（企业管理专业论文）转制科研院所科技人才激励机制研究.pdf

摘要 本文从转制科研院所在转制以后普遍存在的问题如人员流失现象严重、科研水平 直线下降的问题入手，发现石油院存在的三种现象与其他转制科研院所相同：一是想 留的科技人才留不住，不想留的却分流不出去的现象；二是大批科技岗位骨干提前内 退或办理有偿解除劳动合同，使石油院各类人才保有率明显下降，定程度上影响和 削减了石油院的竞争实力；三是科技人才研发的新型实用科研成果呈直线下降趋势。 为深层次了解转制科研院所科技人才现状以及激励机制方面存在的问题，本文依托石 油院，对其科技人才的现状及激励机制进行实证研究，采用等距抽样，封闭式问卷调 查方法，同时结合个案调查，深度访谈，进行资料收集，并分别应用描述性统计和因 素分析的方法对调查样本进行汇集和推论。 本文在调查分析的基础上，利用现代人力资源管理理论中的激励理论和需要理 论，在充分了解科技人才特征、行为动力特点以及需求特性的基础上，从激励机制体 系设计，自我动力激励和超我动力激励三个方面为石油院完善科技人才激励机制提供 对策，为其他转制科研院所建立一套完整实用的科技人才激励机制提供参考。 关键词：科技人才激励机制自我动力激励超我动力激励 a b s t r a c t t h i sa r t i c l ew a sb a s e do nt h eg e n e r a lp r o b l e m s ，s u c ha ss e r i o u sb r a i nd r a i na n d d r a m a t i c a ld e c l i n eo fs c i e n t i f i cr e s e a r c hl e v e l ，e x i s t i n gi ns c i e n t i f i cr e s e a r c hi n s t i t u t e s w h i c hh a st r a n s f o r m e d i th a sb e e nf o u n dt h a tt h r e ep r o b l e m se x i s t i n gi nr i e t ( r e s e a r c h i n s t i t u t eo fe n g i n e e r i n gt e c h n o l o g yo fc n p c ) w e r es i m i l a rt ot h o s eo fo t h e rr e s e a r c h i n s t i t u t e sw h i c hh a st r a n s f o r m e d f i r s t ，t h e ya r eu n a b l et ok e e pt h es c i e n t i f i cr e s e a r c h t a l e n t sn e e d e d ，w h i l et h e ya r eu n a b l et ol e tt h o s eu n w a n t e dp e r s o n so u t ；s e c o n d ，al a r g e q u a n t i t yo fr e s e a r c hb a c k b o n et a l e n t si n t e r n a l - r e t i r e da h e a do fs c h e d u l e ，o rd i s c h a r g e dt h e i r l a b o rc o n t r a c t sb yt a k i n gp a y m e n t ，r e d u c i n gt h er a t eo fb r a i nr e t e n t i o n ，s oa st oi n f l u e n c e a n de v e nw e a k e no u rc o m p e t i t i v ec a p a b i l i t y t h i r d ，t h el e v e lo fb r a n dn e w u t i l i t ys c i e n t i f i c r e s e a r c ha c h i e v e m e n t sd e s c e n ds h a r p l ya f t e rt r a n s f o r m i n gi n t oc o r p o r a t i o n i no r d e rt of i n do u tp r o b l e m se x i s t i n gi nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n de m p l o y e e m o t i v a t i o ns y s t e m ，t h i sa r t i c l e ，b a s e dm a i n l yo nt h es i t u a t i o ni nr i e t , i n v e s t i g a t e st h e s et w o i s s u e sb yd o i n ge q u i d i s t a n ts a m p l i n gs u r v e yf o rc l o s e dq u e s t i o n n a i r e ，a n di n d i v i d u a ls u r v e y w i t hi n t e r v i e wd e e p l y ，t oc o l l e c tu s e f u li n f o r m a t i o n t h ea r t i c l es u m m a r i z e sa n di n f e r s s u r v e ys a m p l eb yu s i n gd e s c r i p t i v es t a t i s t i c sa n df a c t o ra n a l y s i sr e s p e c t i v e l y o nt h eb a s i so fs u r v e y ，t h ea r t i c l et a k e sa d v a n t a g eo f s t i m u l u st h e o r ya n dn e e d s 幽e o r y o fm o d e mh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tt h e o r y t o f u l l y r e a l i z er e s e a r c h e r s c h a r a c t e r i s t i c s ，b e h a v i o rm o t i v a t i o nc h a r a c t e r i s t i c s ，a n dd e m a n dc h a r a c t e r i s t i c s i t a l s o p r o v i d e sr i e tc o u n t e r m e a s u r e st op e r f e c ts c i e n t i f i cr e s e a r c h e r s p r o m p t i n gs y s t e mf r o m b o t hs e l f - p r o m o t i o na n ds u p e rs e l f 书r o m o t i o n ，g i v i n go t h e rt r a n s f o r m e dr e s e a r c hi n s t i t u t e s r e f e r e n c e st oe s t a b l i s hac o m p l e t eu s e f u lr e s e a r c h e r s p r o m o t i o ns y s t e m k e y w o r d s ：r e s e a r c ht a l e n t s ，m o t i v a t i o nm e c h a n i s m ，s e l f - p r o m o t i o n ， s u p e rs e l f - p r o m o t i o n 导论 一、研究意义 当前，国有经济改革的触角越来越多地深入到国有资产的最后一块堡垒，即国有 科研院所。1 9 9 9 年7 月1 只，是中国科技发展史上个重要的里程碑。以中央直属 2 4 2 家科研院所转制为标志，我国科技体制进入了一个从机制改革到结构调整、从封 闭运行到开放重组的新阶段。截至2 0 0 2 年底，全国从中央到地方，大大小小上万家 科研院所完成了转制工作”3 。 科研院所和一般企业有什么区别? 这看似一个不需要回答的简单问题。清华大学 中国经济研究中心常务副主任宁向东研究员耻3 认为“在我们看来，它们最重要的区别 在于，与一般企业不一样，赢利并不是或者说不应该是部分科砑院所最重要的县的 和根本目标。”因此转制科研院所不能等同于高科技企业。 过去的科技体制，是一个自封闭的垂直结构体系，科研单位对上级领导部门负责 而较少与社会及独立生产单位建立横向联系，在科研与生产之剧直接联系不够。而且 出于缺少恰当的科技成果有偿转让机制，不利于在市场经济条件下对科技人才的激 励。另外，国家用行政手段直接管理得过多，科研机构的积极性与主动性受到压抑， 发挥得不够。原有的科研体系已经不能和新的经济体制相适应。改革与转制也就成为 必然。但转制是否就是“一转就灵”而“转了之”了昵? 中固电力工程顾问集团公司( 后简称中电顾问) 的前身，是原电力部下属的电力建 设总局演变而来的电力规划设计总院( 后简称电设院) 。电设院子1 9 9 8 年正式转组成 立中国电力工程顾问有限公司，随后历经三次转制，作为辅业于2 0 0 2 年彻底从其所 属国家电力公司剥离出来，由中央直接管理。转制以后，下属部门业务重叠，同业竞 争严重，甚至还不得不面对一些发电集团重新建立的设计部门的竞争，这样又导致作 为集团最大资本的人才流失不少，电设院的老总感叹到“弄得我们快成培训基地了! ” 而且最令电设院感慨的是，转制阻后仅4 年时间，就有3 0 的科技人才流失。 1 9 9 9 年在国家“科技要面向经济、经济要依靠科技”政策大背景下，江苏省财政 张远“成关注转制科研院所的管理问题”，科技川报，2 0 0 3 年5 月9e l 第三版 刖放生，“科研院所转制之路”，财绛观察，2 0 0 4 年8 月8h 第3 页 厅对江苏省计算技术研究所( 以下简称江计所) “断奶”停拨了事业费，科研人员被 逼“入市”。无奈之下，所里给每个员工都下达了交费指标，一下子成立了l o 多个公 司，科技人才的积极性空前高涨，不仅市场意识得到了增强，他们的腰包也开始鼓起 来，下属的江计公司甚至被誉为有南京中关村之称的“珠江路上的联想”，可谓“辉 煌”时。但是好景不长。“指标到人”引发了“人自为战”、“组自为战”，最终在所 内形成了科研、生产、销售一体化封闭式运作，谁开发的市场谁来承接项目，谁承接 谁得益。这样运行的结果是客户资源个人化，技术开发全能化，大多数科研人员都是 “打一枪换一个地方”，无法专攻一个领域，所里的整体科研水平全面退化，整个所 内就变成了“国有科研院所大牌子下的个体户大排挡”。所内人员收入的增加却是以 所的整体科研水平的下降为代价。随之而来的是，所里无法承接那些所需水平较高、 综合能力较强的科研项目。连续五年没有拿到过一项省级以上科研课题，没有进过一 个大学生。 转制后科研院所发展缓慢的例子数见不鲜，科技人才流失、科技成果水平直线下 降已经成为一个非常严重的问题。这些问题如刁：能引起人们的重视和得不到很好的解 决，科研院所就不能站到和社会上其他一般企业同等竞争的起跑线上。2 0 0 3 年5 月 3 0r 科技日报第四版刊发了“应关注转制科研院所的管理问题”一文；2 0 0 4 年1 月2 2 只科技只报第四版刊发了“转制科研院所激励机制问题影响科研院所的发 展”一文：2 0 0 4 年8 月中国经济周刊刊发了“科研院所转轨之路”一文。一时间， 对转制科研院所存在韵问题呼声四起。 对该领域深有研究的财政部财政科学研究所研究员周放生形象地比喻说，“如 果套用吴敬琏教授那句啼0 度高于技术的名言，科研院所改制则是用制度凝聚技 术的过程。因此，科研院所转制，就是要整合凝聚科研人员这种人力资源，最大限 度地把他们的创造性转化为对社会有用的技术，就像把一堆随意放置的水泥、石子和 沙子，做成混凝。”对转制科研院所来说，要整合凝聚科研人员这种人力资源，最 大限度地把他们的创造性转化为对社会有用的技术，最直接的方式是建立一套完善的 科技人才激励机制，但各方面的学术研究却很少提及转制科研院所科技人才激励现状 以及存在哪些主要问题，因此，完善科技人才激励机制将无从做起a 本文依托中国石 崩放生，“科聊f 院所转制之路”，财经观察，2 0 0 4 年8 门8 第3 贞 油集团工程技术研究院( 根据国办发( 2 0 0 0 ) 3 0 0 号文件进行转制的科研院所，以下 简称石油院) ，对其转制以后科技人才的现状及激励机制存在的问题进行实证分析， 对转制科研院所建立一套行之有效的激励机制具有很重要的实用价值。 二、研究内容 本研究主要包括以下三个方面的内容： 一是依托石油院，通过对转制后石油院在职科技人才和流失科技人才( 包括人才 结构、人才素质、人才环境、人才培养使用及作用发挥情况等) 现状调查与分析，从 静态到动态，从定性到定量地对石油院科技人才资源开发现状进行全面地科学地描 述，探讨石油院现行的科技人才环境是否有利于科技人才发展，是否是科技人才大量 流失、科技成果水平下降的直接原因。 二是通过对科技人才流失的原因以及现行激励机制效果的分析，探讨石油院现行 激励机制存在的主要问题，是否会在一定程度上影响科技人才大量流失、科技成果水 平下降。 三是应用现代人力资源管理理论中的需要理论( 马斯洛的需要层次理论和麦克利 兰的成就需要理论) 和激励理论( 双因素理论、期望理论和公平理论) ，在了解科技 入爿需要、特征及行为动力特点的基础上，借鉴国内外科投入才激励的研究成果，针 对石油院现有科技人才激励机制上存在的问题，为石油院提出完善科技人才激励机制 的对策。 三、研究方法 ( 一) 调查方式 1 个别访谈 2 0 0 2 年，石油院根据转制情况，完成了组织机构的调整，形成了科技、开发、产 业、技术服务四大体系，以维持转制后企业的发展。在进行结构调整和人员分流时， 有3 6 位科技骨干提出要内退，有7 0 位科技人才陆续办理了离院手续。对于没有知识， 没有文化的员工，石油院制定了有偿解除劳动合同标准( 3 0 0 ( i 元工龄) ，他们坚持不 办理有偿解除劳动合同手续。 笔者的个别访谈就是以已经办理内部退养和办理离院手续的职工为对象。抽取5 个极富代表性的员工为样本。由于他( 她) 已经离开石油院，其劳动关系已经不存在， 因而更能将真实的想法豪无顾及的表达出来，这对客观真实地反映石油院科技人才的 激励机制是极有意义的。 2 问卷调查 本文所采用的抽样调查方法，就是从石油院科技人才整体中按照随机原则抽选出 一部分( 样本) 加以调查研究，然后用所取得的结果推论和说明调查总体的特征。采用 抽样调查的方法进行研究具有四个优点：一是调查费用较低，因抽样调查的仅仅是整 体中一部分，而这一部分足以保证整体特征的精确度，从而节省人力和经费；二是速 度快，较调查全部研究对象节省时间，数据处理方便；三是可获得内容丰富的资料， 由于抽样调查对象的数目较普查少，可以设置数量较多和较复杂的调查项目，并能集 中时间和精力作详细地分析；四是准确度高，在抽样调查的过程中，资料统一处理， 严肃准确。 但由于笔者的理论和实践水平的局限，因而问卷设计的完整性、准确性都难免有 不尽人意之处，这是问卷调查的缺点所在。 ( 二) 调查程序 为确保抽样凋查的成功，我们严格抽样程序，科学处理数据，使选取的样本基本 能代表总体。 1 界定抽样调查总体，确定样本量 调查总体分两部分，一是石油院在职科技人才，2 0 0 0 年7 月1 日到2 0 0 3 年1 2 月3 0 同间，直接从事科学研究，科技开发，科技管理的在职科技人才，共计7 0 人， 科研辅助人员和科研服务人员不包括在内；二是石油院流失科技人才，2 0 0 0 年7 月l 曰到2 0 0 3 年1 2 月3 0 日间办理内退手续、辞职或有偿解除劳动合同的科技人才，共 计3 0 人。 我们设计的研究精确度是在9 5 置信度下，允许误差不超过2 ，由此计算出简 单的随机抽样所需样本量为1 0 0 人。 2 编制抽样框，抽取样本 按照石油院科技人才数据库记录把本文界定的科技人才逐一编序，制成抽样框， 4 然后进行等距抽样。 样本抽出后，用比较检验法，对其代表性进行评估，即检查样本结构特征与调查 总体结构特征是否相似。我们选取性别和学历这二个变量进行比较，经个别调整后， 样本中女性为2 8 ，大学学历为7 2 ，与调查总体中女性比例4 ，大本以上比例 7 d 6 相近，样本具有代表性。 3 问卷调查收集资料 问卷共设置1 2 7 个问题，2 1 5 项，均为封闭式间题。围绕本次调查的目标，问卷 设计的内容主要是科技人才的自然状况，培养使用情况，发挥作用的程度及现行激励 机制所起到的作用等。 资料收集主要是采用自填或问卷调查凛自样确定的1 0 0 名被调查者由调查员邀集， 向他们说明本次调查目的意义，填写问卷注意事项，承诺为其保密，以利于表达真实 看法。随后当场发放问卷，当场验收，填答不完整或不规范者，请予补答或修正，但 不诱答。问卷回收率1 0 0 ，有效回收率1 0 0 。确保了抽样调查的科学性和可靠性。 4 资料处理 调查数据的录入、统计、汇总是在计算机上完成的，资料分析软件是e x c e l 和s p s s f o r w i n d o w s 。数据录入软件是w i n w o r d 和p o w e r p o i n t 软件。 为确保数据录入准确，采取以下措施： 逻辑检查。在数据结构设计时进行约束定义，辅助数据库中己存在的字段值，对 某个字段值的有效性、合法性进行相关的逻辑检查。 检录。对录入的数据全部进行一次校验，发现问题立即处理。 5 资料分析 本文的研究方式是抽样调查，因此，资料分析采用描述性统计和推论性统计相结 合的定量分析方法。除了进行一般的描述分析外还对一些问题进行了因素分析。推论 统计是抽样调查资料分析的特有内容。因为抽样调查的目的不是对样本本身的认识， 而是要通过样本来认识总体。本文研究使用参数估计进行推论统计，即根据随机抽样 的样本统计值来估计总体的参数值。由于抽样设计科学严谨，实施中有严格的质量控 制，因此对总体的推论是可信的。 第一章转制科研院所特点及科技人才特征 创建与市场经济体制相适应的人力资源管理制度体系，是促进科研院所转制，真 正面向市场、实现企业化运作的关键。就转制科研院所的实际情况来看，大部分转制 科研院所还在沿用转制前事业单位的人事管理制度，尚未建立起有效的现代人力资源 管理制度体系，妨碍了科研院所转制的有效推进和企业化运作。“激活人力资源”是 转制科研院所基于人力资源管理获得企业竞争优势的关键目标。为了建立真正“激活 人力资源”的管理制度，作为从计划经济体制转向市场经济体制、从事业单位改制为 企业的科研院所，应该借鉴成功企业的人力资源管理经验，结合转制科研院所的实际 情况，遵循现代人力资源管理原理，根据科技人才的特点，建立并完善一套适应转制 科研院所发展的激励机制。 第一节转制科研院所特点 分析、了解转制科研院所的基本情况，特别是人员特点，是建立“以人为中心” 的现代人力资源管理制度的前提。科研院所的业务性质决定了其人力结构以科技人爿 为主体，这是转制科研院所走向市场的真难竞争优势所在。 一、转制科研院所人才流失特点 科研院所的业务性质决定了其人才结构以科技人才为主体，这是转制科研院所走 向市场的真征竞争优势所在。因此以科技人才为主体的转制科研院所，要面向市场， 只有完善对科技人刁的激励机制，才能真正“激活人力资源”。 转制前的科研院所作为事业单位，其人员很少按照市场化规则规范流动，大都是 人才离院而去的“人才流失”。这主要有三个原因：一是科研院所长期以来的组织管 理模式，不利于个人知识的组织化，导致科研院所对某个人，或某个团队的依赖性过 强；二是由于外部市场环境的变化以及人们观念的转变，难以继续强调员工用思想觉 悟和奉献精神来约束自己的行为，员工的利益导向加强，而且，随着市场环境的完善， 人才流动成本在不断减小，而科研院所本身在激励机制上又未及时作出有效地调整： 三是科研院所的业务具有很强的独立性，部门，甚至几个人的团队就能够完成，容易 自立门户，然而科研院所又没能不断通过业务拓展、服务模式转换等增加组织价值， 以增强组织对下属单位的吸附能力。因此，讲资历，凭经历的人事管理体制根本难以 留住人爿、调动人才的积极性。 二、转制科研院所市场化运作特点 科研院所转制前属于事业单位，是争取各种科研项目及政府拨款，不是生产适销 对路的产品通过市场获取利润。转制后，企业化的科研院所就应根据市场需要，为客 户提供所需产品和服务，以获取相应的回报。科研院所转制后一直或部分沿用事业性 单位管理体制，这种管理体制的特点强调“集中计划，集中监督”，尤其是军工类科 研院所，具有高度计划性。在人员管理上，以项目组为单元，采用项目组长负责制对 科研人员进行管理。实际上，科研院所转制后，成了真正的企业，就应该根据市场需 要，实施企业化运作，在管理体制和机制上作出更具竞争性的企业化安排，使体制和 机制更灵活、更有激励性。转制科研院所一直或部分沿用事业性单位管理体制的结果 是，科技人才抱怨机会不平等，收入比面向市场的企业人员低。因此科技人才消极怠 工，人才流失现象明显。 三、转制科研院所业务特点 转制前的科研院所由于其研究性质决定了其生产的产品主要是发表论文、培养学 生，距产业化或市场还有很长一段距离，不可能或很难产生利润。转制后的科研院所 作为一个面向市场的企业，就必须根据市场需要，为市场提供相应的产品和服务。但 这种产品和服务，往往品种多，批量小，并且随机性强，业务组织过程相当复杂，纳 入统一计划管理，不仅生产能力平衡困难，而且，增加业务流程的环节，减缓企业的 反应速度，降低企业适应市场的能力。 有的科研院所之所以能在转制以后，有效地发展起民品等新业务，很大程度上依 赖于以前的科研积累，但是，许多科研院所转制后，科研工作严重削弱，生存、发展 的基础正在受到影响。虽然决策层清楚意识到科研的重要性，但却很难进行有效的科 研组织，科研计划往往难以完成，有时被迫严重拖延，甚至放置。造成科研拖放的原 因主要有三个方面：一是来自于市场方面或者指令性计划的刚性约束。随着市场化业 务的发展，科研院所的生产业务量显著增加，一旦科研计划与生产计划相冲突，往往 优先满足生产业务的需要，导致主要技术人员都忙于生产，无暇顾及科研工作；二是 科研人员相对稀缺。由于科研院所的业务从竞标到进场验收，都需要技术人员参与， 一个研究院所真正的专家为数不多，在人力资源配鼹上，难以保证科研工作的需要： 三是激励导向偏差。研究院所目前都建立了基于业务的绩效导向工资制度，员工的收 入分配与产值等业绩指标紧密挂钩，导致员工更多的愿意从事业务，而不愿从事科研。 另外，由于科研技术人员的活动本身，无论从投入，到生产过程乃至到结果，都难以 准确计量，所以可监督性差。 从以上分析可知，转制科研院所有两个明显特征，一是以科技人才为主体，二是 面对市场实施企业化运作。而科技人才在更广泛的意义上来讲，可统称为知识型员工。 知识管理专家玛汉坦姆仆认为激励知识型员工的前四个主要因素是：个体成长、工 作自主、业务成就、金钱财富。就是说“知识型员工”与其他类型的员工相比，更加 重视能够促进自身发展、有挑战性和自主权的工作，他们对知识、对个体和事业的成 长有着持续不断地追求。因此，对转制科研院所来说，以科技人爿。为对象，建立并完 善统一的能面向市场实施企业化运作的激励机制十分必要。 第二节科技人才特征 科技人才是人力资源中文化层次较高、具有特殊才能和较高创造能力的群体，是 人力资源中拥有人力资本较多的精华部分，是以其创造性劳动，为社会发展和人类进 步做出较大贡献的优秀群体，它是人力资源中的核心部分，对促进科技进步和经济增 长起着关键性的作用。 一、科技人才从事科技活动的特征 ( 一) 科技活动具有初期阶段的方向不确定性、探索性和创造性特征 无论是基础研究活动还是r d 活动，般没有完全相同的参照系，因此具有明 显的创造性特征。科技活动的主要内容是揭示自然界及人类社会运动规律，研究应用 途径并将之转化为现实生产力。规律存在的客观性、深层次性和隐蔽性，表现方式的 多样性、纷繁复杂性以及事物发展过程中偶然性与必然性共存等多种因素的影响，决 定了基础研究活动的艰巨| 哇。一项科研成果在实现转化过程中的多途径性及经济活动 中“帕累托最优”的要求，决定了r d 活动的探索性和创造性。 科技活动的这一特征，要求从事科技活动的人员拥有较高水平的知识存量，活跃 的思维能力、高度抽象归纳能力和敏锐的洞察力，能够透过现象看到本质，找到研究 的方向。同时具有坚定的信念、坚强的意志力、顽强的毅力、持久的耐力，有丌拓精 神、善思考、敢求新。对于r d 人员，还要求具有较高的实践智能。 ( 二) 科技活动过程的长期性 科技活动的长期性是由其研究对象的复杂性决定的。第，研究活动方向的明确 是一个长期的过程；第二，观察多样化的世界并抽象归纳过程具有长期性：第三，证 实或证伪一个科学规律也是个长期的过程。蔼r d 活动的长期性同时也是出r d 活动的实践性所决定的。这些特性要求从事科技工作的人员具有坚强的毅力、坚定的 目标、顽强的钻研精神和吃苦耐劳、一丝不苟的精神，具有全面联系的思维能力，强 烈的责任感，包括对科研活动本身的责任感，以及对整个社会的责任感。 ( 三) 科技活动结果的不可预测性 这一特性对于基础研究活动而言，是由其初始阶段目标不确定性和基础研究活动 发生时的社会平均科研能力水平和知识存量状况及政府的科技投入、社会的科技环 境、科技人y j 的工作方法等多种因素共同决定的。对于r & d 活动而言，是由他的现 实条件、环境等因素的具体情况所决定的。这种结果的不可预测性既可能是由于活动 的初始阶段研究方向选择的不准确性造成，也可能是由于活动过程中一些偶然因素导 致。这就要求科技人才必须具有百折不挠的精神，善于分析总结经验，勤于对自己的 工作进行内省、谦虚、心无旁骛。 ( 西) 科技活动的成果与努力不成正比性 科技活动过程中，由于努力程度往往与结果之间无直接的相关关系，所以对科技 人才科技活动状况，具有不可观测性。科研活动不是体力劳动，可以通过计件或计时 的方式进行衡量，而是脑力思考的结果，难以外化，难以观测，从而造成研究人员活 动的不可观测性，难以评价性和难以衡量性。科技活动是一种复杂劳动，在核算过程 中，其核算对象是科技活动的质量，而不是简单的劳动时间。也正是这样的特征，使 对从事科技活动的人员进行薪酬管理时，绝对不可以以对待普通工人那样予以管理， 更不可以采取计件工资的形式，而应当充分肯定科技人才对其自身科技活动、科技成 果的剩余索取权，科技人才的充分报酬性需求也显得尤为迫切。同时由于科技活动具 有强烈的创新本位性，所以，科技人才较其他类劳动力因素具有更强烈的产权确定需 求。 ( 五) 竞争的双重性 科技活动过程中存在着两种竞争，即市场竞争与标尺竞争。但是在不同类别的科 技人才群体中，两者的偏重有所不同。在实践中，科技群体中的“标尺竞争”给科技 人才带来的压力往往在整个压力系统中，占有更主要的地位。“标尺竞争”不同于市 场竞争，市场竞争往往表现为一种零和博弈的结果，而“标尺竞争”则往往表现为“排 位次”的结果，“没有最好，只有更好”。“标尺竞争”的结果是“马太效应”的体 现，表现为高位次排列者赢得高声誉、高权威，从而为高位次排列者带来未柬竞争中 的优势，包括科技资源获得优势和声誉再分配中的优势等，以及一些派生利益，包括 精神j 物质两个方面的派生待遇。当然，其中的r d 人员，出于直接面对市场的机 会更多，因此受到市场竞争的压力的影响也比较大。 二、科技人才的需求特性 由马斯洛的需要层次理沦可以知道，对于不同的人，其优势需要是不一样的。本 文首先对科技人才自我人格的特征做简要分析。如图卜2 ： ( 一) 科技人才更竭望成就、追求被认可 从需要理论角度进行分析，科技人才更加渴望成就，并期望其成就能够被社会所 认可，尤其可以得到同行，或是科学界的理解与认可，进而满足其被认可、被尊重及 成就感的心理需要。由于成果是科技人才赖以被认可的基础，或者说成果是他们获得 尊重的一种媒介，所以科技人才迫切希望自己的成果能够被理解被认可，其根本目的 是止社会认可自己以及他的工作。根据波特劳勒的工作满意感与工作绩效一文， 可以知道，并不是满意感导致绩效，而是绩效导致满意感。而赫茨伯格在其工作与 人性中指出导致满意感的主要因素是：成就、赞赏、工作本身、责任和进步。因此， 成果是成就及工作绩效的表现形式，可以为成果的创造者赢得赞赏，这种赞赏主要是 指对工作成绩的认可及由此而衍生出来的对工作成绩做出者的一种赞赏，而不是那种 为了改善关系而采取的姿态。这种赞赏实质是对人的能力的肯定与尊重，所以能为人 带来满意感。这- - , 5 , 理需要实质就是麦克利兰所指的成就需要，也是马斯洛提出的需 要层次论中受尊重的需要、自我实现的需要。这种需要产生的动机可以引导人们通过 各种文化途径，满足这种需要。所以，工作本身在此是一种重要的途径，而责任则是 在对自身工作意义认识的基础上产生的一种心理状态，这种心理可以引导当事人以持 之以恒的方式，追求工作的结果，即绩效。 = = = = = = 墨= = = = = = 审= = = = = = 钉 8科技人才静特点l 具备专门的知识和技 能，足本领域的专家， 工作的自主性较高。 工作自主一 打f ! ! j 定的- 钱 略方向和自 我考w 指标 下，自土完 成任务。 自我发腱一 卅i 惭的追求 知识的型 新、事业的 发展。 自身价值高，独立于企 业之外而戡得聘用，对 组织的忠诚艘较低。 科技人才 t 作成就一 追求挑战性 的_ r 作和- 矗 质量的完成 丁作。 需要不断的学习，与同 领域的其他专家互相交 流信息，共享知识。 仍息交流一 下作摊供交 流知识、信 息的叫；境。 物质、礼会 地位的潲足 一较高的同 搬，在组织 结构中有合 理的位置。 倒卜2 科技人才的特征与需求 资料来源：丁蕖，“激励知识工率研究”，中国人力资源开发，2 0 0 1 年第5 期，第4 3 4 4 页 ( 二) 科技人才对关系的需要体现在对知识交流的需要上 出于科技人才是最主要的知识消费群体，而知识本身依据其交流过程中的特性可 以分为可交流知识与只可意会不可言传的知识两大类，所以科技人才对关系的需要主 要表现在对知识交流的需要上，而不是对人际交往关系的需要，事实上，绝大多数科 技人才并不特别注重组织归宿感，在个体情感上并不强烈需要组织的认同，具有一定 的相对独立性。他们往往需要在科学共同体内具有一定的标新立异性，并常常为自己 与众不同的思想感到满意，对关系的需要常常表现为以知识交流为主体而形成的关系 需要，其实质是对“知识”的需要，而不是对人的关系的需要。与般人对关系、归 属需要不同的是：一般群体对关系需要的满足的结果是与组织内其他成员或组织最终 形成的价值观等是趋同的，而科技人才通过知识交流而形成的关系归属的结果不是趋 同，而是在交流过程中更趋向于求异。 ( 三) 与管理人员相比较，科技人才对权力的需要倾向不显著 管理人员的活动对象主要是人，管理的实质就是通过对人的作用来实现对资源的 配置和工作目标的实现。而这些作用得以发挥的前提条件之一的就是权力，包括上级 赋予的权力和由于管理者自身的威望而形成的权力，所以管理人员对权力需要的根本 原因在于通过权力可以帮助管理人员实现工作绩效，从而最终获得“胜任”、“有能 力”等肯定与赞誉，满足其自我实现的心理需要。科技人力的活动对象是自然界、社 会及其运动规律，以及科技向第一生产力的转化。从一定意义上说，权力并不能为科 技人才必然带来工作绩效，因此，此类人员对权力需要不显著，这早的“权力”是指 管理范畴内的权力，通常是指控制权。但是，如果“权力”被理解为“对资源的控制” 这样一种意义上的权力，显然是能够为科技人才实现工作绩效提供有利条件的，那么， 他们仍然会对权力有一定需要。如：项目管理权，一方面为其带来一定范围内的经费 使用权，另一方面可以为其带来组织内相对重要感、优越感及责任感，间接会引起一 定程度上的满意感。这卑的权力，自然出成为科技人才需要的一个方面的内容。 三、科技人才的行为动力特点 科技人才与一般员工相比有其特点，从根本上随是其受教育的程度比较高。下面 就结合教育程度对个体的影响，探讨科技人才的行为动力特点。 本我即人的本能，是所有先天性的经验或动力倾向，主要由遗传获得。自我是在 本我的基础上，通过后天学习而发展起来的人格要素，由生物性本我直接发展而来的。 “自我动力”是个体为获得一定的利益或机会满足纯“自我”需要而产生的动力。后 天教育可以提高自我强度，使个体更清楚、更全面、更深刻地了解自己的需要和能力。 超我是个体与社会接触和相互适应的过程中，通过学习而唤醒、通过内化而形成 的、超越自我之上的、社会化的理想、道德、价值观等人格要素。本我中的人性本我 在生物性本我得到满足后，会受到环境的刺激得到发展。我们称这个过程为“唤醒”。 被唤醒的人性本我发展为超我的一部分。超我的另一部分是通过个体后天与社会的接 触，对社会的价值观、道德规范学习和内化形成的。影响超我形成的因素是全方位的， 其中，后天教育水平越高，个体受到的直接或间接影响越大，唤醒与内化就越充分， 超我强度就越大。教育程度对个体自我和超我人格的影响如图卜1 。 强xy 强 0 0 x 为自我人格强度，0 y 为超我人格强艘，o b 、( 】c 分别为自我人格j f f l 超我人格与教育程度的关系：受教育程 度越t 苛，自我和超我人格也越强 幽l 1人撩筮艘1 j 受教育程度关系 资荆米源：l 贤峰“科投人才的行为幼力结构，激励策略”中田人资源开发，2 0 0 1 年第9 期，筘l5 7 虹 综上所述，人的行为受到两大动力体系的驱动，即自我动力和超我动力。自我动 力是基于“个人取向”、“自我需要”的动力系统，即为了个人的生存、发展甚至自我 价值的实现而产生的动力系统。超我动力系统是基于“超个人取向”或“超越自我” 的、完全社会化的动力系统在这一系统下，人是以“社会”为中心的，行为目的是 实现社会价值、社会理想，维护的是社会的利益，满足的是社会的需要。 “自我动力”的启动主要靠个人利益的吸引，即个人需要的满足。“超我动力” 的启动则要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观，这些就是我们通 常所说的企业文化。企业文化的作用即为最大限度地整合员工的理想追求，道德追求， 价值追求，提供深层次的文化激励。 i 岳贤峰“知识员t 的行为动力结构0 激励策略”中罔人力资源开发，2 0 0 1 年第9 期，第1 5 1 7 弧 科技入彳所接受的比较高的教育程度，使得其自我和超我强度较一般员工要高。 因此对于科技人才，要想使其发挥能力，所需要的激励性刺激也相应要高。同时，对 超我动力的激发也会比般员工取得更明显的效果。 第二章科技人才激励研究成果综述 企业目标的实现最终取决于企业员工的个人努力，如何调动个体的积极性是企业 管理中的重要问题，是激励理论的核心。为此，必须研究人的行为动机，探寻个人的 心理和行为规律，由于人的切活动都是为了满足自己的需要，需要成为人们行为的 出发点。因此，研究需要，动机和行为的关系是激励理论的基础。 第一节科技人才激励榴关理论回顾 一、需要理论 ( 一) 马斯洛的需要层次理论 马斯洛在1 9 4 3 年出版的人类动机理论里提出了需要层次理论( t h eh i e r a r c h y 表2 - 1 需要层次 人们维持生命域皋率的需要，屉备种需要的基础。每个人都有衣食住行的要求日要 生埋篙哇 首先考虑。一q 生型需要樽到柙对满足，人的注意力就会集中到高一层次的需要上去。 人们柿掣保护自己身体和情感免受外群w 素的 i 9 _ i 害、威胁，希掣自己已满足的需要、已 五：伞需要 褂到的利益1 i n 一畦失，以发塔量保持对今后小确定性的控制这些都足安全需要。 也称发爱。j 归属需要包括1 j 人交往、友谊、爱情、归属及接纳等方面。如人们希望交 礼交需要 流沟通形成群体，黼掣樽到关心、史持和友爱。 一个人的归属感满足后，井小满足作为群体的一员，通常还会产生自尊的需要。即希望 睁重需要人们承认自己的重要性，对自己的成绩、人品、才能给予较高的评价；希望自己享响一 定的声望，发挥一定的影响力。 这是最高层次的需要。自我实现的需要就是要实现个人的理想和抱负、最大限度的发挥 自我实现需要 自己的潜能并获得成就。这种需要往往要通过对挑战性工作的胜任感和在创造性活动中 得到的成就来满足。 资料柬源：张德，( i l l 织行为学，高等教育 版社，1 9 9 9 年，第3 0 - 3 1 页 o fn e e d st h e o r y ) 。在陔理论中，马斯洛将人的需要分为生理需要、安全需要、社交 需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。这些需要层次的主要内容见表2 一l 。 马斯洛认为，这些需要是由高到低排成一个阶梯，在低层次的需要相对满足之后， 就会产生更高一级的需要，只有未满足的需要才能产生行为。人的行为是由优势需要 决定的。对特定的人来说，各种需要并不一致，在不同时期其重要性、强烈程度不同， 形成需要层次结构。其中最迫切的需要是激起人的行为的原因和动力。某一时期内人 的优势需要取决于这种需要在需要层次中的地位以及比这种需要低的那种需要是否 得到满足。 在需求层次的基础上，进一步从人的同常生活这个角度出发，将人的需求分为三 个方面：生活需求( 包括物质的和精神的) ，工作需求( 包括学习和创造) 及休息需 求( 包括娱乐和消遣) 。 本研究认为可以从以上两个角度出发分析员工的需求。从纵向上看，不同层次的 员工( 知识层次，薪酬层次等) 处于不同的需求状态，如：针对薪酬较低的员工，则 要侧重满足他们的生理需求和安全需求( 即提高他们的生存水平) ；针对薪酬较高的 员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现需求。从横向看，对于同等层次的员工， 由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有所不同，如有些员工很看中物 质待遇( 生活需求强烈) ，有些员工则喜欢娱乐和消遣( 侧重体息需求) ，还有些员工 以钻研某项技术为乐( 工作需求强烈) 。对于科研院所来说，企业提供给科技人才的 物质满足或报酬满足，相对来浇比较高，所以，在物质需求满足的情况下，科技人才 更需要自我实现等高层次需要的激励。因此，应根据不同员工需求的多样性对员工采 取激励措施。 ( 二) 麦克利兰的成就需要理论 美国蛤佛大学教授戴维，麦克利兰是当代研究动机的权威心理学家。他从20 世 纪40 50 年代起就开始对入的需求和动机进行研究，提出了著名的“- - - - - ；f 9 需要理 论”，并得出了一系列重要的研究结论。 麦克利兰认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要： 1 成就需要：争取成功希望做得最好的需要。 2 权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要。 3 亲和需要：建立友好亲密的人际关系的需要， 麦克利兰认为，具有强烈的成就需要的入渴望将事情做得更为完美，提高工作效 率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力 奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。 个体的成就需要与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关；社会风气也 制约着人们的成就需要。麦克利兰发现高成就需要者的特点是：他们希望得到有关工 作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步；他们喜欢设立具有适度 挑战性的目标，不喜欢凭运气获得成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别 困难的工作任务。高成就需要者事业心强，有进取心，敢冒一定的风险，比较实际， 大多是进取的现实主义者。 高成就需要者对于自己感到成败机会各半的工作，表现得最为出色。他们不喜欢 成功的可能性非常低的工作，这种工作碰运气的成分非常大，那种带有偶然性的成功 视会无法满足他们的成功需要；f 司样，他们也不喜欢成功的可能性很大的工作，因为 这种轻而易举就取得的成功对于他们的自身能力不具有挑战性。他们喜欢设定通过自 身努力才能达到的奋斗目标。对他们丽言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身 的衍i 中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。 麦克利兰的动机理论在仓! l k 管理中很有应用价值。首先在人员的选拔和安置上， 通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。 其次由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理 建立激励机制。再次麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员 工的成就动机，以提高生产率。 二、激励理论 激励就是利用某种有效的手段或方法调动人的积极性的过程，通过激发人的动 机。诱导人的行为，使其发挥内在的潜能，最终实现目标。 ( 一) 双因素理论 美国心理学家赫兹伯格( f r e d e r i c kh e r z b e r g e r ) 认为，传统的满意与不满意的观 点是不正确的。他提出了表示满意程度的四种状态，认为满意的对立面应该是没有满 意，不满意的对立砸应该是没有不满意。 赫兹伯格认为，使员工感到满意的因素与使员工感到不满意的因素大不相同。使 员工感到满意的因素往往是由外界环境造成的，使员工感到不满意的因素通常是由工 作本身产生的。他把前者称为保健因素，后者称为激励因素，如表2 - 2 所示。“3 表2 - 2 保健州豢! j 激励别素 保健闭素( 环境) 激励用豢( 工作本身) 薪金工作本努 监督、管理方式赏识 地位 进步 安全成长的可能 工作环境责任 政策与行政管理成就