了收益递增的规 律，这一规律在知识经济时代更加明显。 2 . 1 . 2 . 7 高增值性 人力资源投资效益明显高于固定资产的投资， 人力资源的经济价值正呈不断 上升趋势， 人力资源的投资收益在上升， 而且高质量的人力资源与低质量的人力 资源的收入差距也在扩大，这也正是知识经济形态的重要特征之一。 2 . 1 . 2 . 8 社会性 人的生存和发挥作用总是与一定的社会环境、民族文化、组织结构相联系， 在一定的群体中提高并发挥自己的刁 能， 人力资本的形成、 配置、 开发和使用都 是一种社会性的活动。 从本质上讲， 人力资源是一种社会资源， 应当归 整个社会 所有，而不仅仅归于某一个具体的社会经济单位。 对于人力资源的特点， 不同学者有不同看法， 我在此归纳为以上八点 有些 特点具有互为因果的关系或关联。 2 . 2 事业单位人力资源的内涵及特征 第_章人力资源管理概论 位置，起主导作用，它能够操纵、支配、运用其它资源。 2 . 1 . 2 . 3 时效性 人力资源的时效性是由人的自身生、 老、 病、 死的生命周期和科学技术发展 的客观条件所决定的。人力资源不能长期蓄而不用，否则会退化和过时。 2 . 1 . 2 . 4 再生性 人力资源的再生性一方面是基于人口的再生产和劳动力的再生产， 另一方面 则是因为人的体能在生产过程中消耗之后， 通过休息和补充能量而恢复， 当人的 知识已陈旧或过时后，可以通过参加教育培训而更新。 2 . 1 . 2 . 5 开发的持续性 一般物质资源的开发只有有限次开发机会， 而人力资源的开发则是一个持续 不断的过程， 随着不断的开发， 人力资源的素质会不断的提高， 而且每次开发所 获得的素质提高会积淀起来，为更进一步的开发奠定基础。 2 . 1 . 2 . 6 特殊资本性 一方面， 人力资本作为资本的一种形式， 具有资本的一般属性， 表现在:1 ) 它是投资的结果和产物;2 ) 在一定时期内，它能给投资者带来货币及其它形式 的收益; 3 ) 它在使用中会出现有形或无形的磨损， 如人的衰老和知识的老化等。 另一方面， 人力资本具有不同于其它形式的资本的特殊属性， 其它形式的资本普 遍存在收益递减规律， 而人力资本在现代社会经济发展中呈现出了收益递增的规 律，这一规律在知识经济时代更加明显。 2 . 1 . 2 . 7 高增值性 人力资源投资效益明显高于固定资产的投资， 人力资源的经济价值正呈不断 上升趋势， 人力资源的投资收益在上升， 而且高质量的人力资源与低质量的人力 资源的收入差距也在扩大，这也正是知识经济形态的重要特征之一。 2 . 1 . 2 . 8 社会性 人的生存和发挥作用总是与一定的社会环境、民族文化、组织结构相联系， 在一定的群体中提高并发挥自己的刁 能， 人力资本的形成、 配置、 开发和使用都 是一种社会性的活动。 从本质上讲， 人力资源是一种社会资源， 应当归 整个社会 所有，而不仅仅归于某一个具体的社会经济单位。 对于人力资源的特点， 不同学者有不同看法， 我在此归纳为以上八点 有些 特点具有互为因果的关系或关联。 2 . 2 事业单位人力资源的内涵及特征 第二章人力资源管理概论 2 . 2 . 1 事业单位的内涵及其特征 事业单位是特指受国家行政机关领导， 没有生产收入，由国家经费开支， 不 实行经济核算，提供非物质生产和劳务服务的社会组织， 它是为创造或改善生产 条件，改善发展环境， 增强国家的发展能力，增进社会福利，促进社会发展，满 足人们的物质生活和精神生活的各项事业需要为主要任务的社会组织， 主要包括 科研、 教育、 文化、 卫生、 体育等行业。 当前， 事业单位受国家行政机关的领导， 由国家机构编制部门批准设立，并由 编制部门管理。 事业单位构成十分复杂，主要有三种类型:第一种是行政管理型事业单位， 受上级国家行政机关领导， 依法行施国家行政管理职能， 管理体制、 方式与国 家 行政机关基本相同， 经费全部由国家财政拨付， 如中国气象局、中国地震局等部 的管理机构。 第二种是科研型的事业单位， 它受国家行政机关领导， 主要从事 科学研究或教育及技术服务工作， 过去的管理方式是参照国家机关的管理模式， 但与政府机关又有些不同， 其经费主要来源于国家， 如中国科学院、 国家设立的 大中专院校。 第三种是以技术服务为主的事业单位， 它虽然依靠于国家行政机关 或名义上依靠于国家行政机关， 采用企业化管理模式， 经费来源基本是自收自 支， 自 负赢亏， 国家对有些单位给予一定的财政补贴， 如国家设立的医疗机构、 有线 电视台等。 2 . 2 . 2 事业单位人力资源的内涵及其特征 事业单位的人力资源主要包括行政事务管理人员( 有些事业单位的行政管理 人员依照国家公务员管理) 、专业技术人员、后勤服务人员，实行企业化管理的 事业单位，经营管理人员占有较大比例， 他们都具有人力资源基本特征。同时， 事业单位的主要使命是服务于社会、 维护社会公平、 促进国家发展， 这又要求事 业单位的人力资源在政治道德、 职业道德、 科学文化素质等方面高于社会平均水 平。目前，我国事业单位拥有近三千万职工，约7 0 % 的高素质人才资源都集中在 事业单位。 2 . 3 事业单位人力资源管理的重要意义 2 . 3 . 1 事业单位人力资源管理的含义 国内学者一般认为， 人力资源管理可分为宏观和微观两个方面， 宏观人力资 源管理就是对全社会人力资源的管理， 是政府的一项宏观管理职能， 是国家对人 力资源的整体的管理， 国家的各级人事部门是履行这一职能的主要部门。 2 0 0 3 年， 中 共中央关于进一步加强人才工作的决定 进一步明确了 党管人才怎么管， 这 第二章人力资源管理概论 2 . 2 . 1 事业单位的内涵及其特征 事业单位是特指受国家行政机关领导， 没有生产收入，由国家经费开支， 不 实行经济核算，提供非物质生产和劳务服务的社会组织， 它是为创造或改善生产 条件，改善发展环境， 增强国家的发展能力，增进社会福利，促进社会发展，满 足人们的物质生活和精神生活的各项事业需要为主要任务的社会组织， 主要包括 科研、 教育、 文化、 卫生、 体育等行业。 当前， 事业单位受国家行政机关的领导， 由国家机构编制部门批准设立，并由 编制部门管理。 事业单位构成十分复杂，主要有三种类型:第一种是行政管理型事业单位， 受上级国家行政机关领导， 依法行施国家行政管理职能， 管理体制、 方式与国 家 行政机关基本相同， 经费全部由国家财政拨付， 如中国气象局、中国地震局等部 的管理机构。 第二种是科研型的事业单位， 它受国家行政机关领导， 主要从事 科学研究或教育及技术服务工作， 过去的管理方式是参照国家机关的管理模式， 但与政府机关又有些不同， 其经费主要来源于国家， 如中国科学院、 国家设立的 大中专院校。 第三种是以技术服务为主的事业单位， 它虽然依靠于国家行政机关 或名义上依靠于国家行政机关， 采用企业化管理模式， 经费来源基本是自收自 支， 自 负赢亏， 国家对有些单位给予一定的财政补贴， 如国家设立的医疗机构、 有线 电视台等。 2 . 2 . 2 事业单位人力资源的内涵及其特征 事业单位的人力资源主要包括行政事务管理人员( 有些事业单位的行政管理 人员依照国家公务员管理) 、专业技术人员、后勤服务人员，实行企业化管理的 事业单位，经营管理人员占有较大比例， 他们都具有人力资源基本特征。同时， 事业单位的主要使命是服务于社会、 维护社会公平、 促进国家发展， 这又要求事 业单位的人力资源在政治道德、 职业道德、 科学文化素质等方面高于社会平均水 平。目前，我国事业单位拥有近三千万职工，约7 0 % 的高素质人才资源都集中在 事业单位。 2 . 3 事业单位人力资源管理的重要意义 2 . 3 . 1 事业单位人力资源管理的含义 国内学者一般认为， 人力资源管理可分为宏观和微观两个方面， 宏观人力资 源管理就是对全社会人力资源的管理， 是政府的一项宏观管理职能， 是国家对人 力资源的整体的管理， 国家的各级人事部门是履行这一职能的主要部门。 2 0 0 3 年， 中 共中央关于进一步加强人才工作的决定 进一步明确了 党管人才怎么管， 这 第公章人力资源管理概论 是国家对宏观人力资源管理政策的明确化和强化。 它立足于国家社会经济发展对 人力资源的工作政策、 协调、 服务进行客观指导， 有计划地投资于人力资源管理 领域，开拓人力资源的培养、使用、开发途径与专业，提升人力资源素质结构， 保证人力资源适应社会发展需要。 微观人力资源管理主要是指国家事业、 企业单 位对组织内部的人力资源的管理， 也就是对单位内部的人力资源进行规划、 招聘、 考核、 培训、 薪酬设计、奖惩激励等， 从而使人力资源得到最充分、更有效的使 用，从而使组织的整体效能得到最大的发挥。 事业单位的人力资源管理也包括宏观和微观两个方面， 前者主要指国家对事 业单位整体的人力资源进行规划、预测，制定人力资源管理的基本制度、 政策、 管理权限和管理措施，维持事业单位人力资源管理、流动和人才市场的秩序等。 微观的事业单位人力资源管理是指对某一具体的单位在国家宏观政策的指导下， 依法对本单位内的人力资源进行规划、 招聘、 考核、 培训、 薪酬、 奖惩、 维护等 活动和过程的总和。 与以事为中心的传统的人事管理不同的是， 现代的人力资源管理是以人为中 心的管理， 人在管理中的首要作用得到了前所未有的重视， 人力资源管理成为组 织效益最大化的最重要条件。 事业单位的人力资源管理是使事业单位在体制改革 和人事制度改革双重挑战面前， 能够抓住机遇， 谋求持续发展， 取得最佳绩效的 有力保证。 2 . 3 . 2 事业单位的第一资源 在我国， 事业单位拥有高素质、 数量集中的人力资 源群体， 人力资本在事业单 位的人力资源中得到了最大积累。1 9 6 0年美国经济学家西奥多 舒尔茨在美国 经济学会年会上发表的题为 人力资本投资的报告中指出，人的知识、能力、 健康等人力资本的提高对经济的增长的贡献， 要比物质资本和劳动力数量的增加 重要的多。 并认为现代化生产条件下当代劳动生产率的提高， 正是人力资本大幅 度增长的结果。目 前， 人刁 资 源是第一资源这一观念已为我国学术界和政府管