（企业管理专业论文）以人力资本为核心的人力资源开发与管理.pdf

摘要 知识经济时代的到来，决定了企业人力资本的重要价值和地位，为人力资 源转化为人力资本创造了条件。中国是人力资源大国，但却不是人力资本强国， 如何将人力资源转化为人力资本，为经济社会发展做出贡献，是管理的重要任务。 本论文的研究是将人力资本的投资有利于或能够推动经济增长这一结论作 为基本命题，在学习和吸纳经济学人力资本理论的基础上，以人力资本理论为指 导，以管理学、心理学等学科的理论成果和研究方法为基本手段，结合目前人力 资源开发与管理中存在的问题，分析如何将人力资源转化为人力资本，以更好地 促进企业绩效的提高和社会经济的发展。论文丰富了人力资本理论，促进了人力 资本理论在实践中的应用与发展，并深化了人力资源管理理论和实践，具有一定 的理论意义和实践价值。 本论文的研究思路是将入力资本的概念和理论贯穿于人力资源开发与管理 的实践中，以人力资本为主线，构建新的人力资源开发与管理体系，用以指导人 力资源开发与管理的实践工作。首先，论文对人力资源和人力资本的概念及其特 征进行分析，提出构建基于人力资本的人力资源开发与管理体系的意义及基本框 架，并在该体系的基础上，对人力资源的各个环节进行基于人力资本的分析，形 成具有指导性的实践措施。 知识经济时代的到来，决定了企业人力资本的重要价值和地位。企业拥有 人力资本的数量和质量是企业竞争力的源泉。人力资本的积累和提高有助于提高 劳动生产率。知识经济时代，“知识密集型产业”将取代传统的“劳动密集型产 业”，人力资本的提高可促进生产过程中有效劳动投入增加或物质资本利用效率 的改善，提高劳动生产率并使产出以更快速度增加；人力资本积累会导致劳动者 素质的提高，而劳动者素质决定了投入生产中的劳动质量的高低。加强人力资本 的积累，提高人力资本的质量，对于企业保持旺盛的生命力至关重要。 ， 关键词：人力资源人力资本研究 a b s t r a c t c o m i n go f 盯ao fk n o w l e d g ee c o n o yd e _ t e ! r m j i n e s t h es i 印m c a n c eo f c o i p o r a t eb 砌粕c a p i t a l na l s oe s t a b l i s h e sf 打o r a b l cc o n d i t i o mf o 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fh u m a nr c s o u r c e b 鹤e do nh l l i r l a nc a p 蹦w bc o n g 劬北e a c hs e g m e mo fh u m a l lr c s o u r c et of o 皿 i m 协1 c t i v ep r a 曲c a li r 嘲s u r e sg r o l l n d e do nt h i ss y s t e m w i t hc o m i m l i n gd e v e l o p m e mo fs o c i e t yi 王1t h en e wc e n t u r y ，p e o p l ef k e i n c r e i n g l yh e a v yp r e s s u r e ，f o u o w c db ym o r ea i l dm o r cp s y c h o l o 百c a lp r o b l e m s p s y c h o l o g i c a lh e a l 血r i st 0k e yf 赴t o r sa f f a 曲n ge 玎曲u s i 勰m 锄dc r e 砒i v i t yo fh u m a n i l c a p i 锄1 1 1 e 玎j f o r ei t l l i sp a p w el l a ea 丘e s hn o d o n t h a tp s y c b o l o g i c a lh e m t hi s a l s op a r to f h u m a i lc 印i t a l b e s i d e s ，w ed n 州n u t r i e n 协o fe c o n o 面c s ，p s y c h o l o g ya n d m a n a g e m e n tt ob u i l dac o m p r e h c n s i v ea n dd e 印l l i l d e r s 协n d i n go f h u m a i lc 印i t a li n d e t a i l e da i l a l y s i si ne a c hc h a p t e la p p l i c a t i o no ft h i sa n 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h ec o n v e r s i o no fh u m 蛆r e s o u r c e 协t 0h l 肌a n c a d i t a l k e yw o r d s ：h 岫蛆c 印i t a lh u m mr e s o u r c ed “e l o p m e n t 趾dm a i l a g e m e n t m 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研 究工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注 和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研 究成果，也不包含为获得东北师范大学或其他教育机构的学位 或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的 任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名寓： 日期： 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解东北师范大学有关保留、使用学位论文的规定，即：东 北师范大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和磁盘，允许论 文被查阅和借阅。本人授权东北师范大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签 日 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 指导教师签名：么邋 日 期：2 1 苞j = f 电话： 邮编： 斑 智期 东北师范大学硕士学位论文 引言 本论文的研究是将人力资本的投资有利于或能够推动经济增长这一结论作 为基本命题，在学习和吸纳现代经济学人力资本理论的基础上，以人力资本理论 为指导，以管理学、心理学等学科的理论成果和研究方法为手段，结合目前人力 资源开发与管理中存在的问题，分析如何将人力资源转化为人力资本，以更好地 促进企业绩效的提高和社会经济的发展。 人力资本理论的历史最早可以追溯到1 8 世纪的英国经济学家亚当斯密 ( a d a ms m i 也) 的国富论，他认为，在社会的固定资本中，可提供收入或利润 的项目，除了物质资本外，还包括社会上一切人民所学得的有用才能。2 0 世纪 6 0 年代，美国经济学家舒尔茨m d o r ew s c h u l 乜) 和贝克尔( g r a ys b e c k e r ) 等 人把人力资本理论推入到一个新的高峰，人力资本理论逐渐溶入到西方主流经济 学中。2 0 世纪8 0 年代以来，被公认为新经济增长理论代表的罗默( p a l l li b m e f ) 和卢卡斯b e nl u c 鹞) 采用数学建模的方法，建立了以人力资本为核心的经济增 长模型，将人力资本理论又推向了一个新的高度。目前，国内许多学者接受了舒 尔茨的人力资本概念，在人力资本的产权及其特性、人力资本与经济增长、人力 资本与个人收入分配方面进行了认真的探索，并结合中国人力资本投资的现状提 出了许多切实可行的政策性意见和建议。 当前，人力资本理论虽然已经成为国内外学术界研究的热点，但两者研究 的侧重点有所不同，由于人力资本理论在西方社会实践中已经发挥了巨大的作 用，该理念本身已经成为社会的共识，所以学界关注更多的是如何使人力资本理 论更加精致化，如何使人力资本的定量分析研究更精确。反观国内，人力资本理 论虽然在学界得到大面积的传播和认可，但如何走向社会、走向实践，与本土结 合，实现我国人力资源的开发和管理，还有待进一步研究。基于人力资本的人力 资源管理理论的研究方面还不够系统和深入，更多的只是一种理念，无法很好地 指导企业的管理实践，真正能够将人力资本的理论贯穿在人力资源的系统管理中 的文献还不多见。此外，在探讨人力资本运营的过程中，主要都是从企业的人力 东北师范大学硕士学位论文 资本的形成机制、激励约束机制、流动配置机制和评价机制等方面进行论述，还 未见从人力资源管理过程系统探讨如何将人力资源转化为人力资本，如何对人力 资本进行运营。同时，对人的管理也从人事管理转变为对人力资源的管理，进而 发展到对人力资本的管理，怎样基于人力资本的理论对人力资源进行开发和管 理，实践需要一种理论的指导。 2 东北师范大学硕士学位论文 一、人力资本理论的发展 ( 一) 早期的人力资本理论 1 威廉配第( v 吼u a mp e t 哆) 早在1 6 7 6 年，英冒古典政治经济学创始入威廉配第，将战争中武器和其 它军械的物质的损失与人类生命的损失进行比较，被认为是人力资本最早的思想 萌芽。威廉配第特别强调人的因素对于财富生产的关键作用，提出了“土地为 财富之母，而劳动则为财富之父和能动要素”的著名观点。 2 亚当斯密( a d 锄s m “h ) 对古典政治经济学做出了卓越贡献的经济学家亚当斯密在国富论一书 中曾指出：“在社会的固有资本中，可提供收入或利润的项目，除了物质资本外， 还包括社会上一切人民学得的有用的才能。学习一种才能必须受教育，须进学校， 须作学徒，这种才能的学习所费不少，这种费去的资本，好象己经实现，并且固 定在他的人格之上，这对于他个人，固然是财产的一部分，对于他属于的社会， 亦然。这种优越的技能，可以和职业上缩减劳动的机器工具，作同样的看法，就 是社会上的固定资本。”亚当斯密把教育支出看作和物质资本投资一样，也是 可以赚取利润的投资，所不同的只是，它是以开发知识、才能为对象的人力资本 的投资。 3 萨伊( j e a nb a t i s t es a y ) 法国庸俗经济学家萨伊特别强调人才，尤其是具有特殊才能的企业家的作 用。他认为，影响劳动的收入的因素有三个方面，即工作的危险、困难或疲劳程 度；工作的定期性或不定期性和所需要的技巧或才干的程度，但最重要的也许是 劳动所需要的技巧和才一千。因为即使是纯粹的体力劳动所需要的气力也不是生 来就有的，而是由父母等人耗费款项培养的，花费在教育与培训方面的费用总和 东北师范大学硕士学位论文 称为“累积资本”，受过教育与培训的人的工作报酬，不仅包括劳动的一般工资， 而且还应包括培训时所垫付的资本的利息。萨伊还明确提出了科学知识是生产力 的一部分，这无疑是非常重要的一个划时代的理论贡献。 4 马歇尔( 舭dm a 髓h a l d 古典政治经济学的集大成者、1 9 世纪末英国著名经济学家马歇尔也提出了 知识与组织是资本的重要构成部分，是最有力的生产力。在进一步研究中，马歇 尔还指出甚至资本的大部分是由知识和组织构成的，应该把知识和组织作为一个 独立的生产要素来看待。特别是马歇尔还论述了教育对劳动质量和经济增长的重 要作用，将替代原理用于说明人力资本和物质资本投资的选择，他强调投资于人 的教育是最有效的投资。教育可以开发人的智力，教育投资的作用，不能只看它 的直接投资，而要看其给劳动者带来的能力和劳动力利用的机会。强调了人力资 本投资的长期性质和家庭、政府在人力资本投资中的作用。 纵观这一时期，可以发现，人力资本的概念虽未被明确提出，但经济学家已 经有意识地将人力资本含义与物质资本含义等同看待，从而为人力资本理论奠定 了基础。 ( 二) 现代的人力资本理论 1 舒尔茨对现代人力资本理论的开拓性研究 美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者、人力资本理论的代表人物舒尔 茨宣布了人力资本理论的诞生。舒尔茨是从探索经济增长而开始人力资本的研究 的，他认为，体现在人身上的技能和生产知识的存量，即人力资本。“我们之所 以称这种资本为人力的，是由于它已经成为人的一部分，又因为它可以带来未来 的满足或者收入，所以将其称为资本”。他在1 9 6 0 年美国经济学年会上发表了题 为人力资本投资的演讲，不仅明确提出了人力资本概念，而且论述了人力资 本性质、人力资本投资内容与途径、人力资本在经济增长中的关键作用等人力资 本理论的基本原理和政策意义，引起了美国经济学界的轰动，被西方学术界誉为 “人力资本之父”。 4 东北师范大学硕士学位论文 2 贝克尔对现代人力资本理论的奠基性研究 贝克尔将新古典经济学的基本工具应用于人力资本投资分析，提出了一套较 为系统的人力资本理论框架。他对人力资本理论的贡献在于，为这项理论提供了 坚实的微观经济学分析基础，并使之数学化、精细化和一般化；贝克尔把人力资 本观点发展为以人力资本收入函数确定劳动收入分配关系的一般理论。 ( 三) 人力资本理论研究的新进展 人力资本理论研究的新发展呈现二元研究趋势：一元是沿袭经济学角度研究 人力资本；另一元是将人力资本纳入管理学研究范畴，作为组织的智力资本的构 成部分。这一影响的出现，主要归功于知识资本理论的兴起。 将人力资本纳入管理学范畴，则强调对人力资本的微观研究。2 0 世纪9 0 年 代以来，由于知识资本理论的兴起，人力资本理论的研究又有了新的动向。在国 外，对人力资本的微观研究，主要是从人力资本的智力理念和体系中展开的。 国外己有学者从管理学的角度探讨提高人力资本的利用率，加拿大视觉艺术 有限公司总裁赫瑞比口r 姐c e s h o r i b c ) 围绕智力资本“三模块”中各自存在的人的 要素，系统讨论了对知识员工的管理思想与方法。赫瑞比针对人力资本中的人的 要素的特点，研究提出的方法有：管理者必须促进新知识的产生，想办法将新知 识从个人范围向外推广；管理者为了发挥组织内部的人力资本，通过使问题简单 化来帮助员工理解公司的战略方向，并将这一方向贯彻到工作中；管理者必须向 员工提供有效的咨询，使员工理解业务环境，进而促进员工将自己的知识投入到 组织中，并强化员工对公司目标的认可；管理者必须采用参与的方式，让员工对 公司的重大决策提出建议，实施参与的过程可以建立认可和信任，参与决策能够 为公司带来重要的回报；管理者应该鼓励员工不断学习，通过设置有效的培训计 划，确保员工的知识和技术储备不至于落后。 东北师范大学硕士学位论文 人力资源管理理论的发展 人力资源管理的实践可追溯到1 6 世纪西方国家的早期工业。在企业产生的 早期，由于规模较小，人事管理相对简单，企业内部的人员主要是由工头直接管 理。工头不仅负责对员工工作的管理，甚至对员工的招聘、工资奖金发放以及雇 佣等工作也由他们决定。虽然此阶段没有独立的人事管理工作，但是作坊式的工 场生产和家长式的管理体制在培训、工作分配等方面为人力资源管理积累了一些 经验。 ( 一) 人事管理阶段 人事管理阶段是从1 9 世纪末期到2 0 世纪3 0 年代，追求“事”与“人”的 配合是这一阶段的显著特点。 1 “经济人”假设 “经济人”假设的核心是认为工人的需要就是生理需要和安全需要，因此， 调动他们积极性的最有效的方法就是金钱和物质的刺激，但是，经济人又是不可 以自我指导和自我控制的，他们尽可能逃避工作，在管理过程中必须实行严格的 监督和控制，也就是采用“胡萝h 加大棒”的制度。 2 任务管理 为了解决工人“磨洋工”现象，提高生产效率，古典管理理论代表人物泰 勒d e r i c k 哂d o r ) 分析了当时存在的实际情况，他认为劳资冲突产生于工作场 所不当的组织方式和不当的生产与分配手段，只有用科学化、标准化的管理替代 传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段。例如，标准化实现科学的劳动 ， 定额和标准化的工人培训：有差别的刺激性的差别计件工资制激励工人最大化工 作；挑选“第一流工人”，工人的“选拔和培训”应遵循的能级原则：消除劳资对 6 东北师范大学硕士学位论文 立应进行“精神革命”等等。同时代的法约尔在其管理十四条原则中也涉及了人 事管理的原则，如公平、秩序、公正、稳定、首创精神和集体精神等。 ( 二) 人力赍源管理产生阶段 1 社会人假设 人力资源管理产生阶段是从2 0 世纪3 0 年代初到6 0 年代末。在人事管理近 半个世纪的发展进程中，人事管理理论的研究对象和人事管理活动的实施对象都 是建立在这样一个基础之上的：就是把组织的员工作为一个“经济人”而不是作 为一个“社会人”来看待。随着科学技术的发展，人类社会开始进入后工业化社 会。在后工业化社会中，组织中员工的素质和需求发生了变化，具有相当知识基 础和技能的员工大量出现，经济需求不再成为人们的惟一需求，员工在组织中的 人性地位发生了变化。 2 0 世纪2 0 年代，梅奥( e l t o n m a y o 明铂他的同事们以霍桑实验结果否定了“经 济人”假设，提出了人是“社会人”的概念。一些西方学者把社会学、心理学等 学科引入管理研究领域，人事管理学派也极力主张将行为科学引入人事管理理 论、从行为主义的观点出发去研究人事管理和各种问题。人事管理从社会学、心 理学那里汲取了大部分科学营养，形成了激励理论、团体行为理论和领导行为理 论、组织发展与变革等诸多理论学派。理论上已经为人力资源管理的产生提供了 基础。 2 人力资源概念的提出 1 9 5 4 年当代著名的管理学家彼得德鲁克( p e t e rfd n l c k c r ) 在其管理的实 践一书中首次提出“人力资源”一词。在这部学术著作里，德鲁克提出了管理 的三个更广泛的职能：管理企业、管理经理人员以及管理员工及它们的工作。在 讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一概念。他指出：“和 其他所有资源相比较而言，惟一的区别就是它是人”，并且是经理们必须考虑的 ，具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质， 即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。经理们可以利用其他资源，但是 人力资源只能自我利用。“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权”。 东北师范大学硕士学位论文 彼得德鲁克关于“人力资源”概念的提出，以及人事管理理论和实践与后 工业化时代中员工管理的不相适应使人事管理开始向人力资源管理转变。这种转 变正如彼得德鲁克在其著作中所说：“传统的人事管理正在成为过去，一场新的 以人力资源开发为主调的人事革命正在到来”。 ( 三) 人力资源管理理论发展的趋势 人力资源管理在近年来的一个重大变化是将人力资源作为一个企业的战略 贡献者来看待，作为企业战略贡献者的人力资源管理，主要是通过三个方面来体 现其作用的。第一，提高企业绩效。企业的绩效是通过向顾客有效地提供企业的 产品和服务体现出来的，所以，企业中的人力资源可以认为就是设计、生产和提 供这些产品和服务的人员。而人力资源管理的一个重要目标就是实施对提高企业 绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功做出的战略贡献。第二， 扩展人力资本。人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人以及他们 所拥有的并能用于他们工作的知识、技能和能力构成。扩展人力资本，就是利用 企业内部所有员工的才能和吸引外部优秀的人才：扩展企业人力资本，就是要积 极扩大企业中人力资源的能力，尤其扩大对企业将来发展所需要的能力，不断加 强培训和教育。第三，保证有效成本系统。作为企业战略的贡献者，人力资源管 理必须用合法的和有效的成本方式来提供人力资源服务和活动。在工业社会，钢 铁、汽车、机械等传统工业是资本密集性产业，其战略资源是物质资本。到知识 经济时代，微电子、生物工程，宇航工程、高新技术产业是知识密集型产业，其 战略资源是人力资本。 ( 四) 人力资本管理概念的提出 哈佛商学院教授迈克尔比尔( m i c h a e lb e c r ) 等人1 9 8 4 年出版的管理人力 资本，第一次明确使用了人力资本管理的概念。比尔等人指出，传统的人事管 理定义狭窄，人事管理活动是针对各自特定的问题和需要，而不是针对一个统一、 明确的目标做出的反应，造成了人事管理职能之间以及人事管理职能与其他管理 职能之间相互割裂，源问题上有一个定义更广泛、互不相关。竞争压力的变化已 要求企业在人力资更全面和更具有战略性的观点，对人更多地关注，在对人员的 8 东北师范大学硕士学位论文 管理上采取更长远一些的观点，要求从组织角度把人当作一项潜在的资本，而并 不仅仅看作是一种可变的成本。 1 9 9 5 年，美国管理协会第六十六届人力资源年会在芝加哥召开，1 3 0 0 名人 力资源专家参加了会议，会议讨论的命题是“人力资本管理：未来的新规则”，集 中探讨如何通过人力资源的管理去使组织中最重要的资本，即人力资本发挥作 用，提高生产力。从2 0 0 1 年起，我国学者开始探讨将人力资源转化为人力资本， 以及人力资源资本化的问题。研究基本表现在两个方面：人力资源转化为人力资 本的重要性和必要性，以及人力资源转化为人力资本的方法与途径。 9 东北师范大学硕士学位论文 三、人力资源转化为人力资本的基本框架 人力资源作为一种输入，经过开发和管理才能转化为人力资本。人力资本 是人力资源经过开发和管理后的一种输出。同时，在企业进行生产的过程中，人 力资本又与物质资本一样，作为一种输入直接进入生产过程，创造价值。当然， 人力资本的作用的发挥不仅取决于人力资源开发与管理的过程，同时也取决于宏 观的政治、经济、文化和技术环境。本论文在论述的过程中，主要集中探讨人力 资源开发与管理的过程，故不去探讨有关制度与环境的作用，并非忽视制度与环 境在人力资本发挥作用过程中的意义和价值。 翻3 一l 基于人力资本的人力资灏开发与管理框架 基于人力资本的人力资源开发与管理需要经过四个环节。如图3 - 2 所示。 1 0 东北师范大学硕士学位论文 图3 2 人力资源转化为a 力资本 ( 一) 社会性资源转变为企业性资源的阶段 人力资源在没有进入企业之前属于一种社会性资源，企业作为用人单位， 只有通过选拔、聘用等程序与人力资源主体签订劳动合同之后，才能在一定时段 内拥有对人力资源的劳动使用权，社会性资源才能转变为企业性资源。在招聘的 过程中，由于逆向选择、信息不对称等问题的存在，就可能影响到企业在人员选 拔过程中，招聘到不符合企业目标、企业文化或不符合拟聘岗位的人员。即使招 聘到的人员有着丰富的知识、技能、能力，但是，如果他们的知识、技能和能力 与现有企业和现有岗位不相匹配，他们也很难发挥作用，也就是很难在今后将人 力资源转化为人力资本，因此，在第一个环节，基于人力资本的招聘就是要利用 各种心理学知识和人力资源管理的手段，保证招聘到的人员具备企业及岗位所要 求的胜任素质，为人力资本创造价值提供前提和基础。 ( 二) 企业性资源转变为企业性资本的阶段 尽管我们不否认在进入企业之前，人力资源自身已经拥有了或多或少的人 力资本存量，但是这种资本能够在多大程度上符合并满足企业的需要还是一个未 知数。而且在知识与技术日新月异的现代社会，人力资本的贬值与折旧也在加速， 因此有必要通过对人力资源进行投资，对人力资源不断开发，使其成为符合企业 需要的人力资本，或由低增值性的人力资本转变为高增值性的人力资本。因此， 在第二个环节，主要就是通过培训这种人力资本投资方式来实现这个转变。对于 东北师范大学硕士学位论文 一个企业来说，很少有人力资源可以直接转化为人力资本的，更多的是需要经过 培训、开发，使其尽快胜任职位要求，增强其对企业的忠诚度，进而实现人力资 源的资本化。目前企业培训在培训理念、培训内容和培训方法等方面均存在一定 的问题。基于人力资本的培训首先就要探讨人力资本的投资方式，它是影响投资 积极性的重要内容。其次，投资未必就一定会带来回报，人力资源培训投资能否 有高的回报率，主要还取决于受训者对培训内容的接受和使用程度，这直接取决 于受训者的心理特点。为此，根据企业战略、目标以及员工的心理特点，选择培 训内容和培训方法就成为影响培训投资收益率的重要内容。 ( 三) 企业人力资本存量变为现实生产力的阶段 。人力资本与物质资本的本质性差别在于它具有能动性，其效能的发挥不仅 取决于外部的环境条件，更取决于人力资本载体本身人对于外部环境条件的 反应。人力资本存量高的人不一定是劳动生产率高的人，许多企业中存在的“出 工不出力”的低效率劳动现象已经充分证明了这一点。因此，通过设置科学合理 的激励手段使员工的创造性发挥出来，是人力资源转化为人力资本的关键。激励 问题是管理的永恒主题，管理中如何调动员工的积极性，既是管理的重点，也是 管理的难点。许多学科都在从不同角度对该问题进行探讨，管理学、经济学、社 会学和心理学对此都提出了不少的理论和观点。基于人力资本的激励的关键就是 人力资本的产权问题，承认了人力资本的产权就意味着员工可以享有剩余索取权 和剩余控制权，这是激励的核心所在。 ( 四) 人力资本的价值评估过程 这个环节其实和前三个环节是相辅相成的，评估是对前三个环节运作的考 核。基于人力资本的评估不仅包括传统的人力资源绩效考核，也就是评估人力资 源的绩效、人力资源的知识、能力、技能是否能够支撑发展的需要，以及人力资 源的态度等影响积极性的因素，还包括它的价值计量，即人力资本究竟为企业价 值创造贡献了多少。这种货币性计量和非货币性计量方法结合在一起，可以更好 地全面计量人力资本的价值。 ， 以上四个环节相互关联、相互影响，企业人力资源转化为人力资本，不仅 东北师范大学硕士学位论文 取决于各环节的运作效率，也取决于各环节的相互协作效率。因此，基于人力资 本的人力资源开发与管理的框架是一个完整的系统。 东北师范大学硕士学位论文 四、招聘人力资本的选择 ( 一) 招聘中的逆向选择 1 招聘概念 所谓招聘，是指通过各种信息，根据企业自身的发展战略和需求状况，按 照一定的条件和标准，采用适当的方法，选拔录用企业所需的各类人员。招聘工 作是企业人力资源管理的第一关口，只有招聘到合适的人员，才能为人力资源管 理的其它环节提供良好的基础。员工招聘的实质是寻找到适合企业的员工并且把 他们安排到合适的岗位上，使他们发挥出自己的价值，并且为企业创造出价值。 在人力资源的招聘环节，人力资源的资本化转化的控制点有两个：第一，企 业需要明晰自己的市场定位和角色、内部人力资源状况、具体部门、团队的人员 素质、能力结构状况，据此再制订出需要招聘什么样的人选进入企业。第二，怎 样才能获取与企业相匹配的人力资源，什么样的人力资源才是适合本企业的人力 资源，也就是要有一个正确有效识别人力资源的甄选办法。只有这样，企业才能 正确有效地甄选适合本企业的人力资源，以减少判断失误，从源头上来解决人力 资源的资本化问题，从而缩短人力资源资本化过程。 2 招聘过程中的逆向选择 阿克劳夫c a l 【e d o d 的旧车市场模型开创了逆向选择理论的先河。在旧车市场 上，逆向选择问题来自买者和卖者有关车的质量信息的不对称。卖者知道车的真 实质量，买者不知道，只知道车的平均质量，因而只愿意根据平均质量支付价格， 但这样一来，质量高于平均水平的卖者就会退出交易，只有质量低的卖者进入市 场。结果，市场上出售的旧车的质量下降，买者愿意支付的价格在进一步降低， 更多的较高质量的车退出市场。如此等等，最后结果是市场上成了破烂车的展览 馆。这个过程称为逆向选择，导致劣币驱逐良币。 在招聘过程中，同样由于信息不对称带来逆向选择。假设一批能力不同的 劳动力到企业应聘。如果信息是对称的，各个劳动力的能力是共同信息，企业和 1 4 东北师范大学硕士学位论文 劳动力都会根据劳动力的能力高低提出自己的要求，从而各种受聘都可以实现， 达到均衡。而在现实社会中，信息是不对称的，招聘企业并不知道应聘者的真实 能力。在这种情况下，招聘企业只能根据应聘者的平均能力来确定聘用的劳动力 和给予其工资待遇。假定市场上有高质量和低质量两种劳动力，假设他们各占 5 0 。其中，高质量求职者要求工资1 0 0 0 元，低质量求职者要求工资5 0 0 元， 企业愿意支付高质量求职者1 2 0 0 元，支付低质量求职者6 0 0 元。如果信息是对 称的，企业会在不同的工资水平上雇佣到相应的劳动力。但由于信息不对称，企 业并不知道某个具体的求职者是高质量的还是低质量的，为了控制风险，就只能 按照平均能力支付9 0 0 元的工资。但在此工资下，高质量的求职者将退出应聘过 程，只留下低质量的求职者。这样求职者的平均能力就会下降，招聘企业知道这 一情况以后，便会降低待遇，结果造成更多的较高质量的应聘者退出，如此循环 下去，形成“劣币驱逐良币”现象，即低质量劳动力对高质量劳动力的驱逐。这 便是招聘过程中的逆向选择。逆向选择的结果，一方面是低质量劳动力获得了较 高待遇，另一方面是招聘企业承担了较高招聘成本而无法获得高质量人员，最终 导致风险和收益在分担与分配上的不对称。 实践表明，要解决人员招聘过程中的逆向选择问题，一味地压低工资是无 效的，这样只会加剧高水平人员的流失。关键是要建立一套健全的人员识别、显 示制度，减少信息不对称，更为直观识别“高水平的人员与低水平的人员”，主 要包括建立人员信息甄别制度和人员信号传递制度，把引起逆向选择的非对称信 息由私人信息转变为共同信息，将有助于消除人员招聘过程中的逆向选择和对称 无知等现象。 ( 二) 人员信息甄别制度 人员信息甄别制度是企业首先行动，通过提供不同类型的合同，使每一类 型的人员在所有可选择的合同中选择一个适合自己的最优合同，从而将不同的人 员区分开来。在此基础上，企业对每一档次的应聘者作进一步的甄别和筛选，尽 可能地搜集、过滤相关信息，最终选择聘用人选。 传统的招聘根据应聘者的教育水平、知识水平、技能水平和过去的经验来 做出是否聘用的决定，但是，通过前面的分析我们知道，知识丰富、技能较强的 东北师范大学硕士学位论文 人不一定就是绩效优秀者。如果挑选的人员不具备该岗位需要的深层次的素质特 征，要想改变员工深层次的特征，例如价值观、性格等又不是通过培训可以解决 的，这对于企业来说就是一个重大的失误。 随着人力资源管理的不断发展和深入，近几年来，关于胜任素质和胜任模 型的研究逐渐引起理论界和实践领域的不断重视，它是人员信息甄别的一种有效 方法和手段。胜任素质模型可以帮助企业及求职者了解胜任某职位应该具备的知 识、技能及个性品质，从而为正确的招聘决策提供基础。胜任素质模型，除了可 以采用给定的工作标准与工作技能对应聘者进行评价外，还可以根据胜任素质的 要求，加强对应聘者深层素质来预测应聘者在应聘岗位上的绩效表现，做出正确 的用人决策。胜任素质模型可以将企业战略、经营目标与人员的选聘结合起来， 不仅提高选聘的质量，而且提高企业的核心竞争力，为企业未来的发展提供恰当 和充分的人员基础。 ( 三) 招聘过程中的信号传递 信号传递理论的开拓者斯宾塞( s p e n c e ) 在研究劳动力市场模型时提出该理 论。该理论认为，劳动力市场上存在着有关雇员能力的信息不对称问题，雇员知 道自己的能力，顾主不知道，但是，雇员的教育程度向顾主传递有关雇员能力的 信息。他认为某个具有较强能力的个人能以较低的成本获得学历证书，而能力低 的人获得学历证书的成本比较高。因此，许多企业经常会以文凭来作为筛选员工 的最常用的一种手段。 那么，文凭是否可以作为一种有效的手段来筛选员工呢? 如果我们用文凭作 为筛选员工的手段，这里就存在着两个基本的假设：第一个假设是，一个人获得 文凭的能力与其在工作中的绩效是高度相关的。的确，能够获得大学文凭可能表 示该人具有较高的潜在能力。但是，这种能力是否适合于应聘企业的核心能力? 这种能力是否与完成特定工作的能力相关? 我们需要指出：可以把教育水平作为 工作中生产率的一个近似信号，但是在某些情况下，这个信号却可能是很差的。 第二个假设是，教育水平较高者的额外成本能够被其较高的生产率所弥补。具有 较高教育水平的人可能不具有完成某一特定工作所需要的恰当的知识、能力和技 能，但是，文凭却可以有助于把低质量的应聘者筛除掉。那么在什么条件下这两 1 6 东北师范大学硕士学位论文 种假设才是正确的呢? 拉齐尔指出，如果下面列举的三个条件成立，对于以文 凭作为求职者条件的要求就是合理的。第一，在学校学习好的能力与在工作中工 作好的能力是高度相关的。这种情况，在某些情况下是成立的，在某些情况下就 无法成立。对于专业技术能力，高教育程度代表着高工作能力。比如医学、法学、 机械设计等专业领域的工作：对于通用的能力，比如语言、写作、体力劳动、电 脑操作等能力，并不与教育程度密切相关。其二，如果教育水平较高的员工和教 育水平较低的员工之间的工资差别不是很大，那么教育程度上的较小差距将会标 志着在能力上的较大差距。当教育水平较高的员工和教育水平较低的员工之间的 工资差别很小的时候，教育水平之间的较小差别就会标志着在潜在能力上的具有 较大的差别。只有在此种条件下。文凭才是能够对基本能力进行标识的最恰当的 信号。因为如果给予某一文凭足够高的额外报酬，那些即使能力不高的人也会因 为这个诱惑去争取获得一张文凭。第三，获得相关的文凭对于高质量的员工来说 相对容易，而对于低质量的员工来说非常困难。如果获得一张文凭或资格证书对 大多数人来说，通过一定的考试辅导和考前强化，或者通过交纳一些费用就可以 容易获得一纸文凭和证书的话，文凭就很难成为有效的信号。文凭只是企业录用 员工的必要条件，但不能作为它的充分条件。 从现实的情况看，的确，受过教育的人比没有受过教育的人能够创造更多 的社会价值，教育程度与能力成正比，这是一个普遍的规律。但是，现实中的许 多问题都不能简单体现出这种规律。例如购买也可以使本来不同能力的人获得同 等的学历，另外，学生在校的努力程度也是不一样的，混学的人也很多：同是本 科学历，不同学校的学生的能力也不一样。学历作为一种受教育水平的指标所显 示出的个人的能力在多数的情况下是一种制度选择的结果，而非市场自由选择的 结果。 中国是一个人口众多、资源贫乏的国家。由于太迟实行计划生育，人口压 力成为我国目前最大的社会问题，随之又带来了强大的升学压力和就业压力。在 这样的情况之下，无论教育部门如何宣传素质教育，每一个家庭的理想都是自己 的孩子能够考取重点高校、热门专业，而不是让孩子综合素质有所提高。每一所 ， ， 学校所希望提升的也依然是升学率。每一个孩子也是希望提升自己在班级、年级 的成绩，最终能够考上满意的学校。在这种环境之下，社会必然仍会以高分当作 1 7 东北师范大学硕士学位论文 衡量个人能力的惟一标准，最终造成高分低能现象的普遍存在。如果在招聘过程 中，仅仅以文凭作为信号来选择和聘用，显然会造成企业聘用过程中的失误。 东北师范大学硕士学位论文 五、培训一一人力资本的投资 ( 一) 企业人力资本投资的特点 企业人力资本投资是以企业为投资主体的人力资本投资行为，它的投资主体 是特定的企业，投资客体主要是企业内的员工，投资目的是为了提高企业现有的 人力资本存量从而增强企业实力，投资方式包括改善企业现有的人力资本存量和 从外部引进更高层的人力资本的种种措施。与国家和个人的人力资本投资行为相 比，企业的人力投资行为具有以下一些明显特征： 1 人力资本投资的风险性 人力资本投资与物质资本投资一样，都是以支付当前投资成本的方式，以取 得未来收益为目的。人力资本培训投资主要为了提