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浙江大学硕士学位论文 高科技企业战略性人力资源、创新文化和绩效关系的研究 摘要 全球化导致的激烈竞争使得中国的高科技企业面临着前所未有的挑战。创新 作为经济发展的强大动力，已经成为了国家和高科技企业应对高不确定性、高风 险性和白热化竞争的法宝。 但是巨额的研发资金和充裕的时间并不能保证研发成果的顺利产出，高科技 企业创新能力的形成必须透过企业和员工的共同努力。一方面企业要使得员工形 成对创新迫切性和必要性的高度认可，采取合适的人力资源管理策略加强员工的 创新能力，并使之积极投身到创新活动之中；另一方面，也需要透过企业文化的 力量进一步排除创新的障碍，争取营造适当的环境来激励组织内的创新活动，并 提供充足的资源支持。 本研究以中国的高科技企业为研究对象，考察中国背景下的“创新文化”的 内涵，通过访谈案例分析和问卷实证调研，表明“创新文化”在中国背景下可划 分为参与决策和信任、鼓励创意与创新、团作支持与合作及承担风险和变化四个 维度。 本研究把高科技企业的战略性人力资源管理策略划分为投资策略、参与策略 和吸引策略三种类型，把创新绩效划分为产品创新和流程创新两个维度，以此分 别探究战略性人力资源管理策略与创新绩效不同维度之间的关系。结果表明，高 科技企业的战略性人力资源管理策略会对创新绩效产生显著正向影响。其中，产 品创新主要是受到吸引策略的影响，而在流程创新上，起主要作用的是投资策略 和参与策略。 同时本文还进行了战略性人力资源管理策略与创新文化、创新文化与创新绩 效的关系研究。结果表明，高科技企业的战略性人力资源管理策略会对创新文化 产生显著的正影响，高科技企业的创新文化与创新绩效之间存在着显著的j 下向相 关。并通过中介机制检验证明了创新文化是战略性人力资源管理策略和创新绩效 的中介变量。 本文还验证了环境不确定性对于战略性人力资源管理策略和创新绩效的缓 冲作用。 关键词：创新文化战略性人力资源管理创新绩效高科技企业 浙江大学硕士学位论文高科技企业战略性人力资源、创新文化和绩效关系的研究 a b s t r a c t c l l i n a sh i g h - t e c hc o m p a n i e sa r ec o n f r o n t e dw i t hu n p r e c e d e n t e dc h a l l e n g e sd u et o g l o b a l i z e d i n t e n s e c o m p e t i t i o n i n n o v a t i o n ，a s t h ed r i v e nf o r c eo fe c o n o m i c d e v e l o p m e n t ，h a sb e e nt h ek e yp o i n tw i t hw h i c h t h ec o u n t r ya n dh i g h t e c hc o m p a n i e s d e f e n dh i g hu n c e r t a i n t ym a dh i 曲r i s k b u ts u b s t a n t i v ec a p i t a lf o rr & da n du n s t i n t e dt i m ed on o tm e a nt h eo u t p u to fr & d f r u i t o n l yt h r o u g ht h ee n d e a v o rf r o me n t e r p r i s ea n de m p l o y e e st o g e t h e r , i n n o v a t i v e c a p a b i l i t y o fh i g h t e c h c o m p a n i e sc a r lc o m ei n t ob e i n g o nt h eo n eh a n d ，t h e e n t e r p r i s es h o u l dm a k ee m p l o y e e sh a v eh i g hs e n s eo fr e c o g n i z a t i o nf o ri m m i n e n c e a n dn e e do fi n n o v a t i o n ，a n da d o p ta p p r o p r i a t eh rs t r a t e g i e st or e i n f o r c ee m p l o y e e s i n n o v a t i v ec a p a b i l i t y ；o nt h eo t h e rh a n d ，t h r o u g hh e l po fo r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e ，t h e e n t e r p r i s es h o u l dg e tr i do fo b s t a c l e sf o rb e t t e ri n n o v a t i v ec i r c u m s t a n c et op r o m p t m o r ea n dm o r ei n n o v a t i v ea c t i v i t i e s a n dp r o v i d es u m c i e n tr e s o u r c e t h et h e s i sh a sr e s e a r c ho di n n o v a t i v ec u l t u r ei nh i g h t e e hc o m p a n i e su n d e rc h i n a b a c k 黟o l l i l d t h er e s u l tf r o mc a s es t u d i e sa n dq u e s t i o n n a i r es h o w st h a ti n n o v a t i v e c u l t u r eh a sf o u rd i m e n s i o n s ，i n c l u d i n gp a r t i c i p a t i n gi nd e c i s i o n - m a k i n gp r o c e s sa n d t r u s t ，e n c o u r a g i n gc r e a t i v i t ya n di n n o v a t i o n ，t e a ms u p p o r t i n ga n dc o l l a b o r a t i n g ，a n d t a k i n go nt h er i s ka n da s s u m i n gc h a n g e s i nt h i sr e s e a r c h ，s t r a t e 百ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ( s h r m ) c a nb ed i v i d e di n t o i n v e s t m e n ts t r a t e g y , i n v o l v e m e n ts t r a t e g ya n di n d u c e m e n ts t r a t e g yw h i l ei n n o v a t i v e p e r f o r m a n c ei sd i v i d e di n t op r o d u c ti n n o v a t i o np e r f o r m a n c ea n dp r o c e s si n n o v a t i o n p e r f o r m a n c e i ts e e m st h a ts t r a t e g i c h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n to fh i g h - t e c h c o m p a n i e sw i l lh a v eap o s i t i v ei m p a c to ni n n o v a t i v ep e r f o r m a n c ew h i l ei n d u c e m e n t s t r a t e g ym a k e sm a i ne f f e c t s o np r o d u c ti n n o v a t i o np e r f o r m a n c ea n di n v e s t m e n t s t r a t e g y a n di n v o l v e m e n t s t r a t e g y m a k em a i ne f f e c t so n p r o c e s si n n o v a t i o n p e r f o r m a n c e a l s o ，t h et h e s i sh a sar e s e a r c ho nt h er e l a t i o n s h i pr e s p e c t i v e l yb e t w e e ns h r ma n d i n n o v a t i v ec u l t u r e ，b e t w e e ni n n o v a t i v ec u l t u r ea n di n n o v a t i v ep e r f o r m a n c e i ts h o w s t h a ts h r mo fh i g h t e e hc o m p a n i e sw i l lh a v eap o s i t i v ei m p a c to ni n n o v a t i v ec u l t u r e ， a n dt h e r ei sap o s i t i v er e l a t i o n s h i pb e t w e e ni n n o v a t i v ec u l t u r ea n di n n o v a t i v e p e r f o r m a n c e ，a n di n n o v a t i v ec u l t u r ei st h em e d i a t o rb e t w e e ns h r m a n di n n o v a t i v e 浙江大学硕士学位论文高科技企业战略性人力资源、创新文垡塑续墼苤墨塑塑塞 p e r f o r m a n c e m e a n w h i l e ，t h er e s u l td e m o n s t r a t e st h a tc i r c u m s t a n c eu n c e r t a i n t yh a sam o d e r a t i n g e f f e c tf o rt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e ns h r ma n di n n o v a t i v ep e r f o r m a n c e k e yw o r d s ：i n n o v a t i v ec u l t u r e ，s t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ( s h r m ) ， i n n o v a t i v ep e r f o r m a n c e ，h i g h t e c hc o m p a n i e s 浙江大学硕士学位论文 高科技企业战略性人力资源、创新文化和绩效关系的研究 表目录 表2 1 人力资源管理策略形态1 0 表2 2s c h u l e r 人力资源策略1 1 表2 3 企业竞争策略、人力资源策略与企业文化1 3 表2 4 世界各国和地区对高科技产业的定义归纳1 5 表2 5 组织文化定义归纳1 9 表2 6 创新文化维度2 5 表2 7 衡量人力资源管理策略与组织绩效关系时采用的指标2 9 表2 8 创新绩效相关文献整理表3 l 表2 9 环境状态维度及预期认知的不确定性3 9 表2 1 0m i l l e r 环境不确定性质分类4 0 表2 1 1 环境维度与人力资源管理的关系4 2 表3 1 本研究假设内容归纳4 9 表4 1 访谈企业情况汇总5 3 表4 2 初步访谈对“创新文化? 构思维度的初步验证5 4 表4 3 案例分析小结。5 9 表5 1 测量问卷说明6 2 表5 2 创新文化参与决策和信任c i t c 及信度测试分析6 4 表5 3 创新文化鼓励创意与创新c i t c 及信度测试分析6 4 表5 4 创新文化团队支持与合作c i t c 及信度测试分析6 5 表5 5 创新文化承担风险和变化c i t c 及信度测试分析6 5 表5 6 创新文化测量项目单维性试测分析6 6 表5 7 战略性人力资源管理投资策略c i t c 及信度测试分析6 7 表5 8 战略性人力资源管理参与策略c i t c 及信度测试分析6 8 表5 9 战略性人力资源管理吸引策略c i t c 及信度测试分析6 9 表5 1 0 战略性人力资源管理测量项目单维性试测分析6 9 表5 1 1 创新绩效产品创新c i t c 及信度测试分析7 1 表5 1 2 创新绩效流程创新c i t c 及信度测试分析7 1 表5 1 3 创新绩效测量项目单维性试测分析7 2 表5 1 4 环境不确定性动态程度c i t c 及信度测试分析7 3 表5 1 5 环境不确定性复杂程度c i t c 及信度测试分析7 3 表5 1 6 环境不确定性测量项目单维性试测分析7 4 表5 1 7 问卷相关情况统计汇总7 6 表5 1 8 问卷被访者特征描述7 7 浙江大学硕士学位论文高科技企业战略性人力资源、创新文化和绩效关系的研究 表5 1 9 问卷调研企业特征描述7 8 表5 2 0 创新文化因素分析7 9 表5 2 1 战略性人力资源管理策略因素分析8 0 表5 2 2 删除后的战略性人力资源管理策略因素分析8 2 表5 2 3 创新绩效因素分析8 3 表5 2 4 环境不确定性因素分析8 4 表5 2 5 删除后的环境不确定性因素分析8 5 表6 1 验证性因素分析8 6 表6 。2 方差分析表一8 8 表6 3 战略性人力资源管理策略方差分析8 9 表6 4 方差分析表二9 2 表6 5 战略性人力资源管理策略相关分析9 1 表6 6 创新文化相关分析9 2 表6 7 战略性人力资源管理策略和创新文化相关分析9 2 表6 8 战略性人力资源管理策略和创新绩效相关分析9 3 表6 9 创新文化与创新绩效相关分析9 3 表6 1 0 回归分析指标一。9 4 表6 1 1 回归方差表( a n 0 v a ) 一9 4 表6 1 2 回归系数与显著性检验一9 5 表6 1 3 回归分析指标二9 5 表6 1 4 回归方差表( a n o v a ) 二9 5 表6 1 5 回归系数与显著性检验二9 6 表6 1 6 回归分析指标三9 6 表6 1 7 回归方差表( a n 0 v a ) 三9 6 表6 1 8 回归系数与显著性检验三9 7 表6 1 9 回归分析指标四9 7 表6 2 0 回归方差表( a n o v a ) 四9 7 表6 2 1 回归系数与显著性检验四9 8 表6 2 2 回归分析指标五9 8 表6 2 3 回归方差表( a n 0 v a ) 五9 8 表6 2 4 回归系数与显著性检验五9 9 表6 2 5 回归分析指标六9 9 表6 2 6 回归方差表( a n o v a ) 六1 0 0 表6 2 7 回归系数与显著性检验六1 0 0 表6 2 8 回归分析指标七1 0 0 表6 2 9 回归方差表( a n o v a ) 七1 0 0 浙江大学硕士学位论文高科技企业战略性人力资源、创新文化和绩效关系的研究 表6 3 0 回归系数与显著性检验七1 0 1 表6 3 1 回归分析指标八1 0 1 表6 3 2 回归方差表( h n o v a ) 八1 0 1 表6 3 3 回归系数与显著性检验八1 0 2 表6 3 4 回归分析指标十1 0 2 表6 3 5 回归方差表( a n o v a ) 十1 0 3 表6 3 6 回归系数与显著性检验十1 0 3 表6 3 7 回归分析指标十一1 0 4 表6 3 8 回归方差表( a n 0 v a ) 十一1 0 4 表6 3 9 回归系数与显著性检验十一1 0 4 表6 4 0 参与决策和信任的中介检验1 0 5 表6 4 1 鼓励创意与创新的中介检验表一1 0 6 表6 4 2 鼓励创意与创新的中介检验表二1 0 6 表6 4 3 团队支持与合作的中介检验表一1 0 7 表6 4 4 团队支持与合作的中介检验表二1 0 7 表6 4 5 承担风险和变化的中介检验表一1 0 8 表6 4 6 承担风险和变化鲍中介检验表；j h 1 0 8 表6 4 7 承担风险和变化的中介检验表三1 0 9 表6 4 8 环境不确定性缓冲检验表1 0 9 表7 1 研究假设结果汇总1 1 2 浙江大学硕士学位论文高科技企业战略性人力资源、创新文化和绩效关系的研究 图目录 图1 1 研究流程图5 图1 2 本文结构安排6 图2 1 人力资源管理循环8 图2 2 人力资源管理实务模型9 图2 3 创新与战略成长1 7 图2 4 创新流程图1 8 图2 5s c o t t 和b r u c e 的创新行为模型2 3 图2 6 创新文化发展阶段2 6 图2 7 环境不确定性矩阵4 1 图3 1 本研究构思图4 5 图4 1 公司组织结构图5 8 图6 1 创新文化验证性因素分析图8 7 图6 2 中介关系验证图1 0 5 图6 3 修正后的构思图1 1 1 浙江大学硕士学位论文 高科技企业战略性人力资源、创新文化与绩效关系的研究 1 绪论 1 1 研究背景 经营良好的企业通常总是位于构思新想法和开发新产品的最前沿( b o w e r a n dc h r i s t e n s e n , 1 9 9 5 ；c h a n d l e r , 1 9 9 2 ) 。自从经历了2 0 0 1 年互联网泡沫破灭的打击 之后，硅谷又在短短几年间重新恢复了世界顶尖高科技聚集地的形象。它是如何 成为吸引全球顶尖科技企业落户的不二选择呢? 答案只有几个字：创新所带来的 持续的竞争力。 2 0 世纪9 0 年代以来北欧各国在高科技方面出色的建树很大程度上也缘于人 才的培养带来的优秀人力资源和研发上的强力投入导致的突破性创新。而见证了 中国高科技产业起步和腾飞的北京中关村也用自身的经验证明了只有不断的创 新才是企业生存的发展之道。 中国经济的发展已经到了风口浪尖上。2 0 0 6 年的全国科技大会明确提出了 要以增强自主创新能力为主线，以建设创新型国家为目标。胡锦涛在会上提出： “一个国家的文化，同科技创新有着相互促进、相互激荡的密切联系。创新文化 孕育创新事业，创新事业激励创新文化”。但是我们也看到，建设创新型国家的 前进道路并非一马平川。除了少部分拥有专利和自主知识产权的高科技企业以 外，国内的很多科技型企业已经陷入了缺乏自主研发能力而导致越来越缺少赖以 生存发展的原动力这样一种怪圈。 比如正处于二次创业机遇期的我国民营高科技企业，面对着开放的国际环境 和w t o 所带来的全球贸易规则，其资本投入的门槛必然越来越低。但是优秀人 才短缺、技术突破瓶颈等等始终制约着民营资本的价值最大化使用。比较普遍的 是，民营企业原创性技术或拥有的自主知识产权的技术屈指可数。大多数企业仅 仅是技术“输入者”的角色，或从事低附加值的工作，同时对于引进的核心技术 也没有足够的消化再创新的能力。即便是国内某些行业的领先民营企业，其关键 技术也是严重依赖国外进口。表面的经济繁荣掩盖不了创新能力越来越弱的事 实。这其中最为关键的问题便是民营企业自主创新能力的严重不足。有数据表明， 尽管我国专利申请数量每年平均增幅达到了2 0 ，但在我国“十五”期间作为重 点发展的移动通信、集成电路等领域，国内专利申请比例仅有1 5 。 国家与国家的竞争，已细化为企业和企业的竞争，虽然表面上看是终端产品 或服务的竞赛，而实际上则是科技实力和创新能力之间的博弈。在全球经济一体 化的大背景下，敏感的市场神经早已遍布地球的各个角落，中国需要努力摆脱“世 界加工工厂”的尴尬处境。企业，尤其是中国的高科技企业，必需要依靠自身的 浙江大学硕士学位论文 高科技企业战略性人力资源、创新文化与绩效关系的研究 实力才能在这样的挑战，也是契机下站稳脚跟并有所发展和突破。 1 2 问题的提出 在经济全球化、竞争日益激烈的情况下，中国的高科技企业面临着前所未有 的挑战。他们再也不能依靠低廉的劳动成本或生产资料来对抗国内外竞争对手的 围追堵截企业必须不断地研发新产品、新技术，或者将现有的产品、技术进行 改良，从而为企业自身创造竞争力和更高的附加值。但是，对于高科技企业来说， 巨额的研发资金和充裕的时间并不能保证研发成果的顺利产出，这其中伴随着相 当的风险和不确定性。我国的高新科技企业如何进一步挖掘自身潜力，不断提升 创新能力，以在全球竞争中占据有利地位呢? 由各国的经验可知，高科技企业创新力的形成必须透过企业组织及个人的共 同努力，然而组织也可营造适当的环境来激励组织内的创新活动而后者则需要 通过人力资源策略的有效实施。 那么，高科技企业的人力资源策略是如何影响企业的创新活动从而为企业带 来源源不断的绝对竞争优势呢? 高科技企业需要采取什么样的人力资源策略才 能为本组织营造适当的创新环境或创新文化呢? 创新文化的存在必定会给组织 带来产品或流程上的绩效突破吗? 如果创新文化与创新绩效的结果联系紧密，那 么构成创新文化的维度或因素有哪些呢? 最终消费者的偏好、政府政策的变动性 等环境因素会在多大程度上影响高科技企业的人力资源策略与创新绩效之间的 关系呢? 是否可以通过一定的研究手段和方法找出上述两个因素之间的关系以 构建一个适合高科技企业创造高创新绩效的模型昵? 虽然“创新”这个词汇在文献中经常涉及，但仅仅是技术进步或突破成了相 关文献研究的主要方面。大多数的文献都是有关于技术研究和发展上的创新，很 少是基于组织整体的角度来分析组织创新的。但是深入挖掘组织创新的情境因素 又是很重要的，将是以后理论的发展方向( l i m i n c h u a n g ，2 0 0 5 ) 。 因此，本文试图从组织侧面来研究一下问题： 人力资源策略在高科技企业的创新活动中所扮演的角色和对创新能力 的作用机制是怎么样的? 衡量创新文化的指标或维度是什么? 人力资源策略、高科技企业的创新文化与创新绩效之间的关系如何? 环境的不确定性是否会对人力资源策略与创新绩效之间的关系产生影 响? 浙江大学硕士学位论文高科技企业战略性人力资源、创新文化与绩效关系的研究 1 3研究范围和研究目标 1 3 1 研究选题的意义 当今世界，创新作为经济发展的强大助推器，已经成为了国家和企业应对高 不确定性、高风险性和白热化竞争的法宝。 在我国力争建设创新型国家的进程中，高科技企业作为创新主体肩负着义不 容辞的责任。而要在激烈的全球竞争中脱颖而出，企业必须也唯有不断加强自身 的创新能力，才有可能始终处于行业领先地位。但就目前来说，我国企业无论就 产品创新还是流程创新，基本还停留在产业链的较低端，自主创新的成果少之又 少。而不可否认，企业长久的生命力需要创新为其注入源源不断的活力。因此从 现实经营活动的角度来说，亟需提升企业、尤其是高科技企业的创新能力，并将 创新能力通过适当的创新活动切实转化为成果也即创新绩效。 国家和企业对创新活动的重视、对创新能力的渴求也促使学者们对这一领域 进行孜孜不倦的探索。但从相关学术研究领域来看，虽然国内外已有较多学者就 战略性人力资源管理策略与组织绩效的关系进行过研究，但在高科技背景下的研 究人力资源策略与创新绩效的类似文献较少，同时人力资源管理策略对创新绩效 的作用机制也不是很明确，是否存在着像创新文化这样的中介变量也未可知。而 且前人的研究过多地关注结构特性( 如企业的规模水平、产业的集中程度等等) ， 团队水平或组织水平上探究文化对创新影响的研究也较为少见。因此本文对上述 几方面所进行的探究就有了现实和学术的双重意义。 本文希望通过对战略性人力资源、创新文化和创新绩效的研究，从一个崭新 的视角为高科技企业提高自身竞争实力提供中肯的建议。 1 3 2 研究范围 本文所关注的对象是中国的高科技企业，重点研究这些企业所采用的人力资 源管理策略与组织的创新文化程度、与由创新活动引起的创新绩效之间的关系。 人力资源管理策略对企业绩效的作用机制的不明确性使得本文从组织文化 的角度，即从与组织的创新活动可能密切相关的创新文化的视角来深入研究上述 两者之间的关系，并同时对创新文化的内在含义做更进一步的探索，同时也将考 虑对高科技企业的人力资源管理策略与创新绩效之间的关系可能造成影响的环 境不确定性所起的作用。 因此本文研究的范围是与高科技企业创新活动的开展及创新能力的形成相 关的人力资源管理策略、创新文化、创新绩效和环境不确定性因素，以及上述几 浙江大学硕士学位论文 高科技企业战略性人力资源，创新文化与绩效关系的研究 者之间的联系。 1 3 3 研究目标 本文的研究目标是：在国内外关于人力资源管理策略与创新文化和创新绩效 研究的基础上，探索中国背景下适合高科技企业创新活动的人力资源管理策略的 主要内容，并探讨创新文化的指标维度在此基础之上，本文还要进一步研究高 科技企业的人力资源管理策略与创新绩效之间的关系，人力资源管理策略是否可 以通过促进创新文化的形成以提高组织的创新绩效；同时探究环境不确定性是否 会对人力资源管理策略与创新绩效之间的关系造成影响，以使高科技企业在创新 活动中充分考虑这些因素从而取得主动权 本文的研究目标总结如下： 中国高科技企业的创新文化的指标维度探讨 人力资源管理策略与创新绩效的关系及创新文化的中介作用机制论证 环境不确定性对人力资源管理策略与创新绩效之间关系的探究 1 4 研究流程、方法及技术路线 1 4 1 本论文的研究流程 本研究在2 0 0 6 年1 0 月初确立研究选题，经过文献阅读、整理，形成了初步 构思。然后通过案例访谈修正模型、问卷修改设计之后，于2 0 0 7 年1 月中开始 试测和大规模发放问卷，回收数据后于3 月初开始统计分析。需要指出的是，文 献阅读综述是贯穿整个研究流程的部分，其问在不断地对其进行补充和完善。 本文的研究流程如图1 1 所示。 4 浙江大学硕士学位论文 高科技企业战略性人力资源、创新文化与绩效关系的研究 图1 1 研究流程图 1 4 2 研究技术路线和本文结构安排 本文结构根据研究流程共包括七章，具体如图1 2 所示。 浙江大学硕士学位论文高科技企业战略性人力资源、创新文化与绩效关系的研究 图1 2 本文结构安排 6 浙江大学硕士学位论文高科技企业战略性人力资源、创新文化与绩效关系的研究 2 国内外相关文献综述 2 1 战略性人力资源管理相关研究回顾 2 1 1 战略性人力资源管理的概念界定： 对于战略性人力资源管理的定义，各学者可谓众说纷纭。 s c h u l e r 和w a l k e r ( 1 9 9 0 ) 认为人力资源管理是指活动和程序的组合，借以提 高目前和未来的绩效及维持企业的竞争优势。 w r i g h t 和m c m a h a n ( 1 9 9 2 ) 认为，战略性人力资源管理即规划人力资源的发 展与活动，使组织具备达成目标的能力，可分为两个维度：一是垂直整合，指人 力资源活动与组织整体战略规划之问需相互整合；二是水平整合，则强调经由规 划人力资源的行动与步骤，使不同人力资源管理中的各项子系统，包括人力资源 的规划、招聘、培训、绩效考核与薪酬等措施之间的相互协调与整合。 s n e l l 。y o u n d e 和w r i g h t ( 1 9 9 6 ) 把战略性人力资源管理定义为：通过人来达到 可持续竞争优势的组织体系。s n c h 等人( 1 9 9 6 ) 认为对于战略性人力资源管理 有几大关键要素；首先，战略性人力资源管理的研究者需要从系统或捆绑的视角 来看待人力资源，这其中个人行为是交叠和相互作用的；其次，这些人力资源实 践都是为了建立员工的技术和激励行为；最后，这些由捆绑的人力资源实践开发 和鼓励的技术和行为必须与公司的战略优势相一致。 d e l e r y 和d o t y ( 1 9 9 6 ) ，h i l l t r o p ( 1 9 9 9 ) ，h u s e l i d ，j a c k s o n 和s c h u l e r ( 1 9 9 7 ) 认为，战略性人力资源管理是指企业透过组织的人力资源以达成企业目标所设计 与执行的内部政策与计划。h i l t r o p ( 1 9 9 9 ) 提出十一项影响组织的人力资源策略， 分别为训练与技能发展、内部人员雇佣与晋升、生涯规划、技能与专业发展机会、 员工授权赋能、团队工作设计、公平的报偿制度、奖酬体系、自尊公开、人力规 划与战略性人力资源管理、员工保证。d e l e r y 和d o r y ( 1 9 9 6 ) 则提出七项影响 战略性人力资源管理措施，分别为内部晋升机会、正式的教育训练体系、绩效评 核、利润分享、员工保障、沟通管道和工作定义。 g o m c z - m e j i a , b a l k i n 和c a r d y ( 1 9 9 8 ) 认为战略性人力资源管理指企业所采取 的为确保组织内人力资源能有效运用的综合计划或管理取向，进而协助组织策划 能够实现任务与目标的一切活动。 由此可见，战略性人力资源管理的主要观点为：人力资源管理策略成功的关 键在于人力资源策略能够正确地配合组织策略，使得人力资源管理系统、政策与 措施跟组织的目标及各项功能作业需求间得到适配以此来取得较高的组织绩效。 因此，若一个企业没有明确的人力资源管理策略，或选择组织策略时未能考虑人 浙江大学硕士学位论文高科技企业战略性人力资源、创新文化与绩效关系的研究 力资源因素，都可能损害它的竞争优势( g o m e z - m e j i a e ta 1 1 9 9 8 ) 2 1 2 人力瓷源管理策略的维度r 人力资源管理策略是一个整体的概念，需要借由人力资源各项实务功能的整 合才能形成完整的策略架构。而很多学者也从各自的角度提出了他们的架构 ( 一) t i c h y , f o m b r u n 和d e v a n n a ( 1 9 8 2 ) t i c h y , f o m b r u n 和d e v a n n a ( 1 9 8 2 ) 把组织的入力资源管理体系分为人员任 用、薪酬制度、绩效评估和训练发展，并根据绩效结果给与员工不同的回馈和训 练机会。企业可借助绩效评估来衡量员工的表现并以此来决定给与的报酬或培训 机会等，而员工在受到这些激励后会将此回馈到以后的绩效成果上，这样就变成 一个人力资源体系的循环，以实现提高员工绩效的最终目的( 蔡樱枝，2 0 0 2 ) 。 架构如图2 1 所示 图2 1 人力资源管理循环 资料来源：t i c h y , f o m b m n 和d e v a n n a ( 1 9 8 2 ) ，蔡樱枝( 2 0 0 2 ) 在这个四个维度下还需要注意以下几个规划重点( 蔡樱枝，2 0 0 2 ) ： l 、人员任用：( 1 ) 员工来源：内招或外聘；( 2 ) 储备雇佣：储备或依需要 2 、薪酬制度：( 1 ) 以薪酬组合设计；( 2 ) 市场定位；( 3 ) 薪酬政策选择。 3 、绩效评估：( 1 ) 绩效评估结果的使用；( 2 ) 绩效观念：长期或短期；( 3 ) 绩效评估的参与 4 、训练发展：( 1 ) 训练发展的目的；( 2 ) 训练发展活动的内容；( 3 ) 内部 或外部训练：( 4 ) 投入训练资源的多寡。 ( 二) b e e r , s p e c t o r , l a w r e n c e 。m i l l s 和w a l t o n ( 1 9 8 5 ) b e e r , s p e c t o r , l a w r e n c e 。m i l l s 和w a l t o n ( 1 9 8 5 ) 将人力资源管理策略区分为 4 个领域( 吴淑玲，2 0 0 1 ) ： l 、人力资源流动：管理组织内各阶层人力资源的进出，如招聘、甄选、配 浙江大学硕士学位论文 高科技企业战略性人力资源、创新文化与绩效关系的研究 置、训练与发展等，并强调扩展此功能，以确保人力资源的流动与组织长期策略 的配合。 2 、工作系统：指工作、员工、技术、咨询、活动的定义与设计等事务，通 过功能与人物间的协调，提供组织最适当的产出，包含控制、团队工作、工作规 范等活动。 3 、报偿系统：处理报酬组合与员工财务参与计划等决策的事务，以确保报 偿系统的设计与实行，能吸引、激励并维持组织内所有阶层的员工，即薪资及绩 效评估等活动。 4 、员工影响：员工影响则在处理公司应主动授予多少权责与权力给股东、 工会等利害关系人的程度问题，即在发展对员工利害关系人，如企业目标、工作 环境、生涯规划、员工保障或工作本身等影响程度的政策，包括员工参与及员工 所有权。 ( 三) u l r i c h , b r o c k b a n k 和y e u n g ( 1 9 9 5 ) u l d c h b r o e k b a n k 和y e u n g ( 1 9 9 5 ) 将人力资源管理实务分成六个部分：招聘、 发展、评核、薪酬、组织设计以及沟通。通过招聘和发展可以得至u 人力资源的 形成能力，而通过评核和薪酬可以提升人力资源的增强能力，在经过组织设计及 沟通可以产生维持能力，也就是将各项能力得以持久化及体制化。如图2 2 所示： 图2 2 人力资源管理实务模型 资料来源：u l r i c h , b r o e k b a n k 和y e u n g ( 1 9 9 5 ) 另外，h u s e l i d ( 1 9 9 5 ) 以人员的招募、绩效评估、薪酬、抱怨处理程序、咨询 的分享、态度的评估及劳工管理参与度七个方面来衡量人力资源管理策略。 g o m e z - m e j i a ( 1 9 9 8 ) 以工作流程，任用、员工离职、绩效评估、教育训练及薪酬 六个方面作为人力资源管理策略的维度划分。 9 浙江大学硕士学位论文高科技企业战略性人力资源、创新文化与绩效关系的研究 2 1 3 战略性人力资源管理策略类型 很多学者都从自身研究角度出发提出了各自的战略性人力资源管理策略的 类型，现总结如下： 表2 1 人力资源管理策略形态 学者时问人力资源类型 c a r r o l l1 9 1 1 帮助者( f a c i l i t a y o r ) 累积者( a c c u m u l a t o r ) 利用者( u t i l i z e r ) w a l t o n1 9 8 5 控制( c o n t r 0 1 ) 承诺( c o m m i t m e n t ) d y e r 和h o l d e r 1 9 8 8 吸引策略( i n d u c e m e n ts t r a t e g y ) 投资策略( i n v e s t m e n ts t r a t e g y ) 参与策略( i n v o l v e m e n ts t r a t e g y ) s c h u l e r1 9 8 9 利用策略( u t i l i z a t i o ns t r a t e g y ) 协助策略( f a c i l i t a t i o ns t r a t e g y ) 累积策略( a c c u m u l a t i o ns t r a t e g y ) 吕美瑶 1 9 9 0 投入参与型 工具吸引型 a h t u e r1 9 9 2 成本降低( c o s tr e d u c t i o n ) 1 9 9 4 承诺最大化( c o m m i t m e n tm a x i m i z i n g ) d e l e r y 和d o t , 1 9 9 6 市场导向型( m a r k e t - t y p es y s t e m ) 内部发展型( i n t e r n a ls y s t e m ) 资料来源：廖丽佳( 1 9 9 9 ) ，黄中怡( 2 0 0 2 ) 以下就郑文珏( 2 0 0 2 ) 整理的c a r r o l l ( 1 9 9 1 ) 的人力资源管理策略、蔡樱枝 ( 2 0 0 2 ) 整理的s c h u l e r ( 1 9 8 9 ) 的人力资源管理策略和杨国安及何永福( 1 9 9 7 ) 整理的d y e r 和h o l d e r ( 1 9 8 8 ) 的人力资源管理策略作深入说明。 ( - - ) c a r r o l l ( 1 9 9 1 ) 的人力资源管理策略类型( 郑文珏，2 0 0 2 ) ； c a r r o l l ( 1 9 9 1 ) 提出新的人力资源管理架构其特征在于较少格式化的结构、分 权化的人力资源责任、较复杂的人力资源管理结构。另外人力资源管理策略也可 分成三个方面，分别是： 1 、利用者( u t i l i z e r ) ：所谓利用者策略是指一种追求最小承诺和最高技术效 用的属性，根据短期的需求基础来招募和裁减人力，配合公司所需要的特定任务 浙江大学硕士学位论文高科技企业战略性人力资源、创新文化与绩效关系的研究 来要求员工应具备的技术，以尽可能有效率的部署公司内的人力资源。 2 、累积者( a c c u m u l a t o r ) ：累积者策略是注重最大介入和技术的完成，透 过寻求大量具潜力的人员，因组织需要持续发展人员的潜力，来建立组织的人力 资源。 3 、帮助者( f a c i l i t a y o r ) ：帮助者策略是指结合新知识和新创意的策略，透 过寻求自我激励的人员，鼓励并支持员工自我发展他们认为重要的技能和知识， 尽可能有效的发展组织的人力资源。 ( 二) s c h u l e r ( 1 9 8 9 ) 的人力资源策略类型( 蔡樱枝，2 0 0 2 ) ( 见表2 2 ) ： l 、累积策