（企业管理专业论文）战略人力资源管理体系构建及实施策略研究.pdf

武汉理t 大学硕士学位论文 摘要 知识爆炸、人力资本等一系列词汇时刻提醒着我们世界已经发展到了知 识经济时代，知识成为社会上最大的财富。企业中，知识的拥有者人力 资源也摘掉了成本的帽子而转变为企业的资本；成为企业利润的创造者：同 时也成为企业管理层重点关注的对象。但是，我们注意到，虽然人力资源的 重要性已经得到了企业界的公认，但是具体在实践中，由于一些条件的限制， 人力资源管理还远没有发挥出它应有的潜力，甚至还停留在初始阶段。因此， 它也成为了企业管理界一个急待升级的领域。 在管理学界，人力资源领域也是学者们研究的热点。西方学者从丰富的 实践调研中总结出经验：当技术及设备突飞猛进时，企业效益提升的瓶颈在 于人力资源的管理没有跟上时代的节奏，从而制约了企业的整体发展。因此 他们在上个世纪八十年代提出了战略人力资源管理的理念，并迅速引起了全 球理论界的共鸣。在我国以颜士梅为代表的学者们也开始对战略人力资源管 理进行理论上的探讨。但是这些研究大多都是理论性的成果，并没有明确的 实践意义。因此，如何在企业的经营实践中去构建与实施战略人力资源体系、 最大限度发挥企业人力资源优势成为本领域研究的焦点。本文正是承鉴于此， 综合运用心理学、经济学、管理学、以及数学等多门学科理论知识，对战略 人力资源管理体系构建进行了深入研究，并针对企业的实践提出了建议，以 期对企业的经营实践发挥一定的指导意义。 论文从分析战略人力资源管理的内涵入手，具体阐释了战略人力资源管 理与人力资源战略管理及其与传统人力资源的区别；并在描述人力资源与战 略的一体化的基础上，建立了基于企业战略目标及内外环境的战略人力资源 管理体系：从岗位管理、绩效管理及薪酬管理三个子体系阐述了战略人力资 源管理体系的构建流程，并分别论证了各个子系统对实现企业战略目标的重 要作用：最后对企业的战略人力资源管理实践提出了相应的实施策略，以期 达到论文对企业实践起指导意义的初衷。 关键词：战略人力资源管理3 p 体系人力资本 武汉理工大学硕士学位论文 a b s t r a c t s s e r i e so fw o r d ss u c ha sk n o w l e d g ee x p l o s i o na n dh u m a nc a p i t a lr e m i n du s t h a tt h ew o r l d se c o n o m yh a sd e v e l o p e dt ot h et i m eo fk n o w l e d g ee c o n o m yi n w h i c hk n o w l e d g ei st h em o s tv a l u e b l et r e a s u r e i ne n t e r p r i s e s ，h u m a nr e s o u c e ，t h e o w n e ro fk n o w l e d g e ，h a sc h a n g e di n t ot h em o s ti m p o r t a n tc a p i t a lf r o mt h ec o s ta s i tu s e dt ob e ，a n db e c o m et h ec r e a t e ro f t h ee n t e r p r i s e sp r o f i ta n dt h er e s o u r eb e i n g c o n c e r n e db yt h ea d m i n i s t r a t o r s h o w e v e r , i tc a nb er e a l i z e dt 1 1 a ta l t h o u g ht h e i m p o r t a n c eo fh u m a nr e s o u r c eh a sa l r e a d yb e e no b t a i n e de n t e r p r i s e s m u t u a l r e c o g n i t i o n ，i nr e a l i t y h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n th a sn o td i s p l a y e d i t s p o t e n t i a l i t yw h i c hi ss u p p o s e dt ob e ，e v e ns t a ya ti t sp r e l i m i n a r ys t a g eb e c a u s eo f s o m ec o n d i t i o n s l i m i t s t h e r e f o r ei th a sa l s ob e c o m et h ef i e l dw h i c hm u s tb e p r o m o t e du r g e n t l yi ne n t e r p r i s e s o nt h eo t h e rh a n d s ，h u m a nr e s o u r c ei sa l s ot h eh o t s p o tr e s e a r c h e db y s c h o l a r si n m a n a g e m e n tf i e l d e x p e r i e n c e m a d eb yw e s t e r ns c h o l a r sf r o m a b u n d a n ti n v e s t i g a t i o ni st h a tr e s t r i c t i o n so fp r o m o t i n ge n t e r p r i s e sb e n e f i t sl i ei n h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n th a sn o tk e e pt h ep a c eo fe c h oa n dr e s t r a i n e d e n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n ta sa w h o l ew h e nt e c h n o l e d g ea n de q u i p m e n ta d v a n c e d b yl e a p s a n db o u n d s t h e r e f o r et h et h e o r yo f s t r a g e t i ch u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n tw a sr e f e r e di n19 8 0 s ，a n dp r o m p t l yg a i n e dt h er e s o n a n c ea l lo v e rt h e w o r l d i nc h i n as c h o l a r sp r e s e n t e db ys h i m e iy a nh a ss t a r t e dt op r o b ei n t ot h e t h e o r i e so fs t r a g e t i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t h o w e v e r , m o s to ft h e ma r et h e t h e o r e t i c a lr e s u l t sw i t h o u tt h ep m c t i s i n gm e a n i n g t h e r e f o r eh o wt oc o n s t r u c ta n d p e r f o r mt h es h r ms y s t e ma n db r i n ga d v a n t a g eo fh u m a nr e s o u r c ei n t op l a y m o s t l yh a sb e c o m et h ef o c a lp o i n to ft h er e s e a r c hi nt h i sf i e l d a c c o r d i n gt o t h i s ，t h e t h e s i sh a ss t u d i e dt h e c o n s t r u c t i o no fs t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ts y s t e md e e p l yb ys y n t h e s i z e l ye x e r t i n gk n o w l e d g ef r o mm a n y s u j e c t ss u c ha sp s y c h o l o g y , e c n o m i e s ，m a n a g e m e n t ，m a t h e m a t i c sa n ds oo n i n a d d i t i o n ，i tg a v es o m es u g g e s t i o n si np r a c t i s ea n dh o p et oh a v es o m ed i r e c t i o n a l m e a n i n gi np r a c t i s eo fm a n a g e m e n t t h i st h e s i s a n a l y s e d t h ec o n n o t a t i o no f s t r a g e t i c h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tf i r s t ，e x p o u n dt h ed i f f e r e n c e b e t w e e ns t r a g e f i ch u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ta n dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t i n a d d i t i o ni tc o n s t r u c tt h e l i 武汉理t 大学硕士学位论文 s t r a g e t i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e mb a s e do nt h es t r a t e g i co b j e c ta n d e n v i r o m e n tw i mt h eh e l pb yt h et h e o r yo ft h ei n t e g r a t i o no fh u m a nr e s o u r c ea n d s t r a t e g e ，a n di n t r o d u c et h ep r o c e s so fc o n s t u c t i n gs t r a g e t i eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ts y s t e m f r o mt h r e e a s p e c t s , p o s i t i o nm a n a g e m e n t , p e r f o r m a n c e a p p r a i s a la n dp a ym a n a g e m e n t ，d e m o n s t r a t et h ei m p o r t a n te f f e c t i v e n e s st os t a t i g i c t a r g e ts e p e r a t e l y a tl a s t , t h e t h e s i sp u tf o r w a r ds o m er e l e v e n tt a c t i c sf o r p e r f o r m a n c et os t r a g e t i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tf o rt h ee n t e r p r i s e s ，a n d h o p et or e a c ht h eo r i g i n a li n t e n t i o n ，w h i c hi sh a v es o m ed i r e c t i o n a lm e a n i n gi n p r a c t i s eo f m a n a g e m e n t k e yw o r d s ：s t r a t e g i ch u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t 3 ps y s t e mh u m a nc a p i t a l 1 i i 武汉理下大学硕十学位论文 第1 章序论 进入二十一世纪，入力资源管理迎来了发展的黄金时期。“以人为本”的 管理理念深入人心；尊重知识、尊重人才的风尚逐渐成为全社会的主流。在 此前被认为是企业负担的人力资源成为企业最宝贵的资源，“人力资本”理论 的诞生就是这一论断最为坚实的佐证。人力资源以它特有的保值性和增值性 给自己开拓了一片天空。 1 1 论文研究的目的及意义 1 1 论文研究的目的 本论文通过对现有的战略人力资源管理理论进行研究，建立起战略人力 资源管理体系模型，形成一套能在企业在实施过程中起到积极作用的、实用 的战略人力资源管理体系，为企业战略人力资源管理体系的实施提供理论支 持。 1 1 2 论文研究的意义 战略人力资源管理是知识经济时代的一个重要研究领域，对它的研究具 有深刻的理论及实践意义。 ( 1 ) 丰富战略人力资源管理体系研究理论。这是本论文的理论意义所在。 战略人力资源管理理论是现代人力资源管理研究的重要课题，对它的研究不 仅丰富了在这一领域的理论体系，而且也为将来的深入研究奠定了基础 ( 2 ) 建立可用于企业实践的操作性较强的战略人力管理体系。从实践意义 上来看，战略人力资源管理体系的研究有助于帮助企业在实践中建立可行的 并且行之有效的战略人力资源管理体系，为企业人力资源管理实践的进步做 出一定的贡献。 1 2 研究背景知识经济时代的人力姿源管理 战略是决定企业发展方向的决策，决定着企业的成败。在经营实践中有 很多企业因为战略失误而在一夕之间一败涂地；反之，成功的企业家则因为 战略成功而在一夜之间名噪天下。这也充分说明了战略对于企业的重要性。 因此，在新世纪里，将决定企业成败的战略和决定企业胜负的人力资源相结 i 武汉理下大学硕十学付论文 合的理论一战略人力资源管理理论必将成为时代的主流，而且在相当长一 段时间内经久不衰。 随着世晃一体化和经济全球化的不断深化，人才争夺战愈演愈烈，人才 已经成为当今国际竞争的焦点。从知识经济的角度来看，人力资源作为一项 最重要的资源，将在企业中发挥它无可替代的重要作用。联合国“国际2 1 世纪教育委员会”在1 9 9 6 年完成的教育财富蕴藏其中的报告中着重 指出，二十一世纪是“把人作为发展的中心”的世纪。人才的重要性和人才 争夺战的升级将迫使企业不得不调整人力资源的管理思维和方式、方法。 然而，2 0 世纪8 0 年代以前，虽然企业在投资决策和市场营销等活动中 推行并实现了战略管理，但是由于人力资源管理受到现行惯例、工会、企业 内外利益相关者等方面的影响，使得企业没有把入力资源管理纳入企业战略 管理范畴，从而制约了人力资源管理的发展，也阻碍了企业的整体发展。2 0 世纪8 0 年代，为了提高竞争能力，欧美企业积极地引进新的生产方式和技术 来提高企业的效率，但是由于没有同时对企业的人力资源管理系统进行升级， 使这些新技术没有达到预期效果。这一现实促使人们反恩人力资源管理在企 业管理中的地位以及人力资源管理与企业战略管理的关系，由此产生了将两 者结合起来的思想。因为，人们深刻意识到了要使新生产方式取得成功，必 须探索新的人力资源管理方式。正是在这种背景之下，战略人力资源管理应 运而生。 从战略角度看，企业的人力资源是企业最重要的资源，也有一些成功的 企业将之视为企业的核心资源，对人力资源管理制度的建设也相当重视。而 在理论界，人力资源管理的研究则五花八门，百花齐放。不同的学术流派对 人力资源在企业中所起的作用、所担当的职能都有不同的理解，这也造成了 企业界对入力资源管理的困惑。反映在实践上，人力资源对企业的贡献没有 统一的观点。作为实践者，企业界也无从确定哪一学术流派是适合本企业的 指导理论。本论题就是针对这一现象而设，其主要的研究背景有以下几点： 首先，战略人力资源管理已经成为理论界研究的一个重要课题。随着“以 人为本”成为现今企业界重点打造的企业理念，人力资源管理的重要性已经 成为企业界的共识。绝大多数企业都已经在企业组织内部建立了人力资源部 门，也有将“以人为本”的理念贯彻到实际的管理体制中的愿望；其次，战 略人力资源管理在实践中还没有达到其在理论中定位的应有高度。在战略人 力资源管理理论体系中，人力资源将对企业战略的制定及执行过程均产生影 响，其地位在企业中组织体系中应处于一个相当高的等级。但是在实践中， 2 武汉理下大学硕十学位论文 虽然企业界都已经有一定的重视，但是还远没有达到战略的高度，大部分的 人力资源管理部门都只是一个摆设或只是在行使人事管理的职责；再次，国 外的学术界对战略人力资源管理的理论研究比较深入，而我国这方面的理论 研究则相对比较少。战略人力资源管理对企业的实践指导也还处于摸索阶段； 最后，现代企业的生存环境更加激烈。经济的全球化、信息技术的日新月异 等都给企业带来了严酷的竞争。将新时代最具价值的战略人力资源管理作为 企业的战略研究的课题合乎发展潮流。 因此，对战略人力资源管理的研究是一个兼具理论价值和实践指导意义 的课题。它不仅在理论上能完善相关领域的研究，而且对企业在新形势下人 力资源管理实践具有重要的指导意义。 1 3 国内外相关研究综述 战略人力资源管理理念出现的时间并不长，直到上个世纪八十年代 d e v a n n a 才第一次提出了战略人力资源管理这个概念，而具有里程碑意义的 则是1 9 8 4 年b e e r 等人的专著管理人力资本一书的出版，它标志着 人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。 1 3 1 国外研究现状 经历了世纪之交，知识经济成为人人知晓的大众名词。在企业界，知识 经济就意味着竞争领域的转变：从国内转向国际、从硬性资源转向软性资源 等。而这种转变所带来的最重要的影响就是企业之间的竞争焦点转向入力资 源领域。在此期间，国外学者纷纷对二十一世纪的人力资源管理到底走向何 方进行把脉。从上个世纪八十年代初d e v a n n a 所写的专著人力资源管理： 一个战略观中首次出现了战略人力资源管理的概念以来，西方学者纷纷将 视线转向这个领域。经过二十多年的积累，形成了以下三种主要观点： ( 1 ) 战略人力资源管理的普遍观( u n i v e r s a l i s t i ep e r s p e e t i v e ) 。普遍观点的 基本假设是：不管企业的战略如何，都存在着一种最好的e r p 系统，这种 e r p 系统总是优于其它的，采纳最适合本企业的e r p 系统的企业都会提高绩 效。尽管这种方法得到了很多研究者的认同，也得到了实证的支持，但是， 具体关于哪种人力资源管理实践应该包括在这个最好的e r p 系统之中，还没 有一致的结论。许多著名学者如德莱利( d e l a n e y ) 、莱文( l e w i n ) 、澳斯特曼 ( o s t e r r n a n ) 、普费( p f e f f e r ) 等人都对此问题进行了研究，并提出了不同的人力 资源管理实践的内容和范围。例如，德莱利( 1 9 8 9 年) 等人认为人力资源管理 3 武汉珲下大学硕十学位论文 实践包括8 个方面：即甄选、绩效评估、激励性薪酬、职务设计、投诉处理 程序、信息共享、态度评估和劳资关系。海塞里德( 1 9 9 5 年) 在此基础上增加 了招聘的激烈程度、每年的培训实践和晋升标准等3 个方面的内容。1 9 9 6 年， 德莱瑞( d e l e i y ) 和道梯( d o t y ) 在其论文中提出7 个方面人力资源管理实践活动 被认为是具有“战略”特性：内部职业生涯的机会、正式的培训系统、绩效 测评、利益共享、员工安全、倾听机制和岗位界定。普遍观主要研究e r p 对 于企业绩效的影响，侧重e r p 对于绩效的影响有多大，通过什么样的中间机 制发生作用，这方面的研究在近几年涌现了大量的理论模型和实证研究。这 些观点的共同点就是对企业的内部资源进行分析，寻找出自身的优势资源进 行组合，并相信这个经过组合后的资源系统能够在竞争中为企业带来效益。 ( 2 ) 战略入力资源管理的权变观( c o n t i n g e n c yp e r s p e c t i v e ) 。权变观点是研 究企业在实施不同战略的前提下，e r p 所做出的相应反应。如在企业成长的 不同阶段采用不同的战略，所对应的人力资源管理战略也是不同的。企业采 取何种e r p 系统应该根据企业战略而定，如果与企业战略的契合度不高，不 但不会对绩效做出贡献，反而会造成损害。这种e r p 系统之间及与企业战略 的配合是否是有效果的和必要的，还没有褥到证实。但是从战略人力资源管 理的基本原则来看，权变观点在研究战略人力资源管理的职能方面是有较大 优势的。这个观点认为战略人力资源管理系统应该是动态的管理而不是静态 的，它应随着企业发展时期和战略的变化而变化。 ( 3 ) 战略人力资源管理的配置观( c o r d i g u r a t i o n a lp e r s p e c t i v e ) 。匹配观点 是研究人力资源管理系统内部以及人力资源管理系统与企业战略的匹配，这 种匹配的协同作用是否存在，以及对于企业的绩效是否有影响。匹配观点调 查确定企业战略和人力资源管理实践和政策之间的“匹配”程度，这种匹配 性包括“外部匹配性”( 如和战略的适应性) 和“内部匹配性”( 实践中的一 致性和相似性) ，主要考虑这些匹配性对组织输出的影响。战略人力资源管理 要求人力资源管理必须与组织战略一致，而且人力资源各项职能之间实现有 效匹配。战略匹配或整合这个概念是战略性人力资源管理的中心概念，我们 需要战略整合来保持企业战略和人力资源战略的完全一致，人力资源战略支 持企业战略的实现，并且可以帮助我们制定企业战略。这个观点认为战略入 力资源管理应与企业的发展战略保持一致，这样才能发挥战略人力资源管理 的最大优势。 上述三种观点就是西方管理界在战略入力资源管理理论研究领域的三种 主要观点，它们的共同之处是均与企业绩效有关；但是，它们又有其各自的 4 武汉珲_ r = 大学硕十学侮论文 侧重点，当然也有一定的局限性。然而，它们在一定的程度上反映了战略人 力资源管理的目的，即通过战略管理，使人力资源优势得到更好的发挥，让 企业获得核心竞争力，取得竞争优势，从而进一步提高企业的绩效。 1 3 2 国内研究现状 我国的入力资源管理研究及实践均起步晚于西方。由于建国以后采用计 划经济体制的模式，我国的企业都是国有性质，没有自主经营权，最高权力 机关是党组织。因此，在改革前及以后的十几年里，我国企业的人事部门( 人 力资源部门的最初模型) 在企业里掌握着现代人力资源管理理论所赋予的权 力。从上个世纪八十年代末期开始，我国的经济主体国有企业开始实行 体制改革，这个时候企业的人事部门才逐渐向入力资源部门转化，从部门事 务型向职能型开始转型，人力资源管理也进入了发展的快车道。近年来，人 力资源管理已经逐步引起了国内企业的重视，绝大多数企业都在组织结构中 改设或增设了人力资源部门，其管理机制也逐步正规化。相对于实践，在人 力资源管理理论研究方面，中国的学者们起步较早，但是由于我国在实践部 分的不足，多数都停留在理论研究阶段。近年来，国内学者也在国外同行的 研究基础上，结合实际情况对战略人力资源管理进行了研究。颜士梅( 2 0 0 3 ) 提出了资源基础下的战略人力资源管理的动态及静态运作模型；陈维政等人 ( 2 0 0 3 ) 认为战略人力资源管理的核心在于：人力资源是企业持久优势的竞 争资源，人力资源战略必须与企业战略整合。杨清等人( 2 0 0 3 ) 认为战略人 力资源管理就是人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程，这个过程包 括了识别业务战略所需具备的人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政 策和实践做法。安鸿章( 2 0 0 5 ) 认为战略人力资源管理有两个特点；一是将 人视作组织中最重要的资源，二是对人力资源战略进行系统化的管理过程。 其基本指导思想都是将战略人力资源管理与企业战略有机联合，创造竞争优 势，提高企业绩效。这些都是国内学者在战略人力资源领域结合西方的理论 和国内企业实践所得出的成果，为战略人力资源管理的理念研究做出了贡献。 1 4 论文研究的内容及方法 1 4 1 论文研究的内容 本论文的研究从战略人力资源的内涵入手，以建立战略入力资源管理体 系为重点。从构建战略人力资源管理体系的原则、目标及具体内容等方面系 统阐述了战略人力资源管理体系的构建过程，并对该体系在企业中的实施进 5 武汉理下大学硕十学付论文 行了研究。 1 4 2 论文研究的方法 战略人力资源管理的研究虽然已经有二十多年的历史，但仍处于理论研 究阶段，对于实践的指导尚没有一个完整的体系。而本文的研究则是在本领 域的摸索，以期能对本领域的研究及实践起一定作用。在研究过程中，本文 主要采取了以下的研究方法： ( 1 ) 系统研究方法。战略人力资源管理是一个理论系统，由于属于一个新 的研究领域，在初始阶段更需要注重其系统性。本文整体构架即是从整套的 战略人力资源管理体系着手，依据各个子体系进行分篇表述，使整篇论文体 系结构的严谨性及系统性得到保证。 ( 2 ) 定性研究方法。本文对战略人力资源管理的内涵、战略人力资源管理 体系、战略人力资源管理对企业战略发展的重要性进行了定性的论述。 ( 3 ) 定量研究方法。本文对战略人力资源管理体系的各个子体系进行了具 体研究，以期对企业的实践产生指导意义。 ( 4 ) 模型研究方法。论文建立了战略人力资源管理体系的模型，在综合研 究的基础上，在各子体系中建立了各自的模型。 6 武汉理丁大学硕十学位论文 第2 章战略人力资源管理理论探析 比尔盖茨说：“如果微软的二十个关键员工被竞争者挖走，那么微软什 么也不是”；而松下幸之助则认为：“把我的全部资产拿走，把我的员工留 下，那么二十年之后，我又有一个松下集团；如果把资产全部留下，而把我 的员工全部挖走，那么我将一无所有。”这些成功人士根据他们多年的成功管 理经验得出的结论是：在企业中，员工是企业最宝贵的财富。进入知识经济 时代以后，知识的载体 、力资源在企业中具体化为企业的员工无疑 是企业最具有竞争力的资源。理论界的学者们经过对实践进行研究后认为， 现今，人力资源已经取代企业的其他资源如资金、土地等成为企业最有 价值的资源。综上所述，作者在本文中从战略的高度对入力资源进行了研究， 阐释了人力资源对企业战略至关重要的作用；另一方面，则从人力资源的角 度对战略进行了分析，建立了战略人力资源管理体系，为战略人力资源管理 的实施奠定了理论基础。 2 1 战略人力资源管理内涵 人力资源在国外经历了漫长的发展历程，其理论体系也渐趋成熟。但人 力资源管理在新世纪里才真正的得到了实践，人力资源的重要性已经得到公 认，大多数欧美企业在实践中都已经将人力资源管理提到了战略的角度。而 且在未来的发展中，战略人力资源管理无疑也将是企业界研究的一个重要领 域。 2 1 1 战略人力资源管理的定义 战略人力资源管理一般采用w d g h t 和m c m a h a n 的定义，即对企业能够 实现目标所进行和采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和 管理行为。它是从人力资源管理的角度来考虑企业的战略发展问题，将人力 资源管理从本质上提升到战略高度。这个定义突出了四个主要含义：即人力 资源的重要性、系统性、战略性、目标性。战略人力资源管理是将人力资源 管理与企业战略相结合的一种管理思想，企业通过与组织战略目标一致的人 力资源管理获得竞争优势，而且这种竞争优势是不易被竞争对手模仿的、相 对持久的，从而促进企业目标的实现。 战略人力资源管理产生的标志是1 9 8 1 年d e v a n n a 的文章人力资源 管理：一个战略观，在该文中首次出现了战略人力资源管理的概念。d e v e n n a 7 武汉理下大学硕十学位论文 等人认为当企业外部环境发生变动时，将会导致组织内部的战略、组织结构 和人力资源管理的适度调整，以通过相互间协调整合，使组织迅速适应环境 的变化。同样，组织内部也必须自发地调整战略结构和人力资源管理，将人 力资源提升到战略高度，构建完整的战略人力资源管理体系。 1 9 8 4 年b e e r 等人管理人力资本一书的出版标志着人力资源管理向 战略人力资源管理的飞跃。在b e e r 等人的理论中，主要是强调组织在战略计 划中的员工投入和一致性，以及加强不同政策之间的联系，从而形成一个团 结紧密的整体。 战略人力资源的最终目的是从人力资源的战略性着手，建立起与企业相 融合的具有持久性的、不易被模仿的竞争性优势。在战略人力资源管理体系 中，人力资源管理的各个模块都与企业战略挂钩，根据企业的实际情况建立 自身的竞争性优势，再经由整个体系的整合，转化成企业完整的、持久性的、 不易模仿的竞争优势。 2 1 2 战略人力资源管理的特点 由战略人力资源管理的定义分析可以看出，战略人力资源管理的一个重 要特点是将人力资源管理提升到战略的高度来执行，其作用也不再是支撑企 业的战略执行，而是作为与战略相辅相成的合作伙伴，以它自身的优势来促 进企业战略目标的实现。 首先，战略人力资源管理秉承人力资本理念。在战略人力资源管理体系 中，企业的人力资源是以资本的方式运作的。人力资源不再是企业的成本耗 费，而是能为企业带来效益的资源；其次，战略人力资源管理体系为企业战 略提供输入实施战略人力资源管理体系后，人力资源部门不再是单纯的执 行者角色，它将给战略的制定施加自己的影响：再次，战略入力资源管理具 有战略性的特点。其战略性体现在两个方面：第一，从战略范围来看，战略 人力资源管理体系是一种“全员参与”的人力资源管理体系。全体员工都将 参与企业的战略管理与人力资源管理，为企业的发展战略出谋划策。第二， 从战略措施来看，“全员参与”与“以人为本”不再是口号，而是制度化后的 企业文化；最后，战略人力资源管理具有动态性的特点。战略入力资源管理 是为企业的战略服务的，其最终目的是提升企业的整体绩效，创造企业持久 性的竞争优势。根据波特的竞争理论，组织的战略与企业的环境密不可分， 包括企业外部的环境和组织内部的环境。因此，战略人力资源管理在实践过 程中必须依据不断变化的环境进行改进和完善，即战略人力资源管理体系不 8 武汉珲t 大学硕十学传论文 应是刚性的，它应该具有一定的柔性，是动态性的管理活动。 2 2 战略人力资源管理与人力资源管理的对比分析 战略人力资源管理是上个世纪八十年代新兴的一个管理理念，无论是从 它自身的特点，还是从企业实践过程中的整个运作过程来看，它与从传统人 事管理发展起来的人力资源都有十分明显的区别。 2 2 1 战略人力资源与传统人力资源的区别分析 战略人力资源管理的特点决定了它与传统的人力资源有很大的区别。 在内涵上，传统人力资源是从节省成本的角度进行人力资源管理的，而 战略性的人力资源不再是企业的成本，而是企业的资本，企业内的人力资源 运作也不再是资源的运作，而是资本的运作，人力资源是能够为企业带来利 润的资源；在功能上，传统人力资源所扮演的角色是执行者及支持者，战略 性的人力资源则是企业战略的合作伙伴，所有的战略目标都有企业内的人力 资源来参与实现，而且人力资源是第一资源；根据资源论的观点，企业的竞 争优势只有建立在企业竞争性资源的独特性和不可模仿性上才能成为企业的 竞争源泉。战略性人力资源要求企业将人力资源作为战略性的资本进行投资， 其运作过程具有战略性和独特性，从而创造其它竞争者不可模仿的优势。而 战略性人力资源的战略性则是它和传统人力资源最本质的区别所在。在战略 人力资源管理体系中，企业的人力资源具有以下几个特点： 第一，战略性。战略人力资源管理体系建立的前提是人力资源被认作是 企业的核心资源，被整合为一个整体为企业战略目标的实现而努力。每个员 工都有重要作用，都对企业的战略产生影响。整个企业就象一部机器，而员 工个体就是这部机器上的一个个零件，都是维护这部机器运转不可或缺的一 部分。 第二，目标性。人力资本作为企业的核心资源实现企业战略管理，且是 战略人力资源管理体系的管理对象。它的自身属性决定了它增值及升值的特 性，即其本质是能够带来效益的资源，企业吸收人力资本的目标是为了实现 人力资本增值进而为企业带来效益，另一方面，人力资本增值及升值的特性 也决定了它创造效益的目标性特点。 第三，导向性。战略人力资源管理体系中的人力资源作为企业战略的合 作伙伴，所有相关的运作都是企业战略的一部分，都带有明确的为实现企业 的战略作贡献的指标。具体在企业的运作中，人力资本是企业战略的核心部 9 武汉理t 大学硕十学付论文 分，都带有实现企业战略的某一个任务，指引企业的相关资源进行整合，并 以之为核心完成该任务。也就是说，战略人力资源管理中的人力资源具有明 确的导向性，引导经过整合后的资源参与价值转换，实现企业的既定战略目 标。 2 ，2 2 战略人力资源管理与人力资源战略管理的区别分析 战略人力资源管理是指从企业经营的战略性目标出发，从事人力资源管 理活动和改进人力资源部门的工作方式，建设组织文化，以提高组织长期绩 效的人力资源管理活动模式。其具有目标性、系统性、战略性等特点。而人 力资源战略管理则包括两个方面的含义：第一，把人力资源管理纳入企业战 略发展之中，为企业战略服务；第二，对人力资源管理进行战略性安排，使 之具有长远性和整体性。 战略人力资源管理与传统的人力资源管理在许多内容上都有根本的区 别。传统的人力资源管理将主要职责放在公司人力资源部门的职能管理上； 而战略人力资源管理则将人员管理全员化，战略人力资源管理强调组织中对 人有责任的任何人，无论其在哪个专业领域工作，都是人力资源管理人员。 传统的人力资源管理承担着处理事务的角色。这些事务可能包括：遵守 不断变化的法律，协调上下级之间的关系，根据目前的人员需求招聘和筛选 求职者，在事件发生后提出解决方案等。战略人力资源管理更具有变革性， 它认识到组织内部任何成长，调整或变革创新的成功都取决于员工，因为是 员工在利用各种技术变化来引导组织的产品或服务中的各种变化。因此，人 力资源部更多的是在扮演改革的角色，保证内部机制促进适当的变革，从而 帮助组织确定和适应外部环境中的挑战。 同样，来自于传统的人力资源管理的任何交革和创新通常是缓慢和支离 破碎的，缺乏全局性考虑。而战略人力资源管理在变革创新方面则比较主动、 系统。例如，传统的人力资源管理活动常常表现为：矫正某个员工的纪律问 题，管理员工的档案等；而战略人力资源管理则十分灵活，能够处理需要兼 顾各种时间期限，包括短期、中期和长期的问题，有利于适应组织所面临的 关键性挑战两制定计划和政策。 传统的人力资源管理表现为通过保证公平对待员工和正常工作的规则、 程序以及政策进行官僚主义控制。而战略人力资源管理则认为这种方法限制 了组织的发展能力，以及对迅速变化环境的反应能力。战略人力资源管理采 用比较“有机的”或宽松灵活的控制，尽可能减少对员工的行为和行动的约 1 0 武汉理下大学硕十学忙论文 束。工作流程和工作职责通常具有灵活性。工作不受过多的规则和规章的束 缚，而只受战略人力资源管理所必需的因素控制，而且根据适应环境变化的 需要整改控制体系。 传统的人力资源管理将资本、产品、品牌、技术以及投资战略作为一个 组织的关键投资。战略人力资源资源管理将人员及其知识和能力作为一个组 织的关键投资。战略入力资源管理认识到，一个能够吸引和留住“知识工人” 的组织才具有竞争优势，因为这些“知识工人”能最好地利用和管理组织的 资本资源。从长期看，人是组织惟一可持续发展的竞争优势。 最后，从经济责任来看，传统的人力资源活动将职能部门，包括人力资 源部门，作为成本中心强调监控费用支出和核算一般管理费用。而战略人力 资源管理以投资的方法考虑回报。从关注入力资源活动“附加价值”的角度 考虑费用支出。战略人力资源管理与人力资源战略管理的区别如表2 - 1 所示： 总之，作为传统人力资源管理的升级，战略人力资源管理在诸多方面都 优于传统人力资源管理，也更适合现代社会对人力资源的要求，必然给企业 的人力资源管理带来新气象。传统人力资源管理与战略人力资源管理区别分 析见表2 一l 。 表2 1 传统的人力资源管理与战略人力资源管理区别 s h r m 与传统人力资源管理区别 项且类型传统人力资源管理战略人力资源管理 h r 职责单一h r 职能专家 战略业务管理人员 定位战略执行者战略合作伙伴 指导思想人力成本人力资本 时间视野短期 短期、中期、长期 关键投资资本、产品 人、知识 经济责任 成本中心投资中心 2 3 战略与人力资源的一体化 人力资源从最初形态发展到现今的战略人力资源管理经历了漫长的历史 过程，它是随着社会的变革而不断进步的。其中最重要的是知识经济的到来 使人力资源实现了跳跃式的发展。 武汉理t 大学硕十学伉论文 2 3 1 战略与人力资源一体化阶段扫描 从人力资源发展的历史过程来看，战略管理和人力资源管理的一体化过 程可以分为四个阶段：第一个阶段称为“管理链接”。在这个链条中，企业管 理层按照合格人员在劳动力市场中似乎始终存在的假设去运营，人力资源部 门的职责只是负责文书处理工作。第二个阶段是“单向链接”，人力资源部门 在该阶段中只承担执行角色，没有对战略的制定实现参与。第三个阶段是“双 向链接”，它涉及一种相互关系。人力资源部门的职能不仅要协助执行战略计 划，而且也为战略制定提供输入。最后一个阶段称为“一体化链接”，它超越 了相互关系，平等地参与战略计划开发的其他业务职能领域，包括人力资源 领域之外的问题。而战略人力资源管理则涵盖了第三阶段和第四阶段，人力 资源和战略的关系从相关转化到平等，使两者产生合力，共同实现企业的战 略目标。 2 3 2 战略与人力资源一体化的贡献 战略人力资源管理是随着社会的变革及企业的发展不断完善的结果，它 与传统的人力资源管理相比较对企业无疑将对企业的发展做出更多贡献。 战略是决定企业发展方向的因素，人力资源是企业实现经营目标的核心 资源，战略与人力资源的一体化将两者整合在一起，使企业的运营重点更为 明确，也更合乎知识经济对企业战略管理的要求。第一，战略与人力资源的 一体化保障了企业战略与人力资源市场的紧密联系，起到了规避企业战略制 定风险的作用：第二，将知识经济时代企业最为重要的两个要素结合在一起， 更有利于构建企业的核心竞争力，建立企业的可持续发展优势。 1 2 武汉理丁大学颐十学佑论文 第3 章战略人力资源管理体系的构建 战略人力资源管理作为企业战略的参与者和合作伙伴，从战略制定的输 入到战略执行过程中的参与，它都与企业的战略目标息息相关；同时战略人 力资源管理系统也渗透到企业日常工作中。因此，为了保证实现战略人力资 源管理功能，必须构建一个完整的体系，也就是战略入力资源管理体系。 3 1 战略人力资源管理体系构建原则及目标 战略人力资源管理体系是定位于企业战略合作伙伴的系统，其构建直接 关系着企业的运营及战略运作，必须从企业的整体角度来考虑具体内容及运 行规则。 3 1 1 构建原则 战略人力资源管理是战略与人力资源管理结合而产生的一种管理模式， 除了具备人力资源管理体系的一些特点外，还有自身的一些特性。而这些也 决定了对系统构建过程的特殊要求。 首先，必须坚持系统性原则。战略人力资源管理体系是作为企业的战略 伙伴而建立的，其最终的目的是为企业带来不可模仿的、持久的竞争优势， 加强企业的核心竞争力。由于整个系统的运作关系到企业的战略，必须从细 节上进行把握，保证它能够作为一个完整的系统为企业的战略保驾护航。第 二，动态性管理。作为企业的战略伙伴，战略人力资源管理体系必须要适应 周边环境发展的需要。在经济全球化的形势下，企业的发展环境瞬息万变， 企业的战略也会随着环境的变化而变化，因此，战略人力资源管理体系也应 随着环境的变化而进行必要的调整。换句话说，战略人力资源管理体系要有 一定的柔性。体现在实际操作中，它必须是一个动态的体系，而不是一成不 变的僵硬的制度。第三，全局性视角。战略人力资源管理体系所辖的范围包 括企业运行的整体战略，不仅要求对企业战略所包括的范围有深入的了解， 而且要求对企业周边的环境进行透彻的分析，确保战略人力资源管理能够促 进企业战略目标的实现。最后，目标导向性原则。战略人力资源管理通过组 织架构设计，将人力资源管理体系置于组织经营系统的核心层，其目的是提 供整合企业相关资源的平台，实现整体效益。目标导向的指导思想则是达到 这种目的的客观要求。 武汉理工大学硕十学位论文 3 1 2 构建目标 战略人力资源管理体系从人力资源的角度考虑企业的发展战略，是作为 企业战略的合作伙伴构建的，其目标也着眼于企业的整体运作。 ( 1 ) 提升企业运行效率 企业运行效率的提升依赖于企业有效资源的整合。有效资源包括企业员 工的知识、技能及能力素质和资金、固定资产等。战略人力资源管理体系将 人力资源在实施过程中，整合企业所有的资源，包括企业最重要的资源 入力资源，以流程化的运作方式实现企业的战略目标。 ( 2 ) 创造企业可持续竞争优势 在变幻莫测的市场经济环境中，构建战略人力资源管理系统的目标是： 获得和保持企业在未来相当长时间内的竞争优势，引导企业成为更加灵活的 组织；而且这个竞争优势是由企业的人力资源所创造的，为外界或竞争者不 能轻易模仿的优势。战略人力资源管理不仅是有关人力