（企业管理专业论文）我国民营企业人力资源开发现状与对策研究.pdf

摘要 民营企业是国民经济的重要组成部分。经济全球化加剧了人才市 场上的竞争，对人力资源的开发是民营企业急需解决的问题。 本文首先论文研究了人力资源开发理论，人力资源开发主要涉及 开发内容和开发手段两个方面。接着，分析了我国民营企业人力资源 现状，指出人力资源不足已经成为民营企业可持续发展的重大障碍， 湖南省也不例外。最后，本文基于分析框架，设计了调查闯卷，并利 用因子分析法对回收的问卷进行分析处理，得出湖南省民营企业现有 人力资源开发现状及开发手段的不足，并据此提出针对性的建议。 本文认为，民营企业人力资源开发手段各因子得分中创新意识培 育、招聘和短期激励得分较高，而福利、发展与培训和长期激励得分 较低。这说明目前民营企业创颏意识很强，注重通过各种手段鼓励创 新来激发企业活力，注重通过招聘引进人才，短期激励主要是薪酬激 励做的比较成功。但是企业的福利却不能满足员工要求，不注重对企 业员工培训，忽视对员工能力的培养和员工的长期发展，且长期激励 行为较少。民营企业的人力资源开发现状因子分析表明，民营企业员 工创造力较强，沟通力和满意度较差，核心价值观和忠诚度最差。 因此，本文认为，民营企业为了长期发展，需要建立健全企业内 部员工的人才开发机制，建立自主、平等、宽松的环境机制，创建适 合企业特点的企业文化。 关键词：民营企业；人力资源开发；评价指标；调查问卷 a b s t r a c t p r i v a t ee n t e r p r i s e sa r et h ei m p o r t a n tc o m p o n e n ti ns t a t ee c o n o m y e c o n o i l l i cg l o b a l i z a t i o np r o m o t e sc o m p e t i t i o no nt h eh u m a nr e s o u r c e s m a r k e t s t h ed e v e l o p m e n to f h u m a nr e s o u r c e si sap r o b l e mb a d l yi nn e e d t os o l u t i o nf o rp r i v a t ee n t e r p r i s e s t h i s p a p e rf i r s t l y s t u d i e st h et h e o r i e so fh u m a nr e s o u r c e s d e v e l o p m e n t , w h i c hi n c l u d e sc o n t e n t so fd e v e l o p m e n ta n dm e a s u r e so f d e v e l o p m e n t s e c o n d l y , t h i sp a p e ra n a l y z et h es t a t e so ft h eh u m a n r e s o u r c e so fp r i v a t ee n t e r p r i s e si no u rc o u n t r y , w h i c ht e l lu st h a tt h e u n a d e q u a t eh u m a nr e s o u r c e sh a sa l r e a d yb e c o m et h eo b s t a c l et ot h e s u i t a b l ed e v e l o p m e n to fp r i v a t ee n t e r p r i s e si no u rc o u n t r y f i n a l l y , t h i s p a p e rd e s i g naq u e s t i o 皿a i r eb a s e do nt h ea n a l y s i sf r a m e ，a n du s et h e f a c t o r sa n a l y s i sm e t h o dt oa n a l y z et h eq u e s t i o n n a i r et h o s ea r et a k e nb a c k t h i sp a p e ra r g u et h a tt h e r ea r es u c hf a c t o r sw h i c hg e th i g hs c o r ea s i n n o v a t i o ns e n s e ，r e q u i t e ，s h o r t - t e r mi n s p i r e ，a n do t h e rf a c t o r sw h i c hg e t l o ws c o r es u c ha sw e l f a r e ，d e v e l o p m e n ta n dt r a i n ，l o n g - t e r mi n s p i r ei na l l f a c t o r s t h e s ep r o v et h a tp r i v a t ee n t e r p r i s e sh a v es t r o n gi n n o v a t i o n s e n s e s ，a t t e n t i o nt oi n s p i r ee n t e r p r i s ea c t i v e n e s sb yk i n d so fm e a s u r e s ， a n da r eg o o da ta t t r a c t i v et a l e n t sb yr e q u i t e ，a n dt h es a l a r yi n s p i r ei s b e t t e ri ns h o r t - t e r mi i l s p i r c b u t , t h ew e l f a r e ，d e v e l o p m e n ta n d 仃a i n , t h e l o n g - t e r mi i l s p ni sn o ts a t i s f i e d t h ea n a l y s i ss h o w s t h a tt h ec r e a t i v i t yo f s t a f fi sb e t t e r , c o m m u n i c a t i o na b i l i t ya n ds a t i s f a c t i o nd e g r e ei sb a d ，c o r e v a l u ev i e wa n df a i t h f u l n e s sd e g r e ei sb a d t h e n , t h i sp a p e ra r g u et h a ti no r d e rt ot h ed e v e l o p m e n to fp r i v a t e e n t e r p r i s e s ，t 1 1 e y m u s tb u i l dt h eh u m a nr e s o u r c e s d e v e l o p m e n t m e c h a n i s m ，ag o o de n v i r o n m e n tm e c h a n i s m , b u i l de n t e r p r i s e sc u l t u r e w h i c hi ss u i t a b l et ot h et r a i t so f t h ee n t e r p r i s e s k e y w o r d s ：p r i v a t ee n t e r p r i s e s ；h u m a nr e s o u r c e s ；e v a l u a t i o ni n d e x s ； 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我 共同工作的同志对本研究所作的贡献均己在论文中作了明确的说明。 作者签名：笪塑宜日期：竺! 年：! 月卫日 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位 论文的全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论 文；学校可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文。 作者签名：蔓堑莹_ l 导师签名：避日期：塑曼年卫月盟日 硕士学位论文 第1 章导论 1 1 论文研究的背景 第1 章导论 随着全球经济一体化的到来，竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前加剧。 而经济竞争，说到底是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。那些拥有人力 资源的国家、地区和企业将在竞争中赢得胜利。毫无疑问，人力资源的开发与管 理，已经成为企业管理者的必修课，发展中的我国民营企业更应该积极研究人力 资源管理的课题。 自改革开放以来，我国取得的经济成就与民营企业的发展密不可分，经过近 2 7 年的积累，中国民营企业规模不断扩大，在经济发展中发挥着积极的作用。 民营企业已经成为国民经济的重要组成部分。据统计，截至2 0 0 5 年全国已有3 2 0 0 多万户个体私营企业，我国民营企业总数已经达到8 0 0 多万家，分别占全国企业 总数9 9 、工业产值6 0 、工业增加值4 0 、实现利税7 7 、出口额6 0 、 城镇就业机会的7 5 ，民营企业的年产值增长率一直保持在3 0 左右，远远高 于同期国民经济增长速度。“1 我国国有资产总量约为l l 万亿元，民间资本约为 2 8 万亿元。民营企业为促进地区工业化、城市化作出了巨大贡献。同时，民营 企业已成为解决就业问题的主要途径，解决了8 0 0 0 万人的就业问题。在企业就 业人员中，国有企业占3 0 6 ，非国有企业占6 9 4 ，这其中相当一部分是民营 企业。例如，浙江省慈溪市2 5 万家企业中，9 9 5 是民营企业，除吸纳慈溪1 0 0 万人员就业外，还吸纳外地人员5 0 万。 民营企业在经过这么多年的发展后取得了令世人瞩目的成就，成为我国国民 经济发展的新的增长点，其在发展生产力、培植地方财源、扩大劳动就业、促进 公有制企业转化经营机制、满足社会多样化需求、创造地区经济繁荣、促进我国 市场经济体制的形成等方面，发挥了积极作用。但是，民营企业仍处于发展初期， 起点低、底子薄，整体层次不高，竞争力较弱。而且，从我国民营企业的发展轨 迹来看，大多是暴起暴跌，虽也曾光辉但却短暂。国内最新研究成果表明，中国 企业的平均寿命只有6 5 7 岁，而民营企业却更短，只有2 9 岁。因此，研究 民营企业的问题，应从人力资源开发与管理入手，根据人力资源的有关理论，并 借鉴发达国家企业在人力资源开发与管理方面的经验，分析目前我国民营企业人 力资源开发问题。 其实，在我国改革开发以后，大力提倡发展民营企业的初期，很多民营企业 是依靠企业家本人的“胆大”、“吃苦耐劳”发展起来的。到了现在这个竞争日趋 硕士学位论文 第1 章导论 激烈和复杂的阶段，民营企业要想取得更大的发展，长久立于不败之地，已经不 能仅仅依靠民营企业家们的个人力量了。于是，大部分民营企业已经意识到了人 才的重要性，也愿意用高薪聘请一些有能力、有才干的人到民营企业工作。然而， 即使如此，大部分民营企业的人力资源开发和管理的整体观念依然比较薄弱、或 者不“精于此道”。即便是在已经发展得相对比较成熟的民营企业，真正愿意在 人力资源方面投入相当资源的，也是非常少的。很多民营企业家甚至有一种非常 狭隘的人才观念：既然自己企业里的人员流动很快，那自然也就用不着对企业里 的员工进行什么投入了。事实上，正是这种观念直接导致企业陷入了人员流失加 速而又无法招到新人才的恶性循环。这样，我国民营企业必将面临着一个重大危 机人才危机。外资企业进入中国，首先就会和民营企业抢夺人才。外资企业 会利用其良好得职业生涯发展规划、极富诱惑力的高薪待遇等一系列手段抢夺中 国的高素质人才。当外资企业的人力资源开发和管理体系日趋成熟的时候，我国 大部分民营企业还仅仅处在人事管理层面，这远远不能满足企业快速发展对现代 人力资源的需求，造成了民营企业内部在人力资源管理方面的种种问题。 从目前来看，我国民营企业的人力资源管理不完善是严重制约企业进一步发 展的一个障碍，尤其是人力资源开发，已经成为制约民营企业成长与发展的一大 障碍，其影响主要表现在： 1 ) 人力资源短缺已经影响到民营企业生存期。民营企业中缺乏人才，特别 是缺乏经理层人才。民营企业中的经理是指在民营企业中从事以管理为主要工 作，没有获取生产者剩余且与企业没有血缘、亲属关系的人员。据资料，在民营 企业经理层中，投资者占2 6 7 。企业主亲属占1 6 8 ，企业主同乡占5 o ，社 会招聘占4 4 2 9 6 。这种状况已经影响到民营企业生存与发展。目前，我国民营企 业平均寿命只1 0 年左右，只有3 0 9 6 的民营企业传到第二代，1 3 的民营企业传到 第三代。1 2 ) 人力资源匮乏使得企业无法做大，规模偏小。我国的民营企业有远大空 调、三一重工等大型企业，但绝大多数都是小企业、小作坊，并且难做大。 3 ) 尚存在家族式管理排斥现代管理的现象，管理水平不高。长期的封建社 会专制，为民营企业注入了一时难以磨灭的封建意识，导致家庭式的运作与管理。 4 ) 人才缺乏还使得民营企业缺乏竞争力。大部分的民营企业由于技术、管 理、人员素质等原因，产品没竞争力。这些存在的问题归根结底只有一条：缺乏 人才。管理大师彼得德鲁克说“企业只有一项真正的资源：人”。嘲民营企业 由于注重家族式运作，必然限制先进的管理理念，特别是管理人才的培养和引进， 这是导致民营企业存在以上症结的根源。 这些都要求民营企业必须要进行人力资源的开发，这是符合企业发展规律的 2 硕士学位论文 第1 章导论 要求的。但在引进那些具备相当的专业能力和管理能力的高级人才的同时，随着 企业规模的扩大和经营复杂程度的增加，民营企业如何来确保这些中层管理人员 能维护其资产的完整性，不挥霍企业的资产，并使企业保值增值呢? 如何更大限 度地开发员工的能力，使之能更好地为企业的发展做出更大的贡献呢? 这些都是 目前我国民营企业需要认真考虑的事情。这些问题不解决，民营企业就不能取得 更大的发展，没有民营企业的发展，我国的经济发展也将会受到一定程度的影响。 为了改变我国民营企业中存在的这种不合理的人力资源状况，使民营企业得到进 一步的发展就必须做好人力资源开发的研究工作。 1 2 论文研究的目的和意义 人力资源是一切资源中最宝贵、最重要的资源，是推动经济发展的第一要素。 因此，对我国民营企业人力资源的合理开发、配置和有效利用，是提高我国民营 经济的素质，使民营企业能够持续发展，在激烈的国际竞争中利于不败之地的根 本途径。 首先，对我国民营企业人力资源的开发，是推动我国民营经济发展的强大动 力。伴随着经济全球化和知识经济时代的发展，各国和各企业之间的经济竞争， 从表面上看是产品质量和市场占有率的竞争，但实质上是国与国、企业与企业之 间综合实力的竞争，特别是人力资源的竞争。当今世界经济发展正从以物力资源 开发为中心转向以人力资源开发为中心。合理开发人力资源己经受到世界各国的 高度重视，并成为推动经济发展的强大动力。面临世界经济发展的这一严峻挑战， 我国民营企业在没有其它物质资源竞争优势的条件下，要做大做强，提高企业的 竞争力，必须重视人力资源的合理、有效开发，使企业在人才资源竞争中取得优 势。 其次，对民营企业人力资源的合理开发和利用，是实现我国的强国战略、提 高国家综合实力的一个有效途径。民营企业作为中国的一个组成要素，无论从企 业的投入资金上还是从产品的产出上或者是从吸纳人员的就业方面来说，都作出 了巨大的贡献，并切是其它企业经济( 国有企业或外资企业) 无法取代的。因此， 对我国民营企业人力资源开发与管理的研究不仅是民营企业持续发展和取得竞 争优势的必然要求，也是为我国实施人才强国战略的必然要求。 综上所述，对民营企业人力资源开发进行研究的目的是为企业、为国家开创 人才辈出、人尽其才的新局面，为企业建设数量充足、结构合理、素质较高的人 才队伍，充分发挥人才在企业中的作用，提高企业的综合实力和竞争力。 中共中央十六届三中全会做出了要鼓励、支持、引导民营发展的决策，为民 硕士学位论文 第l 章导论 营企业的发展提供了新的契机。在此情况下，研究民营企业人力资源开发实践， 对于促进民营企业成长与发展，社会经济进步就更具有特别重要的意义。但事实 上，人力资源开发在民营企业中的应用还很薄弱，虽然民营企业一直受到各级政 府的重视和关注，很多地方都给予民营企业优惠条件，但是，民营企业依然普遍 存在着专业技术人员少，企业经营者的管理素质不高，企业员工文化水平低的现 象。随着我国市场经济体制的推进和完善，以及民营企业日益面临高新技术革命 所带来的严峻挑战，引进和培育人才已成为关系民营企业生存和发展的关键问 题。因此，有必要对民营企业人力资源进行系统的研究，以便总结出有利于民营 企业人力资源开发和管理的方法。本文的研究对我国民营企业人才资源的开发不 仅具有特别重要的现实意义，而且具有长远发展的战略意义。 1 3 国内外研究现状 1 3 1 国外人力资源开发研究现状 关于企业人力资源开发的含义，国内外学者已有深入的研究。根据美国学者 n a d l e r 的观点，人力资源开发( h u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n t ，简称h r d ) 即是 “雇主所提供的有组织的学习经验，在某一特定时间内产生组织、绩效与个人成 长的可能性。”啪换言之，人力资源开发是在一定时期中为提高工作绩效与促成 个人成长而进行的有组织的学习活动。h c l a g u n 认为，企业人力资源开发是训练 与发展、组织发展和职业生涯发展三者的综合运用。r o t h w e l l 于1 9 8 5 年指出， 人力资源开发是由组织所开展的任何有计划的培训、教育和开发活动，它把实现 组织的战略目标与满足组织中个人的需求与职业理想结合起来，从而既提高了劳 动生产率，又提高了个人对工作的满意度。j e r r yw j i l l e y 认为，人力资源开 发是组织为促进工人成长与工作改进、提高工作绩效，实现发展战略而在组织内 部进行的一种又组织的学习活动。g a r m e v a l e 认为，企业人力资源开发就是通过 训练以开发企业的人力资本。 1 3 2 国内人力资源开发研究现状 鄂万友等人认为，人力资源开发包括两个方面，不仅要从降低成本的角度来 提高人才的投资效益，而且同时要注意挖掘人的潜在能力，即以提高人的素质为 基础，挖掘人的体力、智力、技术、积极性、创造性、工作态度等各方面的潜在 能量。人力资源的开发分为人力个体开发与人力群体开发。潘金云等认为人力资 4 硕士学位论文第1 章导论 源开发的基本内容是提高人的素质、挖掘人的潜能、合理配置和使用人力资源， 通过h r d 使人具备有效地参与国民经济发展所必备的体力、智力、技能及正确的 价值观和劳动态度。人力资源的质量不仅以教育和技能来度量，还应按健康、营 养标准、生命期望及分配管理资源和进行合理经济决策的能力来度量。萧鸣政认 为人力资源开发是指对群体或个体品德；知识、技能、体力与逻辑性的利用、塑 造与发展的过程。陈元敦、陈全明等人认为，人力资源开发主要是指国家或企业 对所涉及范围内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会性的启 智服务，包括教育、调配、培训、使用、核算、周转等全过程。吴文代、牛越生 等人认为，人力资源开发是指充分、科学、合理地发挥人力资源对社会经济发展 的积极作用儿女进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发对话及效益优化等 一系列活动的有机整体。余凯称等人那认为，开发是h r d 中的一部分内容，即对 职工实施培训并提供发展机会，指导他们明确自己的长、短处与今后的发展方向 和道路。宋晓梧等人认为，所谓l i p , 1 ) ，就是通过提供稀缺资源和服务，使原始形 态的人力资源得到加工改造，成为具有相当健康水平、知识水平以及社会适应能 力的合格人力资源的过程，从经济学的角度看，也是通过投资形成或增值人力资 本的过程。人力资源开发可以分为人力资源数量开发与人力资源质量开发两大 类。郑绍濂等人认为，企业组织人力资源开发，是指一个对较高级的技术、工程 等专业人员和管理人员的知识在提高或知识更新而进行的有计划、有组织的一切 教育培养活动。员工培训的范围较广，它以广大员工为对象。而l i p d ) 则主要针对 科技、工程等专业人员和管理人员而言。培训使开发的基础，而开发则是在培训 的基础上有针对性的提高知识的再更新。胡春、仲继银等人认为，l i p d ) 是提高 人力资源的质量、提高经济效果的一切活动也就是采取各种切实有效的手段， 充分挖掘人力资源的潜力，提高人力资源的质量、改变人力资源的结构，改善人 力资源的组织与管理，以便使人力资源与物力资源的结合处于最佳状态，从而获 得最大经济效益的一切活动。 此外，焦立新、陶正( 2 0 0 3 年) ，徐充( 2 0 0 3 年) ，任晓峰( 2 0 0 2 年) 论述 了人力资源开发对民营企业发展的重要意义，认为若要促进民营企业可持续发 展，应该加强人力资源的开发与管理。杨飞雪、杜君、李春燕( 2 0 0 4 年) ，董玉 芳、于景波( 2 0 0 1 年) 分析了当前民营企业人力资源开发的弊端和误区；申彩 芬( 2 0 0 5 年) ，安鸿章、吴江( 2 0 0 1 年) ，应焕红( 2 0 0 1 年) 提出了民营企业人 力资源开发的一些方法和对策。范华岭( 2 0 0 4 年) 分析了重庆市民营企业人力 5 硕士学位论文第1 章导论 资源开发的现状与对策。林军( 2 0 0 2 年) 研究了核心竞争力与民营企业人力资 源开发的关系，黄肖琦( 2 0 0 3 年) 从企业文化的角度探讨了民营企业的人力资 源开发管理。 1 3 3 小结 国外学者对企业人力资源开发的研究带有明显的行为主义色彩，他们基本上 认为企业人力资源开发就是有目的的训练。训练的目的就是改变受训者的行为， 以产生良好的绩效。 国内的研究者大多从狭义方面定义企业入力资源开发，将企业人力资源开发 视为企业人力资源管理的一部分内容，如有学者认为，企业人力资源管理有五项 基本的职能，即获取、整合、保持和激励、控制与调整、开发。“开发，即对职 工实旄培训，并提供他们发展机会，指导他们明确自己的长、短处与今后的发展 方向和道路”。也有的学者将人力资源开发概括为识人、选人、育人、用人、留 人五个基本方面。识人是基础，选人是起点，育人是手段，用人是核心，留人是 根本。但总体来看，目前关于民营企业人力资源开发的研究多数是以个人实际工 作经验为基础，提出相应的工作建议和对策，具有一定的片面性和主观性，而且 针对区域经济、文化特性开展的民营企业的人力资源开发研究并不多。 从近十年的文献中，我们可以看出人力资源开发的趋势。 ( 一) 战略性是企业未来开发的趋势。第一，人力资源开发是有系统的战略 性接近。包括外部环境和组织环境。组织环境包括战略性目标，事业规划方向的 需求分析、诊断、策划；核心能力模型开发；培训体系建立；课程设计开发；评 估。第二，培训强调提高培训后的实际应用效果。事先研讨通过培训能否妥当解 决问题；设计及实施为客户量身定做的培训课程。“量身定做”指的是，将专门 机械的标准培训课程或服务按照客户公司的组织特别或商务需求加以修订；最大 限度提高培训效果的同步设计：策划以受训人员的上司为对象的研讨会。 ( 二) 文化依旧是企业人力资源开发的重要内容，变革与创建高绩效文化氛 围已成为未来人力资源开发应该发挥战略性角色。首先，管理变革、建立企业变 化：包括引入科学的变革流程；帮助员工丢弃旧观念，建立新观念；找出文化差 距，建立新文化。其次，管理企业人力资源战略：包括企业展率转化为人力资源 战略；制订相关人力资源政策，加速战略的执行，建立激励体系；建立企业领导 团队的培训机制。这两类属于现代意义上的人力资源，要对业务有深刻的体验。 再次，日常基础运营管理；包括建立人力系统；合同、工作体系、薪酬；资源规 划、人才招聘；通过组织信息及时支持业务部门进行决策；依法建立人力资源管 理制度：最后，管理员工贡献对企业的承诺，包括员工与管理团队的充分沟 6 硕士学位论文第1 章导论 通，理解员工的需求与反馈；建立高效合理的薪酬体系：建立员工发展和培训体 系，不断提高员工技能。这两类属于传统意义上的人力资源，要能够专业地提高 效率。 1 4 研究内容和结构安排 由于经济全球化的进展和高科技迅猛发展，市场竞争加剧，人的因素越来 越受到企业界的重视，以“人”为中心的管理理念逐渐被管理界所接受。“人力 资源是企业最重要的资源”，几乎所有的管理者都意识到了这一点，可如何开发 人力资源却是许多管理者的盲点。这种情况在民营企业中普遍存在。本课题通过 对民营企业人力资源管理情况进行研究，并提出相关建议，从而为我国民营企业 进行人力资源开发提供参考。 在运用相关人力资源开发理论与方法的基础上，针对目前我国民营企业人 力资源开发的现状，采用调研、设计调查问卷及借鉴国内外先进经验等方法，坚 持理论联系实际，提出一系列有助于我国民营企业很好地进行人力资源开发的可 行性建议与对策。 本文将从民营企业人力资源开发手段和开发内容的角度出发，通过问卷调 查，分析湖南省民营企业人力资源开发手段的不足，并提出相应的对策建议。论 文其余内容的具体安排如下： ( 1 ) 第2 章，系统地回顾和梳理了民营企业人力资源开发的主要理论，设 计民营企业人力资源开发分析框架； ( 2 ) 第3 章，简单介绍了我国民营企业人力资源的现状及存在的问题； ( 3 ) 第4 章，通过问卷调查湖南省民营企业人力资源开发手段，分析现有 开发手段和开发内容的不足。 ( 4 ) 第5 章，根据实证分析结果，并具体提出民营企业人力资源开发的对 策建议； ( 5 ) 第6 章，对本文所研究的民营企业人力资源开发问题作出结论。 7 硕士学位论文 第2 章民营企业人力资源开发的基本理论 第2 章民营企业人力资源开发的基本理论 2 1 研究界定 资源是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物，是社会财富的源 泉。资源按其自身的属性可以分为四大类：自然资源、资本资源、人力资源和信 息资源。也可简单概括为物质资源和人力资源。在所有资源中，人力资源是一切 资源中最为宝贵的资源，这是因为，在任何生产或劳动过程中，人力资源始终居 于主体地位，其他资源只有通过人力资源，才能得到深层次的开发和利用，从而 发挥出更大的作用。 人力资源概念最早是由麦尔斯提出来的，是指一个国家或地区的人们的体 制、知识、价值取向的综合。我国的张德教授把人力资源定义为：所谓人力资源 是指能够推动整个经济和社会发展德劳动者的能力，即处在劳动年龄的己直接投 入建设和尚未投入建设的人口的能力。人力资源在宏观意义上是以国家或地区为 单位划分和计量的，在微观意义上是以部门和企事业为单位划分和计量的。人力 最基本的两个方面是体力和智力。如果从现实的应用形态看，则包括体质、智力、 知识和技能四个方面。 企业的人力资源即企业的劳动资源或劳动力，是指在生产过程中所投入的人 自身的力量，也就是入在劳动活动中运用的体力和脑力的总和。企业的生产过程， 离不开物力资源、财力资源、人力资源、信息资源这些基本要素的投入，因为一 切生产过程都是这四种基本资源互相结合、相互作用的结果。人力资源不同于其 它资源，具有其自身的特点： 社会性。人是一切社会关系的总和，受特定生产力和生产关系的影响，不 同时代或不同社会背景下，人力资源的素质也不同。又由于人类劳动是群体性劳 动，所以不同的人分别属于社会之中不同的组织或群体。人力资源发挥能力表现 为具有分工基础上的共同劳动，这种共同劳动创造高的劳动生产率，而劳动群体 的纽带则是建立在共同理想和信念基础上的感情维系和交融。在现代社会中，在 高度社会化大生产条件下，群体组织结构的合理与否更加强烈地影响着个人的成 长及潜能的发挥。 主观能动性。人力资源是一种活的有意识的资源，具有主观能动性。能动 性是人力资源的首要特征，是与其他一切资源最根本的区别。作为一种活性资源， 在生产过程中，其积极性、主动性和创造性的发挥程度同样也受到人的自我意识 的影响。人力资源是一种潜在的资源，如果开发不当，就不会转化为现实的生产 硕士学位论文 第2 章民营企业人力资源开发的基本理论 力，就会造成人力资源的浪费，从而直接影响到企业经济效益的提高。 消费性。人既是生产者，也是消费者，而且一生都在消费，比作为生产者 的时间要长得多。在劳动力再生产过程中需要消耗一定数量的物质和精神财富。 动态性。人力资源是需要不断更新的资源，其运动形式表现为新成长起来 的劳动者不断加入，而那些超过劳动年龄、失去劳动能力的人口不断推出。 时效性。表现为人力再生产的长期性。一般情况下，物质资源可以长时间 储存，而人力资源的形成、开发和利用都会受到时间方面的限制，不恰当的使用 会造成人力资源的荒废、退化。人力资源同人的生命年龄有直接关系，不同职业、 不同类别的人，其才能发挥的最佳期也不同。如：科技人才的黄金年龄为2 5 - - 4 5 岁，而中医人才的最佳年龄一般比较推后。 人力资源具有个体差异性。人是生物体中最复杂、最高级的存在形态；人 与人相比存在着多方面的差异。如：文化程度、技能、价值观、兴趣、性格等方 面千差万别。人力资源的个体差异性决定了不同的人即使在同样的工作环境中， 主动性和积极性的发挥程度也不同，因而造成了人力资源管理的复杂性。 人力资源的再生性。资源可分为可再生性资源和不可再生性资源两大类。 物质资源一般只有一次或两次开发机会，形成产品后，往往就不存在持续开发的 问题。人力资源是唯一可连续开发、深层次开发和无止境开发的资源，使用过程 同时也是开发过程，不会因使用而减少，并且只有通过不断的开发，才能满足现 代社会的发展要求。 长期以来，人们一直认为，决定企业发展的最重要的因素是财力资源( 资金 资源) ，如果没有大量资金资源的投入，不仅物力资源得不到很好的利用，而且 人力资源也无用武之地。在传统的旧体制下，由于种种原因造成企业人员较多， 有些企业甚至把人力资源视为企业的包袱，看作是约束企业发展的消极因素。人 们的这种认识，虽然有一定的客观因素，但是，最根本的原因在于缺乏从理论上 分析各种资源的作用，忽略了人力资源的基本特征。迄今为止，一切社会的任何 生产过程不但需要由人的力量来分配、调整、控制，而且在绝大多数的情况下， 自始至终需要由人的力量的直接参与。离开了人力资源的作用，离开了人的力量 的推动，任何物力资源和财力资源都只是一堆僵死的物。它们只有在人的力量的 驱动下，才能被赋予活力，才能在生产过程中发挥各自的作用。 2 1 1 人力资源开发的内涵 人力资源开发，简单地说就是社会组织或企业组织通过人力资本投资、人力 资源的科学配置与使用，以及采取有效的激励策略和教育培训等一系列环节，系 统的开发和发展人的能力，从而有效地实现社会、组织和个人的发展目标。人力 9 硕士学位论文第2 章民营企业人力资源开发的基本理论 资源开发，一方面是对人力资源的充分发掘和合理利用，另一方面则是指对人力 资源的培养与发展。 l 、企业人力资源开发的层次性。企业对人力资源的开发应分为三个层次： ( 1 ) 培养性开发，即指企业给员工创造条件，通过在职学习，院校培养，网络 学习以及短期培训等方式开发员工创造性及各方面能力的过程。( 2 ) 使用性开发， 即指给有一定能力的员工委以重任，在对其“使用”过程中让员工发挥积极性、 创造性，在造就员工的同时提高企业绩效。使用性开发要求企业领导创造人才环 境，既要压担子、给任务，又要充分信任、关心和爱护员工。( 3 ) 政策性开发， 即指企业以绩效目标为导向，在制定和实施企业各项管理政策、制度的过程中， 始终发挥员工积极性、创造性开展工作，从而达到激发活力、提高绩效的目的。 政策性开发的目的是在企业内形成人才辈出的企业机制和氛围。相比前两种类型 而言，“政策性开发”涵盖面更广，影响力也更大。 2 、人力资源开发是企业经营工作的中心。知识经济的运作是一个知识转化 为资本、知识资本转化为物质财富的全新过程。在这一过程中，人力资源特别是 人才资源，既是知识的拥有者，又是资本的使用者。所以，在知识经济条件下， 人力资源己成为资本和财富的不竭源泉。因此，充分地开发利用人力资源，已是 当代企业发展的首选。人力资源开发的核心是开发人的潜能，人力资源开发的最 终目的是使人的能力不断提高以适应社会发展的要求，最终使人才能够在一种科 学合理的机制下得以全面的发展，人才的潜能得以最大限度的发挥和展现。人力 资源开发是一个系统工程，贯穿于人力资源开发过程的始终，其中预测规划、人 力资本投资、教育培训、配置使用、考核评价、激励维护等都是人力资源开发系 统中不可或缺的环节。 2 1 2 人力资源开发与人力资本投资理论 人力资本理论是人力资源理论的依据和基础，人力资源是人力资本内涵的继 续、延伸和深化。人力资本是通过对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来 财富增殖的资本形式，是人力资源开发的结果。因而，并非一切人力资源都有效， 只有通过一定方式的投资，得到合理开发和有效配置，掌握了一定知识和技能的 人力资源才是一切资源中头等重要的资源。 企业对人进行投资就形成了人力资本。人力资本投资理论的主要观点有：一 是提出了人力资本投资的概念与范围、人力资本投资包括所有增加人的资源从而 导致未来货币和物质收入增加的活动。即为了提高人的素质所进行的投资，包括 对人的体力、智力和能力等方面的投资，其投资范围主要包括正规教育、培训学 习、医疗保健、变换就业机会的迁移等方面的费用支出。二是提出了人力资本报 1 0 硕士学位论文第2 章民营企业人力资源开发的基本理论 酬比物质资本投资可以带来更多的经济效益，即“投资人”比“投资物”更合算， 对经济增长的作用更持久、更重要。三是特别强调了教育培训在人力资本投资体 系中的重要地位，指出教育是重要的资本形式，人接受教育就会拥有这种资本， 而拥有了这种资本才具有使人力资本增值的前提。 2 1 3 人力资源开发与人力资源管理的关系 人力资源开发，就是把人的智慧、知识、经验和技能以及创造性和积极性当 作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动。这个定义包括以下四方 面的含义：一是开发的对象是人的智力，即人的聪明才智；二是人力资源开发需 要借助于教育培训和政策，目的是提高人的才能和积极性；三是人力资源开发活 动是无止境的；四是人力资源开发是一项复杂的系统工程，受主客观因素的影响。 人力资源管理就是现代人事管理，它是对人力资源的取得、开发、保持和利 用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。它研究的是组织中人与人关 系的调整，人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极 性，提高工作效率，是实现组织目标的理论、方法、工具和技术。美国学者雷蒙 德咀诺伊认为，“人力资源管理的实践包括：确定人力资源需要( 人力资源规划) 、 吸引潜在雇员( 招募) 、挑选新雇员( 甄选、教导雇员如何完成他们的工作以及为 将来做好准备( 培训与开发) 、向雇员提供报酬( 报酬) 、对雇员的工作绩效进行评 价( 绩效管理) 以及创造一种积极的工作环境( 员工关系) ”n 1 1 。 人力资源开发与管理的关系，既有联系又有区别。南京大学赵曙明教授认为， “人力资源管理，主要指的是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和 科学管理。从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想 文化素质和道德觉悟的提高：不仅包括人的现有能力的充分发挥，也包括人的潜 力的有效挖掘。从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配 和合理使用。从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资 源组织和培训”【l 幻。管理包含着开发，但二者重点有所不同，开发重在使人的 潜能得以充分开掘和发挥，开发的主要手段是培养，使用也是开发，而管理重在 用人办事上，使人尽其能，事得其人，人事相宜，发挥人力资源的最大效率以有 效实现组织目标。 2 2 民营企业人力资源开发的对象和内容 企业人力资源开发的目的是提高个人的工作业绩和组织业绩，最终是提高组 织业绩，而组织业绩主要取决于工作业绩。影响个人工作业绩的主要因素是个人 硕士学位论文 第2 章民营企业人力资源开发的基本理论 特点，这三个因素相互联系和作用决定了组织业绩的好坏。因此人力资源开发的 对象是个人、工作和组织。 企业人力资源开发的内容主要包括以下方面：个体素质的提高和技能开 发。具体包括三个方面：一是启发员工的智力，如理解力、思维判断力、创造力 等。二是提高员工的技能和科学技术、文化水平。三是充分调动企业员工工作的 积极性、主动性，培养其敬业精神。群体行为和群体结构的优化。在企业中， 个体的能力是通过群体的合作发挥出来的。个体行为与群体行为既相互联系又存 在差别，企业人力资源开发工作就是要研究企业群体行为的特征，包括群体内部 行为的特征和群体之间行为的特征：群体之间合作和竞争对企业总体目标的影 响，对企业人力资源的利用和开发的影响：群体结构如何优化才能使企业成员的 才能和积极性等到充分发挥。组织设计的合理化。群体结构的优化实际上依赖 于企业内部组织设计的合理化。合理的企业组织设计，才能实现有效的管理，包 括对人员的有效管理和开发。因而，根据企业内外情况的变化选择并不断改进企 业的组织设计，并且通过对人力资源的开发来使企业组织获得发展，就成为人力 资源开发研究的主要内容之一。人员管理中人力资源的开发。管理与开发密不 可分，管理中的人力资源开发包括企业人力规划、人员配备、人员考评、人员激 励、人员培训中体现的人力资源开发。 2 3 人力资源开发手段 2 3 1 招聘 企业一般根据人力资源计划来确定人力资源的需求，包括需求的数量、技术 组合、等级和时间要求等，并进一步了解企业需要的工作行为和申请人的工作特 征，确定企业所要吸引的人员数量和类型，从而制定招聘的目标，开始人才招聘 工作。 1 、制定适宜的人力资源招聘计划 第一、确定公司的用人要求。确定公司的用人要求，主要是在公司的人力规 划指导下，根据公司的需要，通过工作分析，确定公司用人的数量、类别、工作 条件，拟定工作说明书、工作规程。中国民营企业尤其应重视工作分析，工作说 明书及工作规范的制定，以保证之后的招聘工作可以准确、顺利地进行。公司用 人要求的确定有其自身的客观过程，必须依照一定的程序来进行。 第二、吸引人们前来应聘。民营企业想要吸引人们前来应聘，必须设法增强 自身的吸引力，这就要求公司自身具备一定的条件，同时也对应招者提出一定的 要求。公司在招聘职工的过程中，始终要努力设法使公司的目标和应招者的个人 1 2 硕士学位论文第2 章民营企业人力资源开发的基本理论 目标、公司需要应招者的个人需要协调统一起来。 2 、招聘理想合格的人才 ( 1 ) 渠道要匹配。根据招聘人才特征，确定其可能的来源，然后选择相应的 招聘渠道。常规招聘渠道有网上招聘、招聘会、报刊广告、专业媒体杂志、猎头 公司等，民营企业还可以与各种专业或技能的短期或长期的培训学校联系，甚至 可以与一些公司的h r 结成联盟，共享某些人力资源或相互推荐。 ( 2 ) 面试要专业。面试是公司挑选职工的一种重要的方法。面试给公司应招 者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可 更准确地作出聘用与否、受聘与否的决定。 在企业中，对于招聘普通的员工( 除高层管理者外) ，一般都需考察应聘者的 沟通与说服力；人际关系及团队合作的精神；动机与价值观；专业技术知识与技 能。这便是面试的中间环节，也是最重要的一个环节。口头沟通能力，就是评价 应聘者的语言沟通能力，通过与应聘者的交谈，便可做出大概的评估，可分为出 色、可接受、不可接受三种评价的标准。如果要招聘营销人员，则可以用角色扮 演的方式，来考察应聘者的说服力。作为一个项目的负责人。就必须要具备推理、 解决问题、团队合作等技能。 当然，做好招聘工作，只是企业人力资源管理的首要环节，要想保证企业一 直保持具有竞争力的人力资源，促进企业的长足发展，企业还必须加强其它方面 的人力资源建设，如为员工设计职业生涯发展规划，并提供培训学习的机会；激 励制度等育人、用人和留人的政策及环境。 2 3 2 激励 根据前文的分析，人力资源开发主要对蕴藏于社会中的，推动经济和社会发 展的劳动者的潜能进行充分挖掘和利用，其最终目的是提高组织成员的素质和劳 动积极性、创造性，使个人的工作绩效达到最大值。而影响个人工作绩效的因素 主要有两方面：一是个人具备的素质，如能力( 即知识、技能、智商、情商、体 力等) ；二是工作的积极性( 即对工作、对公司的态度) ，而影响工作积极性的除 了个人素质水平外，还有工作绩效与工作报酬的科学性、公平性，即良好的激励 机制。激励就是激发人的内在潜力、开发人的发展能力、调动人的积极性和创造 性。管理学家的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，好 绩效- f ( 能力激励) 5 1 。如果把激励制度对员工创造性和主动提高自身素质的 意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。 哈佛大学的詹姆士( w j a m e s ) 教授在对员工激励的研究中发现，按时计 酬的分配制度仅能让员工发挥2 0 3 0 的能力，如果运用激励的话，员工的能 硕士学位论文第2 章民营企业人力资源开发的基本理论 力可以发挥出8 0 9 0 ，两者情况之间6 0 的差距就是有效激励的结果 6 1 。这 一定量分析说明，如果企业把注意力放在运用激励手段以开发人力资源上，那么 在同样条件下，必将取得难以想象的效果。 对一个企业来说，科学的激励制度至少有这几个方面的作用：( 1 ) 吸引优秀 的人才。在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通 过各种优惠政