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民营企业招聘人才模式研究 一以淄博得益乳业有限公司为例 摘要 自上个世纪我国改革开放以来，民营企业在我国得到了长足的发展，特别是 从上个世纪9 0 年代以后，民营经济已经逐渐发展成为我国国民经济的重要力量。 快速发展的民营经济己经成为启动民间投资，拓宽就业渠道，拉动经济增长，优 化所有制结构，增强发展后劲，推动城镇化和工业化进程的重要力量。由此，民 营经济的发展得到了国内很多经济学家和社会学家的重视并对其进行研究。 “选人、用人、育人、留人”构成了现代企业人力资源管理的四大基本职能， 作为四大职能之首的人员招聘和选拔直接影响企业人力资源的输入和引进质量。 如果引进的人员质量高，将会促进企业健康、快速、高效的发展，更好地实现企 业的战略与发展目标。相反，如果引进的人员的质量较低，或引进的人员不符合 企业要求则会阻碍企业的发展。所以人员招聘和选拔随着企业的发展在人力资源 管理中占有越来越重要的地位，人员招聘选拔的成功与否将直接影响一个组织的 兴衰成败。 与国外企业不同的是，我国民营企业的人才招聘研究工作才刚刚开始发展， 民营企业在招聘过程中还存在着这样或那样的问题，如何提高民营企业招聘工作 的有效性，如何选择适合的招聘模式成为摆在民营企业面前的一道难题。本文通 过借鉴国内外知名企业成熟的招聘模式，从招聘的各个环节入手，试图建立一套 适合我国民营企业的招聘模式，从而提高我国民营企业招聘有效性。 本文内容如下： 第一部分首先介绍了本论文的研究背景及选题意义，并对国内外的招聘管理 理论国内外研究现状及招聘管理的发展沿革作了简要阐述，然后在此基础上提出 了本文的研究思路。 第二部分介绍了招聘管理理论及招聘模式的基本概念和理论，并介绍了招聘 工作的概念、意义及方法等。并通过介绍几个国内外知名企业的招聘工作状况， 对其经验进行了分析总结，得出对我国企业招聘工作的启示。 第三部分则详细阐述了淄博得益乳业有限公司的具体情况，其中对该公司招 聘的现状进行了详细描述，在进行广泛文献搜集和分析的基础上找出该公司存在 的问题，力求从多个角度来把握企业面临的问题。通过内部访谈和外部调研得到 了企业第一手的资料，在此基础上逐一分析了问题形成的原因，强调民营企业由 于招聘的基础工作缺失、招聘的流程不到位、招聘人员的素质不高等原因，导致 企业目前员工招聘的现状。 最后，针对企业实际，提出了切实可行的公司员工招聘改善方案，从明确制 定企业招聘计划、做好基础性的工作分析、进一步规范招聘流程、提出招聘策略 组合或手段、建立招聘效果评估机制等方面出发，为地处中小城市地区的民营企 业解决招聘困境提供有益的尝试。 关键词：民营企业；招聘模式；人才 p r i v a t er e c m i t m e n tm o d e l i no r d e rt oz i b od a i r yc o ，l ，t d a sa ne x a m p l e a b s t r a c t s i n c ct h el a s tc e n t u r yo fc h i n a sr e f o n i l 锄do p e n i n gu p ，c h i n a sp r i v a t e e n t e 叩r i s e sh a v ee n j o y e d 孕e a td e v e l o p m e n t ，e s p e c i a u y 丘d mt h e1 9 9 0 s ，t h ep r i v a t e e c o n o m yh a sb e c o m ea ni m p o n a n tf o r c ei nc h i n a s n a t i o n a le c o n o m y t h er a p i d d e v e l o p m e n t0 fp r i v a t ee c o n o m yh a sb e e na c t i v a t e dt 0b e c o m ep f i v a t ei n v e s t m e n t ， b r o a d e ne m p l o y m e n tc h a n n e l sa n ds t i m u l a t ee c o n o m i c 鲫t h ，o p t i m i z et h es t m c t u r e o f0 w n e r s h i pa n de n h a n c ef u t u r ed e v e l o p m e n ta n dp r o m o t et h ep r o c e s s o f i i l d u s t r i a l i z 撕o na n du r b a n i z a t i o n ，a i li m p o r t a n tf o r c e a sar e s u l t ，d e v e l o p m e n to f t h e 邮v a t ee c o n o m yh a sb e e nal o to fd o m e s t i ce c o n o m i s t sa i l ds o c i o l o 百s t sa t t e n t i o na n d s t u d y ”m a t t e ro fs e l e c t i o na n da p p o i n l m e n t ，e d u c a t e sp e o p l e ，a s kp e r s o nt os t a y ”t o h a v ec o m p o s e d4 - b i gb a s i cf u n c t i o no fm o d e me n l e 叩r i s e h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，a n dt h ee n t e r i n gr e c m i t i n ga n dc h o o s i n gt h eh u m a n r e s o u r c e sa 肌c t i n g e n t e r p f i s ed i r e c t l y s a sf i r s tp e r s o n n e lo f4 - b i gn m c t i o ni n t r o d u c i n gm a s s i ft h e p e r s o n n e lw h o i n t r o d u c e st oi so fh i g hq u a l i t y ；w i l lb e 乏i b l et op r o m o t ed e v e l o p m e n to f e n t e r p r i s eh e a l t h ，f l e e t n e s s ，h i 曲- e f ! f e c t ，w i l lr e a l i z ee n t e 叩r i s es t r a t e g y a n d d e v e l o p m e n tt a r g e t sm u c hb e t t e r p e r s o n n e l sm a s s i sl o w e ri fa n t a g o n i s m ，i n t r o d u c i n g t o ，t h ep e r s o n n e l i n c o n f b 咖i t ye n t e r p r i s ei n t r o d u c i n gt od e m a n d s t ob ea b l et oh i n d e r d e v e l o p m e n t0 fe n t e r p r j s et h e no lt 1 1 ep e f s o n n e lf e c r u i t sa 1 1 dc h o o s e sr e a s o nw h y w i t ht h ef a c t t h a td e v e l o p m e mo fe n t e 印r i s eo c c u p i e sm o r e 觚dm o r ei m p o n a m p o s i t i o ni nh u m a n r e s o u r c em 锄a g e m e n t ，t h ep e r s o l l i l e lr e c m i t st h es u c c e s sc h o o s i n g o rn o tw i t ht h ev i c i s s i t u d es u c c e s so rf a i l u r eh a v i n gd i f e c ti m p a c tt oao r g a n i z a t i o n b e i n gd i 骶r e n tf r o m a b r o a d e n t e 印r i s e ， o u rc o u n t r yn o n 。9 0 v e m m e n t a l l y o p e r a t e de n t e 印r i s et a l e n t e dp e r s o nr c c l l l i t st h ej o bs t u d y i n gb e 百彻i n g t 0d e v e l o pj u s t n o wj u a tn o w ，n o n g o v e 舳e n t a l l yo p e r a t e de n t e 叩f i s ei sh a v i n gs u c ho rl i k et h a t p r o b l e mi nr e c m i t i n gp r o c e s s ， h o wt oi m p r o v en o n 。g o v e m m e n t a l l yo p e r a t e d e n t e 叩r i s er e c m i t i n g t h ev a l i d i t yw o r k i n g ，t h ep a t t e mh o wt oc h o o s er e c m l t m g s u i t a b l eb e c o m e sad i 仟i c u l tp r o b l e ms w a y i n gb e f o r en o n - g o v e m m e n t a l l yo p e r a t e d e n t e r p r i s e t h em a i nb o d yo fab o o ki sp a s s e dd m w i n gf a m o u sh o m ea n da b r o a d e n t e r p r i s em a t u r i t y sr e c m i t i n gap a t t e m ，i ss t a n sw i t he a c hl i n k sr e c n l i t i n g ，i s r e c m i t sap a t t e mt r y i n gt of o u n das e to fo u rc o u n t r ) ，n o n 。g o v e m m e n t a l l yo p e r a t e d e n t e r p r i s es u i t a b l e s ，i si m p r o v e so u rc o u n t r yn o n - 9 0 v e m m e n t a l l yo p e r a t e de n t e 叩n s e t h e r e b yr e c m i t i n gv a l i d i t y 。l 。h i sa n i c l er e a d sa sf b u 0 w s ： f i r s ti n t r o d u c e di nt h ef i f s t p a no ft h i sp a p e r sr e s e 鲫c hb a c k 黟o u n da n d s i g i l i f i c a n c eo ft o p i c s ，a n dt h cr 咖i t m e n to fd o m e s t i ca n di n t e m a t i o n a lm a n a g e m e n t t h e o 巧 a i l dr e s e a r c ha th o m e觚da b r o a d t or e c n l i tt h em a n a g e m e n to ft h e d e v e l o p m e n to fab r i e fh i s t o 巧o n ，a n dt h e no nt h a tb a s i sp u tf o m ，a 1 dt h ei d e ao ft h e 1 e s e a r c bi nt h i sa r t i c l e 。 p a n h a si n t r o d u c e dt h eb a s j cc o n c e p ta n d t h e o r yr e c l l j j t i n gt h ep a t t e m m a n a g j n gt h e o f ya n dr e c r u i t j n g ，h a si n t r o d u c e da n dc o n c e p t ， s j g n i f i c a n c ea n d m e t h o dr c c r u j t j n gaj o be t c a n dr e c n l j tw o r k i n gc o n d j t i 蚰b yi n t r o d u c i n gf a m o u s s e v c r a lh o m ea n da b r o a de n t e 叩r i s e l s ，t h ea n a l y s i sh a v i n gb e e ni np r o g r e s st ow h o s e e x p e n e n c es u m su p ， r e a c ht h ee n l i g 置l t e n m e n t r e c r u i t i n gaj o bt o o u rc o u n t r y e n t e 印r i s e p a r ti i ii sc o n c r e t cc o n d i t i o n so fm i i kj o bu d h a v es e tf o n hz i b oc i t v d e t a i l e d l yb e n e f j t i n g ，g i v e sam i n u t ed e s c r i p t i o na m o n gt h e mt ob e i n gt h ec u 玎e n t s i t u a t i o nt h a tt h ec o m p a n yr e c m i t s st u mt 0h a v eb e c ni n p r o g r e s s ，f i n d so u tt h a t c o m p a n yh a v ep r o b l e m ，m a k e se v e r ye f ! f ；1 ) nt o 伊a s pp r o b l e mf a c i n gt h ee n t e 叩r i s e 肋mm a n ya b o u ta n 翻eo nb a s i s c o l l e c t i n ga n da n a l y s i n gi nt h eb r o a dd o c u m e n tb e i n g i n p r 0 掣e s s h a v ep a s s e di n s i d ei n t e i c wa n do u t s i d es u r v e y i n gh a v i n g g o tt h e f i r s t h a n dd a t ao fe n t e 叩r i s e ，h a v ea n a l y s e dar e a s o nf o rt h ef o 唧a t i o no fp r o b l e m h e r e o n eb yo n eo nt h eb a s i s ，t h ee m p l o y e er e c l l l i t st h et e c h n o l o 舀c a lp m c e s s e m p h a s i z i n g t h a tn o n 。g o v e m m e n t a l l yo p e r a t e de m e 叩r i s el a c k sf o r1 0 s s ，r e c m i t ss i n c et h eb a s i s r e c r u l t m gw o r k sa tp r e s e n tl e s st h a nr e c m i t i n gn oa d v a n c e dc a u s eo fp e r s o n n e l s q u a l i t y ，l e a d i n gt oe n t e r p r i s ec u e n ts i t u a t i o n h a v es u g g e s t e dt h a tt h ep r a c t i c a lf e a s i b l ee m p l o y e eo fc o m p a n yr e c m i t st h e i m p r o v e m e n ts c h e m ef i n a l l y ，s p e c i f i c a l l yf o re n t e 印r i s er e a l “y ，f r o mm 撕n gd e a rt h a t t h ej o br e c m i t i n ga p l a n ，b e i n gr e a d yf o rab a s i sa n a l y s e s ，t h en o mr e c m i t sf u n h e f t e c h i l o l o 百c a lp r o c e s sw o r k i n go u te n t e i p r i s e ， s u g g e s t i n g t h a t a s p e ds u c h 觞 似i m i t i n gt a c t i c sc o m b i n a t i o no rm e a 璐 ，b u i l d i n gt o r e c n l i te m c t a p p r a i s i n g m e c h a i l i s ms t a n so 吒t h en o n 9 0 v e m m e n t a l l y i nm i d d i e s i z e da n ds m a l lc i t i e sa i e as o l v e s b e n e f i c i a l t r i a l o p e r a t e de n t e r p r i s eb e i n gt ob el o c a t e d r e c m j t j n gd j 所c u l tp o s j t i o np r o v i d i n g k e y w o r d s ：n o n g o v 啪m e n t a l l yo p e r a t e de n t e 印r i s e ；r e c r u i tap a t t e m ；t a i e n t e d p e r s o n 独创声 明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，或其他教育机构的学位或证书使用过的材 料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的说明 并表示谢意。 学位论文作者签名必岣 签字日期：护， 年，户月吵日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人 授权学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用 影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同时授权中国科学技术信息 研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库，并通过网络向社会公 众提供信息服务。( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名导师签字： ) 啡 签字日期：矿厶年肛月丝日 签字日期：年月 日 民营企业招聘人才模式研究一以淄博得益乳业有限公司为例 1 刖吾 1 1 论文研究的背景和意义 1 1 1 论文研究的背景 自上个世纪我国改革开放以来，民营企业在我国得到了长足的发展，特别是从 上个世纪9 0 年代以后，民营经济已经逐渐发展成为我国国民经济的重要力量。快速 发展的民营经济己经成为启动民间投资，拓宽就业渠道，拉动经济增长，优化所有 制结构，增强发展后劲，推动城镇化和工业化进程的重要力量。由此，民营经济的 发展得到了国内很多经济学家和社会学家的重视并对其进行研究。 随着中国经济的持续发展，在中国市场这个大舞台上，企业之间的竞争已日趋 激烈。各种企业能否生存与发展取决于他们在竞争环境中是否处于的相对优势的地 位，而在所有的竞争优势要素中，人力资源的质量是最为重要的，因此企业的竞争 最终就是企业所拥有的人力资源的竞争。 “选人、用人、育人、留人”构成了现代企业人力资源管理的四大基本职能， 作为四大职能之首的人员招聘和选拔直接影响企业人力资源的输入和引进质量。如 果引进的人员质量高，将会促进企业健康、快速、高效的发展，更好地实现企业的 战略与发展目标。相反，如果引进的人员的质量较低，或引进的人员不符合企业要 求则会阻碍企业的发展。所以人员招聘和选拔随着企业的发展在人力资源管理中占 有越来越重要的地位，人员招聘选拔的成功与否将直接影响一个组织的兴衰成败。 与国外企业不同的是，我国民营企业的人才招聘研究工作才刚刚开始发展，民 营企业在招聘过程中还存在着这样或那样的问题，如何提高民营企业招聘工作的有 效性，如何选择适合的招聘模式成为摆在民营企业面前的一道难题。本文通过借鉴 国内外知名企业成熟的招聘模式，从招聘的各个环节入手，试图完善适合我国民营 企业的招聘模式，提高我国民营企业招聘有效性。 1 1 2 论文研究的意义 本文针对淄博得益乳业公司招聘的现状进行了详细描述，在进行广泛文献搜集 和分析的基础上找出该公司存在的问题，力求从多个角度来把握企业面临的问题。 通过内部访谈和外部调研得到了企业第一手的资料，在此基础上逐一分析了问题形 成的原因，强调民营企业由于招聘的基础工作缺失、招聘的流程不到位、招聘人员 的素质不高等原因，导致企业目前员工招聘的现状。最后，针对企业实际，提出了 切实可行的公司员工招聘改善方案，从明确制定企业招聘计划、做好基础性的工作 民营企业招聘人才模j 弋研究一以淄博得益乳业有限公司为例 分析、进一步规范招聘流程、提出招聘策略组合或手段等方面出发，为地处中小城 市地区的民营企业解决招聘困境提供有益的尝试。 1 2 招聘人才模式理论国内外研究现状 为了在总体上把握国外人力资源招聘的理论研究现状，有必要对现有人力资源 招聘的理论进行前瞻性的回顾，以便明确观点，廓清视野，从而建立深入分析的理 论平台。目前，招聘理论主要包括两种模式，即人格职业匹配研究模式和个性评定 测验研究模式。前者侧重于探求人的人格特点、就业倾向与职业选择之间的关系评 定，而后者着重于对人的个性的研究。 1 2 1 人格职业匹配研究模式 工业社会的发展，促使企业把人当作经济价值来看待。不仅承认人的存在价值， 而且承认人的经济价值，是一种资源，即人力资源。心理学家以人格假说和人格测 验的方法，探求人的能力、人格特点、就业倾向与职业选择之间的关系。霍兰于1 9 6 0 年出版了职业决策，提出了人格职业匹配理论。二次世界大战以来，心理测验被 大量地应用于人员选拔。编制各种各样的测量量表，作为选拔和任用的依据。但是 研究成果在实际部门应用的效果如何却较少得到关心。 1 2 2 个性评定测验研究模式 ( 1 ) 独立管理心理测验 奥蒂斯提出独立管理心理测验法，这种测验是挑选雇员时最常用的一种测验。 测验集体进行，所花时间短，适用于筛选不需要很高智力的、级别较低的工作的求 职者，如职员、流水线操作工、计算机制表操作员。低级工头和监工等。对招聘级 别较高的工作的求职者不太适用。 ( 2 ) 旺德利克人员测验 这种测验是奥蒂斯测验的简缩形式，在工业企业挑选雇员时使用特别普遍，因 为这种测验只需1 2 分钟，是一种非常经济的筛选手段。尽管测验很简单，但是该测 验对测验求职者能否胜任某些低级工作，特别是文书类工作，还是很有用的。 ( 3 ) 韦斯曼人员分类测验 这也是一种集体测验，大约3 0 分钟作完。测验有语言部分分数、数字部分分 数和总分，并且提供推销员、生产监工和行政培训生的常模。测验的语言部分是一 种类推形式。数字部分由计算项目和理解分析文字项目组成。韦斯曼测验更适用于 2 民营企业招聘人才模式研究一以淄博得益乳业有限公司为例 比上述两种测验较高级的一些人员的挑选。 ( 4 ) 韦克斯勒测验 这是一种很长的个别测验，在招聘时主要用于高级人员的挑选工作。主持这种 测验，要求测验者训练有素，经验丰富。测验量表包括语言量表和操作量表两部分。 前者包括常识、理解、算术、类似、记忆广度、词汇解释六个分测验，后者包括符 号替代、图形补充、图形设计、连环图系等五十分测验。 1 3 招聘管理的历史沿革 1 3 1 现代招聘管理的起源与发展 招聘管理作为人力资源管理的子系统，其演进历程是与管理思想的演进是密不 可分的，我们可以从时问角度上把招聘管理的发展过程划分为四个阶段： 第一阶段：1 8 世纪下半叶1 9 世纪末 这一阶段的特点是，工业革命爆发，生产力大发展，公司涌现并不断在竞争中 发展壮大；劳动力来源问题出现，特别是熟练工人和管理人才非常缺乏，雇主们被 迫提出各种办法来引诱熟练工人和管理人才，并且不得不做出重大让步把他们录用 下来工作。“罗得岛制”( 依靠独家或合伙经营的所有制形式，依靠将整个家族雇佣 为劳动力，依靠亲属去实施个人监督管理) 被打破，“沃尔瑟姆制 ( 从家族外部雇 佣管理人员) 出现，并逐渐演变为一种趋势，很多工厂开始雇佣专业管理人员，并 赋予他们经营的权利和责任。但由于工业企业刚开始发展，规模小，生产力水平低， 企业管理主要靠个人经验，没有操作规范和严格的规章制度，所以企业的招聘工作 主要是满足工厂的生产和经营的需要，对员工的要求主要是看其掌握的技术是否熟 练以及年龄、体力等方面是否胜任。 第二阶段：2 0 世纪初2 0 世纪5 0 年代前期 在这一阶段，美国赶超了英国，随着国际化市场、半垄断、泰勒的科学方法、 非熟练的生产线、技术的进步、长途运输和通信时间的缩短、大规模与一体化的工 厂等因素的增长，对于管理者的需要呈现出几何级增长；人员测评研究开始在西方 兴起、发展，并走向规范化、科学化。， 人员测评源于心理测验，最初被应用于军队，效果显著，二战后迅速转用到了 职场。直到今天，人员测试工具已经非常成熟，对招聘管理贡献不菲。 第三阶段：2 0 世纪5 0 年代中后期2 0 世纪7 0 年代末期 3 民营企业手“聘人才模式研究一以淄博得益乳业有限公d 为例 这段时期科学技术迅速发展，生产的社会化同益提高，西方的科学管理、政府 干预、行为科学的发展等都促成了对原有“人事管理看法的转变。 在2 0 世纪6 0 年代中期的人力资源管理特点是“档案管理”。进入7 0 年代后，6 企业的人力资源管理进入“政府职责 。当时，政府对企业的人力资源管理活动在行 政、法律等方面加强管制，以美国最为典型。企业人事管理不得不强调规范化、系 统化和科学化。人事管理逐步形成了主要包括吸收、录用、维持、发展、评价和调 整的工作链。 第四个阶段：2 0 世纪8 0 年代初期现在 进入2 0 世纪8 0 年代以后，国际网络技术的普及和全球信息化高速公路的开通、 电子商务的迅速发展，使企业与企业、企业与顾客之间的距离越来越近，联系也更 直接与紧密。由于经济的全球化和网络技术的发展，跨国交流越来越频繁，国与国 之间的文化冲突也越来越突出，使得特色与本土化愈发明显。 由于各种公司具有不同的文化背景和经营策略，因此，在人才招聘的指导思想 和具体程序上也各有所不同，不同的指导思想皮映在不同的招聘策略和程序上，如 招聘渠道的选择、人才测评工具的应用等。 1 3 2 我国招聘管理的发展历程。 第一阶段：前秦前清 相传我国最早的人才招聘商汤先后五次派人“以币聘尹伊任国政”。到了周朝， 人才招聘开始形成制度。在春秋战国时期，出现了一些先进的人才选拔思想，如孔 子的“以人为本 、孙武的“择人而任势”和“将者，智、信、仁、勇、严也。 我国的人才测评最早可以追溯到尧舜先古时代的帝王决定继承者。西周时皇帝 用“试射来选拔人才，这是我国人才测评最早的雏形。魏晋的九品中正制度，隋 唐以话的科考并举制度都是世界上规模最宏大的人才测评实践。中国古代的人才测 评方法也形式多样，三国时魏人刘勋所著人物志对人才测评作了较为系统完整 的论述。但由于社会历史条件、经济发展水平和文化心理等的局限，这些思想与方 法都有诸多不足。 第二阶段：鸦片战争中华人民共和国成立以前 鸦片战争后，中国演变成半殖民地半封建社会，工厂开始出现，管理方式逐渐 向资本主义大工业的管理方式转变。这一阶段的劳动人事管理既有浓厚的封建色彩， 4 民营企业招聘人才模式研究一以淄博得益乳业有限公司为例 如许多企业实行包工制度，又引进了一些资本主义的管理手段和方法，如不惜用高 薪罗致专业人才。二批水平较高的企业在员工的选拔任用是实行标准化、制度化等 科学管理制度。 第三阶段：新中国建立初期2 0 世纪7 0 年代未期 从新中国建立初期到改革开放前，我国实行高度统一的计划经济体制，人事管 理实行统包统配制度，单位领导缺乏选人用人的自主权。企业用人计划、招收范围 等都由国家统一计划管理，企业几乎不存在招聘工作。而且，新中国成立后由于多 方面原因，心理学在很长一段时l 、日j 内被视为“伪科学”，人彳狈0 评与心理测验更是无 人敢于问津的禁区，所以，从1 9 4 9 年至1 9 7 9 年，我国在人才测评技术的研究和应 用方面基本处于停滞状态。 第四阶段：2 0 世纪8 0 年代初期现在 随着改革开放和社会主义市场经济体制的确立和完善，我国在人事制度上的弊 端越来越明显，改革旧的人事制度也迫在眉睫，于是招聘这种方法又被重新采用了。 1 9 8 4 年，国家开始把一部分干部管理权交给企业；1 9 8 6 年，废止了“内招和“子 女顶替 的办法；1 9 8 8 年，企业有权决定自己的机构设置和人员配备，有权招聘人 才；1 9 9 4 年后，国家加强了对养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险等社会保 障制度的建设。 随着改革的推进，我国企业人力资源招聘从无到有，由计划指导下的招聘向市 场配置的招聘转变，逐步科学化、合理化、自主化。事实证明，招聘管理是一种促 进人得其用，取得其才的有效可行的方法。 t 4 研究方法 在研究过程中，分别采取了问卷调查法、观察法、实验法、文献研究法、个案 研究法。 通过对淄博得益乳业有限公司的相关管理人员谈话、问卷、测验等基本的研究 方法，了解得益乳业公司的招聘流程、原则及文化建设情况，并对调查搜集到的大 量资料进行分析、综合、比较、归纳，查阅相关文献著作，获得客观、系统、准确 的数据，并通过定性、定量的对这些数据进行分析来揭示、解释和验证民营企业人 才招聘的现象及其关系。针对该公司在招聘人才过程中存在的问题提出建设性意见， 并在实践中推广，完善和建立符合企业实际特点的人才招聘流程和模式。 5 民营企业招聘人才模式研究一以淄博得益乳业柯限公川为例 1 。5 研究思路及创新之处 本论文是通过企业招聘人才和招聘模式的研究，在充分占用企业资料的基础上， 分析企业招聘工作中存在的问题，分析问题产生的原因，对企业招聘模式提出建议 及实施对策和对民营行业的招聘工作的启示。 论文的创新之处： 通过从淄博得益乳业公司招聘工作中存在的问题及产生问题的原因分析，着重 研究该公司招聘模式中存在的问题，改革招聘方法，创直“速动”模式，提出淄博 得益公司招聘管理的实施对策。 6 民营企业招聘人才模式研究一以淄博得益乳业有限公司为例 2 民营企业招聘人才及管理相关理论概述 2 1 招聘管理的理论分析 2 一1 1 招聘的相关概念 招聘；即人员招聘的简称，也称为招募、招收、招雇。它包含了两层意思：招聘 是企业获取人力资源的方法；招聘是选择最合适的员工。广义的员工招聘包括招募、 选拔、录用、评估等一系列活动。狭义的招聘主要指人才吸引与选拔，它是人才聘 用或聘任的前提性工作环节。 招募是组织为了吸引更多更好的候选人来应聘而进行的若干活动，它主要包括： 招聘计划的制定与审批、招聘信息的发布、应聘者申请等。 ，选拔也称为选择、挑选、筛选、甄选、遴选，是组织从“人一事”两个方面出 发，挑选出最合适的人来担当某一职位，它包括：资格审查、初选、面试、体检、人 员甄选等环节。 录用主要涉及员工的初始安置、试用、正式录用。 评估则是对招聘活动的效益与录用人员质量的评估。 2 1 2 招聘人才的常见方法 2 1 2 1 招聘渠道 人才招聘的渠道大致分为两类，内部招聘和外部招聘。 a 内部招聘 内部招聘就是当企业出现空缺岗位时，面向企业内的员工进行公开招聘，招聘 的原则和做法与对外招聘基本相同。内部招聘多用于规模较大的企业，而且一般是 面向比空缺岗位低的职位上的员工。 内部招聘的优点是：对应聘者的了解比较全面，选择的准确性较高：员工对企业 的情况比较熟悉，适应新岗位更快；有利于企业内员工的流动，激发员工的工作热情 和积极性：招聘费用较低。 、 内部招聘的缺点是：可选择的范围小，人员少，在一定程度上影响招聘质量：容 易造成“近亲繁殖”：如果招聘中不公平或选错人，容易引发内部矛盾，影响员工士 气。 b 外部招聘 外部招聘就是当企业出现空缺岗位时，面向企业以外的人员进行公开招聘。根 7 民￥i 企业招聘人才模式研究一以淄博得益乳业仃限公川为例 据不同的途径，外部招聘又可分为媒体广告招聘、现场招聘、中介机构招聘、推荐 自荐等。 ( 1 ) 媒体广告招聘 媒体广告招聘是指企业在媒体上发布招聘广告，然后由企业组织进行测试选拔。 媒体包括广播、电视、报纸、杂志、电子网络等，各有特点。 广播电视可以产生比较强烈的视听效果，容易给人留下深刻的印象，但广告时 间短，且不便保留，费用也比较昂贵，因此在招聘实践中很少采用这种形式。广播 电视招聘广告一般适用于当企业迅速扩大影响、需要招聘人量人员时，将企业形象 宜传与人中招聘结合起来进行。 报纸发行量大，能够迅速将信息传达给读者，费用也相对较低，但报纸的读者 较杂，针对性不强，保留时间也较短，广告的设计会受到版面和印刷的限制。报纸 招聘广告一般适用于在某个特定地区招聘流动性较大、招聘对象较多的岗位。 杂志的读者相对集中，保留时间较长，费用也相对较低，但广告的预约期时间 较长，发行量较小，发行的地域较为分散。杂志招聘广告一般适用于招聘对象相对 集中在某个专业领域、地域分布较广且招聘岗位并非急于配人的情况。 电子网络招聘是近些年随计算机和互联网的普及而新兴的招聘方式，这种方式 信息传播范围广、速度快，信息量大，联系方便快捷，广告形式多样，费用可高可 低，招聘效果较好，尤其是当前社会上出现了一些专业的招聘网站，不但发布招聘 广告，而且还提供接受报名、信息分类整理、人才测评、招聘咨询等多种服务，因 此己被广泛采用。 ( 2 ) 现场招聘 现场招聘指企业通过到学校、参加人才交流会等形式直接招聘人员。现场招聘 有利于帮助企业直观地了解人才市场的走势，了解其他企业的人才需求情况，了解 应聘人员的整体素质水平，并且由于应聘人员比较集中，选择的余地比较大，招聘 的成本较低，同时可以宣传企业的形象。但现场招聘受地域限制较大，应聘者只有 到现场后才能了解企业的招聘需求，不方便那些无法到现场的应聘者参与招聘，同 时现场招聘对于招聘高级人才也较为困难。 ( 3 ) 中介机构招聘 中介机构招聘是指企业借助猎头公司、职业介绍所等人才中介机构招聘有关人 8 民营企业招聘人才模式研究一以淄博得益乳业有限公司为例 员。一般来说，猎头公司适用于招聘高级管理人员或高级技术人员，职业介绍所适 用于招聘中低层的员工。由于高级人才往往掌握一些特殊的本领或才能对企业的作 用非常大，各企业都非常重视高级人才的使用和管理，高级人才本人也基本上都有 了合适的位置，因此高级人才的流动性相对较小，用一般的招聘方式很难获得，在 这种情况下，猎头公司应运而生，在国外，猎头服务早己成为企业求取高级人才和 高级人才流动的主要渠道之一，在我国也有越来越多的企业开始接受这一招聘方式。 优质高效的人才一库是猎头公司最重要的资源之一，一般猎头公司都会建立自己的 人彳库，而搜寻手段和渠道则是猎头服务专业性最直接的体现，因此人才一猎取的 成本较高，通常一次性费用是被猎取人才年薪的3 0 至5 0 ，但如果把企业自己招 聘人才的时间成本、人才素质差异等隐性成本计算进去，猎头服务不失为一种经济、 高效的方式。 职业介绍所承担着双重角色，既为企业选人，也为求职者择业，因此职业介绍 所能够掌握大量的人才供应和需求信息，企业可以很方便地在职业介绍所的资料库 中查询符合条件的人员资料，具有针对性强、费用低等优点，但这种方式一般只适 用于中低层员工的招聘。 ( 4 ) 推荐自荐 推荐自荐通常是在企业没有明确进行公开招聘的情况下，由企业的员工、客户、 合作伙伴等熟人推荐人选，或由自己推荐自己。推荐的优点是对候选人的情况比较 了解，比较可靠，招聘成本也比较低：缺点是推荐的时间不确定，有可能企业需要用 人的时候没有推荐人选，企业不需要招人的时候却频频推荐，而且推荐人选的数量 和素质也不确定。一般企业很少接受自荐的方式，一方面对自荐者的情况不了解， 另一方面自荐的时机与企业的招聘计划难以吻合，在一定程度上影响了企业的正常 工作，所以自荐的成功率极低。 2 1 2 2 几种常用的招聘人才测评方法 传统的招聘测评方法主要包括笔试和面试两种，随着人们对招聘测评工作的重 视，管理学、心理学、行为科学及计算机智能科学的理论和技术被广泛应用于招聘 测评工作中，产生了许多新的测评内容和方法，如情景模拟测试、智力测验、能力 测验、人格性向测验、心理健康测验等，对这些测试方法的综合运用，为全面深入 地评价应聘者的能力和素质提供了科学依据，进而提高招聘的质量和效果。 9 民营企业招聘人才模式研究一以淄博得益乳业有限公；d 为例 a 笔试 笔试是一种传统而又基本的测评方法，是让应聘者在试卷上答题，然后根据等 题情况评价应聘者的知识水平和能力水平。知识水平包括基础理论知识和与应聘岗 位相关的专业知识，能力水平包括语言理解能力、数字运算能力、分析判断能力、 记忆推理能力等。笔试的题目类型包括选择题、判断题、名词解释、简答题、论述 题、案例分析题等。由于长期深入的研究和提高，笔试技术的科学化、规范化的水 平普遍高于其他测评方法，特别适用于大面积、大规模的人才测评，应聘者、企业 和社会对测评结果比较信服、很少质疑，尤其是与现代人j 坝0 评技术相结合，体现 了很强的优越性，仍在被广泛的采用。 b 面试 面试是指在特定的时间、地点，按照预先设计好的内容和程序，由面试考官对 应聘者进行面对面的交谈、观察，根据应聘者的谈话内容、言谈举止了解其业务知 识、能力素质、性格特征及求职动机等情况，进而判断其是否符合应聘岗位的要求。 面试的特点：以谈话和观察为主要工具：是面试考官和应聘者双向沟通的过程： 是一种有明确目的、有计划的、主客体双方不完全平等的交谈方式。面试的主要内 容：应聘者的举止仪表：应聘者的语言表达能力：应聘者的逻辑思维能力：应聘者的专 业知识水平和应用灵活性、应变能力：应聘者的自我认知能力：应聘者的心理素质水 平：应聘者的成就动机：应聘者的求职动机：应聘者的业趣爱好：等等。 面试的类型：根据面试中是否有固定的框架，可将面试分为结构性面试、非结构 性面试、半结构性面试：根据面试的实施方式又可将面试分为单独面试和小组面试： 从面试的题目内容看，面试又可以分为经验性面试和情境性面试。现在普遍采用的 是小组结构性面试。 结构性面试是在面试之前，己经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据 框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，并严格按照这 个框架对每个应聘者分别作相同的提问。这种面试的优点是对所有应聘均按同一标 准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有 利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较少。 面试中常见的主要问题：面试的目的不明确：不清楚应聘岗位的基本条件：面试 考官缺乏统一的面试培训和相关的业务知识：首因效应，即根据第一印象就对应聘者 1 0 民营企业招聘人才模式研究一以淄博得益乳业有限公一j 为例 做出判断：对比效应，即面试考官对当前应聘者的评价会受到对以前应聘者的评价的 影响：晕轮效应，即以点代面，从某一优点或缺点出发去评价应聘者的其他方面：录 用压力，即公司对招聘数量有定额要求时，面试考官司对应聘者的评价可能偏高： 等等。对于上述问题，招聘组织者应通过事先培训等方式尽可能地减少其不良影响。 c 情景模拟测试 情景模拟测试是根据应聘者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似 的测试题目，要求应聘者处理可能出现的各种问题，用多种方法不测试其心理素质、 实际工作能力、潜在能力的一系列方法。情景模拟测试与笔试、面试相比，主要是 针对应