（企业管理专业论文）中小企业薪酬管理体系研究以淄博地区中小企业为例.pdf

l 中小企业薪酬管理体系研究 删黜必 y 1 8 2 考j | ；：。：j | 。崔。 料 融斌 疗 。， o 吝 艺一 0 “舭 兰 期熟锹麟 襻 辩嘲一 、 独创声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含未获得 ( 洼! 垫遗直甚他盂墨挂型直咽的：奎拦亘窒2 或其他教育机构的学位或证书使 用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明 确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名狲移 签字日期如届年j 月髟日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人 授权学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用 影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同时授权中国科学技术信息 研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库，并通过网络向社会公 众提供信息服务。( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：鼍孙嘭毒髫 导师签字： 签字日期：阳届年了月2 弓日 签字日期： 年 月日 中小企业薪酬管理体系研究 _ i 以淄博地区中，j 睑! i i ! 为例 摘要 薪酬管理体系作为企业人力资源管理重要组成部分，由于其是员工从事工 作、劳动的物质回报，也是员工实现其价值的最重要因素，因而薪酬管理受到企 业尤其是中小企业的重视。对于中小企业而言，一套科学、合理的薪酬管理体系 具有重要的意义。通过对我国中小企业薪酬管理体系的分析，发现存在着薪酬体 系设计不科学、缺乏公平性、薪酬的确定与工作绩效未能有效关联、薪酬制度缺 乏恰当的激励等使中小企业的发展受到极大制约问题。本文研究的目的就在于通 过对这些现存问题的分析，找到产生的原因，继而提出解决的建议与措施，以助 中小企业更健康、持续的发展。 论文以企业管理的知识为基础，结合企业经营战略、经济学等学科知识，运 用文献研究法、描述性研究法等研究方法作为论述的依据，并与实际情况紧密结 合，得出具有较强逻辑性的分析过程与结论，最后以淄博中小企业为例论述科学、 合理的薪酬管理体系。 本文不是孤立的看待工资、奖金、福利、股权等的分配，而是从中小企业制 定的战略目标实现为宏观出发点，以实现中小企业制定薪酬管理体系具体目标为 微观落脚点，运用系统化的研究方法研究薪酬管理制度，进而设计出科学、合理 的薪酬管理体系。全文首先在剖析目前中小企业薪酬管理体系的现状、存在的问 题及对现存问题进行原因分析的基础上，从中小企业薪酬管理实际可操作性角度 入手，提出构建科学、合理的战略薪酬体系模型，即可变薪酬体系、宽带薪酬体 系以及两种薪酬体系的结合；接着，以设计一套科学、合理薪酬分配体系所应考 虑的各个环节来作出对完善中小企业薪酬分配体系的对策、建议。即通过明确一 套薪酬管理提薪设计的意义、目标等保证该体系的科学、合理行，进而通过岗位 分析与评价、岗位等级的划分来保证该体系可行性，然后，通过岗位薪酬制度、 岗位管理制度、配套运行机制等制度设计来保证中小企业薪酬管理体系动态调 整，不断适应企业内外部环境的变化；同时，中小企业在实施薪酬分配管理体系 的时候，不应该一劳永逸，而应该不断的发现问题，不断的予以修正；最后，重 点提出要明确薪酬策略定位、坚持市场引导、完善绩效管理、岗位和指导价管理、 配套基础工作、重视员工福利愿望及设计适合员工需要的福利项目等注意事项， 确保薪酬管理体系的建立目标，保证中小企业薪酬管理体系设计的科学化、规范 化，最终提高企业核心竞争力。 通过这样系统性考虑并设计的薪酬管理体系能够帮助中小企业人力资源部 站在企业发展的宏观角度来思考分配问题，使人力资源的管理纳入企业的整体发 展轨迹中，并在企业整体发展战略和价值理念引导下，使人与企业融为一体。 关键词：中小企业：薪酬管理体系：人力资源：淄博 t h es t u d yo fs aia r ys c h e m ef o r m e diu m _ siz e da n ds m aii l 。s c aiee n t e r p ris e s 一at y pic ai e x a m p ieo fzib es m e s a b s t r a c t s a l a r ys c h e m e a sa ni m p o r t a n tc o m p o n e n to fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，b e c a u s ei t i sn o to n l ym a t e r i a lb a s i sf o rt h ee m p l o y e e st ow o r k ，b u ta l s ot h em o s ti m p o r t a n tf a c t o rf o r e m p l o y e e st oa c h i e v et h e i rp e r s o n a lv a l u e s 。m o r ea n dm o r ee n t e r p r i s e s ，e s p e c i a l l ys m e s p a y m u c hm o r ea t t e n t i o nt os a l a r ys c h e m e f o rs m e s ，as e to fs c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l es a l a r y m a n a g e m e n ts y s t e mi so fg r e a ts i g n i f i c a n c e h o w e v e r , t h ec u r r e n ts a l a r ys y s t e mf o rs m e s t h e r es t i l le x i s t sl a c ko ff a i r n e s s ，d e t e r m i n a t i o no fr e m u n e r a t i o ni sn o te f f e c t i v e l yl i n k e dw i t ht h e j o bp e d o r r n a n c e 。t h el a c k o fa d e q u a t ei n c e n t i v ep a ys y s t e ma n do t h e ri s s u e s a l lt h e s e p r o b l e m sr e s t r i c tt h ed e v e l o p m e n to fs m e s t h i sp a p e r , w h i c hb a s e do nt h ek n o w l e d g eo fe n t e r p r i s em a n a g e m e n ta n di n t e g r a t e d m u l t i - d i s c i p l i n a r yr e s e a r c hm e t h o d s u s el i t e r a t u r em e t h o d 。d e s c r i p t i v er e s e a r c hm e t h o da n d e m p i r i c a ls t u d yc o m b i n e do ft h e o r ym e t h o d s t h i sp a p e rd e s i g np a ys y s t e m su s i n ga s y s t e m a t i c s t r u c t u r e da p p r o a c h r a t h e rt h a nv i e w i n gs a l a r ys c h e m ea sw a g e s ，b o n u s e s ， b e n e f i t s ，s t o c ki s o l a t e d l y t h i sp a p e rp r o p o s e dt h ee s t a b l i s h m e n to fas c i e n t i f i ca n dr a t i o n a l p a ys y s t e mm o d e l 。s u c ha s v a r i a b l ep a ys y s t e m ，b r o a d b a n dp a ys y s t e ma n dac o m b i n a t i o no f t h et w ok i n d so fp a ys y s t e m sa f t e rs u m m a r i z i n gt h ei s s u e so fc u r r e n ts a l a r yd i s t r i b u t i o no f s me s j o ba n a l y s i s e v a l u a t i o na n dj o bc l a s s i f i c a t i o ne n s u r et h e o p e r a t i o no fs a l a r y m a n a g e m e n ts y s t e mf o rs m e s i no r d e rt o e n s u r et h ep a ym a n a g e m e n ts y s t e mc o u l d d y n a m i c a l l ya d a p tt ot h ec h a n g e so fe n t e r p r i s e 。t h i sp a p e rp r e s e n t saj o bp a ys y s t e m 。j o b m a n a g e m e n ts y s t e m 。a n do t h e rm e a s u r e s a tt h es a m et i m e s m e ss h o u l df o c u so ns o m e i m p o r t a n ta r e a s s u c ha st h es t r a t e g i cp o s i t i o n i n g m a r k e t - l e da n ds oo n i ft h e r ea r e o b v i o u sg a p sb e t w e e na c t u a lr e s u l t sa n dt a r g e t s ，s m e sc o u l da d j u s tt h e i rs y s t e mt oe n s u r e t h eo p e r a t i o no fs a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e mu n d e rt h ep r i n c i p l eo fu n i f i e dl e a d e r s h i pp r i n c i p l e b a l a n c ep r i n c i p l ea n ds oo n k e yw o r d s ：m e d iu m siz e da n ds m aii s c aiee n t e r p ris o s ： s aia r ys c h e m e ：h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t = zib o 目录 1 绪论”“”“”“”“”“”“”一”“”一”“”一一一1 1 1 选题背景与意义0 000 00 oaoo o oo00 1 1 2 国内外相关研究g ooo oo o0 000 000 2 1 3 研究框架与思路o oo q0 1 f oo go 3 1 4 研究主要创新点4 1 5 研究方法o ooo oboeoooooo 9ogo 4 2 相关理论概述0 0 o oooooo 5 2 1 中小企业g o ooooo oo 5 2 1 1 中小企业的界定5 2 1 2 中小企业的特征o oo ooog o oo o0 6 2 2 薪酬管理a o qooo 6 2 2 1 薪酬管理的内涵o oo60ooo oo00 q leqiq60oooo io ooooooo 7 2 2 2 薪酬与工资的区别o o ooao 7 2 2 3 薪酬与报酬的区别8 2 2 4 薪酬的影响因素9 2 3 中小企业薪酬管理的特点与意义o o qq oo ioo 9 2 3 1 中小企业薪酬管理的特点9 2 3 2 中小企业薪酬管理的意义1 0 3 中小企业薪酬管理的现状、问题与成因”1 1 3 1 中小企业薪酬管理的现状l l 3 2 中小企业薪酬管理存在的主要问题1 l 3 3 中小企业薪酬管理存在问题的成因1 4 4 完善中小企业薪酬管理体系的设计1 6 4 1 中小企业薪酬管理体系的设计框架1 6 4 1 1 设计意义与目标o eo 1 6 4 1 2 设计原则与内容o o oq o0 1 7 4 1 3 设计过程与步骤1 8 4 2 中小企业薪酬管理体系的结构设计1 9 4 2 1 结构模型的设计1 9 4 2 2 岗位分析与评价2 3 4 2 3 岗位等级的划分2 5 4 3 中小企业薪酬管理体系的制度设计2 5 4 3 1 岗位薪酬制度2 5 4 3 2 岗位管理制度o o ooo 0000 o 2 7 4 3 3 配套运行机制2 9 5 淄博地区中小企业薪酬管理分析e ooeooooeoooooooq o 3 1 5 1 淄博地区中小企业薪酬管理存在的问题3 1 5 2 淄博地区中小企业薪酬管理存在问题的原因3 2 5 3 改善淄博地区中小企业薪酬管理存在问题的对策3 3 6 结论与展望3 6 6 1 主要结论3 6 6 2 研究展望3 6 参考文献3 8 致谢- 一“”“一”“”一“”“”4 0 个人简历0 00000000060 4 1 攻读硕士学位期间发表的学术论文4 1 中小企业薪酬管理体系研究 1 绪论 1 1 选题背景与意义 在当今社会经济中，对于企业有着莫大影响力的莫过于薪酬管理体系了。近 年来，随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需要，企业内部的工 资分配制度逐渐由政府行为转变为企业的自身行为。当企业真正获得了生产经营 自主权之后，如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何能够 让员工获得经济上和精神上的满足，从而提高企业员工的积极性和上进心。然而， 在现实中这些问题并没有解决好，从而致使企业的人才流失、成本的增加。所以， 中小企业对薪酬管理体系的研究已经是迫在眉睫了。近来发现国外关于薪酬体系 的研究已经比较成熟。然而，国内学者对薪酬体系的研究，大多停留在概念型的 描述阶段。而且对于目前我国的大部分国有企业来说，尽管国有企业分配制度已 打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，大多数企业还没有建立起自己的 一套体制，更无从谈起按劳分配了。从我国目前发展的实际来看，也还存在照搬 西方国家薪酬体系的问题。因此，我认为无论从哪个角度研究薪酬管理体系都是 具有很现实的意义的。 2 1 世纪是人本管理的时代，人力资本的好坏直接关系到企业成败。薪酬管 理是企业人力资源管理的关键内容，中国的中小企业要吸引并留住高素质的人 才，在世界人才竞争中立于不败之地，必须做好企业的薪酬管理工作。但现今我 国中小企业对薪酬管理存在认识上的不足，导致企业在发展过程中人才流失严 重，招聘优秀员工困难重重，据有关数据统计显示：在中小企业中有6 2 4 的员 工对自己的薪酬不满意，4 5 6 的员工认为其工资不能体现个人能力的强弱和努 力程度，5 5 的员工认为企业薪酬缺乏公平性。同时员工对企业的忠诚度只有 5 0 ，员工对工作目标完成率只有6 8 。很多企业陷入了人才流失严重、招聘优 秀员工困难的境地。 因此，本文研究的重要意义在于从企业经营运作和战略高度来思考企业的薪 酬分配问题，并用系统化、结构化方法来设计薪酬制度，帮助企业系统化的考虑 薪酬分配体系，而不是孤立的看待工资、奖金、福利、股权等的分配。同时也帮 助人力资源部站在企业的角度来思考分配问题，使人力资源的管理纳入企业的整 体发展轨迹中，并在企业整体发展战略和价值理念引导下，使人与企业融为一体。 中小企业薪酬管理体系研究 1 2 国内外相关研究 国外理论界针对薪酬管理主要有如下研究成果。雷蒙特洛伊，约翰霍伦 拜尔以及拜雷格哈特在人力资源管理：赢得竞争优势一书中指出：除了有 意义的工作外，对薪酬影响最大的就是激励理论。激励理论是随着企业的形式发 展起来的，主要通过三种手段“终身雇佣制、年薪制、企业内部考评晋升制”。 企业的激励模式又分为“正向性”和“反向性 ，把两者结合起来既强调了企业 外部竞争力，又强调了企业文化的内部协调力。 国内学者关于薪酬管理的理论研究也有相当多的成果。冯虹在现代企业人 力资源管理书中指出薪酬的三大功能：补偿功能、激励功能、调节功能。认为 企业的薪酬管理体系中重要的基本原则是按劳分配，并阐述了薪酬管理的内容和 影响其水平的因素，进一步完善企业的经营机制。薪酬制度的改革有利于改善企 业的经营水平，增强企业的对外竞争力，保持经营的可持续发展。此外，王琪延 在企业人力资源管理中指出企业要想在市场竞争中获得竞争优势，就必须要 为员工提供合理的薪酬。因为薪酬制度是否合理，直接影响到企业的经营能力和 企业之间的人才的竞争，只有薪酬制度设计合理了，才能吸引并留住人才，发展 经营，才能让员工找到归属感，促进企业的发展。而关淑润在人力资源管理 一书中，对工资管理进行了全面的论述，认为：工资是劳动者劳动价值的货币 体现形式，是企业继续扩大化再生产的基础，是按劳分配制度的重要体现。书中 还阐述了对企业员工的福利待遇，是间接给员工的物质补偿，目的是吸引并留住 人才。但是文中只阐述了“外在薪酬，并没有阐述“内在薪酬的对企业的重 要性，企业员工不只需要企业付给劳动报酬，还有超出物质利益的追求嘲i 如 鼓励、支持和关怀。企业不管着眼于未来长远发展还是当前效率提高，都应该重 视员工的精神文化生活，树立人性化的管理理念，让每一个企业员工都在企业里 都能找到归属感，提高员工工作的积极性。目前，越来越多的企业意识到了薪酬 的设计对企业人才的保留和吸引，但是确很少有中小企业将薪酬体系构建与企业 发展的战略相结合。薪酬体系是企业人力资源系统的一个子系统。如果薪酬体系 与组织的战略相脱节，就不能使员工把他们的努力和行为集中到帮助企业在市场 中竞争和生存的方向上去，不能使员工和企业建立共同的价值观，就会产生就薪 论薪，把薪酬本身当成一种目的。那么当其他企业出高薪时，人才流失就不可避 中小企业薪酬管理体系研究 免。 1 3 研究框架与思路 选题背景与意义 山 中小企业的界定与薪酬管理的概述 上 中小企业薪酬管理的现状、问题与成因 上 i 中小企业薪酬管理体系的设计 上 薪酬管理体系的设计框架 上 薪酬管理体系的结构设计 薪酬管理体系的制度设计 0 i 以淄博中小企业为例进行案例 上 结论与展望 图卜1 论文框架 根据上图1 1 ，本文分为六个部分：首先对什么是中小企业给出了界定，而 且运用比较和区别的分析方法讨论了薪酬与工资、报酬概念的区别。然后，对中 小企业薪酬管理的特点及意义和内涵做了详细的阐述。文章的第三部分对中小企 业薪酬管理中存在的现状、问题、及形成原因做了详细的分析，为第四部分中小 企业管理体系的设计打下了坚实的基础。在文章的第四部分，本文首先指出了薪 酬管理体系设计的框架，明确了薪酬体系设计的意义，然后分析了薪酬体系设计 的原则，即战略导向、经济性、体现员工价值、激励性、内部一致性、外部竞争 性原则；以及设计过程与步骤，运用系统的分析方法提出了可超作性的六个步骤： 职位分析、职位评价、薪酬调查、薪酬定位、薪酬结构设计以及薪酬体系的制度 设计，突破了以往研究中只重理论，操作性不强的局限；中小企业薪酬体系设计 应该注意的几个问题部分，论文提出了如下几点建议：薪酬管理体系设计一定要 结合公司的实际情况、按表现来支付薪酬、针对不同的人员实施不同的薪酬激励、 中小企业薪酬管理体系研究 重视员工的福利愿望及设计适合员工需要的福利项目；文章提出了薪酬体系设计 新的发展趋势，即：全面薪酬制度、薪酬与绩效紧密的结合、宽带型薪酬结构、 重视薪酬与团队的关系、薪酬的细化以及薪酬制度的透明化；最后，以淄博地区 中小企业薪酬管理为例，进行了案例分析。 1 4 研究主要创新点 本文不是孤立的看待工资、奖金、福利、股权等的分配，而是从中小企业制 定的战略目标实现为宏观出发点，以实现中小企业制定薪酬管理体系具体目标为 微观落脚点，运用系统化的研究方法研究薪酬管理制度，进而设计出科学、合理 的薪酬管理体系，使人力资源的管理纳入企业的整体发展轨迹中，并在企业整体 发展战略和价值理念引导下，使人与企业融为一体。 ( 1 ) 提出中小企业应当建立科学、合理的战略薪酬体系，即可变薪酬体系、 或宽带薪酬体系或两种体系结合的薪酬体系。 ( 2 ) 提出中小企业薪酬管理体系的建立不应当是一劳永逸的，而应该随着 企业的实践不断进行动态调整。 ( 3 ) 提出中小企业从薪酬管理体系的各个环节，即该体系的框架、结构、 制度三个层面的设计来把握体系的科学、合理。 ( 4 ) 以淄博地区中小企业的薪酬管理体系进行案例分析论证全文： 1 5 研究方法 本文的研究方法主要有以下三个方面： ( 1 ) 以规范的理论研究为基础，演绎和归纳相结合。 ( 2 ) 以实践为理论研究的依据，实事求是，突破传统理论思维模式的限制， 从分析问题、解决问题的角度，提出具有实践价值的建议。 ( 3 ) 注重理论结论和实际的可操作性。 中小企业薪酬管理体系研究 2 相关理论概述 2 1 中小企业 2 1 1 中小企业的界定 中小企业的界定在不同的国家，所在不同的行业，不同的发展阶段都 不一样，随着经济的发展，世界上各个国家一般会从两个方面：质和量， 来对中小企业进行界定。像企业的组织形式、融资方式及所处行业地位等 都属于质的方面。雇员人数、实收资本、资产总值等都属于量的范畴。量 的指标较质的指标更为直观，数据选取容易，大多数国家都以量的标准进 行划分，从定性方面看，中小企业是指相对于大企业来说生产经营规模比较小、 在某一领域不占支配地位企业；从定量方面看，目前世界各国和地区大多数是按 人数，也有按资金，按营业额作为衡量、划分中小企业的标准。与规模标准相比， 地位标准难以量化。规模可以设定具体的数量标准，地位则难以具体、准确地加 以衡量。因为行业内部的情况十分复杂，难有统一的标准，许多要靠事后指标， 而且由于市场是不断变化的，企业在一个时期的地位很可能与另一时期大不一 样，这些指标不能完全代表下一阶段产业状况，这两个指标不象规模指标那样稳 定。如工业，中小型企业须符合以下条件：职工人数2 0 0 0 人以下，或销售额3 0 0 0 0 万元以下，或资产总额为4 0 0 0 0 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数 3 0 0 人及以上，销售额3 0 0 0 万元及以上，资产总额4 0 0 0 万元及以上：其余为小 型企业。 2 1 2 中小企业的特征 中小企业与大型企业相比具有很多特殊性 ( 1 ) 生产规模小。 中小企业由于资本存量水平低，资信程度不高，筹措资金也相对困难，因此 生产规模扩张缓慢，技术创新能力弱，在花色品种、质量、标准文化程度和技术 含量等方面都难以与大型企业相比，生产规模相对较小。然而近几年来，技术方 面的变化令人瞩目，一些高新技术中小企业办出了特色，技术含量大大提高。在 美国硅谷和各地高新技术产业的中小企业，尽管生产规模不大，从业人员少，但 其技术含量不低，有些还在纳斯达克或其他二级市场上市。 ( 2 ) 数量大，分布范围广。 中小企业薪酬管理体系研究 从统计资料可以看出，无论是发达国家还是发展中国家，中小企业在数量上 都占绝对优势。1 9 9 9 年美国有中小企业32 0 0 万家，占全国企业总数的9 9 以上。 2 0 0 0 年中国有中小企业39 8 0 万家，占全国企业总数的9 9 。如日本、美国在制 造业方面中小企业分别占全国企业总数的9 9 和9 8 ，发展中国家也差不多如此。 中小企业经营范围广泛，几乎涉及社会经济和生活的各方面，在制造业、服务业、 建筑业、农业、运输业、批发零售业等竞争性领域无所不在。 ( 3 ) 经营方式灵活多样 中小企业有投资少、见效快的特点，其经营范围宽和经营项目丰富，经营 体制灵活。当经济波动时，有“船小好掉头 的优势，能跟上时代步伐，很快转 向，适应市场的快速变化，比管理层次多、组织结构复杂的大型企业更具快速反 映优势。 ( 4 ) 竞争力弱，寿命短，停业破产率较高 当然，中小企业“船小好掉头 是优势，但真正要在经营中取得有利地位， 还需“船大好冲浪 的大型企业。美国每年有6 0 万家中小企业注册，但其中3 0 万家只能经营一年半，能维持经营1 0 年的不到一成。【l 】 2 2 薪酬管理 2 2 1 薪酬管理的内涵 薪酬，是指员工从事某机构( 如企业) 所需要的劳动而得到的以货币或 非货币形式的补偿，是某机构( 企业) 支付给员工的劳动报酬。它具有三 大功能。一是补偿功能，是指员工付出一定量的有效劳动之后，企业根据 其提供的劳动的数量和质量，以薪酬形式对其劳动消耗给予必要补偿，以 保证劳动力再生产的需要。二是激励功能，在“劳动- - - l - 资一利益 原则 指导下，通过薪酬对员工物质文化生活需求的不同满足程度，刺激其工作 积极性，提高其工作效率和劳动生产率。三是调节功能，通过调节薪酬关 系，从而在各地区，部门，企业，岗职之间实现劳动力合理流动，最终使 人力资源实现合理配置。 而薪酬管理是企业管理的重要组成部分。薪酬管理，是在组织发展战 略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬 构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理 中小企业薪酬管理体系研究 目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服 从于企业发展战略。薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能和工作过 程，通过服务于企业人力资源管理的总体发展战略，根据企业不同时段的生产经 营目标，设计制定一套适用的薪酬制度，采用有效的措施，协调薪酬不同要素之 间的关系，通过薪酬制度的贯彻和落实，对调整企业内部劳动关系，维系和稳定 员工队伍，不断地提高员工的专业素质，激发员工的工作主动性、积极性和创造 性等发挥着重要的作用。薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用，直接决定 着人力资源的劳动效率以及关系到社会的稳定。因而薪酬管理对于员工及企业都 有重大的影响，薪酬管理的根本目的是帮助企业实现其经营和管理目标，要做到 从战略的角度适合企业战略的需要。【2 】 2 2 2 薪酬与工资的区别 工资是指员工从事企业所需的劳动而得到的以货币形式的回报，是企 业直接支付给员工的劳动报酬。薪酬和工资都是劳动价值的表现形式，是保 证企业生产可持续性的重要手段。而薪酬是在工资基础上的创新。薪酬总额基 本等于工资总额。二者的区别体现在以下几个方面： ( 1 ) 薪酬是现代企业管理中的概念，体现的是企业目标的完成和激励；工 资的概念主要体现企业与员工的劳动关系。 ( 2 ) 薪酬包括企业提供的各种福利，而工资不包含福利项目。 ( 3 ) 薪酬个人激励与团队激励相结合；短、中、长期激励相结合；有一定 的浮动性并最终达到激励员工和控制人力资源成本的作用。工资支付项目比较固 定、工资数额也比较固定，缺乏激励性。 ( 4 ) 薪酬构成和发放办法紧密联系企业的发展战略，是企业实行现代化管 理的一个有效工具，具有一定的灵活性，而工资仅仅体现了企业对员工贡献的回 报，经常固定不变，不具有灵活性。 ( 5 ) 薪酬与绩效管理紧密结合，工资与岗位紧密结合。 ( 6 ) 薪酬追求企业内部公平的实现，工资则缺乏对企业内部公平的追求。 ( 7 ) 薪酬的范畴比工资要大，对于普通员工来说，薪酬基本等于工资，但 是员工的职位越高，薪酬与工资的差距越大，薪酬则包含了更多的长期激励内容。 2 2 3 薪酬与报酬的区别 劳动报酬是企业员工为其所付出体力或脑力劳动所得到的回报和酬谢， 7 中小企业薪酬管理体系研究 体现的是劳动者创造的社会价值。从广义上讲，它包括经济性报酬和非经济性 报酬两方面。其中，经济性报酬主要以工资和福利报酬为主，从狭义来讲，劳动 报酬主要是指员工得到的物质方面的报酬。用人单位在生产过程中支付给劳动 者的物质报酬主要包括三部分：一是货币工资，用人单位以货币形式直接 支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等；二是实物报酬，即用人 单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等；三是社会保 险，指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、 医疗、家庭财产等保险金。非经济性报酬则指企业员工对工作本身和工作环境 上的满足感。工作本身包括：有趣性，挑战性，责任感，成就感，奖励机会，培 训以及发展机会等；工作环境包括：合理的政策，称职的管理，和谐的同事关系， 恰当的社会地位标志，舒适的条件，弹性的工作时间，压缩工作周，电子通讯等 方面。在我国传统上把一次性师傅的报酬称为“酬 ，把以年计付的薪酬称为“薪， 而把以月、日，小时计付的报酬称为“工资 。在现代人力管理实践中，一般把 经济性报酬“外在薪酬”，“薪酬 ，把非经济性报酬称为“内在报酬”。因而，薪 酬的概念较之报酬而言范围略小。【3 】 2 2 4 薪酬的影响因素 影响企业员工薪酬水平的可分为两大因素。 ( 1 ) 企业外部因素。企业外部影响薪酬水平的因素，主要有市场劳动力供求 状况，政府对宏观工资水平的决策以及物价等。具体来说，有如下因素：市场 劳动力状况的影响。如果社会上可供本企业使用的劳动力大于企业需求，则薪酬 水平可降低：反之则升高。由于劳动力在市场上的供求状况不断变化，所以企业 的薪酬水平亦随之上下起伏。在社会主义市场经济条件下，政府对企业薪酬水 平的干预，主要表现为以培育，发展和完善劳动力市场为中心，用宏观经济政策 调节劳动力供求关系，引导市场，从而间接的影响企业薪酬水平；其次，政府将 用立法来规范企业的分配行为，从而直接影响企业的薪酬水平，如最低工资制度 及其标准；另外，政府可以利用税收这一经济手段来间接制约企业的薪酬水平。 物价对企业薪酬水平的影响。物价水平，尤其是职工生活水平的变动，对职工 薪酬水平具有重大影响。社会劳动生产率变化对企业薪酬水平的影响。社会劳 动生产率的变化主要为工业和农业两大物质生产部门为社会提供的产品数量的 变化。行业薪酬水平的变化对企业薪酬水平的影响。行业薪酬水平的变化主要 r 中小企业薪酬管理体系研究 取决于行业产品的市场需求和行业劳动生产率两大因素。 ( 2 ) 企业内部因素。企业内部因素对薪酬水平的影响，主要表现为员工之 间劳动差别，分配形式和企业经济效益三大方面，具体包括：劳动差别包括岗 职劳动差别和个体劳动差别，前者主要表现为各岗位，职务在工作繁简，难易， 责任轻重，危险性以及劳动环境各方面的差异。后者主要表现在个人工作成绩， 工作经验，本人学历，性别差异以及身体健康状况的差异。分配形式对薪酬水 平的影响。薪酬的分配形式应适应企业总体劳动特点和企业内各类人员的劳动特 点。员工福利及各种优惠待遇水平，如企业员工提供免费午餐，住宿，带薪休假 旅游等，将会影响到薪酬支付结构及水平。企业经济效益对薪酬水平的影响。 能够影响企业经济效益的诸因素，同时也是决定薪酬水平高低的重要因素。现代 企业薪酬制度要求实现完整意义上的企业自主分配。下列因素将会影响到企业的 薪酬水平：企业劳动生产率的变动，企业拥有人才的数量和质量，原材料价格的 变化，产品的销售状况，新产品的开发与试制，企业在不同效益水平、薪酬分配 上“以丰补歉的需要以及企业劳动管理水平，都是对薪酬水平的重要影响因素。 2 3 中小企业薪酬管理的特点与意义 2 3 1 中小企业薪酬管理的特点 在企业中，任何一个员工的的薪酬都是由三部分组成：固定工资、奖金、福 利。好的薪酬管理，能起到激励员工的作用，同时能对人工成本进行合理控制。 因而好的薪酬管理具备六大特点： ( 1 ) 薪酬水平具有竞争力。有竞争力不等于最高。薪酬的制定必须看市场。 首先要看劳动力市场。其次看竞争对手。再次要看本公司的效益水平。 ( 2 ) 视自己企业情况定工资中固定和变动的比例关系。一般企业中，后勤支 持和管理部门，比如人力资源、财务、行政部门人员薪酬中固定比例大。而生产、 销售人员的变动比例大。 ( 3 ) 工资是否以绩效为引导。在绩效面前，人人平等，谁能干，谁就挣得多。 ( 4 ) 薪资结构是否合理。 ( 5 ) 薪资的沟通。也就是在企业中，对薪酬能否做到公开、透明。让员工明 白，自己岗位的薪酬是怎么做的，为什么拿这份工资。 ( 6 ) 同一岗位的工资因人而异。【4 】 。 j 。 中小企业薪酬管理体系研究 2 3 2 中小企业薪酬管理的意义 薪酬管理是现代企业人力资源管理的一项主要内容。在现阶段，薪酬仍然是 企业员工收入的主要来源。所以，作为薪酬管理工作具有重要的意义。 ( 1 ) 它是贯彻落实按劳分配主体原则的重要环节。 ( 2 ) 促进了企业的发展，提升了企业自身的活力和凝聚力。 ( 3 ) 有利于改善企业经营管理。搞好企业内部分配，采取有效的分配方式， 把员工的薪酬同本部门，本岗位的效益挂起钩来，有利于促进整个企业经营管理 水平的提高。 ( 4 ) 有利于进一步完善企业经营机制。企业要求得生存与发展，就要抓好 企业内部配套改革，为企业经营机制的正常，高效运转提供长期稳定，强大高能 的原动力。【2 1 中小企业薪酬管理体系研究 3 我国中小企业薪酬管理的现状、问题与成因 随着我国市场经济的进一步发展，人力资源管理已经越来越受到当今企业的 重视。作为人力资源管理重要组成部分的薪酬管理，由于其是员工从事工作、劳 动的物质基础，而且也是员工实现其价值的最重要因素，因而薪酬管理更加受到 企业，尤其是中小企业的重视。一个好的薪酬管理体系，不仅能够吸引、留住企 业需要的人才，而且能够更加充分的激励员工的积极性和能动性，因此，建立一 个科学、合理的薪酬管理系统，是企业发展的关键性因素之一，对于企业在竞争 激烈的市场中培育核心竞争优势具有举足轻重的作用。 3 1我国中小企业薪酬管理的现状 我国中小企业基本上都是由家族企业发展而来，在发展到一定规模之前企业 的薪酬分配在家族式管理模式和感情纽带的维系下，主要按照经营者的意向来分 配，更加偏向于主观性。随着事业的发展和组织的扩大，企业的薪酬制度逐步随 着整体社会、企业的分配方式而发展起来。 我国企业的薪酬分配体系从形式来看，主要分为职务工资制、职能工资制和 结构工资制三种【5 】。在我国，大多数企业传统的薪酬模式采用的是结构工资制， 即职工薪酬主要由基础工资、工龄工资、技能工资、岗位工资及津贴、福利和奖 金等五部分项目组成；而从企业向员工提供的报酬形式上来看，我国企业薪酬又 可以分为物质薪酬( 外在薪酬) 和精神薪酬( 内在薪酬) 两种。但是，随着我国 市场经济的发展，传统的薪酬分配体系已经与当前社会的需求不相匹配。根据南 方人才市场、广州人力资源管理学会、广州市人才研究院联合发布 ( 2 0 0 9 年度 广东地区薪酬调查报告，我们可以看出，从级别上看，高管人员的薪酬为中层 经理的三倍左右，而中层经理为普通员工的3 - 5 倍，最高级别与最低级别薪酬差 距超过2 0 倍，在中小企业内部，这样由于岗位等级不同而造成收入差距过大的 现象更为严重，由此暴露出在薪酬分配方面存在问题可见一斑。 3 2 我国中小企业薪酬管理存在的主要问题 ( 1 ) 薪酬体系设计不科学。由于我国的市场经济发展的时间不长，在很多方 面缺乏经验，造成中小企业在快速发展中，没有形成规范、合理的薪酬体系，虽 然企业会根据各自的生产与经营方面的特点，形成了薪酬管理的思路，但这些还 是根据管理者的经验与当地的员工的整体工资水平而制订的。表现在：一是薪酬 1 1 中小企业薪酬管理体系研究 制度与企业经营战略脱钩或错位。企业在薪酬设计上缺少导向原则，各个企业在 发展的不同时期有着不同的生产经营目标，薪酬设计也应该随着企业的经营状况 的改善而改善，是一种动态的调整，不应该一成不变，造成企业的经营与薪酬制 度的错位。同样，许多民营企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人 力资源发展战略去支撑企业发展战略；二是没有科学的工作分析、职位设计、职 位分析、薪酬设计、绩效管理评估系统，从而造成了中小企业的薪酬管理工作的 随意性较大。造成中小企业职工的薪酬不是按照科学的方法来设计的，缺乏明确 的福利和奖励规定，进而挫伤了员工的积极性【6 】。 ( 2 ) 薪酬分配缺乏公平性。薪酬分配的公平性是组织薪酬管理的一个基本目 标，也是组织薪酬管理设计的重要原则。薪酬分配缺乏公平性主要表现在缺乏客 观的职位价值评估。企业的不同岗位决定着不同的薪酬层次，一线的岗位相对于 后勤管理的岗位来说相对较突出些，是直接产生经济效益的岗位i ，而这些岗位 往往也是企业老板最关心的地方。管理方只有老板一个人说了算，随意性比较高， 仅凭企业老板的主观性来决定薪酬的分配，会给企业的薪酬制度带来很大的不公 平性，实行起来比较困难。不同部门之间或者同一部门不同员工之间，个人的薪 资水平不能反映岗位职责的区别或者个人绩效的大小，就出现薪资分配的不公 平，使绩效优异的员工心理失衡，影响士气，导致员工工作积极性丧失。 ( 3 ) 薪酬的确定与工作绩效未能有效关联。薪酬制度要有效发挥其激励作用 有一个前提，那就是建立在公平基础上。公平理论认为“公平感是员工是否对奖 励感到满意的一个中介因素，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意，激 发动机 。薪酬与绩效挂勾是有效薪酬制度的一条基本原则，目前，虽然有很多 中小企业采用了报酬与工作绩效挂钩的分配方式。但是企业评价工作绩效的标准 和方法却存在着缺乏科学性、公平性和客观性的问题。而且，绩效评估的内容， 标准和方法往往没有做到公开化。工作绩效考核标准混乱，考核结果与薪酬分配 没有挂钩，而是完全由公司高层来决定。无法依据中小企业员工的个人表现以及 工作的能力，来确定他们的工资，这样使得员工的薪酬具有一定的刚性，不能很 好地表现薪酬的激励作用，在考核绩效时根本就不按照制度来执行，掺入很多主 观因素进去，导致员工极不满意。 ( 4 ) 薪酬制度缺乏恰当的激励。传统的薪资制度缺乏激励性，主要表现在两 个方面：一是薪水是由职位决定的，与业绩的直接关系不紧密，定人定岗、定岗定 1 2 中小企业薪酬管理体系研究 薪已成一个不成文的规矩，要想突破以前的工资级别只有提级，而职位多是论资 排辈，按部就班。在这种体制下，在一个固定的岗位上员工干得再好，也不能得到 大幅度地加薪，刚刚加人的新员工由于资历浅、职位低，相对微薄的薪水无法刺 激新员工的积极性，而老员工则躺在自己苦熬出来的资历簿上安稳地享受着公司 补偿的丰厚报酬，这会严重影响员工的积极性；另一个方面是忽视了员工更高层 次的价值要求，即只满足了员工的低层次需求，而忽视了员工的高层次需求。当薪 酬制度不能满足这种需求时，最直接的后果就是企业人才流失严重，从而导致人 才结构不合理【7 1 。 ( 5 ) 忽视薪酬体系中的内在薪酬 广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。中国目前中小企业的薪酬 指的都是外在薪酬，是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性 东西，即货币奖励和非货币奖励，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。 而内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心理思维形式。包括参与决策、较大的 责任、个人成长机会，较大的工作自由及自由裁定权、较有趣的工作、活动的多 元化等内容。目前，我们的一些企业界尚未认识到内在薪酬的重要性，有的企业 从不为员工提供培训，员工用不着承担较多责任，也毫无压力。表面上看，这种 悠闲是一种福利，实际上则造成人的能力降低，使人逐渐落伍、贬值，在市场上 失去竞争力，从某种意义上说，这才是对员工最可怕的一种剥夺。忽视“内在薪 酬”