（公共管理专业论文）佳木斯市公开选拔领导干部工作存在问题及解决对策.pdf

中文摘要 中文摘要 公开选拔领导干部工作是我国干部体制改革的一项新举措，它适应了改革 发展的需要，充分体现了公开、平等、竞争、择优的原则，是一次伟大的探索 和创新。我国实行公开选拔领导干部打破了传统的选任用人的形式，突破了原有 选拔任用干部工作的条条框框，实现了从“少数人选人变为“多数人选人、 从伯乐相马到赛场选马的转变。但作为新兴的干部选拔任用手段，在工作实践中 必将遇到这样或那样的问题，只有在工作中不断地实践、总结和探索，才能不断 地完善和巩固我们已经获得的成果，并不断地发展和充实领导干部队伍，使我国 的干部选用工作更加制度化、法制化、实用化。本文的核心就是通过对佳木斯市 公开选拔领导干部工作进行剖析和分解，找到公开选拔领导干部工作中的症结所 在，目的是通过以小见大的方式，找到一些解决现有问题的方法和对策。 关键词：佳木斯市；公选工作；问题；解决对策 黑龙江大学硕士学位论文 a b s t r a c t o p e ns e l e c t i o no fl e a d i n gc a d r e so fo u rc a d r es t r u c t u r eo fan e wi n i t i a t i v e ，i t a d a p t e dt o t h en e e d so fr e f o r ma n dd e v e l o p m e n t ，f u l l yr e f l e c t st h eo p e n n e s s ， e q u a l i t y , c o m p e t i t i o n ，a n ds e l e c t i o no ft h eb e s t ，i s ag r e a te x p l o r a t i o na n d i n n o v a t i o n c h i n ai m p l e m e n t e da no p e ns e l e c t i o no fl e a d i n gc a d r e st ob r e a kt h e t r a d i t i o n a lf o r mo fp e r s o n n e ls e l e c t i o n ，b r e a k i n gt h eo r i g i n a lw o r ko fs e l e c t i n ga n d a p p o i n t i n gc a d r e s ，a n dr u l e sa n dr e g u l a t i o n st oa c h i e v ef r o mt h e ”m i n o r i t y ”t h e s e l e c t i o ni n t oa ”m a j o r i t y ”c a n d i d a t e s ，f r o mt h eb o l eh o r s e st ot h et r a c kt h eh o r s e s w e r es e l e c t e dc h a n g e s b u ta san e wm e a n so fs e l e c t i n ga n da p p o i n t i n gc a d r e s ，i n t h ep r a c t i c a lw o r ki sb o u n dt oe n c o u n t e rt h i so rt h a tp r o b l e m ，o n l ya tw o r k c o n s t a n t l yi np r a c t i c e ，s u mu pa n de x p l o r ei no r d e rt oc o n s t a n t l yi m p r o v ea n d c o n s o l i d a t et h eg a i n sw eh a v e ，a n dc o n s t a n t l yd e v e l o pa n de n r i c ht h el e a d i n g c a d r e s ，s ot h a t0 1 1 1 c a d r e sw o r km o r ei n s t i t u t i o n a l i z a t i o na n dl e g a l i z a t i o no f p r a c t i c a lu s e t h i sc o r ei st h r o u g ha no p e ns e l e c t i o no fl e a d i n gc a d r e si nj i a m u s i c i t y , t h ew o r ko fa n a l y s i sa n dd e c o m p o s i t i o n ，f i n dt h eo p e ns e l e c t i o no fl e a d i n g c a d r e si nt h ec r u xo ft h ew o r ko ft h ep u r p o s eo fas m a l ls e et h r o u g hab i g w a y , t o f i n ds o m ew a yt os o l v ee x i s t i n gp r o b l e m sa n dc o u n t e r m e a s u r e s k e y w o r d s ：j i a m u s ic i t y ；p u b l i ce l e c t i o nw o r k ；p r o b l e m s ；s o l u t i o n s 黑龙江大学硕士学位论文 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他 人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得墨蕉江太堂或其他教育机构的 学位或证书而使用过的材料。 学位论文作者签名：豪7 家袭 签字日期：多咿年月矿日 学位论文版权使用授权书 本人完全了解墨蕴堑太堂有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本 人授权墨蕉堑太堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 可以采用影印、缩印或其他复制手段保存、汇编本学位论文。 学位论文作者签名： 签字日期：汐0 年汐月t o 日 学位论文作者毕业后去向： 酬一b 璺记 导师签名： 么 、 签字日期：纱研0 年勿月pe l 一 工作单位；够利力眩妙约 电话：，孑俐；j 通讯地址：钐捌刁嘲，7 严邮编：，少一 、刁 绪论 绪论 第一节选题的目的和意义 党的十一届三中全会以来，我国进入了改革开放和社会主义现代化建设的新 时期。与此相适应，干部制度改革也开始了新的探索。其中，采取公开推荐与考 试考核相结合的方法选拔领导干部即公开选拔领导干部工作，就是党政领导干部 选拔任用制度改革的一次成功探索。公开选拔工作具有公开性、竞争性、科学性、 综合性等特点，它能够克服传统干部选拔任用制度存在的选拔人才视野不宽、优 秀人才难以脱颖而出、群众参与不够广泛、监督机制不够有力、不正之风难以制 止等诸多弊端。 我国公开选拔领导干部工作以1 9 8 5 年浙江省宁波市公开选拔局级领导干部考 试为产生标志，从试验探索期( 1 9 8 5 1 9 8 7 年) 、发展改进期( 1 9 8 8 1 9 9 2 年) 、经 验推广期( 1 9 9 2 1 9 9 8 年) 走到了现在的制度推行期0 9 9 9 年至今) ，二十多年的实 践证明，公开选拔工作是我党几十年选拔干部的成功经验与现代人才素质测评的 有机结合，这一制度是大势所趋、民心所向，具有强大的生命力。2 0 0 2 年7 月， 中共中央在颁布的党政领导干部选拔任用工作条例中明确规定，公开选拔和 竞争上岗是党政领导干部选拔任用的方式之一。首次以党内法规的形式将公开选 拔和竞争上岗作为选拔任用党政领导干部的一个重要方式固定下来。2 0 0 6 年正式 实施的公务员法第四十五条也规定：厅局级正职以下领导职务或者副调研员以 上及其他相当职务层次的非领导职务出现空缺，可以面向社会公开选拔，产生任 职人选。公开选拔已成为一种全国性的、主体性的干部选拔任用制度。 然而，相对于全国各地公开选拔工作的蓬勃开展，公开选拔工作存在问题的 研究还是是十分欠缺的，主要表现在：第一，相关论文数量不多。第二，在现有的 论文中，问题提得多，具体解决问题的少。很多文章对公开选拔制度的缺陷和不 完善地方提出了很多问题，但在文章中对提出问题的解决办法很笼统，没有相应 的切实可行的解决方法。在此背景下，笔者写本论文的目的就是力图通过对佳木 1 黑龙江大学硕士学位论文 斯市公开选拔领导干部工作中存在的实际问题进行深入的解剖和分析，找出解决 存在问题的方法和对策。 第二节国内研究现状 一、公选角度的研究 我国公选工作开展以来，受到国内很多专家学者的广泛重视和关注，他们从 多角度对公选工作进行了深入地研究和探讨，取得很多研究成果，值得我们学习 和借鉴。 吴瀚飞从公开选拔领导干部制度的历史演变及其理论和实践问题进行研究， 论述了干部选拔任用制度在中国特色社会主义政治中的地位，分析了建国以后干 部选拔任用制度的发展演变，指出了荐举委任制的主要弊端，研究了公开选拔领 导干部制度的创新过程。他从理论上分析了确立和推行该制度的客观必然性及其 原则，着重阐述了公开公正、竞争择优和人职匹配三条运行原理，构建了制度的 结构体系并指出其独特功能，分析了制度运行的技术需求并指出了创新途径。同 时，还将该制度与我国现行的其他各种干部选拔任用制度、古代的科举制度和西 方现代文官选任制度作了比较研究和评价，分析了目前推行该制度的外在制约因 素，提出了对策选择。 廖平胜等从考试与人类社会的角度出发，认为“考试是实现人的社会化和人 的社会价值的重要手段，也是人类社会演进发展不可或缺的机制。 “考试有甄别、 评定、预测、诊断、反馈、激励等功能，同时具有配置人才资源、推动人才开发、 调节人才市场等作用。 “竞争是手段，择优才是目的。尤其领导干部公选考试的 竞争择优，它旨在通过竞争的机制、择优的标准、内容、规则及考选结果的社会 价值等，强化国家意志，正确导引社会价值观、社会行为规范、社会使命感和责 任感，增强应试者和整个领导人才队伍乃至全体国民对国家倡导之精神及物质文 明建设目标的向往与追求，促使个人价值取向与国家发展指向的一致，实现政治 文化的高度民主和统一”。 绪论 i i l i ii i - - i i 一：ii i i i i i 肓i i i 宣暑 徐中奇从宏观与微观两个层次分析了公选的意义。他指出宏观上的意义“一 是公开选拔领导干部的方式适应了市场经济的特点和需要，克服了计划经济条件 下旧有干部选拔方式的缺陷，是历史的进步。二是公开选拔领导干部，适应了社 会主义民主建设的需要，是对社会主义民主制度的发展与创新。 微观上的积极意 义表现为“公开选拔领导干部树立了正确的用人导向，是资历制向功绩制、能力 制的转换，有利于调动年轻干部的积极性；有利于发现、提拔、使用优秀人才； 有利于遏制吏治腐败；拓宽了组织部门的知人用人视野，可以发现和培养更多的 优秀领导人才；有利于改善领导集体结构，提高领导干部队伍的整体素质；拓宽 了公务员特别是高中级公务员的入口，为进一步吸纳优秀人才创造了条件，打开 了大门，是对考录制度的发展和完善。 姜海如等人则从公务员管理的角度出发，通过对中外公务员制度的比较说明 “公选制、度是健立和完善中国公务员制度的必需 。 总之，公选工作的研究从宏观方面论述了我国实行党政领导干部的公开选拔 一是社会主义市场经济发展的客观要求，二是社会主义民主政治发展的本质要求， 三是领导人才选拔任用规律的内在要求，四是社会主义干部选拔任用制度历史发 展的必然。 二、对公选技术的研究 公选技术主要是指为公选服务的一系列理论和技术方法，主要包括：领导科学 理论、考试测量理论和方法、人才素质测评理论和方法等。公选技术的发展是随 着公选制度的发展完善而逐渐发展起来的，二十世纪八十年代到二十一世纪初， 公选处于探索阶段，因此公选技术也是处在一种无序发展的状态，主要表现为：各 地对考试内容的确定、考试科目的设置、考试手段的选择、考试结果的运用等方 面各不相同，常常是根据组织者的意愿而定，无一定之规，随意性较大；理论和 技术大都来源于教育考试领域和国外人才测评领域，不能体现和结合我国领导干 部素质和干部管理的实际。2 0 0 0 年3 月，中组部下发关于印发 全国公开选拔党 政领导干部考试大纲( 试行) ) 的通知( 组通( 2 0 0 0 ) 4 号) ，对公选考试的内容和方法 黑龙江大学硕士学位论文 进行了初步规范。2 0 0 4 年4 月，在试行的基础上，中组部颁布了党政领导干部 公开选拔和竞争上岗考试大纲，这是目前为止对公选考试“考什么 、“怎么考 问题作出的最权威的指导性意见。大纲明确规定：“公选考试包括公共科目笔试、 专业科目笔试和面试；公共科目笔试范围包括政治、经济、法律、管理、科学技 术及历史、国情国力、公文写作与处理，主要测试应试者胜任党政领导工作必须 具备的基本素质，特别是运用有关基本理论、基本知识和基本方法分析解决领导 工作中实际问题的能力：测评要素包括理论素养、公共知识素养、政策法规水平、 分析解决问题能力和文字表达能力；专业科目笔试主要测试应试者胜任选拔职位 工作必须具备的专业素质，特别是运用专业知识分析解决领导工作中实际问题的 能力，测评要素包括专业知识素养、专业政策法规水平、专业管理能力和选拔职 位需要的其它相关能力；面试是在公共科目和专业科目笔试基础上，进一步测试 应试者在领导能力素质和个性特征等方面与选拔职位的匹配程度，测评要素包括 综合分析能力、言语表达能力、组织协调能力、人际沟通能力、决策能力、创新 能力、应变能力、激励能力、选拔职位需要的特殊能力和个性特征。 各地在考 试大第3 页国防科学技术大学研究生院学位论文纲的指导下，积极借鉴和运用 国民教育的考试技术、领导学、人才测评学、心理学的研究成果，在命题技术的 改进、面试方式的创新以及考试结果的使用和分析等方面进行实践和研究。主要 的研究成果有赵洪俊主编的公开选拔和竞争上岗面试教程，胡月星梁康主编的 现代领导人才测评，赵忠令、石起才的情景模拟测评在党政领导干部公选中 的应用研究，唐忠明的无领导小组讨论应用模式和评价者研究，何薇的公 开选拔领导干部结构化面试的测评功能研究，杨选留、张朋柱的党政领导人才 素质评价指标体系与综合评价方法等，他们侧重从技术层面上对现代人才素质 测评技术在公选中的应用进行推介、研究，部分回答了“考什么”和“怎么考 的问题。而在“考得怎么样 方面的研究，当前还只限于对应试者、用人单位的 反馈信息进行简单的综合分析。其中温州市委组织部课题组对温州市1 9 9 4 年以来 通过公开选拔上岗的领导干部素质进行了实证分析，杭州市委组织部课题组对杭 州市1 9 9 2 年以来的四次公选进行了成本分析。他们的研究表明，公选成效总体上 4 绪论 是好的，但是，也存在着“高分低能 现象、“考试专业户现象有所增加，公选 成本呈上升趋势等问题。需要在考试内容的把握上、试题命制的科学性上加以改 进，同时实行统一规模化考试、公选后备干部考试、领导干部任职资格考试和有 限竞争考试等多种考试形式来加以改革完善。 第三节论文结构与主要内容 一、论文章节 本文论述共分为四章： 第一章为绪论，主要阐述了研究项目的背景、目的与意义、国内研究现状 及论文结构与主要内容。 第二章主要是佳木斯市公开选拔领导干部的典型做法。 第三章主要是分析佳木斯市公开选拔领导干部工作存在的问题。 第四章是本文的重点，着重论述了推进公开选拔领导干部工作制度化的对 策。 结论是在上述四章分析的基础上，最后对全文做了总结，得出总体结论。 二、研究方法 l 、实证研究方法 通过考察国内公开选拔领导干部工作的发展状况，重点从佳木斯市工作实际 出发，弄清楚现存问题，把握实践发展的方向，找到解决存在问题的具体办法， 今后的公选工作提出创造性的建议。 2 、文献分析方法 通过对各种相关文献进行分析，以间接的方式获取研究对象信息的方法，是 社科研究的传统方法之一，也是本课题的主要研究方法之一。本课题将通过获取 相关互联网信息、电子资源和图书资料对国内外现有相关研究做一些梳理工作， 为课题的深入研究提供宝贵的资料。 3 、咨询法 5 黑龙江大学硕士学位论文 从实际出发，带着问题，到佳木斯市委组织部及各市直机关寻求问题的根源， 认真听取他们对现行党政领导干部公选工作的评价观点，以增加课题研究的现实 性；广泛吸收从事公选工作的干部和通过公选走上领导岗位的领导干部的意见， 充分归纳社会上现存的方方面面的意见和建议，以增加研究的深度和科学性。 第一章佳木斯市公开选拔领导千部的典型做法 第一章佳木斯市公开选拔领导干部的典型做法 从1 9 9 5 年开始，佳木斯市就多层次、多岗位进行了公开选拔领导干部工作的 探索。特别是2 0 0 0 年中央和省委培养选拔年轻干部工作座谈会召开后，佳木斯市 按照中央和省委的要求，加大了公开选拔年轻干部工作力度，一次性在全市公开 选拔了2 2 名具有大学本科以上学历、3 5 岁以下的年轻干部担任县( 市、区) 党政 副职领导干部；从2 0 0 3 年开始，每年都采取“三民一差 ( 民主推荐、民主测评、 民主协商、差额运作) 等多种形式公开选拔领导干部。截止到目前，“全市通过 公开选拔方式选任了3 0 6 名干部，其中副处级以上干部8 2 名，县( 市、区) 选拔 科级干部2 2 4 名，占提拔干部总数的1 0 2 。录选的3 0 6 名干部中，平均年龄3 1 3 岁，其中：3 0 岁以下5 8 人，占1 9 1 ；3 1 岁至3 5 岁2 4 8 人，占8 0 9 。女干部 4 8 人，占1 5 7 ；少数民族干部1 2 人，占3 9 2 。大学本科学历3 0 6 人，其中具 有学士学位1 8 2 人，占5 9 5 1 研究生学历2 8 人，占9 15 ，其中具有硕士学位8 人，占2 6 1 。副科级干部1 7 3 人，占5 6 5 ；正科级以上干部1 2 6 人，占4 1 2 ； 副处级干部7 人，占2 3 。县( 市、区) 干部1 4 3 人，占4 6 7 ；市直单位干部 7 9 人，占2 5 9 ；企事业单位干部5 6 入，占1 8 3 ；中省直单位干部2 8 人，占 9 1 。打实践证明，公开选拔领导干部，不仅体现了公开、平等、竞争、择优的 原则，拓宽了选人用人视野，而且为推进干部工作科学化、民主化进程也起到了 积极的促进作用。 第一节佳木斯市公选干部的典型做法 经过十多年的工作和实践，佳木斯市结合工作实际出台了佳木斯市民主遴 选党政领导干部实施办法( 试行) 。下面以2 0 0 9 年佳木斯市民主遴选党政领导干部 工作为例对佳市公选领导干部工作进行介绍： 数字出自佳木斯市委组织部研究室 黑龙江大学硕士学位论文 一、确定岗位 由佳市市委组织部根据全市经济发展和社会稳定对领导班子建设的实际需 要，提出拟选拔岗位初步意见，提请市委常委会议讨论确定。首先坚持把重要部 门、重要岗位以及群众关注的热点、焦点部门和岗位作为实行民主遴选党政领导 干部工作的重点。在全市选拔的市旅游局局长、市体育局局长、市委老干部局局 长等3 个正职岗位中，如市旅游局局长岗位主要是基于省委提出“八大经济区 的规划构想中，佳市在北国风光特色旅游开发区建设中所处的重要位置，发展旅 游业和对俄贸易的重要性来确定的；市体育局局长岗位是因为明年省全运会在佳 市举行，省市两级高度重视，倍受社会和群众关注，是为确保省运会圆满成功确 定的；市委老干部局局长岗位主要是基于改善服务老干部水平，保持社会稳定的 角度考虑确定的。其他7 个副处级领导岗位也是出于对安全生产加大监管力度、 加快交通和广播电视等事业发展，改善班子年龄、专业结构等方面的需要来确定 的。由于确定选拔岗位的科学性和合理性，这项工作开展之初就引起了强烈的反 响。 二、民主推荐 由佳市市委组织部根据市委常委会意见，分层次组织召开推荐会，公布推荐 职务、任职资格和条件、推荐范围，提供符合条件人选名册，提出有关要求，组 织进行民主推荐。在七个岗位的民主推荐中，分两个层次进行：一是同时分别组 织召开市直机关主、各城区副处级以上干部会议和各县( 市) 中层以上干部会议 进行民主推荐，根据推荐结果，每个岗位确定3 0 名人选进入下一次推荐；二是召 开现职副市级以上干部会议，在每个岗位确定的3 0 名人选中，推荐出1 0 名作为 民主推荐入围人选，进入民主测评阶段。同时，对民主推荐结果进行量化打分， 量化打分以1 0 0 分为满分计，由每名人选市级领导推荐得票除以市级干部推荐会 议参加人数，量化成绝对值，为人选的民主推荐量化得分，带入下一个程序。 第一章佳木斯市公开选拔领导干部的典型做法 三、民主测评 民主测评包括综合素质测评和民意测验两项内容，在民主推荐入围人选确定 后，到人选所在单位组织进行。综合素质测评主要对人选政策理论水平、党性原 则性、思想道德品质、廉洁自律、开拓创新精神、组织领导能力、履行岗位职责 情况等七个方面，分优、良、中、差四个档次进行评价。民意测验主要是对人选 拟任选拔岗位职务，分同意、不同意两种意见供参会人员进行选择。民主测评结 果以量化打分形式体现，满分为1 0 0 分，综合素质测评和民意测验各占5 0 权重。 其中：综合素质测评票七项评价内容每项各2 0 分，票面满分为1 4 0 分，评价档次 优为2 0 分，良为1 6 分，中为1 0 分，差为4 分，单项分值= ( 优票数2 0 + 良票 数1 6 + 中票数xl o + 差票数x 4 ) 单项有效票数，7 个单项分值之和为票面总 得分，票面总得分以5 0 分为满分进行折算，为综合素质测评量化得分；民意测验 票票面满分为1 0 0 分，以同意率取绝对值，为民意测验票票面得分，票面得分以 5 0 分为满分进行折算，为民意测验量化得分，综合素质测评量化得分与民意测验 量化得分相加，为民主测评量化得分。将民主推荐量化得分和民主测评量化得分 各按5 0 权重，进行折算相加，以折算后得分结果每个岗位确定5 名入围人选， 进入民主协商程序。 四、民主协商 佳市市委组织召开人大、政协常委、民主党派、工商联、无党派人士等社会 各界代表会议，每个岗位入围的5 名人选现场就如何做好拟竞岗位工作进行演讲， 与会人员进行投票推荐。民主协商结果以1 0 0 分为满分量化，由民主协商推荐得 票除以总票数，结果量化成绝对值，为民主协商量化得分。将民主推荐量化得分、 民主测评量化得分和民主协商量化得分按3 ：4 ：3 权重，进行折算相加，以折算 后得分结果每个岗位确定3 名人选进行差额考察。 五、差额考察 每个岗位由市委组织部派出一个考察组，通过采取个别谈话、实地考察、专 黑龙江大学硕士学位论文 项调查、与考察对象面谈等方法，广泛深入地了解情况，同时查阅档案和有关资 料，对考察对象进行资历评价。差额考察量化分由资历评价分和考察意见分两部 分组成。资历评价分又由职务职级分、任职年限分、后备情况分和学历分四部分 按4 ：3 ：1 ：2 权重组成，以1 0 0 分为满分计，其中：职务职级分满分为4 0 分， 打分方法为担任与拟选岗位同级领导职务的得4 0 分；担任与拟选岗位同级非领导 职务的得3 5 分；担任拟选岗位下一级领导职务的得3 0 分；担任拟选岗位下一级 非领导职务的得2 5 分；其中下一级职务每增加一个岗位加2 分，最高可加到3 5 分。任职年限分满分为3 0 分，打分方法为担任与拟选岗位同级职务5 年以上的得 3 0 分；担任与拟选岗位同级职务5 年以下的每少一年减1 分：担任拟选岗位下一 级职务5 年以上的得2 5 分；担任拟选岗位下一级职务5 年以下的每少一个减1 分。 后备情况分满分为l o 分，打分方法为是拟选岗位上一级后备干部的得1 0 分；是 拟选岗位同级后备干部的得6 分。学历分满分为2 0 分，打分方法为具有大专学历 的得l o 分；具有本科学历的得1 4 分；具有学士学位或在职教育研究生学历的得 1 6 分；具有硕士以上学位的得2 0 分。资历评价分= 职务级别分+ 任职年限分+ 后 备情况分+ 学历分。考察意见分由考察谈话分、工作实绩分、廉政建设分和获得 荣誉情况分四部分按4 ：4 ：1 ：1 权重组成，以1 0 0 分为满分计。其中：考察谈话 分满分为4 0 分，打分方法为将考察谈话推荐同意率量化成绝对值，以4 0 分为满 分进行折算，为考察谈话得分。工作实绩分满分为4 0 分，打分方法为在考察组充 分讨论的基础上，由考察组每名成员根据考察谈话、实地考察等方面获得的情况， 自行打分。打分参考值为实绩突出3 6 4 0 分，实绩比较突出为2 6 3 5 分，实绩 一般为2 1 - - 2 5 分，实绩较差为2 0 分以下。考察组成员打分相加取平均值，为工 作实绩得分。廉政建设满分为1 0 分，打分方法为单位出具的廉政鉴定评价档次为 好的得1 0 分，评价档次为一般的得6 分，评价档次差的，经查实确有问题的，取 消选任资格。获得荣誉情况分满分为l o 分，打分方法为获得1 项国家级荣誉的得 l o 分；获得1 项省级荣誉的得7 分，每多获1 项省级荣誉加1 分，最高可加到1 0 分；获得l 项市级荣誉的得5 分，每多获l 项市级荣誉加o 5 分，最高可加到7 分。 考察意见分= 考察谈话分+ 工作实绩分+ 廉政建设分+ 获得荣誉情况分。将资历 1 0 第一章佳木斯市公开选拔领导干部的典型做法 评价分和考察意见分各按5 0 权重折算相加，为差额考察量化得分。 六、差额票决 市委组织部将民主推荐分、民主测评分、民主协商分和差额考察分，按照2 ： 2 ：2 ：4 的权重折算相加，为入围人选“三民一差”公开选拔最后得分。根据人选 最后得分，3 名人选排出先后顺序，由组织部长办公会议讨论确定1 名人选，提请 市委常委会议讨论决定任用。任用人选面向社会进行公示，无问题的正式任职。 同时，对任用岗位需按法律规定和有关章程履行任职手续的，严格按有关规定和 章程办理。 第二节佳木斯市公选干部的主要成效 民主遴选党政领导干部办法，是对干部选拔任用制度改革的一次有益尝试。 在实践中佳木斯深刻感受到，这种选任办法，符合党的干部工作政策，适应广大 人民群众需求，实施之初就显现了较强的实用性和可操作性。 一、公选工作集中贯彻体现了党政领导干部选拔任用工作条例精 神 佳木斯市委在制定佳木斯市民主遴选党政领导干部实施办法( 试行) 中明确 提出，民主遴选党政领导干部必须坚持公开、平等、竞争、择优的原则；德才兼 备、任人唯贤的原则；党管干部与充分走群众路线相结合的原则；实事求是，客 观公正的原则；依法办事，依法任用的原则。这与党政领导干部选拔任用工作 条例规定的党政领导干部选拔任用原则是相一致的。在具体实施中，民主遴选 党政领导干部办法的每个环节和步骤，都是严格按照干部任用条例的规定办 事的。推荐人选资格条件的确定完全符合干部任用条例规定的党政领导干部 选拔任用条件和资格。在选拔任用程序上，即严格坚持了干部任用条例规定 的民主推荐、组织考察、酝酿沟通、讨论决定等于部选拔任用的基本程序，又适 应当前干部工作的新要求，在一些环节上进行了有益的探索和创新，使这种选任 黑龙江大学硕士学位论文 干部办法既符合干部任用条例精神，具有科学性，又适应干部制度改革的要 求，具有创新性，这是民主遴选党政领导干部得到支持和认可的首要前提。 二、公选工作最大限度地扩大了民主参与程度 民主遴选党政领导干部方式最大特点之一，就是在坚持党管干部原则的前提 下，每个环节、每个步骤尽可能的扩大了民主参与程度，落实群众对干部选拔任 用工作的知情权、参与权、选择权和监督权。在民主推荐环节，市委先后组织召 开了市委委员和市直属单位党政主要领导会议，有1 5 6 名干部参与了推荐；在民 主测评环节，市委组成9 个测评组，深入推荐入围人选所在单位，组织召开2 8 个 民主测评大会，对人选进行民意测验和综合素质测评，有1 4 5 0 名干部群众参加了 民主测评；在民主协商环节，5 1 名市级“两代表一委员 、民主党派人士和市级离 退休老干部参与其中，进行投票推荐；在差额考察环节，考察组与3 9 6 人( 次) 进行个别谈话，征求意见。据统计，在这1 0 个岗位领导干部选拔中，共有近3 8 0 0 余人( 次) 参与了这一过程，人员涉及范围既有领导干部，又有一般干部群众， 既有党代表、人大代表和政协委员，又有民主党派、无党派人士和社会各界代表。 扩大民主参与、充分尊重民意选干部，这是民主遴选党政领导干部得到支持和认 可的根本保证。 三、公选工作努力坚持将公开公正贯彻始终 为保证公开选拔工作顺利进行，达到预期目的，佳木斯市委在常委会议讨论 通过民主遴选领导干部工作方案后，即向社会发布了民主遴选领导干部公 告，公布了选拔岗位、选拔方式、资格条件和主要工作程序，主动接受社会监督。 在具体实施过程中，市纪检委专门派出2 名监督员全程跟踪监督，并且每一轮、 每一步骤遴选结果都及时通过佳木斯政府公众信息网站对外进行公布，又通过发 布考察预告、对拟任用人选进行公示等形式，广泛听取社会各界意见，接受社会 各届监督，揭开了干部工作的“神秘面纱 ，充分体现了“阳光操作 和民主透明。 在人选的确定上，采取定性与定量分析相结合的方式进行。每个步骤入围人选的 第一章佳木斯市公开选拔领导干部的典型做法 产生，都由民主推荐、民主测评、民主协商和组织考察结果量化成分值来确定。 每个岗位入围的2 名考察人选由一个考察组统组织进行考察，统一程序，统一 标准。人选最后综合得分以民主推荐分、民主测评分、民主协商分、差额考察分， 按权重折合计算形成，尽可能的减少了人为因素的影响，保证了选拔结果的公正 性。这l o 名任用人选经过公示没有任何问题反映。对事公开、对人公正，这是民 主遴选党政领导干部得到支持和认可的必然所在。 民主遴选党政领导干部办法是公开选拔领导干部的一种形式，对以往公开选 拔领导干部方式方法进行了有益的创新。佳市实行民主遴选党政领导干部1 0 个岗 位干部，从确定岗位到决定任用，全过程仅历时4 8 天，市里只投入了少量的资金， 这是以往公开选拔领导干部高成本、高投入所不可比拟的。特别是在任后走访过 程中，佳市发现选任上岗的1 0 名干部虽然任职时间较短，但都较快地进入了工作 角色，各部门工作都有较大的起色，普遍得到了单位干部职工的拥护和认可。这 说明民主遴选党政领导干部办法是成功的，有效地解决了以往公开选拔中存在的 “高分低能 问题，是值得坚持和推广的。目前，佳市正在着手对民主遴选党政 领导干部办法进一步规范和完善，并将在更大的范围内、更多岗位选任上积极组 织实施，以此推进干部选拔任用工作科学化、民主化进程。 本章小结 佳木斯市自1 9 9 5 年开展公开选拔领导干部工作以来，不断在工作实践中探索 新方法和新思路，并逐步形成了一套有适合当地发展的公选干部的做法即民主遴 选党政领导干部办法。在工作中，佳木斯市以民主和公开作为公开选拔党政领导 干部的立足点和着眼点，把透明工作、公平选举作为公选工作的基本原则，让广 大干部群众真正能够参与其中，体会到公选工作的全过程，这不仅加快了公开选 拔任用干部的民主进程，更充分体现了广大干部群众的意愿。虽然公开选拔党政 领导干部只是佳市公选工作中的一部分，但它作为一个大胆的尝试体现了解放思 想、开拓创新的精神，对推动全市公选工作的开展起到了积极的意义。 黑龙江大学硕士学位论文 第二章佳木斯市公开选拔领导干部存在的问题 虽然近年来佳木斯市在公开选拔领导干部工作上进行了大胆的探索和积极的 实践，但结合佳木斯市的实际、综合分析和研究思考其它各地的公选情况，佳市 公选干部还存在一定的问题，制约着公选工作更好地开展。 第一节公开选拔领导干部工作的认识不够明确 由于我国封建社历史较长、长期实行计划经济和领导干部选拔任用的委任制， 因此，在广大干部好群众中存在着很多与公开选拔领导干部制度相违背离的思想 认识。 一、论资排辈的陈旧思想 我国两千多年的封建历史使论资排辈思想在人们心中根深蒂固。这主要有两 个具体根源：一个是我国传统历史文化惯性；另一个是建国以来干部选拔任用客 观实际的影响。这种传统历史文化和领导干部选拔任用的实际反映在人们的头脑 中就形成了论资排辈、平衡照顾的思想。在公开选拔领导干部过程中，有些领导 干部依据工作时间、工作资历、任职资历来任用领导干部，而报考人员对公选干 部也望而却步。 二、怕丢面子的保守思想 讲究“面子 是中国文化产物。几千年来儒家学说中主张的“温、良、恭、 谦、让的道德标准为“面子”心理的产生构成了深厚的社会文化土壤。这种观 念主要反映在有资格条件参与公开选争的领导干部中。他们有些担心本单位领导 知道后对自己产生不正确的看法；有些担心参与竞争不能获胜而产生不良影响； 有些领导干部担心若报名后考不上，觉得没面子，影响提拔；有些担心选拔考试 没取上而产生挫折感与失落感。 第二章佳木斯市公开选拔领导干部存在的问题 三、怀疑观望的消极思想 虽然公选工作已经开展很长时间了，但很多人没有真正认识到公选工作的实 际和现实意义，对公选工作仍持有怀疑观望的态度。一方面是领导干部选拔任用 主管部门的怀疑思想。他们是对公选制特别是通过考试的方式是否能够选拔出领 导人才持怀疑态度。主要原因是把公选制简单地与过去的科举制相比较，没有从 根本上研究清楚公开选拔领导干部制度的定义。二是参与竞争者的怀疑思想。由 于受长期形成的“由少数人选人，在少数人中选人 负面效应的影响，认为“公 选是走形式，走过场。 第二节公开选拔领导干部的操作不够规范， 虽然中央公开选拔党政领导干部工作暂行规定对公开选拔的范围、程序 等都做了明确规定，但这些规定在实际操作过程中，还存在一些操作不规范的现 象。 一、公选范围比较窄 按要求公开选拔应该面向全社会进行，但是由于考虑到地方财政开支等因素， 很多公开选拔干部工作还没有完且面向社会，打破身份、地域、户籍等界限，基 本局限于本市、本县( 市、区) 的范围内。对于专业性比较强的部门，范围就更 窄，比如，公开选拔法院的领导干部，检察系统的干部也没有机会参加，实际上 是在系统内进行的，把公开选拔变成了竞争上岗。 二、资格条件确定不合理 为了选拔年轻高学历的干部，而把某些条件定的过高。比如，有些县( 市、 区) 在公开选拔副科级干部时，要求必须是3 0 岁以下，具有大学学历，这样的条 件在县( 市、区) 是为数不多的，以致于有些时候为了达到报考人数的比例要求 而不断加大宣传动员力度，即使这样，有时也会因报考人数不足而取消公选的岗 位。同时，使一些实践经验比较丰富，年龄稍大、学历偏低的干部不能进入组织 黑龙江大学硕士学位论文 的选拔视野，在一定程度上影响了这些干部的积极性；有时过于强调破格提拔， 促进优秀干部脱颖而出，把某些条件定的过低。比如，在公开选拔党政领导干 部工作暂行规定出台前的2 0 0 0 年，佳木斯市公开选拔了2 2 名县( 市、区) 副 职领导，对级别的规定是副科级以上，包括非领导职务，从实践看，确有一些经 历和经验较浅的干部走上领导岗位后出现“水土不服 的问题，进入角色的时间 较长；对某些条件，不同层次的干部要求同一标准也不尽公正。我们知道，对科 级干部而言，领导职务和非领导职务，县( 市、区) 的科级干部和市直部门科级 干部的“含金量 是不一样的，取得同样级别的难易程度也不一样，他们的工作 阅历、实践经验显然有着较大差别。在公开选拔干部时，不管是领导职务还是非 领导职务，不管是县( 市、区) 还是市直部门，都要求副科级或正科级以上，表 面上是一把尺子，实际上不是很公正。 三、公开选拔干部的比例确定不够规范 对公开选拔干部占同期提拔干部的比例，没有具体明确的规定，因此各地执 行的也不一致。各地基本依据组织或主要领导的意志而定，想多则多，想少则少； 对于由笔试进入面试、面试进行考察的比例也不完全符合要求，有些地方自行随 意确定；近年来，各地都尝试把公开选拔的各环节量化成分值，这样操作性更强 了，但是对笔试、面试、考察等环节在总分数中所占的权重确没有统一要求，各 地执行的标准不一，有的相差很大；在任职环节，有的对公选一个岗位前三名的 干部全部任用，甚至第二、三名的比第一名任用的岗位还要好，这种随意性，有 损于公开选拔工作的严肃性。 第三节公开选拔领导干部的考试考察不够科学 一、笔试内容不合理 领导干部考试不同于其它考试，考试内容包罗万象，特别是公共科目，按照 中组部规定的考试大纲，政治、经济、法律、管理、历史、地理、党史、时事等 等都是应知应会的内容。目前，由于各级题库都不很健全，还不能发挥应有的作 - 1 6 第二章佳木斯市公开选拔领导干部存在的问题 用，各地在组织公开选拔时，出于保密性、降低成本等方面的考虑，大多临时组 织人员出题，客观上，时间比较紧，抽调的出题人员不是很专业并且素质也参差 不齐，再加上基础理论的客观题容易出、评卷难度小，因此，造成了笔试中基础理 论占的比重偏大，客观性试题占的比重偏大，考察应试者能力的题目相对较少。 有些工作能力不很强，业绩不突出的干部一门心思研究考试，笔试大部分都能过 关。而一些能力较强，领导比较信任，经常压担子，长期工作在一线，业绩比较 突出的同志，因抽不出时间进行考前准备，往往因为难过笔试关而被早早地挡在 公选的大门之外，出现了“干得好不如“考得好的问题。 二、面试评分存在误差 面试评分误差是指在面试中由于无关因素引起的使结果不准确或不一致的效 应。造成面试评分误差的因素大致可归纳为考官误差和面试方式误差两方面。考 宫误差主要是指由于考官缺乏经验、对测评内容理解不正确、测评标准把握不准、 缺乏技巧等原因导致出现的评分误差。面试方式误差是指由于面试方法本身存在 缺陷所造成的评分误差。这两方面的因素常常相互关联，交互影响面试的评分。 目前，面试考官大多也是临时抽调，事先很少经过严格培训，并且考虑到减 少成本等因素，基本都在本地抽调，客观上造成了考官队伍不专业，执行回避制 度也有一定难度，再加上有时面试考生比较多，考官一坐就是半天、一天，非常 疲劳，在一些需要主观判定给分的测试中，对评分标准的掌握宽严不一，甚至出 现该给高分的给了低分，该给低分的给了高分，在一定程度上影响了考试的公正 性和权威性。 三、考察环节流于形式 1 、民意测评失真 民意测评是组织考察的一种主要手段。在组织考察阶段，组织部门派人到被 考察者所在单位组织职工对被考察者进行投票测评，以此了解被考察者的群众信 任度和支持拥护率。由于受人情、关系、个人好恶等因素的影响，一部分群众在 黑龙江大掌硕士学位论文 投票时，从自身利益出发，将票投向与自己关系密切的人。这样，有可能出现人 缘好、能力不太强的被考察者得票率比较高，而能力强、工作实绩突出但因工作 而得罪人的被考察者群众认可度反而低的现象。 2 、个别谈话失真 相对于投票考察而言，个别谈话使谈话人由匿名表态到公开发表意见，突出 了考察者与谈话者直接进行思想交流，便于考察者了解被考察者的真实情况。但 是，谈话人出于多种因素考虑，可能舆论“一边倒”的现象。出现这种现象的原 因主要有以下两个方面：首先，谈话者的自我保护意识作祟。一些谈话者担心反映 被考察者的真实情况会遭到打击报复，所以在组织谈话中，不少人几乎都是“唱赞 歌 、说好话。其次，受感情因素和利益驱使。对与自己关系密切的或对自己有 利的人大唱赞歌，极力推荐；而对与自己关系较为疏远或没有利益的人大谈不足， 甚至极力贬低。 第四节公开选拔领导干部的成本核算不够经济 一、耗费资金多 目前的公开选拔工作基本是按照干部管理权限分散组织的，并且每次组织的 岗位和参与的人数都不是很多，不能形成规模效应。一般情况下，笔试出题评卷 人员、面试评委都要从外县、外市聘请，在工作期间除安排食宿外，还要支付相 应的酬金。如果n ；7 1 - 地买题，费用也都比较大。据调查，公开选拔一个岗位的领 导干部平均成本近万元，不少地方感到成本太高，如果长期坚持，经费难以为继。 如果不从根本上解决考试费时、费力、费钱的问题，公开选拔领导干部这一办法， 就只能在少数地方阶段性的采用，无法走上经常化、规范化、制度化的轨道。 二、耗费人员多 公开选拔和一般的干部选拔任用相比，程序相对较多，至少需要发布公告、报 名与资格审查、考试( 包括笔试和面试) 、组织考察、讨论决定、办理任职手续等 六个环节。每个环节都很重要，缺一不可，都要求比较细致，不得有半点马虎，有 1 r 第二罩佳木斯市公开选拔领导干部存在的问题 些环节还需要封闭、保密、监督，如此大的工作量，必须有足够的人力作保证。 因此，每次公开选拔除组织部人员全力以赴外，还要抽调一部分外单位人员帮忙。 三、耗费精力多 一般情况下一次公开选拔工作的时间在两个月左右，这期间不仅会牵扯组织 者的精力，也会牵扯相关部门和人员的精力。比如，在考察环节，有时为了保证 对报考同一个岗位的人选用同一尺度去衡量，而按岗位分考察组。在具体操作中， 如果一个地方或一个单位有两个以上报考不同职位的人选，就会有几个考察组接 二连三到该单位进行考察。同时，公开选拔迫使一些平时未注意学习，又想榜上 有名的考生，放下手头工作，花费大量的时间全身心地投入到复习当中。如果 个单位报考人员较多，考生的复习、考试，考察组多次到该单位考察，势必会影 响单位工作的正常开展。公选工作投入人员多、时间周期长、花费精力大、程序 复杂、成本高等问题，致使有些地方对公选工作望而却步或不想多搞，这已成为 推进公选工作的一个瓶颈。 第五节公开选拔领导干部的任后管理不够到位 一、任前培训不到位 从实践看，通过公选走上领导岗位的干部，大多比较年轻，具有较好的基本 素质和理论功底，但缺乏实践锻炼和领导经验，确实有岗位不适应的问题。虽然 也搞了一些任前培训，但多数的培训时间短，针对性不强，对提高这些干部的能 力起的作用不大。 二、试用期间管理不到位 近年来，对通过公选走上领导岗位的干部基本实行了试用期制度，试用期间， 是干部表现出缺点和不足的“高发期 ，也是组织培养提高干部的“黄金期。但 在实