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华侨大学硕士学位论文 新劳动立法背景下劳动密集型企业员工激励机制研究 i 中文摘要 中文摘要 当前劳动密集型产业陷入困境的问题已经引起政府的高度重视， 据最新统计，2008 年上半年全国已有近 3 万家劳动密集型企业因为 各种原因关闭，其中劳动立法的变化被认为是重要原因之一。法律的 调整不仅改变了劳动密集型企业的生存和发展环境， 更是对重塑企业 员工激励机制的一个考验。 本文研究的目的就是借助法律手段分析企 业的员工激励机制， 旨在为劳动密集型企业实现员工的有效激励提供 借鉴。 本文共分为七章，三大部分。第一部分分析当前劳动密集型企业 劳动关系的现状与特点， 指出劳动立法变化前后企业员工激励机制存 在的问题，并从中发现影响员工激励的因素；第二部分从制度创新和 管理创新两个层面提出改善当前企业传统员工激励做法的具体措施； 第三部分借助典型案例进行实证研究， 得出合理的契约体系是实现劳 动密集型企业员工激励效果的最佳途经，并提出一些新的观点。 文章通过系统分析、对比分析、案例分析、定量分析等方法，吸 收了中外激励理论的优点， 坚持主张劳动密集型企业应当遵守人本管 理的理念，保障任何人追求物质报酬和精神满足的权利，同时强调任 何激励措施都应当体现出社会利益、企业利益与个人利益的和谐关 系。 本文的写作特色和创新点在于坚持劳动密集型企业员工激励应当 因势利导，注重激励规划的 swot 分析，从法治角度突出激励主体 作为法律人的责权义，进而提出完善现阶段员工激励机制的对策。 关键词：关键词：劳动密集型企业；劳动关系调整；激励机制 华侨大学硕士学位论文 新劳动立法背景下劳动密集型企业员工激励机制研究 ii abstract at present，the problems of labor-intensive industries getting into trouble have already aroused great attention of government. according to the latest statistic，in the first half year of 2008,about 300 thousand china labor-intensive industries have been closed because of all kinds of reasons ,among them, changes of labor legislation was regarded as one of the most important reasons. the adjustment of laws have not only changed the environment of the labor-intensive enterprises survival and development, but also is a test of incentive mechanism reshaping labor-intensive enterprises. this paper aims to providing reference for labor-intensive industries to realize more effective staffs incentive mechanism by means of law. this paper are divided into three parts. the first part of this paper analyses the current situation and characteristics of labor-intensive industries，pointing out that there are some problems in incentive mechanism before changes of labor legislation, and finding the facts impacting the construction of staff incentive mechanism. part of this article put forward to improve the specific measures on the incentive ways of enterprise employees at present. in the last part of this paper, it is obtained that through typical case analysis，the reasonable contract system is the best way to realize the incentive effects of labor-intensive industries employees . 华侨大学硕士学位论文 新劳动立法背景下劳动密集型企业员工激励机制研究 iii this paper absorbs the advantages of chinese and forieign motivation theory and the conception of humanistic management by using the methods of system analysis、comparative analysis、case analysis、 quantitative analysis,and so on, and put forward that everyone has the right of pursuing material reward and spirit satisfy. it fully embodies the harmonious relationship between enterprise benefits and individual interests.the purpose is to help the labor-intensive industries set up and adopt to the new incentive mechanism，and finding approaches to maintaining the harmonious and stable labor relations in enterprises and the incentive methods of sustainable development. key words： key words：labor-intensive industries industrial relations adjustment incentive mechanism 2 原创性声明 原创性声明 本人声明兹呈交的学位论文是本人在导师指导下完成的研究成果。 论文写作中不包含其他人已经发表或撰写过的研究内容，如参考他人或 集体的科研成果，均在论文中以明确的方式说明。本人依法享有和承担 由此论文所产生的权利和责任。 学位论文作者签名： 日期： 学位论文版权使用授权声明 学位论文版权使用授权声明 本人同意授权华侨大学有权保留并向国家机关或机构送交学位论文 和磁盘，允许学位论文被查阅和借阅。 论文作者签名： 指导教师签名： 签 名 日 期 ： 签 名 日 期： 华侨大学硕士学位论文 新劳动立法背景下劳动密集型企业员工激励机制研究 1 第 1 章 绪论 第 1 章 绪论 1.1 本文研究背景与意义 1.1 本文研究背景与意义 近年来国内关于企业激励的相关研究虽然比较丰富， 但对劳动密集型企业员 工激励机制的研究仍然很不成熟。劳动合同法实施前后相继发生了华为门、沃尔 玛辞工事件、韩资撤离风波和珠海经济区港资企业大面积倒闭等典型事件，无不 反映出该类企业面临的难题。 当前环境下建设劳动密集型企业员工激励机制有待 解决的主要问题有：立法变化下企业调整激励结构的路径、非常时期的激励制度 安排、非典型雇佣人员的激励、契约化管理与企业文化冲突的解决渠道等。 劳动密集型企业员工激励机制的现有研究受西方激励理论的影响较大， 缺乏 对自身国情的考虑，比如在美国，期股权激励是企业管理员工的重要手段，也是 普遍手段，但并不意味着可以被国内劳动密集型企业普遍采用 11；又如德国企业 激励管理的契约化特色鲜明， 而我国劳动密集型企业却明显缺乏契约习惯。 因此， 本文认为，有差别的激励制度是劳动密集型企业员工激励机制的核心内容，从根 本上看，劳动关系管理更是一种博弈管理，企业内部激励机制必须实现大多数人 的工作绩效和职业利益 22。 综上所述，现阶段完善劳动密集型企业员工激励机制主要有两个任务：一是 根据环境变化建立可行的系统激励机制；二是探索缓解当前企业经营压力、实现 各方利益最优化的激励方法。以上问题虽有许多成果，但缺少从劳动合同法的新 视角出发来讨论现阶段企业员工激励的构建； 本文通过对企业员工激励制度和手 段的法律分析， 并借助个别企业管理案例， 发现问题并寻找解决激励冲突的方法。 1.2 本文研究思路和内容框架 1.2.1 本文研究思路 1.2 本文研究思路和内容框架 1.2.1 本文研究思路 本文重点研究新劳动立法变动对劳动密集型企业员工激励的影响， 在研究思 华侨大学硕士学位论文 第 1 章 绪论 2 路上通过借鉴典型公司的激励案例，分析企业的员工激励问题；针对劳动合同法 实施前后部分劳动密集型企业因人力政策调整引发的矛盾和冲突， 提出企业建立 系统激励机制的途径和方法。 1.2.2 本文内容框架 1.2.2 本文内容框架 本课题研究涉及到的主要内容包括：(1)综述劳动密集型企业员工激励的国 内外研究和实践现状； (2)分析劳动密集型企业员工激励的特点及其存在的问题， 进而完善员工激励；(3)探索企业应对劳动立法变化对员工激励的影响的对策； (4)分析我国制度安排上存在的问题，阐明制度创新的内容，最后采用案例分析 来阐述劳动密集型企业在适应法律调整中构建员工激励机制的主要措施。 全文的 内容结构如下图： 图 1.1 本文的内容结构 绪论 选题背景研究方法内容研究目标创新及难点 激励理论与实践综述 劳动密集型企业劳动关系调整与员工激励关系研究 劳动关系现状及其对员工激励的影响 员工激励手段的分析与完善 劳动密集型企业员工激励的制度研究 劳动密集型企业员工激励的实践探索以 b 企业为例 结论与展望 华侨大学硕士学位论文 新劳动立法背景下劳动密集型企业员工激励机制研究 3 1.3 本文研究方法与创新点 1.3.1 研究的方法 1.3 本文研究方法与创新点 1.3.1 研究的方法 本文主要采取系统分析、对比分析、案例分析和定量分析等方法，同时还利 用文献研究法收集和分析资料，以保证文章的客观性和科学性。具体选择的分析 方法遵循法律有权解释的原则，通过分析新劳动合同法，从法律角度确定实际方 法对调整员工激励机制是确实可行的。 1.3.2 本文的创新点 1.3.2 本文的创新点 (1)选择劳动合同法为视角，结合劳动密集型企业的swot分析，提出有针对 性的激励解决方案。重视有关灵活用工形式的研究，如非典型用工；重视发挥长 期合同的激励作用；实现部分人力资源管理业务外包等。 (2)分析劳动密集型企业的员工激励机制与新法冲突的原因和应对措施。通 过改革企业员工激励机制，提出特殊环境下企业激励管理的具体办法，如培育激 励的契约习惯、统一企业激励文化等。 (3)强化企业、行业、社会尤其政府的激励制度改革，具体包括政府完善社 会激励机制的任务、产业升级与迁移以及企业的本土化激励等方面。 华侨大学硕士学位论文 第 2 章 国内外相关研究综述 4 第 2 章 国内外相关研究综述 第 2 章 国内外相关研究综述 2.1 国外相关理论研究与实践综述 2.1.1 内容型激励理论 2.1 国外相关理论研究与实践综述 2.1.1 内容型激励理论 该理论重点研究人的行为的影响因素及其特征和性质等问题。 代表观点有马 斯洛的五层次需求理论，赫兹伯格的双因素理论，阿尔弗德的 erg 理论，麦克利 兰的成就需求理论等。 其中以马斯洛的五层次需求理论和赫兹伯格的双因素理论 最为著名。 (1)马斯洛的五层次需求理论(1943) 主张五个层次需求之间呈现阶梯式发展，但并不固定，总的是不断满足的变 量过程。当某层次需求得到满足，则它就不再是激励因素。五层次需求由低至高 依次为： 生理需要(basic/physiological)：包括衣、食、住、行、性和其它身体 的需要。属于解决基本生活的需要，与精神诉求没有关系。脱离生理需要的满足 前，提供其它需要都起不了激励作用。 安全需要(safety/security)：包含心理安全和生理安全两方面。主要指 身体健康、人身安全有保障、职业稳定、收入有保障、社会保险等。对长期职业 生涯规划起明显的激励作用。 归属感与爱的需要(social)亦有称为社会需要：这包括情感、归属、友谊 等需要。承认人需要社会交往，是激励实现的重要前提。 尊重需要(esteem)：当人的基本需要得到满足后，需要的层次便会不自觉 地提升至希望被人尊重，这层需要能使人充满信心，体会出自己的价值。尊重又 分为内在与外在两部分，内在包括自尊心、自主权和成就感；外在则包括社会地 位、名誉、被人认同、受重视等需要。 自我实现的需要(self-fulfillment)：是一种希望发挥个人潜能和才能、 对社会做出有意义有价值的贡献、 实现自己理想和抱负的需要。 这包括个人成长、 发挥个人潜能、实现个人理想的需要。 华侨大学硕士学位论文 新劳动立法背景下劳动密集型企业员工激励机制研究 5 马斯洛认为人的需要有由低级到高级发展的倾向， 当低层次的要求得到满足 后，便希望得到高层次的满足。换一个角度看，低级需要主要是从外部使人对需 要得到满足，而高级需要则是从内部使人得到满足。该理论对企业激励设计又深 远的意义，首先要满足员工的低层次需要，一般以工资、休假、福利、医疗保险 等形式来激励。 然而， 当员工的低层需要得到满足后， 便会追求更高层次的需要， 此时，员工因为企业仍然只提供低层次的激励而无法得到需要的满足，企业所投 入的激励效益便递减了。若是企业的激励制度能够满足员工的高层次需要，激励 的绩效便明显提高。根据马斯洛的理论，由于人性的差异，不同个体对于层次需 求的满足也有很大的差异性。非经营者由于职位处于企业的中低层，对他所提供 的激励也偏向于满足他们的中低需求层次的要求； 经营者由于位处管理架构的高 层，其激励便倾向于满足他们的高层次需要，例如让他们发挥个人潜能，符合个 人的兴趣。 (2)erg 理论 艾尔德弗(claytonalderfen)对马斯洛的五个需求层次进行重组，将之修改 为三个核心需要：生存需要、相互关系需要和成长需要，称之为 erg 理论。 生存需要：是指人类满足生存基本需要的要求，这相当于马斯洛的生理需 要和安全需要，例如吃饭、喝水、一切与衣食住行有关的基本需要。 相互关系需要：是指维持重要人际关系的要求。人是需要满足依赖于分享 与他人之间的感情和相互关怀的， 这相当于马斯洛的归属感与爱的需要和尊重需 要中的外在部份。 成长需要：是指个人努力创造的需要及个人在工作中成长的需要，即个人 发展的内部需要。这相当于马斯洛的尊重需要的内在部份和自我实现需要，个人 需要充分认识自己，自尊自信，发挥潜能，拥有创新的机会。虽然 erg 理论以马 斯洛的需要层次论为基础，但它在需要分类上却不比马斯洛的需要层次论完善。 erg 理论并不认为需要的层次应讲求顺序，理论在两方面进行修正：一是各层次 需要可以同时并存；二是如果高层次需要得不到满足，人们对满足较低层次需要 的欲望就会加强，故也称为“挫折一退缩”理论。 根据 erg 理论，企业管理中，要注意不同个体的不同层次需要，设置相应的 激励措施。同时由于人对各层次需要是可以并存的，激励措施可能较大限度地满 华侨大学硕士学位论文 第 2 章 国内外相关研究综述 6 足员工对各层次需要，才能收到最大的激励效果，另外当员工作上受到挫折时， 应考虑可否满足他们较低层次的需要，帮助他们得到心衡，不会因为遇到挫折而 失去工作热情，失去自尊自信。 (3)双因素理论 双因素理论由美国行为科学家赫茨伯格(fredrickherzberg)于 1959 年发 表，全名为“激励、保健因素理论” 。属于马斯洛需要理论基础上所拓展出来的 新理论。根据对 200 名工程师和会计师进行的调查访问，赫茨伯格归纳出两个重 要成果，所有被调查者认为，令他们感到不满意的因素大都与工作环境相关，例 如企业的行政和管理制度，员工间的关系，而令他们感到满意的因素则与他们本 身工作有关连，例如工作责任，工作业绩等。赫茨伯格把能使员工感到满意的因 素叫做激励因素(mot1vators)，而能防止员工感到不满意的因素称为保健因素 (hygienefactors)。保健因素包括人际关系、管理措施、监督制度、工作条件、 工资医疗、福利、公司政策等，这些都与工作环境有关。若员工对这些因素的水 平感到不满意，同样地也会对工作产生不满意。激励因素是指那些能满足员工自 我实现的因素，包括：成就、赏识、挑战性工作，增加的工作责任，以及成长和 发展的机会。这些都是能提升员工的积极性，使他们对工作产生满意感和激励作 用的因素。赫茨伯格的双因素理论为研究激励理论的新创举。以往，管理者往往 忽略了员工的工作精神问题，仅仅关注为员工提供保健因素，如提高工资水平， 完善福利和提供更好的工作环境等。 管理者常会感到困惑为什么己向员工提供了 高薪酬、完善的福利配套及优良的工作环境，仍无法产生好的激励结果。若保健 因素和激励因素不能实现协同效应，任何激励都无从谈起。在西方，双因素理论 受到其它行为学家的质疑， 他们认为赫茨伯格的调查对象不能全面， 代表性不足， 因为不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因素的反应会有所不同，他们 更指任何因素都可能对员工产生激励作用， 这最终取决于环境和职工心理方面的 许多条件。虽然双因素理论受到学者的质疑，但它提供了管理人员注意工作方面 因素的重要性。注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，提供员工可以成长、 发展、晋升的机会，以上种种对提升人的积极性有明显帮助。 华侨大学硕士学位论文 新劳动立法背景下劳动密集型企业员工激励机制研究 7 2.1.2 过程型激励理论 2.1.2 过程型激励理论 该理论用动态的、系统的研究方法来观察激励机制。该理论着眼于人的内在 心理活动的研究，并关注与外在行为的关系，主张目标管理的方式。 (1)洛克的目标理论 马理兰大学心理学家洛克(e.a.locke)1968 年提出目标理论。洛克通过实验 研究发现，大部分的激励因素都与组织的目标有关。而目标的效果由目标的难度 和目标的明确性决定。即目标越明确，任务完成的可能性越高并有难度的工作对 人的激励越大。 目标设置的过程包括以下六个过程 33： 环境诱因：明确的组织目标直接影响个人目标的设置，亦是个人目标设置 的诱因，若组织目标及其完成后所能得到的报酬明确时，这诱因能促使个人确定 自己的目标，并努力完成任务争取报酬。 目标设定的评估：个人会对目标的难度、能被实现的可能性、目标本身的 挑战性及达到目标后所能得到的回报作出评估，从而设定自己个人的目标。 接受目标：个人会根据评估，了解到并接受目标虽然有难度，不过只要努 力完成目标，组织与个人都能同时得益。 为实现目标而努力：在接受目标后，个人制定计划，争取目标能实现，获 得预期的报酬。 绩效：在为实现目标而努力的过程中，需要不断了解每个过程的结果，适 当时候作出反馈，修正偏差结果。 报酬和满足感：当个人完成目标后，能根据绩效获得报酬，同时个人亦能 从中得到成就感、胜任感以致满足感。 (2)波特和劳勒的期望理论 员工对所得到的奖励的满意度与业绩之间的相互关系一直是争论不休， 但根 据前人的不同研究结果可以归纳出两点：一是满意能引致业绩改善；二是不满意 则能令到业绩下滑。基于两者的不确定与争论，弗罗姆在他的模型上回避了相关 联的问题。直至 1968 年美国的波特和劳勒以弗罗姆的模型为基础，联合发展出 波特和劳勒模型(theporter&lawlermodel)才正式将满意度与业绩的关系展示出 华侨大学硕士学位论文 第 2 章 国内外相关研究综述 8 来。 从模型中可以得知员工个人的努力程度取决于奖赏的价值和员工本人认为通 过努力工作所可能取得的奖赏的概率，然而这概率又会受实际的业绩影响。从模 型中得知一项工作的实际业绩取决于三个方面：一是员工本身所作出的努力；二 是员工本身能完成此项工作的能力；三是员工对该项工作的理解。工作业绩能为 员工带来奖赏，这当中包括成就感、满意的工作条件和地位。而这一切的奖赏必 须令员工感到公平，进而感到满意才能起激励作用。总括而言，员工对所得到激 励是否满意，取决于他所得到的报酬是否与自己的期望值相符合。若果符合，就 会感到满足并促使他以后更加努力。反之，他便会失去向前的推动力。有一点很 重要，就是员工“自己认为应该得到的报酬”是根据他自己主观意愿而产生，它 可能被高估或低估，因此即使企业的激励措施客观而且相当合理，但经由员工自 己衡量，满意度便有所偏差。期望激励理论虽然出现 20c60-70 年代，但应用于 现代仍相当符合现实意义。一套好的激励制度，当中包含了多种因素，各因素紧 紧相扣、任何一处出现问题便会影响整个制度。这些因素包括奖励内容、奖惩制 度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个 人心理期望等。在实际应用波特和劳勒的期望理论时，须留意以下几点： 提高目标效价：员工必须明白他所负责工作的意义，在企业中的角色，以 致对企业生存发展上所含的社会效益和经济效益。 提供适合员工实现目标的工作环境，引导其做出正确的估计，使期望得到 的报酬与实际得到的报酬相符。 引导员工使他们从工作本身获得自我激励的力量，提高员工的需要层次， 促使他们保持积极性。 对员工努力的成果予以正面激励，强化员工的积极性。 奖酬必须合理而公平，才能起到积极的激励作用。 2.1.3 状态型激励理论 2.1.3 状态型激励理论 从需要的满足与否来探讨激励的效果问题， 重点在于分析组织内部的公平机 制对人的工作行为的影响。包括公平理论、挫折理论等。如美国心理学家亚当斯 (j.staceyadams)在 1964 年对于公平的理解一书中提出了公平理论，主要是 华侨大学硕士学位论文 新劳动立法背景下劳动密集型企业员工激励机制研究 9 研究报酬的公平性对工作积极性的影响。 有效的激励制度能调动员工的积极性和 创造性，使员工努力去完成企业委派下来之任务。所谓有效的激励必须公平合理 才能引起员工的积极性。但在现实职场上，企业里往往存在着各色各样的抱怨声 音，诸如工时、工种、责任等分配不均，所得回报不对称等；当员工抱怨得不到 公平待遇的问题出现时，激励制度当中所要求的合理公平性便存疑，这时企业管 理者便应小心处理。亚当斯的公平理论主要包括以下三方面： (1)公平是激励的动力，是一种心理需要。若员工认为所得到的报酬待遇不 公平时，心理就会失衡，从而产生不公平感；反之，当员工对报酬待遇感到满意 时，公平感自然产生，因而对工作也相应地产生积极性。若自身得失比率低于他 人时，心理便会产生不平感，因而满腹怨气，甚至消极怠工。 (2)在研究过程中，亚当斯设计出公平感的方程式 oa/ia=ob/ib。方程式中 o 代表员工所得的报酬，i 代表员工对工作所投入的贡献，即劳动。a 与 b 分别代 表不同员工，当方程式中两者比率相当时，公平感自然产生；反之，不公平感相 应出现。 (3)不公平感产生时，每个人产生的反应行为均会不同。例如当自身报酬比 率高于比较对象时，所产生出来的反射行为可以是增加投入行动，提高工作的质 量与产量，以便消除心理上不平衡感觉，但也可能有人会选择减少报酬收入，以 消除心理上的不平衡，但相信选择这行为的人一般较少。若自身的报酬率低于比 较对象时，可能的反应是想办法增加报酬或减少投入的行为，以达到公平感。一 般人通常会先选择增加报酬收入，希望从而能得到与比较对象相等的报酬率，不 过也有少数人减少投入行为以求达到相同的效果；若仍然无法达到公平感时，员 工有可能选择离职行为，希望能在另一个工作环境下找到所要求的公平感；还有 一个自我安慰的方法便是改变比较对象， 自我调适， 从而得到公平感。 总括而言， 公平理论当中的激励不仅着重于绝对报酬，而是更多着重于相对报酬的影响。 2.1.4 综合型激励理论2.1.4 综合型激励理论 20 世纪 60 年代以后，波特和劳勒针对以上三种理论进行了梳理，认为综合 性激励理论包括许多变量，某一个变量都是影响激励的可能因素。70 年代以后 华侨大学硕士学位论文 第 2 章 国内外相关研究综述 10 又出现了重大的突破，威廉姆斯、罗斯等人建立了交易费用理论、委托-代理理 论及契约理论等。委托一代理(pr1ncipal-agent)关系是由威尔森(we1son， 1969)、罗斯(ross，1973)、莫里斯(mirrlees，1975)、霍姆斯特姆(holmstrom， 1979)及格罗斯曼与哈特(gr.ossman&hart，1983)等人共同提出。委托代理关系 是委托代理人根据委托人利益从事某些活动， 并相应地授予代理人某些决策权的 契约关系 44。在这一契约关系中，代理人由于相对于委托人拥有某种优势，因而 受委托代委托人做出行动或决策。委托代理关系的基本假设是信息不对称，所以 代理人与委托人是存在着利益上的冲突的。 原则上代理人应以委托人利益最大化 为依归行事及作出决策，而换取约定的报酬，但由于信息不对称，代理人有可能 为了自身的利益作出有损委托人利益的行为或决策， 而放弃选取符合委托人利益 最大化的行为。因此，在建立委托代理关系之时，除了订明大家的目标及可得到 的回报时，也应同时订立约束条款，惩罚违规行为。委托代理理论被应用于现代 企业管理学上，将企业管理简化为委托人与代理人之间的博弈关系，委托代理关 系存在于企业内部、企业与企业之间。委托人与代理人的介定不是绝对性的，而 是相对性的，例如：在股东与总经理之间，股东是委托人而总经理则是代理人， 在总经理与部门经理之间，总经理便成为委托人，部门经理则成为代理人。根据 委托代理理论，企业在设立激励制度的同时应设一套有效的绩效评估制度，以评 估代理人的行为是否符合委托人利益最大化的要求， 若行为正确便应得到正确的 激励，反之便应予以约束甚至惩处。由于委托代理关系中，涉及代理人的道德问 题， 企业在设计激励制度的同时应考虑到培育职员行为准则和加强职业道德等问 题。由于各理论繁多，本研究将选取需求层次论、双因素激励理论、期望理论、 公平理论和委托代理理论对案例进行分析研究。 2.2 国内相关理论研究与实践综述 2.2 国内相关理论研究与实践综述 我国劳动关系理论领域的激励设计研究起步很晚， 古代史上主要的激励思想 包括“惠人”的物质激励思想， “修己安人”的声誉激励思想， “天下归人”的目 标管理思想以及“无功不赏，无罪不罚”的正负激励思想等。传统的激励方法就 强调“心治” ，这对当前我国企业的人力资源管理有极强的指导意义。 华侨大学硕士学位论文 新劳动立法背景下劳动密集型企业员工激励机制研究 11 近年来国内激励问题研究发展很快，张维迎的的两部著作博弈论与信息经 济学(1996)和企业的企业家契约理论(1995)为国内学者研究激励理论 奠定了基础。张维迎通过建立模型解释了企业内部最优委托权安排的决定因素， 侧重研究了企业委托权的内生性。他还将现代激励理论应用于中国改革实践，目 的是提高企业经营绩效。有的按激励对象进行激励研究，如韩雪松等的人才激 励因素的实证研究与启示(2006)，提出激励人才的 13 个关键因素：薪酬与福 利、领导因素、组织文化、提升与发展、用人机制、工作激励、工作环境与条件、 组织的发展前景、人际与沟通、竞争机制、考核制度、个人因素、体制因素。有 的按企业类型方面进行激励研究，如杨鑫的信息企业的人力资源管理与激励 ， 王洪军的电力企业管理与激励理论在管理中的应用 ，谭卫东的论建立保险 公司员工的激励机制 ，黄文波的论酒店业员工压力与激励 ，王国常的在企 业管理中激励机制的作用和实施手段等。纵观国内学者的研究成果，集中于几 个方面：一是道德风险下代理人私有信息的价值分析；二是不同风险态度下的最 优激励机制；三是多重激励机制设计；四是团队生产中分成制与相对绩效评价机 制优化。总体上缺乏对激励监督机制、契约关系的适应和动态激励的制度设计问 题的研究，同时也欠缺关于不确定的外部环境影响激励选择的研究。 2.3 中西方激励管理实践的比较分析 2.3.1 激励机制的对比分析 2.3 中西方激励管理实践的比较分析 2.3.1 激励机制的对比分析 国内劳动密集型企业与其他国内企业、西方企业在激励传统、激励文化、激 励目标、激励手段和激励内容等方面存在明显的差异(见表 2.1 所示)。 表 2.1 中西方激励机制的对比分析 内容 劳动密集型企业 国内企业 西方企业 激励思想 企业主强烈的权力观 和人治风格 个人贡献的奖励、 组织 管理的内容 个人创造力、 组织效益 激励重视程度 不重视、比较随意 逐渐重视但忽视整体 效果 企业经营的关键环节 华侨大学硕士学位论文 第 2 章 国内外相关研究综述 12 续表 2.1 员工激励参与 程度 基本没有参与权 被动参与、意愿很 低 共同协商、积极参与 激励方式 物质为主、精神为辅 物质与精神并重 身份与物质回报形式 激励时间 依结果评价、明显滞 后 事后鼓励，不及时 预先准备、及时 主要激励对象 混乱、缺乏针对性 重点不突出 管理层与技术人员 激励的平衡状 态 冲突激烈、严重失衡 缺少有效约束、不 合理 比较科学、合理 激励效果 极容易产生负效应、 影响可持续发展能力 鼓励不足、力度差、 持续力弱 激励强度大、持续力强 资料来源：根据有关材料整理而成 由表 2.1 可见， 国内劳动密集型企业与西方企业激励机制的主要差别在于文 化背景和激励习惯的不同。西方企业正从人力资源管理向人力资本管理方向发 展，而国内劳动密集型企业却没有明确的发展方向 55。西方企业以较高层次需求 的满足为常用激励手段， 国内劳动密集型企业还过分侧重生理需求和安全需求的 保障。劳动密集型企业员工激励失灵的症结在于激励与约束机制失范，企业主不 但是激励的设计者，还是激励的最大受益者，更是激励制度的监督者，最终导致 不能建立有效的激励机制。 2.3.2 员工激励形式比较 2.3.2 员工激励形式比较 由于国内劳动密集型企业和劳动者的个体特征与西方存在许多不同， 员工激 励的内容必然有很大区别(见表 2.2 所示)。 表 2.2 中西方员工激励形式比较 内容 劳动密集型企业 国内企业 西方企业 66 工作目标 经济利益的满足 经济回报与一定的 职业发展机会 经济回报与个人理想的 实现 华侨大学硕士学位论文 新劳动立法背景下劳动密集型企业员工激励机制研究 13 续表 2.2 工作标准 多劳多得、服从组织 安排 明确的工作指导、 集体的力量 多样化的工作任务、享受 分权 主要的需求 生理需求、安全需求 物质回报和获得尊 重 个性化的满足 对组织的信任感 抱怨率高、容易违约 难以形成凝聚力 自主、合作、彼此信任 精神上的追求 获得一定的尊重 体现出自身的价值 职业发展机会、自我价值 的实现 合同的作用 缺少契约习惯、作用 单一 受到广泛重视但缺 少系统规划 参与经营管理的最主要 法律文件 关心物质回报的 内容 增加收入和更好的福 利待遇 完善的物质保障制 度与养老计划 个性化的报酬与短中长 期的财产权利 资料来源：根据有关材料整理而成 总体上劳动密集型企业劳动者以获得物质回报为工作目标，忽视精神激励、 荣誉激励等非物质手段，企业和员工也不主动遵守契约习惯，由此在特殊条件下 企业如何保持激励效果的问题将更加复杂化。随着环境的变化，企业员工的激励 机制建设必须由短期管理向长期管理发展，以化解环境对激励实施的阻碍。 华侨大学硕士学位论文 第 3 章 我国劳动密集型企业劳动关系调整与员工激励的关系分析 14 第 3 章 我国劳动密集型企业劳动关系调整与员工激励的关 系分析 第 3 章 我国劳动密集型企业劳动关系调整与员工激励的关 系分析 劳动合同法及其配套法律法规的颁布改变了劳动密集型企业传统的劳动关 系管理模式，用工方式的多样化、有关无固定期限合同的法律规定日趋严格、工 资计算标准调整，解约时经济补偿金的支付条件等都给企业带来深刻的变化，更 对现阶段员工激励产生重大影响。 3.1 我国劳动密集型企业的特征与存在的问题 3.1 我国劳动密集型企业的特征与存在的问题 劳动密集型企业即劳动集约型企业， 是指产品成本中活劳动量消耗占比重较 大的企业。比如文教卫生企业、纺织业、食品企业以及电子通讯设备企业等。劳 动密集型企业的资本、技术有机构成低，劳动者占用固定资产的数额较低，在产 品成本中活劳动消耗所占比重较大。因而，它具有投资少，技术操作要求较低， 单位投资能吸收较多劳动力，资金周转快的特点。世界各国中拥有丰富劳动力资 源但缺乏资金，技术不发达的发展中国家，都重视发展劳动密集型企业。改革开 放以来我国先后出现珠江三角洲、长江三角洲、厦漳泉地区及环渤海经济圈四个 劳动密集地区，当前整个产业发展逐渐由第二产业向第三产业转移，国有和集体 劳动密集型企业的比重不断下降，非公有制企业比重大幅提高。 随着我国加入 wto 以后，劳动密集型企业的资本、技术趋势越发明显，在可 预见的 5 年内，传统的劳动密集型企业将出现较大的投资萎缩，就业需求大为减 弱。而且伴随着经济结构调整，相关环保标准更加严格，具有高污染、高能耗缺 点的劳动密集型企业处在发展的十字路口，是关闭、转移还是升级？如果忽视国 情， 采取简单处理方式， 必然加剧劳动力市场失衡， 最终会影响企业个体的发展。 所以确保该产业可持续发展成为讨论企业员工激励构建问题的充分条件。 当前劳 动密集型企业面临的问题主要有： (1)依靠劳动力比较优势发展企业的经营模式难以持续。本币升值和法律调 整增加了企业人工开支，与东南亚国家相比，劳动者工资明显高出数倍，未来比 较优势将逐渐缩小。 华侨大学硕士学位论文 新劳动立法背景下劳动密集型企业员工激励机制研究 15 (2)制造业萎缩，第三产业发展又很不充分。制造业萎缩将极大改变劳动密 集型产业发展轨迹，企业优先向第三产业发展，但从目前情况看，我国第三产业 就业所占比重较低， 仅为 28.6%， 而欧美日澳 8 国平均为 69.55%， 差距非常明显。 (3)环境的不确定因素增加。近年来企业发展的外部环境日趋复杂，例如全 球经济危机导致了消费需求下降，劳动标准提高增加了企业用工成本，国家减少 出口退税等。 (4)相关的机制建设不到位。如激励性政策不足，社会化服务体系不健全， 中小企业和民营企业融资难等等。 以上问题成为影响企业员工激励机制构建的关键，企业应该从内部管理入 手，提高竞争力，同时增强风险防范能力。 3.2 企业劳动关系变化分析 3.2 企业劳动关系变化分析 进入 2008 年以来，劳动密集型企业受世界经济危机和立法变动深刻影响。 外部影响因素主要是世界环境因素(如美国金融危机、世界消费需求大幅下降及 贸易政策与法律变化等)与国内环境因素(cpi、ppi 高企、人民币进入升值周期、 劳动立法的调整等)；微观因素指企业内部管理因素、资金因素、人员因素等。 3.2.1 当前国际经济环境引发企业劳动关系变化 3.2.1 当前国际经济环境引发企业劳动关系变化 总体上表现出需求下降、订单大幅减少、汇兑收益明显下降等特征，企业经 营风险激增。发达国家针对中国的贸易政策也在不断变化，2008 年 5 月 1 日， 欧盟开始强制推广一个新的国际贸易标准-社会责任标准， 即 sa8000 标准认证。 这一标准的实施，将对我国劳动密集型企业产生多方面影响，比如说禁止使用童 工、就业平等、最低工资保障的规定，虽然新法与 sa8000 标准认证基本相符， 比如说加班加点，sa8000 标准认证限制为 48 小时，我们限制为 36 小时，但标 准中关于劳动者的生活条件限制必须引起注意，如洁净的员工住房条件。 新兴国家在劳动力资源竞争方面优势将愈发明显， 邻国越南模仿我国建立有 特色的市场经济体制。目前该国依靠人口优势积极发展劳动密集型经济，廉价的 华侨大学硕士学位论文 第 3 章 我国劳动密集型企业劳动关系调整与员工激励的关系分析 16 劳动力是其最重要的资源，越南总人口达 8400 多万人，其中 27 岁以下的人口占 六成。据预测，未来 2 年越南 25 岁59 岁人口的年增长率为 23%，而总体就 业率年增长率预计为 25%。薪酬比较上看，发达国家制造业平均小时工资为 12.97 美元，中国为 1.06 美元，但越南的小时工资仅为 0.6 美元，具有明显的 竞争力。苏格兰皇家银行认为，中国的劳动密集型制造业正逐渐向越南转移，资 本密集型生产则仍有可能留在中国。除此之外，最近对香港公司在华工厂进行的 一项调查表明，14%的调查对象正在考虑将生产转移到越南，29%的调查对象想继 续留在中国，但它们打算把生产转移至土地和劳动力成本更低的内陆地区。 自 2007 年 4 月美国爆发次债危机以来，各国都暴露出许多金融问题，我国 受影响的已不仅仅是外向型企业，考虑到次债危机可能引起严格的信贷控制，企 业融资将变得困难，会造成短期资金紧张，影响企业激励的预算投入。 总之，国际经济环境恶化对劳动密集型产业是十分不利的。由于资金紧张， 企业势必调整以物质给付为主的激励结构，对员工劳动合同进行重新评估，而尽 快完成人力资源调整是企业十分急迫的需求。 3.2.2 现阶段国内环境引发劳动关系变化 3.2.2 现阶段国内环境引发劳动关系变化 随着国家产业结构的深化改革，粗放型、高能耗、追求人口红利的经济模式 将被替代，劳动密集型行业在变革中必然首当其冲。当前有几个因素决定了劳动 密集型企业的劳动关系管理模式： (1)人民币升值。货币升值影响企业汇兑收入，改变劳动密集型企业长期借 助有利汇率带来的盈利局面。如果人民币再升值 10%-15%将出现大量企业倒闭的 现象，也可能迫使企业裁员，引发大量劳动者失业，破坏员工队伍的稳定性。 (2)日益严重的通货膨胀。2008 年上半年 ppi(生产者物价指数)与 cpi(消费 者价格指数)出现“双高” ，ppi 同比上涨 7.6%，涨幅比上年同期高 4.8%，cpi 则 上涨 7.9%，通货膨胀提高了原材料采购成本、物流成本、人工成本等，企业在 劳动力定价及物质激励选择方面将更困难。 (3)新劳动立法的相继实施。不少专家就将劳动合同法诠释成劳动密集型企 业的“生死符” ，虽然法律出台并不只针对某一个企业，但近来韩资撤离风波和 华侨大学硕士学位论文 新劳动立法背景下劳动密集型企业员工激励机制研究 17 珠海经济区港资企业因劳动力成本上升压力关张的典型事件， 说明该类企业欠缺 应对法律变化的能力 77。即使多数企业愿意遵守法律，仍无法承担守法成本，这 是企业构建激励机制时必须面对的难题。 (4)国家目前的信贷政策。近年政府的信贷政策愈发不利于中小企业，2008 年第一季度各大商业银行贷款额为 2.2 万亿元，其中中小企业约 3000 亿，占全 部商业银行贷款的 15%，同比减少 300 亿元，直接影响劳动密集型企业的融资能 力和风险防御能力。企业将难以在缺乏资金来源的情况下保持薪酬竞争力 88。 3.2.3 新时期企业劳动关系的重新阐释 3.2.3 新时期企业劳动关系的重新阐释 现代意义上的劳动关系是指劳动者与用人单位在劳动过程中所产生的人与 人关系。即劳动者必须具备自由个体、不所有或不占有劳动资料等条件，用人者 必须具有用人权，有用人能力(所有或占有劳动资料)等条件。现代西方企业奉行 的 hri 模式，主要思想就包括承认劳动关系是一种自主-合作关系，此管理思想 和我国近年一直倡导的建立和谐劳动关系的主张不约而同 99。 近年来我国颁布了一系列劳动法律法规，不断完善劳动关系的法律内涵，势 必需要企业调整内部的用工制度和激励机制。根据 1995 年劳动法第 2 条的有关 规定，实际上仍承认企业维持事实劳动关系的合法性。而 2008 年劳动合同法不 再认可事实劳动关系。劳动合同法实施条例指出，劳动合同法所称劳动关系，是 指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位 支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。由此可见，由于 1995 年劳动法并没有 对劳动关系作出一个明确的解释，因此造成出现大量的事实劳动关系，劳动合同 签订率很低，同时用人单位利用法律界限不明确，故意不签或者拖延签订劳动合 同，使劳动者陷入举证不能的困境之中。2008 年劳动合同法关于劳动合同适用 主体范围和劳动合同签订的规定，比以往有了巨大的变化，体现出国家强制采用 劳动合同制度来统一劳动关系的目的。 也证明了