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组织内员工社会网络对t 作满意度的影响研究 组织内员工社会网络对工作满意度的影响研究 摘要 社会网络分析的理论与技术，已经逐渐为管理研究者接受与采 用，并且不断地修改与验证。本文研究目的在于运用社会网络分析方 法探讨组织内员工社会网络对工作满意度的影响，研究中将社会网络 分为咨询网络与友谊网络进行分析，并以一个扁平化组织与一个科层 制组织作为数据搜集对象，研究两种组织类型下员工工作满意度如何 受到社会网络结构位置的影响。其中扁平化组织研究对象为阿里巴 巴，回收有效问卷7 8 份，科层制组织研究对象为顾家工艺，回收有 效问卷7 2 份。 本文对社会网络所得数据用u c i n e t6 0 软件将其转换为受访者的 网络指标：程度中心性和中介中心性；然后用s p s s1 3 0 软件对全体 数据进行描述性统计分析、相关分析、回归分析、方差分析等统计分 析，由此得到研究结论。 主要的研究结论如下： 1 、咨询网络内向程度中心性、咨询网络中介中心性和友谊网络 内向程度中心性会正向影响工作满意度，其对工作满意度的影响会随 组织结构的不同而不同，且扁平化组织员工的工作满意度主要来源于 咨询网络，科层制组织员丁的工作满意度主要来源于友谊网络。 2 、咨询网络内向程度中心性、咨询网络中介中心性和友谊网络 内向程度中心性对内在满意度、外在满意度和一般满意度的影响是不 i 浙江t 商人学硕1 ：学位论文组织内员t i ：会网络对t 作满意度的影响研究 同的。 3 、员工的工作满意度因个人属性的不同而不同。科层制组织中， 工作满意度在年龄、职位和婚姻上有显著差异；扁平化组织中，工作 满意度在性别、工龄、职位和婚姻上有显著差异。 4 、员工的网络中心性因个人属性的不同而不同。科层制组织中， 网络中心性在年龄、职位和婚姻上有显著差异；扁平化组织中，网络 中心性在年龄、工龄、职位和婚姻上有显著差异。 根据研究结论，本文对企业管理者提出了有关建议，最后针对本 研究的局限性，提出对未来研究的展望。 关键词：社会网络；工作满意度；科层制组织；扁平化组织 浙江t 商大学硕： ：学位论文组织内员t l 会网络对t 作满意度的影响研究 t h ei 己e s e a r c ho nt h ei n f l u e n c eo fe n 口l o y e e s s o c l ln e t w o r kt oj o bs a t i s f a c t i o ni nt h e o r g a n i z a t i o n a bs t r a c t t h et h e o r ya n dt e c h n o l o g yo fs o c i a ln e t w o r ka n a l y s i sh a v eb e e n g r a d u a l l ya c c e p t e da n du s e db ym a n a g e m e n tr e s e a r c h e r s ，a n dc o n t i n u et o b em o d i f i e da n dv e r i f i e d t h ep u r p o s eo ft h es t u d yt oi n v e s t i g a t et h e i n f l u e n c eo fe m p l o y e e ss o c i a ln e t w o r kt oj o bs a t i s f a c t i o nb yu s i n gs o c i a l n e t w o r ka n a l y s i s ，i nt h er e s e a r c hw ed i v i d e ds o c i a ln e t w o r ki n t ot w o n e t w o r k s ，t h a ti ss o c i a ln e t w o r ka n df r i e n d s h i pn e t w o r k ，a n dc h o o s eaf l a t o r g a n i z a t i o nt o g e t h e rw i t hab u r e a u c r a t i ca sd a t ac o l l e c t i o no b j e c t st o s t u d yh o wj o bs a t i s f a c t i o nw i l lb ea f f e c t e db yp o s i t i o no f s o c i a ln e t w o r k s t r u c t u r ei nt h et w ot y p e so fo r g a n i z a t i o n s t h ef l a to r g a n i z a t i o nw e c h o s ei sa l i b a b a ，w i t har e c o v e r yo f7 8v a l i dq u e s t i o n n a i r e s ，a n dt h e b u r e a u c r a t i co r g a n i z a t i o nw ec h o s ei sk u k at e c h n i c s ，w h i c hi n c l u d e s7 2 v a l i dq u e s t i o n n a i r e s t h ea r t i c l ed e a ls o c i a ln e t w o r kd a t aw i t hs o f t w a r eu c i n e t6 0w h i c h i i i 浙江丁商人学硕i ：学位论文组织内员t i i ：会刚络对t 作满意度的影响研究 c o n v e n e dt h e mt on e t w o r ki n d i c a t o r so fr e s p o n d e n t s ：d e g r e ec e n t r a l i t y a n db e t w e e n n e s sc e n t r a l i t y , a n dt h e na l ld a t aw e r eu s e dt od ot h e d e s c r i p t i o na n a l y s i s ，c o r r e l a t i o na n a l y s i s ，r e g r e s s i o na n a l y s i s ，a n o v a a n dt h eo t h e rs t a t i s t i c a la n a l y s i s ，a n dt h u sw ec a m et ot h ec o n c l u s i o n t h em a i nc o n c l u s i o n sa r ea sf o l l o w s ： f i r s t ，i n d e g r e ec e n t r a l i t ya n db e t w e e n n e s sc e n t r a l i t yo fa d v i c e n e t w o r ka n d i n d e g r e ec e n t r a l i t y o ff r i e n d s h i pn e t w o r kw i l lh a v e p o s i t i v ei n f l u e n c eo njo bs a t i s f a c t i o na n di t si n f l u e n c eo nj o bs a t i s f a c t i o n w i l lv a r y a l o n g w i t ht h e c h a n g eo fo r g a n i z a t i o ns t r u c t u r e ，a n djo b s a t i s f a c t i o no ft h ef i a to r g a n i z a t i o nm a i n l yc o m e sf r o ma d v i c en e t w o r k ， j o bs a t i s f a c t i o n o ft h eb u r e a u c r a t i co r g a n i z a t i o n m a i n l yc o m e sf r o m f r i e n d s h i pn e t w o r k s e c o n d ，i n d e g r e ec e n t r a l i t ya n db e t w e e n n e s sc e n t r a l i t yo fa d v i c e n e t w o r ka n di n - d e g r e ec e n t r a l i t y o ff r i e n d s h i pn e t w o r kw i l lh a v e d i f f e r e n ti n f l u e n c eo ni n t r i n s i cs a t i s f a c t i o n ，e x t r i n s i cs a t i s f a c t i o na n d g e n e r a ls a t i s f a c t i o n t h i r d ，w i t hd i f f e r e n ta t t r i b u t e s ，e m p l o y e e sh a v ed i f f e r e n ti n f l u e n c e o nj o bs a t i s f a c t i o n i nt h eb u r e a u c r a t i co r g a n i z a t i o n ，j o bs a t i s f a c t i o nh a v e s i g n i f i c a n td i f f e r e n c e si na g e ，p o s i t i o na n dm a r r i a g ew h i l ei n t h ef l a t o r g a n i z a t i o n ，j o bs a t i s f a c t i o nh a v es i g n i f i c a n td i f f e r e n c e si ns e x ，s e n i o r i t y p o s i t i o na n dm a r r i a g e i v 浙江t 商大学硕： ：学位论文组织内员t l 会网络对t 作满意度的影响研究 f o u r t h ，t h ec e n t r a l i t yo fn e t w o r kv a r i e dt h r o u g ht h ec h a n g eo f p e r s o n a l a t t r i b u t e s i nt h eb u r e a u c r a t i co r g a n i z a t i o n ，t h e c e n t r a l i t yo f n e t w o r kh a v es i g n i f i c a n td i f f e r e n c e si na g e ，p o s i t i o na n dm a r r i a g ew h i l e i nt h ef l a t o r g a n i z a t i o n ，t h ec e n t r a l i t y o fn e t w o r kh a v e s i g n i f i c a n t d i f f e r e n c e si na g e ，s e n i o r i t y , p o s i t i o na n d m a r r i a g e b a s e do nt h ec o n c l u s i o n so ft h i sr e s e a r c h ，w eg a v es o m ea d v i c et o b u s i n e s sm a n a g e r s ，a n di nt h ee n d ，i nt h el i g h to ft h el i m i t a t i o n so ft h i s r e s e a r c h ，w ep u tf o r w a r do nt h ep r o s p e c t sf o rf u t u r er e s e a r c h k e y w o r d s ：s o c i a ln e t w o r k ，j o bs a t i s f a c t i o n ，b u r e a u c r a t i c o r g a n i z a t i o n ， f l a to r g a n i z a t i o n v 浙江t 商大学硕i ：学位论文组织内员t 社会网络对t 作满意度的影响研究 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含本人为获得浙江工菏大学或其它教 育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何 贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 签名：堡丝日期：沁形年月夕阳 关于论文使用授权的说明 本学位论文作者完全了解浙江工商大学有关保留、使用学位论文 的规定：浙江工商大学有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的 复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅，可以将学位论文的全部或部 分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制 手段保存、汇编学位论文，并且本人电子文档的内容和纸质论文的内 容相一致。 保密的学位论文在解密后也遵守此规定。 签名：塾二玺导师签名： 日期：俨口妒年五月2 z ，日 浙江丁商人学顾：l ：学位论文 组织内员丁 t 会网络对t 作满意度的影响研究 第一章绪论 第一节研究背景和意义 随着知识经济的到来，国家、地区、组织间的竞争逐渐从有形物质产品的竞 争转向无形的知识与技术的竞争，而掌握相关知识与技能的人才则成为竞争中具 有决定意义的因素。人才资源区别于其他物质资源的一个本质特征是具有自主流 动性。因此，在人才资源竞争不断加剧的情形下，地区和企业中人才流动r 渐频 繁。一个地区或企业在吸引了大批优秀人才之后，如何将骨干成员成功留住，并 使他们尽可能发挥出创造力，成为目前必须经受的考验。为了应对这一考验，我 们应从人力资源管理角度加以考虑，来帮助企业应对这种挑战，形成持续发展的 竞争力。实践证明，只有尊重关怀员工，提高员工工作满意度，员工才能对所在 地区和企业产生认同感，愿意留下并乐于付出额外的努力，创造更大的价值。因 此，对工作满意度进行研究具有现实意义。然而虽然工作满意度是组织相关研究 的焦点之一，有关工作满意度的研究也不胜枚举，许多国内外研究均证实工作满 意度对员工工作投入、离职意愿及绩效表现等因素具有显者影响，但以前的研究 大多着重于以员工的个人属性、工作本身的特性或是组织特性等方向探讨影响工 作满意度的因素：对于员工与同事问的人际关系因素探讨，虽曾有研究探讨同事 间关系，以及员工与主管之间关系的相关论述，但在调查方法上多半以心理问卷 或态度量表进行调查，这仅能由员工态度与认知角度作分析，却无法得知员工与 他人间的关系类型会如何影响员工的工作满意度。而借由社会网络分析组织员工 的人际互动模式，将有助于管理者以不同的角度了解影响工作满意度的因素，因 为在关系管理为重的华人社会中，组织内员工经由互动而形成的社会网络，其网 络成员对组织内部管理所产生的效应，早已是存在于各类组织内的普遍现象。因 此组织内员工所形成的社会网络如何在组织内部运作，是否影响员工工作满意度 及其工作表现，是华人社会组织管理者不得不加以重视的问题。 另外，由于2 1 世纪全球信息网络化的推动，企业组织结构进入第二次变革时 期，农业社会和工业社会的生产力特点决定了主导的组织结构模式是科层式的结 构，这种结构信息流向简单，等级森，限，管理目标及其实现方式简单，强调上下 级之问严格的等级制度，缺乏顺畅的沟通渠道，易于造成组织僵化，不利于知识 的交流与应用，知识管理需要构建一种新的组织形式与之适应，扁平化是未来组 浙江t 商人学硕i ：学位论文 组织内员t 社会网络对- t 作满意度的影响研究 织结构的发展趋势。扁平化组织除了让成员享有知识交流的好处之外，也带来一 个有利于技术扩散的环境。由于f l a p & v o l k e r ( 2 0 0 1 ) 认为由于人际互动目的不 同，会形成不同的社会网络内容与结构，因此研究两种不同组织结构下员工社会 网络对工作满意度的影响，对组织研究者来说是有必要去关注的一项课题。 一、理论意义 社会网络分析实现了个体与整体、宏观与微观的结合。通过点( 个体、群体) 、 关系、内容( 资源) 的研究，主要是关系的研究实现了点与内容的结合，克服了 个体与整体分离、宏观与微观分离。社会网络理论强调人际关系、关系内涵以及 社会网络结构对社会现象的解释，对本土员工社会网络进行分析，能够揭示出本 土文化中个体客观存在的社会网络结构。随着心理学本土化研究的发展，众多学 者认为关系取向应为中国社会心理学的精髓，并且中国文化背景下人际关系模式 呈现差序格局：波纹中心是自己，随着波纹与中心的远近而与他人形成种种亲疏 不同的具有同心圆波纹性质的差序关系。因此，从社会网络角度研究网络关系对 工作满意度的影响可以了解中国社会人际交往的本土文化特点对工作满意度的 影响，有利于进行跨文化比较，以便使研究结果更好地应用于本土管理实践中。 二、实际意义 社会结构的形态以及一个人在结构中所占的位置可以影响个人的意愿与决 定( 比如工作满意度) 。在组织整体运作中，虽然正式组织可以控制一般预料中 的问题，但是未预料的问题出现时，由人际问的社会关系而形成的非正式组织则 可以弥补正式组织的不足，甚至可以以令人惊讶的网络通讯与团结来促进组织达 成管理任务、满足员工的社会需求，并促使正式组织矫j 下管理措施( k r a c k h a r d t h a n s o n ，1 9 9 3 ) 。管理是一件劳心费力的事，如果可以善用非j 下式组织的影响将 可以从中获得许多帮助。但是该如何将正式工作架构外的非组织运作关系予以了 解，达到知己知彼的管理目标，是许多管理者面临的问题。运用网络分析，将有 助于管理者将工作上非正式组织的各种关系联结转译成图像，运用于组织管理上 的各项思考与协调( k r a c k h a r d t h a n s o n ，19 9 3 ) 。 第二节研究目的 依据研究背景和意义，本研究欲采用社会网络分析( s o c i a ln e t w o r ka n a l y s i s ) 浙江t 商人学硕l ：学位论文组织内员t 社会网络对t 作满意度的影响研究 的方法，通过分析科层制组织和扁平化组织员工在组织中的咨询网络以及友谊网 络的网络结构位置，了解特定内容的社会网络对员工特定工作满意度维度的影 响。研究目的旨在探讨：( 1 ) 员工人员咨询网络的中心性和不同维度工作满意 度的相关性：( 2 ) 员工友谊网络的中心性和不同维度工作满意度的相关性；( 3 ) 科层制组织和扁平化组织内员工社会网络对工作满意度影响的比较。 一、研究框架 第三节研究框架与方法 图卜1 本文研究框架 第一章绪论，概括介绍本文的研究背景、研究意义、研究目的、研究框架以 及研究方法，从总体上介绍本文要解决的问题。 第二章相关文献综述，主要包括( 1 ) 科层制组织与扁平化组织概述、社会 网络理论、工作满意度的含义和维度；( 2 ) 社会网络、工作满意度以及变量之问 浙江t 商人学硕：i ：学位论文组织内员- t 社会网络对t 作满意度的影响研究 相关关系的研究，并在此基础上对以往研究进行分析总结。 第三章研究设计，主要包括研究对象概述、本文的研究模型与研究变量定义、 问卷的设计、资料收集方法、统计分析方法以及网络中心性、工作满意度和个人 属性三者关系的假设。 第四章数据分析结果，包括信度、效度分析，以及网络中心性、工作满意度 和个人属性之问三者关系的数据分析等。 第五章讨论、结论与展望，得出本文的结论，提出相关的建议，并针对研究 中存在的不足，指出进一步研究的方向。 二、研究方法 本研究采用根据研究目的和研究假设的需要，主要采用文献分析法、问卷调 查法和有关统计分析方法，将理论和实证、定量分析和定性分析结合起来。具体 而言，本论文采用的主要研究方法有： ( 1 ) 文献分析法：通过中国期刊网、万方数据库、维普科技期刊等搜集有 关社会网络、工作满意度、科层制与扁平化组织的文献资料，对其进行整理分析， 总结出有关社会网络、工作满意度的研究现状，依此提出研究构思和假设。 ( 2 ) 问卷调查法：通过发放问卷，收集数据并进行统计分析。收回问卷后， 剔除填写不完整或答案有问题的问卷，然后对有效问卷的数据进行整理。 ( 3 ) 统计分析方法：将数据进行统一编码并录入电脑，然后运用u c i n e t 6 0 对社会网络数据进行转化处理，将网络矩阵换算出咨询网络的内向程度中心性、 中介中心性和友谊网络内向程度中心性，并用s p s s l 3 0 对所得数据进行信效度分 析、描述性统计分析、相关分析、回归分析和方差分析等。 4 浙江- t 商人学硕i ：学位论文组织内员- t l ：会网络对t 作满意度的影响研究 第二章相关文献综述 第一节科层制组织与扁平化组织概论 回顾上世纪早期的具有古典管理视角的现代管理理论，它包括科学管理和管 理原则，由t a v l o r 创立的科学管理，要求组织决策和工作设计都要在对个别情形 进行仔细研究之后以精确的和科学的程序为基础。管理原则则更强调整个组织和 实践者洞察力的成长。科学管理和管理原则都是封闭性系统方法，因而不能预期 环境的不确定性和今天企业所面临的迅速变化。继经典管理理论之后，也出现了 许多其他的学术方法。霍桑试验表明：员工的积极性能够增进激励和提高生产率， 并为其后的领导、激励和人力资源管理提供基础。社会学家对科层制的研究始于 w e b e r ，出现于上世纪初，并建立了科层制的概念。 科学管理、管理原则和科层制方法于上世纪5 0 、6 0 年代在组织过程中似乎运 用得很好。但是到了7 0 、8 0 年代，由于过高的管理人员比率和专业人员比率，使 许多组织变得令人忧虑和过度管理。 二十世纪后期，随着全球化、信息化，尤其是知识经济的到来，一系列新 的因素冲击着传统的组织模式，组织内外的工作变得越来越复杂了，产品也变得 很复杂，部件分散在各地，变化的速度大大的提高了，使许多决策制定的局部化 非常必要，变化的加快和工作更加复杂使员工有必要懂得他们在做什么，顾客想 要什么，怎样使顾客满意。自动化使机器能够做一些简单的工作，而把那些精细 的工作留给人来做，以数据和规则为基础的决策正逐渐由软件来完成，因此企业 计划者角色的重要性大为降低，由于过程的复杂性，综合了所有技能的团队而不 是个人开始更多的执行这种过程。知识改变了组织结构，因而知识改变了人们的 工作实质。现在工作的实质是传统的非熟练工作到知识工作，由枯燥重复性任务 到创新和关心，由个人工作到团队工作，由职能性工作到项目性工作，由单一技 能到多技能，由上司权利到顾客权利，由上级协调到同事协调。面对这些新情况， 没有生机、缺乏创新的系统已无力应付f 1 新月异、具有个性和创造力的信息化和 知识化社会的挑战，传统的组织模式的能量已发挥殆尽，社会需要一种全新的组 织结构模式。与此同时，经济全球化，企业面临新的挑战和机遇，网络的发展， 又打破了原有的时空观念，新的市场、新的环境，使我们不得不进行企业核心竞 争力和经营方式重新定位与思考，企业，仅仅能创造新的产品还是不够用的，而 浙江- t 商人学硕i ：学位论文组织内员t 社会网络对t 作满意度的影响研究 是在企业内建造一个有持续创新能力的组织机构的原型是最终目的。因此9 0 年 代来，伴随着社会经济的重大变化，这样传统的等级组织结构j 下在被一种新的扁 平化组织模式所取代，于是扁平化组织模式应运而生。 一、科层制组织概述 二十世纪初，w e b e r 提出了科层制理论，把金字塔式组织管理结构作为企业 组织结构的最佳模式。它是一种职能型层次组织结构，金字塔式的层级结构是将 人的职责、权力、能力和报酬按不同的层次比较有效地组合在一起，在不同的岗 位上操作不同的对象共同发挥效力。高层管理人员制定决策，纵向逐级分解，具 体量化、质化落实到各层级的具体执行者。执行结果按相反的程序逐级反馈，最 终反馈到高层管理人员，高层管理人员根据反馈结果调整或作出下一个决策，形 成金字塔式的组织管理。在这个组织管理机构内为保证决策执行的有效，企业对 不同的层次、不同的岗位、不同的执行者赋予相应的责、权、利，制定了企业内 部的制度、规则来约束保证执行的准确有效。传统企业组织由于管理幅度的限制， 多采用“金字塔”式的纵向的多层次的集中管理，如下图所示。 图2 1 科层制组织结构图( 资料来源：本研究整理) 这种“金字塔”式的组织按照一种基本不变的标准模式进行，也称“科层制 组织”，从最上面的决策层到最下面的操作层之间隔着许多管理层，这种组织结 构是按阶梯层次控制构造的，对人的管理主要依靠权力和责任的分配，生产指令 从上而下地下达，指挥键从上到下，呈金字塔式，最上面的是企业的总裁，然后 是中问层，最后是基层，决策来自最上层，下面是执行层，组织中的每个人都在 6 浙江_ t 商人学硕l ：学位论文组织内员t 社会网络对t 作满意度的影响研究 权力的架构中生活和工作，强调上下级之间严格的等级制度。 其弊端主要是：由于管理层次多必然要导致机构臃肿、人员膨胀；人员膨胀 必然要造成管理成本上升；企业的管理层次过多时；人浮于事，又必然要带来扯 皮现象增多和管理效率低下；管理层次多，势必造成信息传递不畅，甚至会出现 信息在传递过程中失真；权力集中在上层，下属自主性小，参与决策的程度低， 创造潜能难以释放，阻碍了组织成员的发展；上层领导和基层群众相距甚远，不 便交流，不易沟通；在每个层次上，管理人员的控制幅度较窄、横向沟通困难， 造成组织僵化、缺乏活力、管理柔性低、缺乏弹性、市场响应速度慢。 这样传统的、成熟的“金字塔”式的组织结构有其结构严谨、等级森严、分 工明确、信息流向简单、管理目标及其实现方式简单、便于监控等优点，非常适 合稳定的、对组织反应速度要求不高的经营环境，但随着信息技术的飞跃发展， 这种僵硬的组织结构已经不能适应瞬息万变的市场坏境和现代知识经济的要求 了。 二、扁平化组织概述 随着企业规模的扩大，科层制组织不可避免的面临：沟通成本、协调成本和 控制监督成本上升；部门或个人分工的强化使得组织无法取得整体效益的最优； 难以对市场需求的快速变化作出迅速反应等问题。扁平化组织，正是由于科层制 组织模式难以适应激烈的市场竞争和快速变化环境的要求而出现的。 所谓扁平化组织结构，就是一种通过减少管理层次，压缩职能机构，裁减人 员而建立起来的一种紧凑而富有弹性的新型团体组织，它具有敏捷、灵活、快速、 高效的优点。扁平化结构使得企业中间管理组织设置变得简单、简化了管理程序、 从而使上层决策层贴近执行层、信息传输更加容易。在知识经济时代，信息技术 的发展使得知识在管理者与劳动者之间共享，企业组织等级结构己不再受到管理 幅度的限制，纵横交错的信息渠道造就了这种崭新的组织结构。因此，扁平化组 织是一种静态构架下的动态组织结构，其最大的特点就是等级型组织和机动的计 划小组并存，具有不同知识的人分散在结构复杂的企业组织形式中，通过凝缩时 间和空间，加速知识的全方位运转，以提高组织的绩效。扁平化组织的竞争优势 在于不但降低了企业管理的协调成本，同时还大大提高了企业对市场和顾客的反 应速度及满足市场与用户需要的能力。不难预言，扁平化组织足知识经济时代独 浙江t 商人学硕，f ：学位论文组织内员工社会网络对_ t 作满意度的影响研究 具特色的组织创新。 扁平化组织结构的特点是：更少的中间管理层，更宽的控制幅度；采用自我 管理小组或团队；授权熟练员工管理他们自己的工作并承担责任；大多数工人是 知识工人；员工拥有计算机的知识、决策支持系统、专家系统和有力的工具；所 有员工都可得到任何信息；信息从底层直接传到顶部；团队能够被分布在不同的 地方；知识工人发展高度专业化的技能，能被应用到很远的地方。其典型特征为： 以工作流程为中心而不是部门职能来建立组织结构；纵向管理层次简化，削减中 层管理者；企业资源和权力下放于基层，顾客需求驱动；现代网络通讯手段；实 行目标管理。 扁平化的核心就是减少管理中的中间层次，告别线形组织的那种多层级的金 字塔式的模式。这个中间层次在传统的组织中只是起到上传下达的功能，在当前 情况下，这种“信息传递员”的功能已逐渐丧失，有时还可能起消极的作用。 扁平化组织的组织结构图如下图所示： 图2 2 扁平化组织结构图( 资料来源：本研究整理) 扁平化组织结构虽然也有其弊端，如管理跨度加大后使得上司负担加重，有 可能会出现失控的危险，但权衡比较还是利大于弊。 其主要优点是：由于管理层次的减少，管理人员也就相应地会减少，不仅可 0 以大大降低人工费用，同时还有助于实现工作内容丰富化；管理跨度加大，迫使 上司必须适度授权，上司放权下属就能自主，这对开发员工潜能和发挥员工的创 造性极为有利；管理人员的减少，要求领导上必须十分审慎地选用下属人员，这 对改善和提高员工队伍的素质也非常有好处；削减中i 日j 层次，缩短了上下层的距 离，既可以提高信息传递的速度，又可以提高领导决策的效率，还可以促进上下 级之间的沟通，一举多得；更重要的是层次减少、人员精干后，加大了员工的工 作责任，增大了工作职位的挑战性，迫使员工自我加压，促使人才快速成长。 浙江丁商人学硕：i ：学位论文 组织内员t 社会网络对工作满感度的影响研究 三、科层制组织与扁平化组织比较 把科层制组织与扁平化组织比较，得到表2 - 1 ： 表2 - 1 科层制组织与扁平化组织比较表 ( 资料米源：本研究整理) 第二节社会网络理论的研究综述 一、社会网络理论 社会网络分析的概念与应用起源于社会学和人类学方面的研究，最早是由人 类学家b a r n e s 所提出，直到1 9 世纪7 0 年代以后由于社会网络的相关研究大量 发表，使得社会网络分析的技术与方法除了在人类学和社会学方面有更深入的发 展与探讨外，也逐渐地被引用到其它不同的领域内。 社会网络指的是社会行动者( s o c i a l a c t o r ) 及其问的关系的集合，也可以说 一个社会网络是由多个点( 社会行动者) 和各点之间的连线( 行动者之间的关系) 组成的集合( b r a s s ，1 9 9 5 ) 。用点和线来表达网络，这是社会网络的形式化界定。 社会网络这个概念强调如下事实：每个行动者都与其他行动者有或多或少的关 系。它包含三个基本要素：点( n o d e ) 、关系( r e l a t i o n s h i p ) 和联结( t i e ) 。社 会网络分析中所说的“点( n o d e ) 是各个社会行动者( s o c i a l a c t o r ) ，“边”是 行动者之间的各种社会关系。在社会网络研究领域，任何一个社会单位或者社会 实体都可以看成是“点”，或者行动者( a c t o r ) 。一般来说，当我们说行动者之 i 、日j 存在关系的时候，“关系”常常代表的是关系的具体内容( r e l a t i o n a lc o n t e n t ) 或者实质性的现实发生的关系。各个行动者是通过各种关系联系在一起的，如个 9 浙江工商人学硕i ：学位论文组织内员t 社会网络对- t 作满意度的影响研究 人之间的评价关系，行为上的互动关系，职位的升迁，地位的流动等。联结( t i e ) 是行动者之间连接的途径，指各行动者问关系的方向、直接性或间接性、强或弱 等。 关于行动者受限于社会结构的研究中有两个最主要的分析对象，其一是行动 者与他人关系的内涵，其二是个人在关系结构中的位置。 对于关系内涵的探讨，g r a n o v e t t e r ( 1 9 7 3 ) 早在七十年代便已对关系内涵提 出了不同的观察面向，认为在探究一些信息流通及新知识传播现象时，使用弱联 结( w e a kt i e s ) 的概念比使用强联结( s t r o n gt i e s ) 的概念来的重要。强联结关 系通常代表着行动者彼此之间具有频繁的互动，在互动关系上较亲密，因此透过 强联结所产生的信息通常是重复的，容易自成一个封闭的系统，网络内的成员由 于具有相似的态度，高度的互动频率通常会强化原本认知的观点而降低了与其它 观点的融合，所以在组织中强联结网络并不是一个可以提供信息流通、知识交换 与创新机会的通道。相对于强联结关系，弱联结则比较能够在不同的团体间传递 非重复性的信息，使得网络中的成员能够增加修j 下原先观点的机会。 在强弱联结的界定上，g r a n o v e t t e r 提出联结的四个维度：互动的频率、情感 的紧密程度、亲密性( 相互倾诉的内容) 以及互惠交换。而b r a s s ( 1 9 9 5 ) 则以 行动者关系连接的频率、稳定性、多重性、强度、放心、对称性以及是否属于间 接联系等准则测量行动者关系内涵的强度，当两个行动者之间连接的频率与多重 性越高，则其联系越强。 除了关系内涵的研究外，社会网络分析的另外一个主要工作就是关系网络结 构的研究。结构是人群之间的互动必然存在的特性，在一个组织内，员工之间因 为j 下式结构的编制而必须在同一地点或同一时间完成工作，因此在过程当中便会 产生许多的互动类型，包含员工之间在工作上的咨询关系，或员工私人之问的友 谊关系，在这些不同的互动中，员工占了不同的结构位置，对于工作本身的态度 与工作情境的知觉，均有可能在互动过程中受到结构力量的影响。网络分析方法 即是用来研究人群互动关系结构的方法，其中社会影响力模型便主张个人所处的 社会网络结构位置会影响本身的态度与行为( m a r s d e n & f r i e d k i n ，1 9 9 4 ) ，这类 结构分析对组织内员工态度的形成提供了十分有用的研究工具。 1 0 浙江t 商人学硕一i ：学位论文 组织内员_ t ! l ：会网络对丁作满意度的影响研究 二、网络结构分析 网络分析方法源于六十年代的w h i t e ( 1 9 7 0 ) 及b o o r m a n 、b r i e g e r 等社会 学家一手由数学图形理论所推导出的一套数学分析方法。其主要分析概念，是将 人群中的个人视为“点 ，人际关系视为“线”，那么在各个“点”与“线 之间 的联结关系，所展现出来的图像，就是社会网络概念的基础。在早期的研究中， 多将此方法应用于社会学领域，例如社会支持、信息传播及婚姻交友配对等等， 随后的研究则将社会网络分析方法推广到许多经济现象，如劳动力市场中的求职 过程、消费行为、网络式组织及组织行为等方面的研究。然而，近年来随着企业 信息化的脚步，在九十年代兴起了一阵企业流程改造及组织结构变革的潮流，为 了适应新的工作流程，新的管理哲学便应运而生，因此社会网络分析方法也由早 期社会学研究所发展出的人际关系网络理论进入组织研究领域，逐步建构出企业 内关系管理的理论基础，由原来的经济社会学转而进入组织管理领域。 从六十年代开始，c o l e m a n ，k a t z & m e n z e l ( 1 9 6 6 ) 所作的一系列研究中便 发现，非正式关系经常与信息流通相提并论，并广受传播学者的欢迎，因此有相 当多的理论找出了非正式关系网络在组织内部新知识传播上的价值，成为今天众 多学者讨论社会资本影响知识管理成效的理论基础。除了知识传播之外，w h i t e ( 1 9 7 0 ) 也将注意力放到公司内职位出缺带来的升迁机会及升迁连锁效果上， g r a n o v e t t e r ( 1 9 8 7 ) 则进一步对内部劳力市场的升迁与转职作了许多讨论。 k r a c k h a r d t ( 1 9 9 0 ) 则一系列地研究了关系网络对组织文化、离职意愿、团队合 作以及冲突解决暨危机处理的影响。从九十年代中期起，这些研究在各主要研究 大学的商学院中成为一股热潮。因此，探讨信任、社会资本、关系网络、团队合 作的论文纷纷出笼，如何有效管理企业内的关系网络，使员工与员工之间，或员 工与公司问能够增加彼此的信任，以促成组织内自发性的合作行为等相关研究， 也在近几年成为管理学的重要研究课题。 只是过去组织行为中的网络分析较偏重于关系内涵对资源取得通道的影响， 较少注意到网络结构问题，尤其是未深刻研究一个员工在企业内的关系网络占了 什么样的结构位置会对其态度有何影响( a d l e r k w o n ，2 0 0 2 ) 。b u r t ( 1 9 9 2 ) 的“结构洞理论( s t r u c t u r a lh o l e s t h e o r y ) ”是结构分析研究之中的杰出之作，它 浙江工商人学硕：j ：学位论文 组织内员_ t 社会网络对- t 作满意度的影响研究 强调在社会网络中，结构位置对网络成员的资源及权力取得具有重要的影响关 系，尤其是弱联结网络中之“桥( b r i d g e ) ”的位置可以使位置拥有者掌握多方 面的信息，因而有信息的利益以及操控的便利，进而掌握了商业机遇。 三、网络中心性 网络的中心性是一种最早用来分析社会网络的指标，其意义在于描述网络特 定行动者与他人互动的集中情形( b r a s s ，1 9 9 5 ) 。中心性对于行动者的个人网络 有着重要意义，中心性高的行动者代表了与他人之间有许多的网络联结 ( w a s s e r m a n g a l a s k i e w i c z ，1 9 9 4 ) 。行动者凭借网络联结可以获得重要的资源、 信息、支持以及协助，而行动者处于网络不同位置则会影响其获取资源以及控制 资源的能力( i b a r r a ，1 9 9 5 ) 。网络中心性常以程度中心性( d e g r e ec e n t r a l i t y ) 、 中介中心性( b e t w e e n n e s sc e n t r a l i t y ) 、接近中心性( c l o s e n e s sc e n t r a l i t y ) 作为 衡量指标( b r a s s ，1 9 8 4 ；f r e e m a n ，1 9 9 1 ；d e g e n n e f o r s e ，1 9 9 9 ；s c o t t ，1 9 9 1 ) 。 程度中心性是最简单也是最直接的网络c p 心性测量方式，是指行动者在特定 关系中与其他个体间直接联结的数量( d e g e n n e f o r s e ，1 9 9 9 ) 。程度中心性又 可以进一步分为有方向性的内向程度( i n d e g r e e ) 中心性与外向程度 ( o u t d e g r e e ) 中心性。内向程度中心性是指网络中的其他人选择行动者发生联 结的数量，外向程度中心性则是指行动者选择与网络其他成员建立联结的数量。 接近中心性是指个体与网络所有个体联结的最短路径之长度总和，以观察特定行 动者与他人之间各种信息传递的距离来判定行动者与他人的接近程度，也就是特 定行动者到达网络所有其他行动者的路径距离( 直接与间接的联结) 。中介中心 性是指介于其他两位个体连接之间最短路径的中介位置，是更为严谨的网络中心 性测量方式。 当程度中心性的值越高，表示个人网络与其他成员有越多直接的相互联结， 当个体的网络连接比其他人多，那么其网络中心性就会高于其他成员，也就是网 络中的明星，可以被视为最受欢迎的人( b r a s s ，1 9 9 5 ) 。而内向程度中心性则显 示个体可以提供给其他人资源，所以内向程度中心性高的行动者显示其有较多的 资源供应能力，可以称为重要人物或者有高度声望的人( b r a s s ，1 9 8 4 ) 。 中介中心性则代表了特定行动者的网络开放程度( f l a p & v o l k e r ，2 0 0 1 ) ， 也代表了对资源的可及性以及控制( b r a s s ，1 9 8 4 ) 。当个体中介中心性的值越高， 浙江| t 商人学硕i ：学位论文组织内员- t l ：会刚络对t 作满意度的影响研究 表示此节点是网络中最常被经过的节点，许多信息的传递必须通过该行动者才可 到达网络的另一端( b r a s s ，1 9 9 5 ) ，所以居于网络中介位置的行动者，通常是信 息的交换站，因此能获得许多信息，对潜在相关资源有较大的接近性，是能够控 制相关资源的个体，中介中心性高的个体通常是小组领导者( b r a s s ，1 9 8 1 ) ，在 组织中有较大的权力( b r a s s ，1 9 8 4 ) ，也有较多的影响力以及决策能力( i b a r r a a n d r e w s ，1 9 9 3 ) ，因此常以网络中介中心性测量特定行动者在组织中的影响力 ( b r a s s ，1 9 8 4 ；k r a c k h a r d t & b r a s s ，1 9 9 4 ) 。 四、社会网络文献总结 综合前述社会网络分析的理论发展与相关探讨，可知社会网络分析是一项能 够被应用于探讨组织内员工间的各种互动关系的方法，其中有关社会网络对工作 态度的影响，在过去的研究中也将焦点着重在互动方面，认为在组织内员工工作 态度的形成与改变，固然会受到其它员工的影响，但并非每位员工均能影响他人， 单一员工也未必受到来自其它每位员工的影响。若依据b u r t 所提出的结构观点 来观察员工之问的影响关系可知，经由人际互动所形成的网络结构，往往能够决 定网络成员在网络中能够获取的资源种类与资源多寡。因此，员工于