（企业管理专业论文）知识型员工战略薪酬激励研究.pdf

摘要 知识型员工的薪酬激励是个有理论意义和现实意义的话题，随着知识经济时 代的到来，企业中知识型员工的比例越来越大，如何适应市场竞争的需要，建立 一套完整科学的知识型员工薪酬激励体系，有效的吸引和激励知识型员工，已经 成为企业获得竞争优势的关键。 本文研究的总体思路是：通过对国内外知识型员工激励研究的总结和分析， 得出我国知识型员工激励的现状是战略意识不强、薪酬水平低，因此本文将知识 型员工的战略薪酬激励作为研究的对象，设计知识型员工的战略薪酬激励体系。 在这个思路指导下，本文分为六大章。从知识型员工流失给企业带来的风险 入手，将知识型员工的薪酬激励这项重要因素单独提出来，运用战略管理的分析 方法，设计了知识型员工战略薪酬模型这样一个包含战略层面、制度层面、技术 层面的多层次、多角度的薪酬激励体系，达到激励知识型员工、提升企业竞争力 的目的。提出了差异化人力资源战略模型，并在此模型指导下，设计面向知识型 员工的薪酬战略与文化，遵循薪酬文化与理念，从薪酬水平的外部竞争性、薪酬 结构的内部公平性、计酬方式的个人贡献性、支付方式的个性化四个纬度对知识 型员工战略薪酬的制度层面进行详细阐述，( 由于本文篇幅的限制，技术层面未 作深入研究，本文的研究主要在战略层面和制度层面) ，最后通过案例分析，将 自助式薪酬组合模式作为知识型员工薪酬激励的最终策略选择。 关键词：知识型员工；战略薪酬；差异化人力资源战略；自助式薪酬组合 a b s t r a c t t h ek n o w l e d g es t a f f ss a l a r yd r i v eh a st h et h e o r ys i g n i f i c a n c ea n dt h ep r a c t i c a l s i g n i f i c a n c et o p i c ，a l o n gw i t ht h ek n o w l e d g ee c o n o m yt i m ea r r i v a l ，i nt h ee n t e r p r i s e t h e k n o w l e d g es t a f f sp r o p o r t i o ni sm o r ea n dm o r eb i g ，h o wm e e t st h em a r k e t c o m p e t i t i o nn e e d ，e s t a b l i s h e ss e to fc o m p l e t es c i e n c et h ek n o w l e d g es t a f fs a l a r yd r i v e s y s t e m ，t h ee f f e c t i v ea t t r a c t i o na n dt h ed r i v ek n o w l e d g es t a f f , a l r e a d yb e c a m et h e e n t e r p r i s et oo b t a i nt h ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g et h ek e y 删sa r t i c l es t u d i e st h eo v e r a l lm e n t a l i t yi s ：t h r o u 西t o 也ed o m e s t i ca n df o r e i g n k n o w l e d g es t a f fd r o v et h er e s e a r c ht h es u m m a r ya n dt h ea n a l y s i s ，o b t a i n st h ep r e s e n t s i t u a t i o nw h i c ho u rc o u n t r yk n o w l e d g es t a f fd r o v ei s s t r a t e g i cc o n s c i o u s n e s sn o t s t r o n g , t h es a l a r yl e v e li sl o w ，t h e r e f o r et h i sa r t i c l et h ek n o w l e d g es t a f f ss t r a t e ：g i c s a l a r yd r o v et a k e st h er e s e a r c ht h eo b j e c t ，t h ed e s i g nk n o w l e d g es t a f f ss t r a t e g i cs a l a r y d r i v es y s t e m u n d e rt h i sm e n t a l i t yi n s t r u c t i o n ，t h i sa r t i c l ed i v i d e si n t os i xb i gc h a p t e r s d r a i n s r i s ko b t a i n i n gf r o mt h ek n o w l e d g es t a f fw h i c hb r i n g st o ，t h ee n t e r p r i s e ，t h ek n o w l e d g e s t a f f ss a l a r yd r o v et h i s i m p o r t a n ta t t r i b u t ea l o n er a i s e s ，t h eu t i l i z a t i o ns t r a t e g y m a n a g e m e n ta n a l y s i sm e t h o d ，d e s i g n e dk n o w l e d g es t a f fs t r a t e g ys a l a r ym o d e ls u c h o n et oc o n t a i nt h es t r a t e g i cs t r a t i f i c a t i o np l a n e ，t h es y s t e ms t r a t i f i c a t i o np l a n e ，t h e t e c h n i c a ls t r a t i f i c a t i o np l a n em u l t i - l e v e l ，t h em u l t i p l ep e r s p e c t i v e ss a l a r yd r i v es y s t e m ， a c h i e v e st h ed r i v ek n o w l e d g es t a i f , t h ep r o m o t i o ne n t e r p r i s ec o m p e t i t i v ep o w e rg o a l p r o p o s e dt h ev a r i a t i o nh u m a nr e s o u r c e ss t r a t e g ym o d e l ，a n du n d e rt h i s r o o d e l i n s t r u c t i o n , d e s i g n e df a c et h ek n o w l e d g es t a f f ss a l a r y s t r a t e g ya n dt h ec u l t u r e ，t h e d e f e r e n c es a l a r yc u l t u r ea n dt h ei d e a , f r o ms a l a r yl e v e le x t e r i o rc o m p e t i t i v e n e s s s a l a r y s t r u c t u r ei n t e r n a lf a i r u e s s c a l c u l a t e dc o m p e n s a t i o nt h ew a yi n d i v i d u a l c o n t r i b u t i o n t h ep a y m e n tw a yp e r s o n a l i z e df o u rl a t i t u d e sc r l i e so nt h ed e t a i l e d e l a b o r a t i o nt ot h ek n o w l e d g es t a f fs t r a t e g ys a l a r ys y s t e ms t r a t i f i c a t i o np l a n e ，( a sa r e s u l to ft h i sa r t i c l el e n g t hl i m i t ，t h et e c h n i c a ls t r a t i f i c a t i o np l a n eh a sn o td o n et h e t h o r o u g hr e s e a r c h , t h i sa r t i c l er e s e a r c hm a i n l yi nt h es t r a t e g i cs t r a t i f i c a t i o np l a n ea n d t h es y s t e ms t r a t i f i c a t i o np l a n e ) ，f i n a l l yt h r o u g ht h ec a s ea n a l y s i s ，w i l lh e l po n e s e l ft h e 。t y p es a l a r yc o m b i n a t i o np a t t e r nt ot a k et h ek n o w l e d g es t a f fs a l a r yd r i v et h ef i n a l s t r a t e g yc h o i c e k e yw o r d s ：k n o w l e d g es t a f f ；s t r a t e g i cs a l a r y ；v a r i a t i o nh u m a nr e s o u r c e s s t r a t e g y ：s e l f - s e r v i c et y p es a l a r yc o m b i n a t i o n 图表目录 表i - 1 国内外知识型员工薪酬激励指标体系设计9 表卜2 国内外知识型员工薪酬激励研究结论比较分析9 图1 - 1 玛汉- 坦姆仆的知识型员工激励因素研究1 0 表1 - 3 不同类型人才的薪酬战略1 1 表1 - 4 姜丹、薛承会对知识型员工分层次激励研究1 2 表1 - 5 彭剑峰、张望军对知识型员工激励排序1 2 图2 一l 知识型员工构成1 5 图2 - 2 知识型员工全面薪酬体系1 6 表2 1 企业生命周期与战略薪酬1 7 表2 2 吸引、评估、维持员工的企业文化与薪酬战略的匹配1 8 图2 - 3 企业战略与人力资源战略类型1 8 表2 3 关键因素选择表2 0 图2 - 4 薪酬战略s w o t 方案2 0 图2 - 5 知识型员工战略薪酬模型2 2 图3 1 企业人力资源战略与知识型员工流失之间的博弈2 3 图3 2 企业差异化人力资源模型2 4 图3 3 薪酬文化的构成2 6 图4 - i 知识型员工战略薪酬激励流程3 0 图4 - 2 薪酬水平确定3 1 图4 - 3 薪酬水平与结构的比较3 2 图4 - 4 知识型员工“双梯并行”职业发展通道3 4 表4 1 不同类型企业所适用的长期激励机制3 5 表5 一l 知识型员工对激励政策满意度分析表3 9 图5 - i 战略层面的设计流程3 9 表5 2 薪酬制度相应方法4 0 图5 2 知识型员工自助式薪酬要素组合模式4 3 v 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我所 知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果 也不包含为获得东北师范大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同 志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名： 蛊兰k 鸯 日期： 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解东北师范大学有关保留、使用学位论文的规定，即：东 北师范大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和磁盘，允许论 文被查阅和借阅。本人授权东北师范大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：墨室耄 日 期：荆日 指导教师签名：盘圈! ! 1 日飙半p 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 函盖基捌鑫苤宣 电话： 通讯地址：匕童蟒蠢和睦基鐾篓瞄荦g i 垂渖爱邮编： 引言 一、选题背景 ( 一) 理论意义 伴随着知识经济时代的到来，知识型员工的数量与日增多，在美国，一项统 计显示，知识型员工的数量已经达到员工比例的8 0 以上，在我国知识型员工的 各项激励因素中，薪酬以及物质的激励作用还是占最大比重的。因此本文选取知 识型员工的薪酬激励因素为主题，展开研究。 在翻阅文献以及优秀硕博士论文的时候发现，国内外以传统的薪酬为对象研 究知识型员工激励的文章很多，普遍关注的都是基本的薪酬制度设计和相关的技 术方法，很少将薪酬研究上升到企业战略层面。在全文数据库中，搜索到研究薪 酬战略的文章有8 7 篇，研究战略薪酬的1 4 篇，只有3 篇是和知识型员工相关的， 分别是：基于知识型员工行为结构的薪酬战略( 贺佳、吴绍淇，2 0 0 5 ) ，知 识型员工与全面薪酬战略( 吴筱玫，2 0 0 5 ) ，全面薪酬战略一知识型员工的激 励机制( 冉棋文，2 0 0 4 ) 。从文章的题目可以看出，即使是研究知识型员工薪酬 激励的文章，也未上升到战略的高度，只是变化了一种薪酬方式：国内外研究企 业战略、企业人力资源战略的文章也很多，但极少能站在企业的战略高度考虑知 识型员工的激励问题，( 在数据库中查到的人力资源战略的文章有1 9 5 篇，但是 和知识型员工相关的几乎是空白) ，因此本文认为在知识经济时代，随着信息技 术的广泛运用，市场竞争的进一步加剧，企业和组织中员工的工作性质和工作动 机日益复杂化，作为发挥重要激励和约束功能的知识型员工的薪酬激励不能仅仅 停留在简单的操作技术和制度层面，应该被纳入到企业战略的框架，只有基于企 业战略视角的薪酬管理体系，才能帮助组织吸引和留住获得核心竞争优势所必需 的人才，实现内部管理最优，提高企业的外部竞争力。 m e r c e r 人力资源管理咨询公司的专家指出“以前企业在薪酬管理中比较注 重定性化的管理，现在则是考虑怎样把薪酬与企业的内在需求、战略要求和文化 要求相匹配。” 在一项对未来薪酬管理主流趋势的研究报告中，h a y 管理咨询公司得出结 论，“当迈进2 l 世纪时，如何将薪酬管理与企业战略结合起来，通过报酬体系来 支撑组织战略，是组织在薪酬管理方面所面临的最大的挑战。” 越来越多的西方学者和咨询专家开始探索有关组织战略和薪酬管理的一致 性研究以及薪酬管理体系设计随企业战略的变化而变化的权变性研究，更多的欧 美企业也开始尝试运用战略驱动的整体薪酬设计方案，即把薪酬管理体系与公司 战略和业务单元的经营战略有机地结合起来，使薪酬管理能有效地辅助人力资源 管理战略，通过高水平的人力资源管理，有效地推进公司战略和业务经营战略的 实施。 ( 二) 现实意义 在我国，知识型员工的数量里上升趋势，如何对这部分员工进行激励，防止 流失给企业带来巨大的损失，已经成为国内外学者以及企业家关注的话题，对于 知识型员工的激励，不能比照普通员工的激励，而是应该设计出符合其自身特征 的激励体系和机制来更好的发挥他们的工作积极性和热情，增强他们对企业的满 意度和忠诚度，更好的为企业服务。但是，目前国内的大多数企业，薪酬管理更 多地局限在操作层面，很多时候，企业因为过于关注细节问题而误把对技术的检 验和评价当成了薪酬管理的目的。在涉及有关薪酬的问题时，很少有企业会真正 去思考：“这套薪酬体系可以让我们达成什么样的目的? 它是否有利于我们战 略目标的实现? ”“它是否会支持我们的企业文化? ”等等。在这种情况下，企 业虽然支付了大量的薪酬成本、动用了大量的组织资源，却不能很好地激励员工 为组织的目标努力工作。 基于以上的理论意义和现实意义本文认为：基于企业战略视角的知识型员工 薪酬激励研究，对知识型员工的激励具有非常重要的指导意义。战略导向的基本 原则将为企业的薪酬体系设计提供更明确的目标，开辟一个更广阔的视野，企业 通过确立基于企业战略的薪酬体系，将企业战略与具体的薪酬管理理念、制度、 技术和方法有机地结合起来，从而确保进行高效有序的薪酬管理，推动企业战略 落实。 二、研究的主要内容 目前国内外关于知识型员工薪酬的研究很少从企业战略视角出发，根据企业 的内外部环境的变化以及企业文化，联系企业核心能力，制定知识型员工的薪酬。 本文总的设想是，在吸收国内外学者对知识型员工薪酬激励研究成果的基础 上，分析企业内外部环境，以企业核心竞争力为落脚点，运用战略管理的相关分 析方法( 如：s w o t 分析法、差异化分析法等) ，提出差异化的人力资源战略，在 此战略的指导下，设计知识型员工的战略薪酬模型，从知识型员工薪酬文化层面、 制度以及技术设计层面提出相应的措施与模型。 按照上述设想，本文包括以下6 章的内容。第1 章：相关理论研究综述，分 别对知识型员工、薪酬、知识型员工的薪酬、战略薪酬的研究现状进行评述并对 后文将要使用的战略管理的分析方法( 如差异化战略、s w o t 等) 进行简单的介 绍；第2 章：知识型员工战略薪酬激励理论体系，通过对相关概念的界定，对知 识型员工战略薪酬的影响因素及管理层次进行阐述，设计知识型员工的战略薪酬 模型；第3 章：面向知识型员工的薪酬战略与文化，设计面向知识型员工的差异 化人力资源战略模型，对知识型员工薪酬文化进行评述，提出差异化人力资源战 略与知识型员工薪酬文化匹配的表现形式；第4 章：知识型员工战略薪酬制度层 面设计，对知识型员工战略薪酬制度层面设计的原则、流程、影响因素等进行说 明和设置；第5 章：案例分析，从我国知识型员工薪酬激励现状入手，引入相关 案例，通过案例分析和设计，提出自助式薪酬要素组合模型作为知识型员工最终 的薪酬策略选择；第6 章：研究结论与展望。 三、研究的方法、技术路线、创新点 ( 一) 研究的方法 科学的研究应该有科学的研究方法，本文主要是以定性分析为主。定性分析 就是对研究对象进行“质”的方面的分析，具体地说是运用归纳和演绎、分析与 综合以及抽象与概括等方法，对获得的各种材料进行思维加工，从而能去粗取精、 去伪存真、由此及彼、由表及里，达到认识事物本质、揭示内在规律。定性分析 法包括历史资料研究法、调查研究法和归纳与演绎法。其中归纳法是从个别出发 2 以达到一般性，从一系列特定的观察中，发现一种模式，这种模式在一定程度上 代表所有给定事件的秩序。本文对资料的收集运用了历史资料研究法，对国内外 知识型员工薪酬激励的研究主要运用了归纳法，除此之外，文中还运用了其它的 分析方法： 比较分析法是指对两个或几个有关的可比数据进行对比，揭示差异和矛盾的 一种方法，比较是分析的最基本方法，没有比较，分析就无法开始。本文对国内 外知识型员工薪酬激励的研究，运用比较的方法，将国内外不同学者的研究成果、 国外学者的研究成果和我国学者的研究成果进行纵向和横向的比较，得出我国知 识型员工薪酬激励存在的问题。 案例分析法是研究者如实、准确记录某一事件发生、发展、变化过程，并进 行分析研究的一种方法。本文第五章运用案例分析的方法，引入企业的实际案例， 结合我国企业知识型员工薪酬激励理论中存在的问题，提出知识型员工薪酬策略 选择。 ( 二) 研究的技术路线1 ( 三) 创新之处 。 知识型员工的薪酬激励是个崭新的话题，本文的研究也只是一种探索，在探 索的过程中，最大的创新点就在于本文总结了前人对知识型员工薪酬以及战略的 研究中薪酬战略意识不强、薪酬激励不足等问题，从知识型员工流失给企业带来 的风险入手，将知识型员工的薪酬激励这项重要因素单独提出来，运用战略管理 的分析方法，从企业战略的高度设计了基于差异化人力资源战略的知识型员工的 战略薪酬模型，并在此框架指导下，提出了薪酬在制度层面和技术层面的具体激 励措施，并运用案例进行论证和说明。 1 由于篇幅的限制，本文主要的研究层面是战略和制度层碇。对技术层面未作详细的研究 3 第1 章相关理论研究综述 本章主要对论题中的知识型员工、薪酬、战略薪酬等核心概念以及知识型员 工薪酬激励的国内外研究进行简要回顾，为本文以后的论述奠定基础。 1 1 知识型员工相关问题的研究现状 i i i 知识型员工 关于知识型员工的定义，国内外很多专家学者从多个角度进行了阐述。其中， 目前被普遍接受的主要是彼得德鲁克所提出来的，“知识型员工是那些掌握和 运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。从这个概念出发，当前很多中层经 理、管理者和专业技术人员都属于知识型员工，如果把范围扩大，知识型员工的 概念实际上可以涵盖到大多数白领员工或本科( 含) 以上学历的员工。” h o r i b e ( 1 9 9 9 ) 2 认为知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们 通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。w o o d r u f f e ( 1 9 9 9 ) 认为知识型员工是那些拥有知识并且运用其掌握的知识进行创新性工作的人。在 这个定义中，他认为，知识为创新提供了基础，但并不等于创新本身，衡量知识 型员工的标准应该是创新。 知识型员工与知识分子、脑力劳动者、科技工作者、人才等是有区别的。国 内传统上对知识型员工有各种特殊、不同含义的提法、如“知识分子”、“脑力劳 动者”等等，都有其局限性，不能反映知识经济的特点。知识分子的这种提法虽 然词义上比较接近“知识型员工”，但实际上指的是有一定科学文化知识的人， 并不一定专门从事知识工作。所以这种提法不能涵盖知识工作的本义，反而带有 历史沉积的误会。脑力劳动者指所从事的工作，知识含量比较高的人员，与其对 应的是“体力劳动者”。这是分配关系中的概念。它的缺陷是比较笼统，把除了 “体力劳动”以外的与知识资本关联度不大的劳动者也包括在内，没有鲜明地突 出知识性。科技工作者这种提法与知识型员工含义比较接近，其局限性使得与知 识经济相关的诸如教育工作者、经济管理人员等等排除在外。人才这种提法从知 识意义来看是牵强的，“人才”强调的是能力，而主要不是知识，“人才”的本义 中有“三百六十行、行行出状元”的意思。而知识型员工的最重要特点是知识性。 王兴成、卢继传、徐耀宗( 1 9 9 8 ) 对知识型员工的定义比较接近本文的研究取向 “从知识资本理论和人力资本理论来看，知识型员工是指从事生产、创造、扩展 和应用知识的活动，为企业( 或组织) 带来知识资本增值，仅以此为职业的人员。” 知识型员工的特征，国内外的学者和专家都提出了自己的见解，其中最有代 表性的主要有著名的管理大师彼得德鲁克( 2 0 0 0 ) 、国内的彭剑峰( 1 9 9 9 ) 、张 望军( 1 9 9 9 ) 、赵曙明( 2 0 0 1 ) 、韩经纶( 2 0 0 2 ) 等。德鲁克认为知识工作者与以 往任何群体或集团相比都具有不一样的特征。这些特征主要包括知识性、创造性、 2 ( 加) 弗朗西斯赫瑞比，郑晓明等译管理知识员工挖掘企业智力资本北京：机械工业版社，2 0 0 0 ，1 2 1 5 4 灵活性等等，其中知识创新能力是知识型员工最主要的特征3 。彭剑峰、张望军 ( 1 9 9 9 ) 在针对我国知识型员工做了大量的研究后，把知识型员工的特点归纳为： ( 1 ) 知识型员工从他们的工作中获得了大量的内部满足感：( z ) 他们的忠诚度更多的 是针对自己的专业而不是雇主：( 3 ) 他们需要经常地更新知识；( 4 ) 他们渴望较高的 报酬，希望在工作中有更大的自由度和决策权。赵曙明( 2 0 0 1 ) 认为知识型员 工有以下的特点：( 1 ) 他们忠诚于自己的专业而不是公司老板；( 2 ) 他们是“自愿者”， 如果待遇不公或收入未达到他们的期望值，他们会自谋出路；( 3 ) 他们的工作更多 地依赖于知识或自身拥有的知识而不是外在条件或工具，因此，有很大的流动性 等等5 。韩经纶( 2 0 0 2 ) 认为知识型员工与非知识型员工的不同之处在于：工作 具有创造性，工作过程个性化，工作成果难于测量，个性强难驾驭，较强的自主 意识，独立的价值观，流动意愿强等等6 。 综合以上学者和专家的研究，入力资本价值高的特征决定了知识型员工的稀 缺性以及较大的流动意愿，如果对知识型员工的激励稍有疏漏，就会使其才能得 不到充分的展示，他们对企业的忠诚感和满意度就会降低，会带着自己拥有的“生 产资料”流动到更能发挥他们才能的地方去，这对企业来说，无疑是很大的损失。 1 1 2 知识型员工在企业中的核心作用 企业的资本，包括来源于组织中的知识、技术、关系和流程的人力资本、组 织资本以及社会资本( s n e l l ，2 0 0 2 ) 。其中，知识包括顾客知识、技术知识等； 技术主要指企业员工所掌握的，能够在组织中进行分享、传播和增值的核心技术； 关系指组织所建立和维持的各种社会关系所形成的一种资源；流程指组织内部运 作的业务流程和管理流程。依据资源基础论的观点，企业的资源决定企业的能力， 在知识密集型的企业，作为企业资源的知识和技能更多的蕴含于知识型员工个体 之中，知识型员工知识和技能的发挥，是企业获得核心竞争力的关键，企业在某 一方面拥有独特的竞争能力，即表明企业在此方面做得比竞争对手更为出色，比 竞争对手更为擅长，一个企业拥有的核心竞争能力应该是企业独一无二的，决定 了企业之间的异质性，是解释一个企业竞争优势的重要原因，所以说在知识密集 型企业中，知识型员工在企业中是发挥核心作用的。 1 1 3 知识型员工流失的原因及对企业的影响 知识型员工流动意愿较强，适当的流动是必要的和必需的，是技术扩散的主 要形式之一，对整个社会发展具有推动作用。但从微观来看，过于频繁的知识型 员工流动，会造成人才流失和技术外泄。据一项调查表明，目前我国企业知识型 员工流动的基本现状是：国企，流动率超过1 5 ；外企，流动率6 0 一7 0 ；民企、 私企，流动率居高不下。美国学者凯瑞等人对在华外资企业的调查显示，企业知 识型员工的流失已成为我国企业人力资源管理面临的最大挑战之一。 企业中知识型员工流失的原因是多方面的，主要有以下几个方面：在个入主 观方面，知识型员工热衷于有挑战性和创造性地工作，不希望终身服务于一个组 织，对企业的忠诚度较低；知识型员工更倾向于心理需求或精神方面的满足和追 3 【美1 被褥挂拉克2 1 世纪的管理挑战，北京t 三联书店，2 0 0 0 舨，第1 3 9 1 4 0 页 4 彭剑峰、张望军如何激励知识型员工中国人力资源开发，1 9 9 9 年第9 期。 5 赵曙明人力资源管理研究，北京：中国人民大学出版社，2 0 0 1 年版，第1 6 7 页 韩经纶凝聚知识员工贵阳：贵州人民出版社 2 0 0 2 年版，第2 4 页 5 求，拥有更多的就业选择权和自主决策权。在其它客观方面，如由于社会知识更 新周期的加快，使得知识型员工为了在瞬息万变的知识经济中更快地获得知识而 加快流动；企业缺乏教育培训的机会，缺乏良好的沟通，知识型员工得不到尊重 和认可，看不到企业的长远目标和战略意图，薪酬不公平等也会导致知识型员工 的流失：组织目标与知识型员工目标的差异过大，会导致员工低潜能的发挥，阻 碍其成就动机的激发，导致其流失。 知识型员工的流失必然绘企业带来无法估计的巨大损失，这种损失表现在增 加企业的经营成本、导致企业无形资产的流失、影响企业的平稳运行、破坏企业 的凝聚力，并从根本上削弱企业的竞争优势。 第一，增加企业的经营成本。知识型员工的流失将使企业的经营成本上升， 他们的流失会迫使企业招聘新的员工来补充离职造成的岗位空缺以维持其正常 的经济运行，这部分资金投入是一种单纯的资金支出，耗费巨大并且在短期内没 有回报。这些成本主要包括替换人员招聘、培训、工作衔接的成本等等。一般来 说，一个高绩效员工跳槽带来的流动成本非常高，根据美国管理学会的报告，替 换一名雇员的成本至少相当于其年薪的3 0 倍，对于技能紧缺的岗位，则相当于 雇员全年薪酬的1 5 倍甚至更多，从某种角度上来说，这个估计还十分保守。 第二，企业无形资产的流失。知识型员工既然被视为企业的重要资产，那么 知识型员工的流失即意味着企业资产的流失，这就好比人的血液的流失，其后果 的严重性不言而喻。美国a p p l e 公司的c e os t e v e j o b 认为，一个优秀员工的 价值相当于5 0 个平庸者的价值，如果这样的人才流失掉，对企业的影响是显而 易见的。 第三，影响企业运行的平稳性。由于知识型员工掌握某种专门的技能，所以 一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定 时期内会空缺出来，造成工作停滞，影响企业整体运作，尤其是从事开发工作的 技术型员工的流失，可能造成企业运作的瘫痪，导致重大商机的丧失。更糟糕的 是，如果出现了知识型员工的集体跳槽，那么企业面临的风险将是成为一个没有 血肉的空壳，假如不及时补充，面对的必然是死亡。 第四，破坏企业凝聚力和向心力，导致企业内部员工士气低落，产生负面影 响。知识型员工的频繁流动会影响所在部门或团队的工作气氛，造成部门或团队 的不完整和不稳定。他们的跳槽会从侧面反映公司诸多的缺陷，较高的薪水、个 人的职业前途、优秀的企业文化、和谐的人际关系、舒适的办公环境都可能是离 职的原动力。一个公司大量核心员工的离职无疑会对其他没有离职想法的员工产 生压力和猜忌，形成人才流失的连锁反应，以至于那些不想离职的员工也会不由 自主的产生这样的想法；对于公司来说，大面积的跳槽现象很难控制，它会对整 个公司的士气产生负面影响，使得公司精心培育的良好的、宽松的、积极向上的 工作环境消失得无影无踪，公司员工精神面貌的下滑还会降低公司的生产效率并 影响产供销体系的顺畅进行，而且极易诱发员工的短期行为，从而损害了公司的 根本利益。 第五，从根本上削弱企业竞争优势。知识型员工的流失将导致企业创新能力 的下降，使企业在产品、技术、管理、服务等各方面的优势受到损失，进而削弱 企业的市场竞争优势和市场占有率。如果知识型员工流动到原企业的竞争对手那 里，或自立门户从事与原企业接近的业务，将产生此消彼长的现象，使原企业的 竞争压力大大增加。由于他们手里掌握着原企业的核心技术或者商业机密，如果 原有企业没有采取相应的技术保护措施，就会造成企业已有的技术竞争优势削弱 6 甚至损失殆尽，让企业投资的大量研发费用或通过大量失败摸索来的经验白自流 失：而且，市场上也许会很快出现类似产品，侵蚀公司的产品市场份额，这会极 大地影响公司长远的发展战略；另外，核心人才对于原有公司的组织结构、人员 状况、设备工艺、作业流程、营销策略以及产品缺陷都有深刻的了解，如果他们 加入竞争对手的行列，可以使竞争对手清楚公司的弱点，采取针对性措施进行竞 争，无形之中充当了工业间谍的角色。 1 2 薪酬激励问题研究综述 1 2 1 薪酬及其作用 薪酬是员工向其所在单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入， 国内外学者从不同的角度对薪酬进行了研究。马尔托奇奥( 2 0 0 2 ) 认为薪酬包括 内在薪酬与外在薪酬。内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心理思维状态。根 据工作特征理论，当员工工作的以下五个方面一一技术多样性、工作特征、工作 意义、自主性和反馈都得到满足时，员工的内在薪酬就会得到改善，从而使员工 的流失减少，缺勤率低，工作表现改善，满意度增加。外在薪酬包括货币薪酬和 非货币薪酬。货币薪酬代表了核心薪酬，非货币薪酬包括医疗保险、带薪休假等 等，大多数的薪酬专业人员也把非货币薪酬称为员工福利；国外的罗宾斯( 1 9 9 8 ) 、 国内的林文政( 2 0 0 2 ) 也认为薪酬包括内在报酬和外在报酬，他们认为的外在薪 酬和内在薪酬涵盖的内容都是在马尔托奇奥基础上的扩展和补充。曾湘泉 ( 2 0 0 1 ) 、赵曙明( 2 0 0 1 ) 、孙剑平( 1 9 9 9 ) 坚持全面薪酬的概念，将薪酬划分为内 在和外在薪酬，同时认为薪酬又包括货币薪酬和非货币薪酬。作为企业对员工报 酬的全面薪酬除货币形式外，还包括较舒适的办公室、较宽裕的午餐时间、较多 地参与决策、较有兴趣的工作、较好的个人成长机会、动听的头衔、较为引人注 目的名片、配合良好的私人秘书等等。董克用( 2 0 0 3 ) 、刘晰( 2 0 0 2 ) 认为薪酬仅 是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简单地说，它就相当 于报酬体系中的货币报酬部分，换言之，它们认为的薪酬是指员工因为雇佣关系 的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利，它可 以划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬三大部分。 薪酬的作用分为两个大的方面。在员工方面：企业只有将足够的薪酬支付给 员工，才能补偿劳动消耗，保障员工基本生活。使其不断投入新的劳动；薪酬作 为一种经济性报酬，便于满足员工多方面需要，也容易衡量和比较，员工的相对 薪酬水平高低代表了员工在组织中所处的地位和层次，在一定的程度上体现出个 人的价值，满足员工在薪酬问题上的心理期望，以发挥激励的功能；在企业方面： 从资本运动的角度看，薪酬是可变资本的运动形式，在其运作过程中不仅保值而 且增值，企业内部各类人员、各级职位的薪酬水平是一个重要的导向因素，对于 企业内部人员的流动意愿、流动方向产生重要影响，薪酬对员工的工作态度、工 作行为产生影响，从而影响到企业的生产效率和经营绩效，同时薪酬对强化企业 文化、支持企业交革有重要的影响。 1 2 2 激励及其作用 激励最早是从心理学角度提出的，后来这一概念逐渐被管理科学、行为科学 普遍采用，并随着这些学科的不断发展变得丰富和深刻，激励是创造满足员工各 7 种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程，对 于激励，必须要明确以下几点：激励是根据人的需要，科学地运用一定的外部 刺激手段，激发人的动机，朝着期望的目标积极行动的过程；激励不仅是一种 心理过程，而且更是一种管理手段，是人力资源管理和开发的一条基本途径； 激励是一个动态概念，是员工的积极性被调动，潜能被开发并释放的过程。 激励的效果与员工对工作的积极性程度，以及提高员工工作的绩效紧密相 关，或者说员工的工作积极性和工作绩效是随着其所受到的激励程度的变化而变 化的。 1 2 3 薪酬激励在管理中的作用 美国哈佛大学教授威廉詹姆士发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人 的潜能只能够发挥出2 0 一3 0 9 6 ，科学有效的激励机制能够让员工把另外7 0 - 8 0 的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响企业能否 吸引、留住和激励员工，从而影响到企业的生存和发展。可以说，激励是企业管 理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段之一，在管理中具 有不可替代的作用。 1 3 知识型员工薪酬激励的研究现状 1 3 1 知识型员工激励的影响因子薪酬 职务( p o s i t i o n ) 、业绩( p e r f o r m a n c e ) 和薪酬( p a y ) 这“3 p ”的管理，在人力 资源管理中居于中心地位。职务管理是业绩管理和薪酬管理的基础；业绩管理是 人力资源管理的难点，又是薪酬管理的基础；而职务管理和业绩管理最终都要通 过薪酬来体现。因此薪酬是知识型员工激励的函数，薪酬不仅能成为激励因子， 而且是关键的激励因子( 孙剑平，1 9 9 9 ) 。从激励形式的相互关系来看，同样可 以看到薪酬在激励中的关键性作用。这一观点得到了实证研究的支持，在有关薪 酬的4 5 项研究中，超过i 3 的研究表明，薪酬作为一种重要的形式排名第一。 多位心理学家也论证，由于薪酬是满足其他诸多需要的中介，所以薪酬的确是最 突出的激励因素( l a w l e r ，1 9 7 1 ) 。可见，薪酬在激励要素中的重要地位是显而易 见的。企业只有加强以薪酬激励为关键因子的知识型员工的激励，充分开发人才 资源，才能增强自身的核心竞争力，赢得和保持企业的市场竞争优势。 1 3 2 知识型员工薪酬激励主要研究方法 本文在查阅和搜集相关资料的过程中，发现知识型员工薪酬激励研究，大部 分都是通过问卷调查统计分析得出结论这样的流程获得的。例如玛 汉坦姆仆对在研发机构、设计公司和工程公司工作的知识型员工进行了大样本 的问卷调研，然后对回收的问卷进行统计分析，并进行重要程度排序，其它的研 究者也大多采用此类方法，所不同的是在指标的定义和最终因子的意义上存在差 异( 见表卜1 ) 。 8 表卜i 国内外知识型员工薪酬激励指标体系设计 玛汉坦姆安盛咨询郑超 沈群洪马立荣彭剑峰乔治t 仆公司 黄枚立朱敏肖洪钧张望军米尔科 姜丹维奇 薛承会 s c o f t 假定价值、稀缺性战略角 条件度 基个体成长报酬、提升金钱财富薪酬物质奖励工作报酬薪酬 太 工作自主 工作性质个体成长个体成长与奖励 指业务成就与同事的业务成就精神奖励个体成长 标金钱财富 关系工作自主工作环境与发展 影响决镱有挑战性 的工作 公司的前 途 表卜1 显示了国内外学者对知识型员工薪酬激励研究的指标设计虽然有所 不同，但是大部分都是从主观解释和定义出发，着眼于技术和制度层面，很少将 假定条件上升到企业战略的视角，只有乔治t 米尔科维奇和s c o f f 提出企业应 该从战略的高度认识薪酬管理，并提出相应的薪酬战略设计这种研究方法，得出 的结论见表i - 2 。 表卜2 国内外知识型员工薪酬激励研究结论比较分析 研 玛汉坦姆仆安盛咨郑超沈群洪马立荣彭剑锋 究询公司黄枚立朱敏 者 姜丹肖洪钧张望军 薛承会 第因素个体成长 报酬金钱财富薪酬物质奖励工资报酬 与奖励 位 比例 3 3 7 4 4 8 1 2 3 1 8 8 第因素工作自主工作性个体发展个体成长个人成长 _ 质与发展 位 比例 3 0 5 1 2 3 7 1 2 3 9 1 第因素 业务成就提升业务成就精神奖励有挑战性 = 的工作 位比例2 8 6 9 2 2 3 0 9 6 l o 1 4 第因素金钱财富与同事工作自主工作环境 公司的前 四的关系 途 位 比例7 0 7 5 8 7 7 9 8 第因素 影响决有保障而 五 策稳定的工 位 作 比例6 5 2 表卜i 和卜2 的比较分析中可以看出，对我国的知识型员工来说，薪酬依然 是影响激励的重要因子，从企业战略的高度研究知识型员工薪酬是有意义的。 9 1 3 3 知识型员工薪酬激励研究的综合评述 知识型员工激励因素的相关研究很多，早在1 9 5 9 年，弗雷德里克赫兹伯 格在双因素理论中分析了员工的需求因素，并对其进行了划分。在此之后，国内 外很多学者也相应提出了各自的激励因素指标体系及分类并进行了相关的研究。 在此基础上，专家学者以及一些咨询机构还针对员工激励因素做了不少定量的研 究，得到了很多有价值的研究结论。随着知识经济的兴起，专门针对知识型员工 激励因素的有关研究分析从8 0 年代末开始在学术界成为热点，很多学者和咨询 公司( 如麦肯锡、安盛、汉威特) 对此进行了专项的定性和定量研究，这其中以美 国知识管理专家玛汉坦姆仆所作的工作最为权威，具有代表性，很多后续的研 究也都是在他的研究基础上进行进一步的验证和完善。 1 3 3 1 国外的研究现状 1 、玛汉坦姆仆的知识型员工激励因素排序为：个体成长( 3 3 7 4 ) 、工作 自主( 3 0 5 1 ) 、业务成就( 2 8 6 9 ) 、金钱财富( 7 0 7 ) ( 见图卜1 ) 。 图1 - 1 玛汉坦姆仆的知识型员工激励因索研究7 美国知识管理家玛汉坦姆仆( 1 9 8 9 ) 专门针对知识型员工的激励问题做了大 量的定性和定量研究。他对在研发机构、设计公司和工程公司工作的知识型员工 进行了大样本的问卷调研，然后对回收的问卷进行统计分析，并进行重要程度排 序得到了知识型员工的4 个最为重要的激励因素：( 1 ) 个体成长，即存在使个人 能够认识到自己潜能的机会，它证实了这样一个假设前提，知识型员工对知识、 个体和事业的成长有着不断的追求；( 2 ) 工作自主，建立一种工作环境，使知识 工作者能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下，完成交给他们的各项任 务；( 3 ) 业务成就，完成的工作业绩达到一种令个人足以自豪的水准和质量水平， 这是跟组织的需要相关联的因素：(